沒有天生的好下屬人才是用出來的篇一：你為什么沒有好下屬你為什么沒有好下屬銷售與市場摘錄沒有一支好隊(duì)伍，好業(yè)績永遠(yuǎn)可望不可即?？墒枪芾碚邊s有了共同的感嘆----隊(duì)伍不好帶了，抱怨員工散漫，沒有責(zé)任心，不積極，總是覺得員工不夠優(yōu)秀，需要人的時候總是無人可用。隊(duì)伍不好帶了，難道都是員工的責(zé)任嗎。不能給下屬以可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)職業(yè)規(guī)劃，不能高于下屬一步。不能以身作責(zé)，只知要求，自己不行動，不能幫助下屬解決問題。在下屬面前散布消極信息，自身無遠(yuǎn)大理想目標(biāo)，不能腳踏實(shí)地，不懂營銷，這樣上司不可能有好下屬。優(yōu)秀的業(yè)代在哪里。在外企。在對手那里。在北京、在上海。總之不在你自己這里----這個時候，你需要的時更換你的思維，而不是更換你的業(yè)代。你需要換人，還是換腦不少企業(yè)管理者總是嘀咕---“應(yīng)該把xx給咔嚓了，換個好一點(diǎn)的業(yè)務(wù)代表”、“去年業(yè)績不好，就是因?yàn)闆]找到一個好一點(diǎn)的業(yè)務(wù)代表，市場機(jī)會白白浪費(fèi)了”?！皟?yōu)秀的業(yè)務(wù)代表那么多，為什么我公司就沒有一個”、“去年業(yè)績不好，就是因?yàn)闆]有找到好一點(diǎn)的業(yè)務(wù)代表，市場機(jī)會白白浪費(fèi)了”。其實(shí)，想想那些基層業(yè)務(wù)代表也挺不容易，他們中大多數(shù)可以說是“起的比雞早，睡的比狗晚、吃得比豬差、干的比驢多”。到頭了，每逢年關(guān)還得整天提心吊膽，擔(dān)心因?yàn)楸憩F(xiàn)不夠出眾成為下一個被炒魷魚的對象，砸了一家老小的飯碗。什么樣的業(yè)務(wù)代表在老板眼中才算得上優(yōu)秀那么，什么樣的業(yè)務(wù)代表才能讓“苛刻”的管理者滿意，才能成為他們眼中優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表呢。首先，得有一流的業(yè)績。作為一個業(yè)務(wù)代表，什么都可以不看，就是業(yè)績不能不看，業(yè)績時考核一個業(yè)務(wù)代表是否優(yōu)秀的硬指標(biāo)。業(yè)務(wù)代表們拿了企業(yè)的錢，就得給企業(yè)回報(bào)。而且這種回報(bào)還不能少，100﹪剛起步，1000﹪不算多，10000﹪才算好。其次，還得什么都得會，關(guān)鍵時刻方方面面都能頂上。作為一個基層業(yè)務(wù)代表，面對的問題實(shí)在太多太多，管理、談判、后勤、催款，一個接著一個。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表必須能夠充當(dāng)各種角色，而且還得足夠地道和專業(yè)；管理手下導(dǎo)購人員時，得像科特勒一樣誨人不倦，還得像孔夫子一樣因材施教；和經(jīng)銷商、零售商談判時，得比蘇秦、張儀更能侃，最好能讓公司一個子兒不出就把最好的資源拿下了；搞后勤、物流配送，得了解海陸空的運(yùn)輸周期，哪一條線路在什么時候最快，還得會掐指神算，保證哪一天會到什么貨；催款就要像催眠，能催的經(jīng)銷商、零售商自動把貨款給還上了，最好還能夠提前預(yù)付一些。再次，得沒有個人陋習(xí)或不良習(xí)性。業(yè)績漂亮，人也得“漂亮”，不能一天一包煙，一周一醉酒，得像個不食人間煙火的神仙一樣，吸進(jìn)氧氣也呼出氧氣，舉止優(yōu)雅，言語斯文，絕對不要有任何的粗言穢語，當(dāng)然更不能行為粗魯。最后，最好是做得多拿的少。老板們特別是私企老板最喜歡這一條了，員工給公司創(chuàng)造價值的時候永遠(yuǎn)都不會嫌多，員工領(lǐng)取應(yīng)有的回?fù)軙r老板們總是覺得拿多了，心不甘情不愿。如果業(yè)務(wù)代表都能夠像楊白勞或雷鋒，只講付出不求回報(bào)，那就最好不過了。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表到底在哪里。一圈下來，我們終于發(fā)現(xiàn)，如果按照這個標(biāo)準(zhǔn)去評估，這個世界上壓根就沒有“優(yōu)秀業(yè)務(wù)代表”，只有“優(yōu)秀神仙代表”。那么，既然沒有優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表，數(shù)以億計(jì)的營銷工作又是誰在做，又是誰完成的，品牌的發(fā)展、網(wǎng)路的擴(kuò)張又是誰在擔(dān)當(dāng)呢。