資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。管理規(guī)范類文檔密級(jí)S研發(fā)部門績(jī)效考核制度()擬制人力資源部日期-04-20審核公司法務(wù)日期批準(zhǔn)日期簽發(fā)日期目錄1. 總則 11.1. 存在問題 11.2. 設(shè)計(jì)原則 11.3. 編制目的 21.4. 適用范圍 21.5. 編制依據(jù) 21.6. 考核頻率 21.7. 執(zhí)行思路 22. 績(jī)效考核流程 53. 項(xiàng)目考核職責(zé)界定 64. 項(xiàng)目考核 74.1. 項(xiàng)目計(jì)劃 74.2. 項(xiàng)目進(jìn)度考核 84.3. 項(xiàng)目成本考核 94.4. 項(xiàng)目質(zhì)量考核 114.5. 項(xiàng)目客戶滿意度考核 124.6. 項(xiàng)目資料考核 144.7. 項(xiàng)目成員考核 155. 研發(fā)部門考核 176. 績(jī)效考核表格填寫說明 197. 績(jī)效考核執(zhí)行細(xì)則 207.1. 考核中的溝通 207.2. 考核中的異常情況 201 關(guān)于進(jìn)度考核的異常情況 202 關(guān)于成本考核的異常情況 213 關(guān)于質(zhì)量考核的異常情況 214 關(guān)于客戶滿意度考核的異常情況 218. 績(jī)效獎(jiǎng)懲制度 228.1. 職業(yè)發(fā)展通道 228.2. 技術(shù)崗?fù)ǖ缆毤?jí)說明 228.3. 關(guān)于職級(jí)晉升 238.4. 員工職級(jí)晉升與下降的原則 248.5. 薪資調(diào)整 241 職級(jí)內(nèi)部門薪資調(diào)整流程 252 基于年度績(jī)效考核的薪資調(diào)整 253 職級(jí)下降與薪資下調(diào) 268.6. 項(xiàng)目獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金 268.7. 培訓(xùn) 26總則存在問題產(chǎn)品開發(fā)與維護(hù)工作增加,解決項(xiàng)目協(xié)調(diào)與管控問題。公司部分產(chǎn)品進(jìn)入運(yùn)營(yíng)周期,根據(jù)運(yùn)營(yíng)的需要,提升迭代響應(yīng)的效率。在運(yùn)營(yíng)的產(chǎn)品各種缺陷與用戶體驗(yàn)改進(jìn)需要產(chǎn)品事業(yè)部或客戶代表持續(xù)跟進(jìn)?？蛻艚桓额愴?xiàng)目有明確的交付要求,需要對(duì)這類項(xiàng)目進(jìn)行有效管控。解決維護(hù)性項(xiàng)目與研發(fā)性項(xiàng)目有效界定的問題。解決業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)類項(xiàng)目、技術(shù)研究性項(xiàng)目、客戶交付性項(xiàng)目、維護(hù)性項(xiàng)目的管理與考核問題。解決公司當(dāng)前以主觀性評(píng)價(jià)為主的績(jī)效科考中存在的問題。不斷延長(zhǎng)的開發(fā)周期、產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定、成本過高設(shè)計(jì)原則研發(fā)部門績(jī)效考核采用項(xiàng)目考核和部門考核相結(jié)合的方法,以項(xiàng)目考核為主,部門考核為輔。項(xiàng)目考核采用主要采用定量的原則,部門考核主要采用定性的原則。項(xiàng)目考核是指以項(xiàng)目為單位,在項(xiàng)目過程中,相關(guān)部門對(duì)項(xiàng)目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進(jìn)行評(píng)估;在項(xiàng)目完結(jié)后,對(duì)參與項(xiàng)目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績(jī)效考核。部門考核是指以部門為單位,部門負(fù)責(zé)人對(duì)其下屬員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行評(píng)估。編制目的根據(jù)公司業(yè)務(wù)開展的實(shí)際情況,為更好地完善公司研發(fā)管理和研發(fā)部門(具體為研發(fā)一部、研發(fā)二部、成都研發(fā)中心)內(nèi)部管理機(jī)制,保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成,促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展,特制訂本制度。以項(xiàng)目考核代替部門考核以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果,制定響應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度。適用范圍本制度適用于公司研發(fā)部門所有員工。編制依據(jù)《技術(shù)整體規(guī)劃》《研發(fā)崗位與職責(zé)規(guī)范》《立項(xiàng)管理規(guī)程》《項(xiàng)目管理規(guī)程》考核頻率每月考核一次。執(zhí)行思路明確產(chǎn)品為中心的定位,我們是直接面對(duì)市場(chǎng)所需產(chǎn)品的研發(fā)。由于研發(fā)任務(wù)本身的不確定性,績(jī)效考核和管理非常難,不容易做到客觀、準(zhǔn)確。研發(fā)過程是以項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)的,根據(jù)當(dāng)前公司業(yè)務(wù)開展的實(shí)際情況,項(xiàng)目分為業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)類項(xiàng)目、技術(shù)研究性項(xiàng)目、客戶交付性項(xiàng)目、維護(hù)性項(xiàng)目。不同類型的項(xiàng)目決定了不同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)。對(duì)每個(gè)類型的研發(fā)業(yè)績(jī)的評(píng)估方法都應(yīng)該有所區(qū)別。業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)類項(xiàng)目是應(yīng)用成熟技術(shù)開發(fā)出產(chǎn)品直面市場(chǎng)的項(xiàng)目