也許許多管理者不以為然，他們會說，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表不是沒有，但都在外企、在合資企業(yè)；或者，在上海、在廣州、在北京；再或者，在薪資更高的地方，在工作環(huán)境更好的地方?？傊痪湓?，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表在其他公司，就是不在自己的企業(yè)。這樣看來，關(guān)鍵的問題似乎不在于“有沒有優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表”，而在于“有沒有發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)務(wù)代表的眼光和思維”。唐代的韓愈在《馬說》的開篇就說道—“有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有而伯樂而不常有。故雖有名馬，祗辱于奴隸之手，駢死于槽櫪之間，不以千里馬稱也?！逼鋵?shí)，優(yōu)秀業(yè)務(wù)代表比比皆是，但其中的大多數(shù)就如同那些“祗辱于奴隸之手，駢死于槽櫪之間”的千里馬一樣，因?yàn)槿狈Σ畼返陌l(fā)現(xiàn)與任用，郁郁不得志。如果管理者們都能像伯樂一樣知人善任的話，他們就會驚喜的發(fā)現(xiàn)，身邊一直圍繞著數(shù)以百計(jì)的優(yōu)秀業(yè)務(wù)代表，每個人都像一座金礦，等著有眼光的管理者來發(fā)掘。李四平原本時一家啤酒公司a市專門負(fù)責(zé)零售網(wǎng)點(diǎn)業(yè)務(wù)管理與開拓的基層業(yè)務(wù)代表，他為人活潑，性情豪爽，而且頗有音樂天賦，平時愛k歌，在a市獲得不少夜場ktv大賽的獎項(xiàng)，很受娛樂場所的歡迎。但很明顯，他的老大并不以為然，三天兩頭敲打他，讓他好好地把下邊縣鎮(zhèn)的零售商輔導(dǎo)好，晚上少出門娛樂。零售商們也普遍不喜歡李四平，認(rèn)為他“吊兒郎當(dāng)”。所以盡管李四平跑得非常勤快，但銷售業(yè)績就是沖不上去。久而久之，李四平越來越萎靡不振，老大也想過過完春節(jié)就炒他的魷魚。春節(jié)剛過，公司進(jìn)行人事調(diào)整，李四平有了一個新主管。新主管也是一個生性開朗、好玩好動的人，一來二往，新主管很快發(fā)現(xiàn)了李四平身上那“閃閃發(fā)光”的地方。新主管對李四平進(jìn)行了工作調(diào)整，讓李四平負(fù)責(zé)開辟娛樂夜場的啤酒銷售業(yè)務(wù)。原本李四平公司的啤酒定位為大眾消費(fèi)，與那些夜場專供的喜力、科羅那、銀子彈根本無法比擬，公司也曾花費(fèi)大力氣投入，希望有所斬獲，最后卻一無所成。李四平來到新崗位以后，120﹪地發(fā)揮了他的個人優(yōu)勢和魅力，把全市娛樂場所的老板們徹底給搞了個透，讓公司的啤酒花費(fèi)極少的代價進(jìn)入了大多數(shù)娛樂夜場。緊接著，李四平利用他的娛樂天賦，幫助這些夜場出策劃、想創(chuàng)意，把這些夜場的生意做得是有聲有色。自然而然，李四平公司的啤酒也賣出了超乎想象的銷量。因工作崗位的調(diào)整，李四平從一個領(lǐng)導(dǎo)眼中不務(wù)正業(yè)、糟糕的業(yè)務(wù)員，從瀕臨淘汰的邊緣轉(zhuǎn)而成為銷售明星，其間差距何止十萬八千里，其根本原因在于李四平的新主管發(fā)現(xiàn)了他身上閃閃發(fā)亮的優(yōu)勢。并給予了100﹪的任用。如果說李四平時一匹業(yè)務(wù)的千里馬的話，他的新主管無疑就是一位知人善任的伯樂。更換你的思維而不是你的業(yè)務(wù)代表管理者面對業(yè)績不佳的業(yè)務(wù)代表時，首先想到的并不應(yīng)該時盲目的更換，而是應(yīng)該怎么轉(zhuǎn)變自己的思維，更全面地去發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘員工的潛力和優(yōu)勢，采取不同的技巧和方法，激活員工身上的工作潛能，促使其成為企業(yè)中優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表，為企業(yè)創(chuàng)造超值回報(bào)。崗位調(diào)動法崗位調(diào)動法時一種換位思考的方法。每個人都有自己獨(dú)特的個性、特征、優(yōu)劣，每個人都有最適合的特定的工作崗位。在特定的崗位上，他們往往如魚得水，可以做到運(yùn)籌帷幄、游刃有余，在談笑間便完成了企業(yè)安排的工作。相反在這個特定的崗位之外，他們似乎很難有機(jī)會進(jìn)行全方位的發(fā)揮，在工作中也會因種種的不適應(yīng)有一種很強(qiáng)烈的壓抑感，久而久之，工作激情消失殆盡，工作狀態(tài)每況愈下，業(yè)績自然時一瀉千里。企業(yè)如果能夠知人善任，結(jié)合個人的優(yōu)勢特征，針對個人的屬性做出適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才?，就能做得“職得其人，人謀其事”，就可以令大多數(shù)銷售員工都符合企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，成為企業(yè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表。核心滿足法核心滿足法是一種心理管理的方法。每一個人都有自己最關(guān)注的事物，基層業(yè)務(wù)代表同樣如此。有些人希望有好的學(xué)習(xí)機(jī)會，有些人則渴求更融洽的工作氛圍；有些人期望游歷天下，有些人則寧愿固守舊地；有些人愿意為了更多的回報(bào)辛苦一些，有些人則往往知足常樂。只有一點(diǎn)時共同的，就是每一個人的內(nèi)心深處都有一個最迫切的需求，如果這個需求能夠在工作中得到滿足的話，毫無疑問可以令其銳意進(jìn)取。這個時候，記事他不是千里馬，也可以日行五百；相反，如果這個需求長期得不到實(shí)現(xiàn)和滿足，就會令業(yè)務(wù)代表的工作激情和主觀能動性消耗殆盡，使其像是一匹無精打采的千里馬，空有千里馬之身，卻跑不出千里之地。難得糊涂法難得糊涂時一種接近無為而治的方法。作為基層的業(yè)務(wù)代表，賺的錢少，交的朋友層次低，所處環(huán)境差，難念沾染了一些令高層看來不太適當(dāng)?shù)牧?xí)氣，譬如為人不夠謹(jǐn)慎、說話不夠謙恭、趣向不夠高雅等等。這些習(xí)氣的存在有些并不影響工作，有些則間接對工作有所幫助。如果要求基層業(yè)務(wù)代表放棄這些習(xí)氣，像高層一樣進(jìn)出高檔酒吧、喝威士忌、行為斯文，無異于癡人說夢，不切實(shí)際。中國改革開放總設(shè)計(jì)師鄧?yán)险f過一句至理名言——不管黑貓白貓，只要抓住老鼠就是好貓。于此同理，不管業(yè)務(wù)代表是否行為高雅、言談謹(jǐn)慎，只要他能夠把工作做好，把業(yè)績做大，就是優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表。對于他們身上的那些習(xí)氣，只要不影響到工作，可以視而不見，不予置評。他們到底要什么，為什么用了那么多激勵方法依然不能激發(fā)起員工的工作熱情。作為一個管理者你是否曾為此焦燥。激勵員工需要以人性為基礎(chǔ)，你需要對他們進(jìn)行個性分割。每個下屬都是“特別”的為了激勵員工，管理者花了不少時間和資源，卻無法激勵員工的熱情。為什么管理者的努力總是付諸東流。錯誤可能在于管理者的激勵手段太過單一，沒有注意到員工人性（個性化需求），忽視了差異化的激勵效果。不同的員工追求的價值不同，如果不是他們想要的東西，激勵就沒太大的作用。管理者必須根據(jù)不同的人性（人格特質(zhì)）將激勵方式個性化。現(xiàn)實(shí)行員工素描?，F(xiàn)實(shí)行員工的人格特質(zhì)是坦誠、穩(wěn)定、持久、順從、實(shí)際。他們是實(shí)用主義者，看重成就與物質(zhì)利益，以結(jié)果為向?qū)А，F(xiàn)實(shí)型員工并不重視未來目標(biāo)，他們認(rèn)為未來是在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上創(chuàng)造出來的。因此特別注重行動。激勵他們行動是眼前最現(xiàn)實(shí)的需求，必須要有可以量化的現(xiàn)實(shí)收益。現(xiàn)實(shí)型員工缺乏耐心等待，獲得收益的時間不能太長。結(jié)果導(dǎo)向的特征，讓他們只注重結(jié)果不注重過程，只要能達(dá)到目標(biāo)，路徑方法并不重要。對策。激勵現(xiàn)實(shí)型員工最有效的方式是獎勵。管理者設(shè)定獎勵目標(biāo)時，時間往往太長，這不是現(xiàn)實(shí)員工所追求的。只有讓廟宇的目標(biāo)獲得現(xiàn)實(shí)型員工的認(rèn)可，激勵才能發(fā)揮作用。1、設(shè)定的目標(biāo)必須是短期的，獲得收益的時間不能太長；2、必須明確目標(biāo)與業(yè)績，業(yè)績與報(bào)酬之間的關(guān)系；3、必須是通過努力可以完成的目標(biāo)；4、必須是可以量化、現(xiàn)實(shí)型員工認(rèn)可的目標(biāo)；5、長期目標(biāo)必須分為短期目標(biāo)和小目標(biāo)，以一個小成功來激勵他們前行研究型員工素描。研究型員工的人格特質(zhì)是擅于思考、喜歡分析和創(chuàng)造活動，對事情充滿好奇。他們對未來著迷，透過紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)看到未來的多種可能，這幅未來圖畫催促著他們奮進(jìn)。研究型員工喜歡接受挑戰(zhàn)、善于排難，能透過復(fù)雜的表象看清事件的本來面目，識別其中的規(guī)律，進(jìn)而找到最優(yōu)化的解決方案，這會讓他們很有成就感.由于經(jīng)常面對未知世界和不確定因素，研究型員工堅(jiān)信知識就是力量，熱愛學(xué)習(xí)新技能并將之靈活運(yùn)用到工作中.他們討厭有技術(shù)含量的工作，討厭簡單工作的重復(fù)和機(jī)械執(zhí)行，喜歡嘗試新方案，尋找新路徑，這是他們的動力源泉.對策：研究型員工需要的是未來愿景.1、用生動形象的比喻把愿景目標(biāo)激活，把他們的注意力吸引過來，號召他們?yōu)樘岣咭曇扒靶校?、不斷創(chuàng)造新的挑戰(zhàn)，讓他們開發(fā)新高市場、新業(yè)務(wù)；3、給他們提供學(xué)習(xí)的空間，有機(jī)會讓他們學(xué)到新技能并用在新地方；4、認(rèn)可、鼓勵他們創(chuàng)新并允許他們犯錯誤；5、激發(fā)他們，告訴他們工作難度很大，不是一般人可以完成的任務(wù)，只有他才能用勝任這項(xiàng)工作.社會型員工素描。社會型員工的人格物質(zhì)是喜歡交際、友好合作、善解人意。他們的核心價值是和諧，認(rèn)為沖突有害無益，必須將其最小化。他們總是尋求共識，討厭內(nèi)部競爭與不和諧的團(tuán)隊(duì)關(guān)系。社會型員工想念團(tuán)隊(duì)的力量，他們總是想著擴(kuò)大交際圈、擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)。人際關(guān)系圈子對社會型員工非常重要，他們喜歡結(jié)識新人并不斷升華關(guān)系，相信只有真誠的關(guān)系才有價值，希望能與朋友完全信任、相互協(xié)助。對策：激勵社會型員工，重要的是關(guān)系決定成敗1、管理其良好的私人關(guān)系，管理者是理解信任與支持是其行動的最大動力；2、利用聚會、郊游等非正式活動來加強(qiáng)凝聚力，表達(dá)對他們?nèi)粘９ぷ鞯恼J(rèn)可和感謝；3、塑造團(tuán)隊(duì)精神，建立和諧團(tuán)隊(duì)關(guān)系，不要引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部競爭；4、把他們帶入更大、更有價值的交際圈，幫他們建立廣泛的人脈資源，讓他們知道還有新人要結(jié)識，這樣就能幫助他們找到前行動力；5、做價值創(chuàng)造的共事者，賦予團(tuán)隊(duì)行動的激勵，設(shè)立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和績效考核；6、協(xié)作，在工作上幫他們找合作伙伴與盟友。業(yè)主型員工素描。業(yè)主型員工的人格物質(zhì)是自信、獨(dú)立自主、有雄心、盛氣凌人，他們希望自己的意見能受到重視，喜歡出人頭地。其核心價值觀是影響別人并獲得話語權(quán)，進(jìn)而得到指揮權(quán)。業(yè)主型員工有很強(qiáng)的權(quán)力欲望，認(rèn)為自己有能力領(lǐng)導(dǎo)他人，總是主動與別人分享觀點(diǎn)甚至強(qiáng)加于人，用自己的目標(biāo)來統(tǒng)一眾人的思想，鼓勵甚至迫使他人朝此目標(biāo)奮斗。業(yè)主型員工獨(dú)立自主，看總是的角度與眾不同，他們只聽建議而不聽命令，不會坐等決定，必須參會目標(biāo)設(shè)定，決定也不能他人說了算。業(yè)主型員工高度自信，認(rèn)為自己能夠完成任務(wù)達(dá)到目標(biāo)，對目標(biāo)有強(qiáng)烈的渴望并付諸行動，這讓他們擺脫平庸走向卓越。業(yè)主型員工需要追隨者，需要領(lǐng)導(dǎo)與指揮他人，否則成為對他們就毫無意義，失去前進(jìn)動力。對策：激勵業(yè)主型員工，最有效方式就是升職，可是很多時候管理者并沒有升職的權(quán)力，激勵的方法和技巧就顯得尤為重要：1.讓他們帶新員工、幫助后進(jìn)員工，讓他們的統(tǒng)帥才干與欲望得到實(shí)現(xiàn)；2.授權(quán)，提高業(yè)務(wù)層級與權(quán)限，讓他們自己做主，用他們自己的目標(biāo)管理他們。3.分權(quán)，讓他們參與目標(biāo)制定，多向他們征求意見，讓他們的知識技能為團(tuán)隊(duì)所用；4.榮譽(yù)，把他們作為團(tuán)隊(duì)的階段標(biāo)桿；5.幫助，提升他們的領(lǐng)導(dǎo)才能與管理技能。藝術(shù)型員工素描。藝術(shù)型員工時理想主義者，情緒化、自我、不切合實(shí)際時他們的標(biāo)簽。他們也喜歡思考，思維常如野馬狂奔，沒有明確的前進(jìn)方向。藝術(shù)型員工追求完美，標(biāo)準(zhǔn)是優(yōu)秀、出類拔萃，但由于想法不切合實(shí)際，空想多于實(shí)干。理想與現(xiàn)實(shí)的巨大落差會給他們巨大打擊，使他們變得敏感而脆弱，本能地躲避想修理他的人。他們想改變自己的生存環(huán)境，所以頻繁跳槽，尋找理想的工作崗位。藝術(shù)型員工特別自我，痛恨受體制和官僚文化的束縛，追求個性化的思維與工作方式。由于過于敏感、自尊，他們很難對別人敞開心扉，很難被人理解接受。藝術(shù)型員工總是很孤獨(dú)，而內(nèi)心深處則渴望溝通，渴望被理解、欣賞與認(rèn)可。對策：藝術(shù)型員工對常規(guī)的激勵方法有很強(qiáng)的免疫力，必須要用另類方法；1.欣賞，告訴他們你很欣賞其優(yōu)勢與才干，他們就會樂意與你相處；2.尊重，尊重其個性化的工作方式與思維方式，不要將其簡單歸類；3.設(shè)立彈性工作制，讓他們自己確定工作時間，但必須保證效率與效果；4.溝通，用他們喜歡的方式進(jìn)行交流；5.創(chuàng)造令人愉快的工作環(huán)境，由于藝術(shù)型員工心理脆弱，特別需要愉快的工作環(huán)境快樂工作；6.安排與他們才干相匹配的工作，以發(fā)揮他們的優(yōu)勢，使他們在工作中出彩，實(shí)現(xiàn)其渴望優(yōu)秀的夢想；7.榮譽(yù)，藝術(shù)型員工需要榮譽(yù)，這是他們成功的主要動力。傳統(tǒng)型員工素描：傳統(tǒng)型員工的人格特質(zhì)時保守、順從、脆弱、缺乏想象力與靈活性。他們的世界井井有條，前進(jìn)方向必須可以預(yù)測。傳統(tǒng)型員工一生都在追求理想的工作環(huán)境：制定時間表，規(guī)定完成任務(wù)的時間程序和方法，他們害怕挑戰(zhàn)，反感靈活。傳統(tǒng)型員工對工作和生活的態(tài)度都有所保留，總是在識別風(fēng)險(xiǎn)，謹(jǐn)慎前行，回避責(zé)任和壓力。傳統(tǒng)型員工需要領(lǐng)導(dǎo)哦啊與指揮，需要束縛，這樣他們才有安全感，這是他們工作的必要條件，也是他們進(jìn)步與效率的保障。他們對管理者高度敏感，管理者的情緒很容易感染他們。他們不喜歡被關(guān)注，而喜歡在平凡的崗位上默默工作。對策。傳統(tǒng)型員工的崗位不是特別重要，也不會有特別的業(yè)績，通常會被管理者遺忘，其實(shí)他們更需要激勵，堅(jiān)持把平凡的事情干好。1.制定完善的企業(yè)制度，做到有法可依；2.給他們明確的工作目標(biāo)和行動綱領(lǐng)，否則他們就會感到不安；3.為他們的工作制造條件，把工作分為具體的短期目標(biāo)與行動計(jì)劃，讓其按部就班逐一實(shí)施；4.領(lǐng)導(dǎo)要注意傳播好的情緒，用自信、樂觀感染他們；5.不要給予壓力和挑戰(zhàn)，讓他們盡力而為；6.做一個伸手可及的領(lǐng)導(dǎo)，有困難隨時提供幫助；7.提供穩(wěn)定的工作和安全保障；篇二：沒有天生的領(lǐng)導(dǎo)者只有后天的領(lǐng)導(dǎo)力沒有天生的領(lǐng)導(dǎo)者只有后天的領(lǐng)導(dǎo)力沒有天生的領(lǐng)導(dǎo)者，只有后天的領(lǐng)導(dǎo)力約翰·麥克斯維爾博士認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力不是一種與生俱來的天賦，它是一種可以學(xué)習(xí)掌握，并能逐步提升的思維模式，一旦了解其中的秘訣，任何人就能很快擁有領(lǐng)導(dǎo)力。而決定你是否擁有領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵并不在于你的職位高低，實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)力的法則，人們才會欣然追隨。這些領(lǐng)導(dǎo)力法則是什么呢。1.蓋子法則領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)，瓶蓋就高，反之，團(tuán)隊(duì)的發(fā)潛力便會受到限制，領(lǐng)導(dǎo)能力是決定一個人有效蓋子因素，領(lǐng)導(dǎo)能力越高，他就越有成效。如果你的領(lǐng)導(dǎo)能力達(dá)到8分，那么你的成效就不會高過7分。你想發(fā)揮更大的作用，你就需展要更大的影響力。無論你想實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)，都取決你的帶領(lǐng)別人的能力。2.影響力法則衡量一個人的領(lǐng)導(dǎo)力，全看他的影響力，如果沒有影響力，就絕對無法領(lǐng)導(dǎo)別人，真正的領(lǐng)導(dǎo)力是無法轉(zhuǎn)移、指派或委任的，只能從逐漸積累的影響力而來，領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人來跟隨自己，而管理則指維持系統(tǒng)及其流程。如果你不能影響別人，人們就不會跟隨你；如果人們不能跟隨你，你就不是領(lǐng)導(dǎo)者，這就是“影響力法則”。3.過程法則領(lǐng)導(dǎo)力來自日積月累而非一日之功，領(lǐng)導(dǎo)力本身十分復(fù)雜，包含各種因素；尊重，經(jīng)驗(yàn)，感情、待人技巧、紀(jì)律、動勢，時機(jī)……無法一一細(xì)數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者需經(jīng)長期歷練才能成熟有效，每一位領(lǐng)導(dǎo)者都是學(xué)習(xí)者，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)必須每天培養(yǎng)，絕非一天就可以實(shí)現(xiàn)。4.導(dǎo)航法則誰都可以使一艘船轉(zhuǎn)變方向，但惟有領(lǐng)導(dǎo)者才能設(shè)定航線，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備積極的心態(tài)才能領(lǐng)導(dǎo)別人踏上未曾走過的道路，你必須有堅(jiān)定的信念才能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走完全程。5.增值法則在很多人的眼里，領(lǐng)導(dǎo)的地位意味著成功，他們想要走得越來越遠(yuǎn)，爬上自己能力所及的最高位。但與這種觀點(diǎn)相反，領(lǐng)導(dǎo)力的底線不在于我們自己能走多遠(yuǎn)，而在于我們能夠幫助別人走多遠(yuǎn)。要做到這點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者就要服務(wù)于他人，提升他人的價值。6.根基法則信任乃是領(lǐng)導(dǎo)的根基，領(lǐng)導(dǎo)力就是策略與品格二者合一有效結(jié)合，欲取得人們的信任，領(lǐng)導(dǎo)者必須是能力、關(guān)系和品格這幾種特質(zhì)的典范，你務(wù)必要把別人對你的信任當(dāng)作最寶貴的資產(chǎn)。品格帶來信任，信任帶來領(lǐng)導(dǎo)力，每一個人的成就，都無法超越他品格的上限。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者擁有高超的品格時，人們很容易接受他，并且相信他有能力帶領(lǐng)大家邁向成功。7.尊重法則人們自然會跟隨比自己強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者，值得信賴的堅(jiān)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者。麥克斯維爾博士花畢生的心血來培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)力，也使他有能力去領(lǐng)導(dǎo)其他具備有領(lǐng)導(dǎo)潛能的人。8.直覺法則領(lǐng)導(dǎo)者必定帶著領(lǐng)導(dǎo)者的直覺來看每一件事，領(lǐng)導(dǎo)者的直覺或出于本能地知道如何反應(yīng)。先天能力與后天技巧的結(jié)合，這種經(jīng)過操練是直覺涉及領(lǐng)導(dǎo)的問題就顯得特別突出，好領(lǐng)導(dǎo)者必須培養(yǎng)自知的能力，認(rèn)識自己的長處，技能、弱點(diǎn)，及心理狀態(tài)。9.吸引力法則你是什么樣的人就吸引什么樣的人，領(lǐng)導(dǎo)者知道成功的秘訣在于找到人才來彌補(bǔ)自己短處，這樣就可以專心致志做自己擅長的事。你和跟隨你的人共同之處；積極的態(tài)度樂觀，年齡層，背景，價值觀，領(lǐng)導(dǎo)能力。越是好的領(lǐng)導(dǎo)者，就越能吸引好的領(lǐng)導(dǎo)者。10.親和力法則領(lǐng)導(dǎo)者知道得人之前必先得其心，要別人伸手支持你之前，得先感動他們的心，這就是親和力法則，除非你先感動人心，否則無法叫人付諸行動，當(dāng)彼此間有了更強(qiáng)的人際關(guān)系與親和感，跟隨者就愿意幫助他的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗麄冎g建立了彼此的信任，成功的領(lǐng)導(dǎo)者遵循法則，主動和人交往，然后竭力建立關(guān)系，身為領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)這么做。11.核心圈法則一個領(lǐng)導(dǎo)者的潛力由最接近他的人所決定，領(lǐng)導(dǎo)者身邊的核心圈足以影響領(lǐng)導(dǎo)者，以及影響整個組織的發(fā)揮。成功不是來自你知道什么，而是來自于你認(rèn)識什么樣的人，以及你如何向這群人表達(dá)你自己，你身邊必須有一群最優(yōu)秀的人才，惟有這樣，你的夢想才會實(shí)現(xiàn)，這就是核心圈法則。12.授權(quán)法則惟有你愿意把功勞給別人時，才會成為真正偉大的事業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)必須愿意全力扶助跟隨者，甚至愿意栽培他們來取代自己，助人提升能力會使你受到尊敬。13.鏡像法則領(lǐng)導(dǎo)者樹立好榜樣后，下屬會跟著模仿他們的行為從而取得成功。如果領(lǐng)導(dǎo)者只是說教，那就是沒有真正實(shí)踐；只有當(dāng)他們親自開始做的時候，才能算是傳授。14.接納法則人們先接納領(lǐng)導(dǎo)者，才能接納他的愿景，人們先擁護(hù)一位領(lǐng)導(dǎo)者，接著才擁護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者的愿景，他們認(rèn)定一個人可信，自然會接納這個人的想法。人們在接受一個新信息時，都先考慮誰是傳遞者，如果你認(rèn)為信息的傳遞者值得信賴，他們就相信信息具有價值。不管環(huán)境怎么困難，成功的機(jī)會多么渺茫，他們?nèi)匀幌嘈鸥S領(lǐng)導(dǎo)者。15.制勝法則領(lǐng)導(dǎo)者都具有一個特質(zhì)，那就是他們無法接受失敗，為了成功他們費(fèi)心籌劃，然后動員一切力量實(shí)現(xiàn)它，領(lǐng)導(dǎo)者明白沒有退而求其次的計(jì)劃，不成功決不放棄，信念支持他們繼續(xù)奮斗下去，堅(jiān)持不懈，直到成功。16.動勢法則如果改變團(tuán)隊(duì)的方向，領(lǐng)導(dǎo)者必須營造前進(jìn)的氣氛，只有領(lǐng)導(dǎo)者才能激發(fā)動勢，惟有那些能引發(fā)他人動力的領(lǐng)導(dǎo)者才能創(chuàng)造出動勢。當(dāng)團(tuán)隊(duì)有了很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者，而且又有了動勢時，成員自然斗志高昂。效率之高就超乎自己所預(yù)期的程度。17.優(yōu)先次序法則領(lǐng)導(dǎo)者明白忙碌不一定等于成就；好的領(lǐng)導(dǎo)者都格守優(yōu)先次序法則；不管是他所領(lǐng)導(dǎo)的是一個小公司，或者是大教會，不管是他所經(jīng)營的小本生意或者億萬財(cái)富，都是如此。你必須明白什么能帶來最大的回報(bào)，根據(jù)優(yōu)先次序，每一件事情都有其目的。18.舍得法則領(lǐng)導(dǎo)者必須先“舍”再“得”，舍得法則對任何領(lǐng)導(dǎo)者都實(shí)用，你必須先放下身段，才會有所進(jìn)展。真正的領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)，乃是犧牲。一個人必須放下許多東西，才能獲得潛在的機(jī)會，領(lǐng)導(dǎo)者一定的犧牲，而這種犧牲是一種持續(xù)的過程，并非一次付出而已。成功的領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷的改變，進(jìn)步，與犧牲。19.時機(jī)法則時機(jī)決定一切。在錯誤時機(jī)采取錯誤行動，結(jié)果是災(zāi)難；在錯誤的時機(jī)采取正確行動，結(jié)果是抵制；在正確時機(jī)采取錯誤行動，結(jié)果是錯誤；正確時機(jī)正確行動，結(jié)果是成功。所以，只有在正確的時機(jī)采取正確的行動，才能為你的組織帶來成功。20.爆炸性倍增法則帶領(lǐng)跟隨者得到相加的效果，帶領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者得到相乘倍增的效果。你要開始栽培領(lǐng)導(dǎo)者，只有這樣，才可以到達(dá)最高境界，培植領(lǐng)導(dǎo)人才的杰出領(lǐng)導(dǎo)者，會在團(tuán)體里經(jīng)歷一種無法相信的倍數(shù)增長效果。21.傳承法則一位領(lǐng)導(dǎo)者的長久價值由其繼承者決定，重視由內(nèi)部培植領(lǐng)導(dǎo)人才，順利傳承是領(lǐng)導(dǎo)者成就的最高點(diǎn)，當(dāng)他培養(yǎng)了一群領(lǐng)導(dǎo)者來完成他的志愿時，他的一生就變的有意義了，如果一位領(lǐng)導(dǎo)者能夠使機(jī)構(gòu)在沒有他的情形下繼續(xù)完成大事，那么他就創(chuàng)造出了傳承的典范。一旦學(xué)會了這些法則，你要去實(shí)踐它，并應(yīng)用在生活中。實(shí)踐這些法則，人們將會欣然追隨你。任何與他人交往的事業(yè)的成敗都取決于你的領(lǐng)導(dǎo)力水平。在你努力發(fā)展組織的時候，請記住這些：人才決定組織的潛力關(guān)系決定組織的士氣結(jié)構(gòu)決定組織的規(guī)模目標(biāo)決定組織的方向領(lǐng)導(dǎo)決定組織的成敗掌握這些法則之后，你還應(yīng)該與你的團(tuán)隊(duì)一起分享它們。沒有一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠同時把這21件事都做好，因此需要建立一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)共同實(shí)踐這些法則。追求夢想，追求卓越，實(shí)現(xiàn)自己的夢想。完成所有準(zhǔn)備活動后，出色的領(lǐng)導(dǎo)力將助你取得成功。學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)——不僅為自己，也要為追隨你的人們。在達(dá)到最高水平之后，不要忘記培養(yǎng)他們成為未來的領(lǐng)導(dǎo)者。篇三：銷售人才是天生的嗎銷售人才是天生的嗎。一半是海水，一半是火焰，用這句話用來形容銷售工作也很貼切。銷售工作因能改變?nèi)松?、?chuàng)造財(cái)富而令人興奮神往，同時，它也因困難重重、極富挑戰(zhàn)而令人望而生畏。無論多么辛苦勞累，銷售人員如果不能簽單回來，他就不是優(yōu)秀的銷售人員。銷售技能對于銷售人員，如同語言之于莎士比亞，性感魅力之于瑪麗蓮·夢露，強(qiáng)有力的溝通技能之于羅斯福。。可以說，銷售人員銷售技能的高低，直接影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。銷售，它是一種時間的積累，專業(yè)知識的積累，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的積累。在它身上，體現(xiàn)著自尊與自卑，驕傲與低微。銷售，它絕對因人而異，不同的銷售人員代表著產(chǎn)品不同的價值。在人們心目當(dāng)中，既佩服頂尖銷售人員侃侃而談的演講、瀟灑不凡的性格魅力，又無時無刻不在鄙視低微的銷售人員。銷售，它既是鴻毛，又是泰山；既是企業(yè)的命脈，又是所謂“流浪漢”的家。每個人都在感嘆：它具有如此懸殊的差別，它具有如此不可攀登的頂峰。專業(yè)銷售人員都是天生的嗎。若是天生的，何以頂尖的銷售人才都集中在motorola（摩托羅拉）、ibm、ge（通用電器）、benz（奔馳）等國際性大公司里面。何以這些企業(yè)的每位銷售人員都有著一流的專業(yè)銷售技巧。。。原因很簡單：卓越的銷售人員是訓(xùn)練出來的。你，也能成為銷售精“鷹”。1、銷售人才是天生的嗎。施樂（xerox）、豐田（toyota）都以擁有優(yōu)秀的銷售人員而在業(yè)界中享有盛名，他們也憑著其銷售人員的專業(yè)銷售能力在激烈的市場競爭環(huán)境中，為企業(yè)創(chuàng)造了競爭上的利潤基礎(chǔ)。他們是如何做到的呢。首先，他們都堅(jiān)信銷售人員是訓(xùn)練出來的，因此，他們從不吝惜投入金錢和時間去訓(xùn)練銷售人員們，他們投入龐大的資金設(shè)立自己的訓(xùn)練機(jī)構(gòu)，及開發(fā)各階段的業(yè)務(wù)訓(xùn)練教材。每位銷售人員從踏入公司的第一天起，就要不斷地接受訓(xùn)練。施樂的一位訓(xùn)練主管說?！拔覀冏钕矚g訓(xùn)練那些剛步入社會的年輕人，他們的可塑性最高，在基礎(chǔ)銷售訓(xùn)練課程中，每位參加訓(xùn)練的銷售人員雖然領(lǐng)悟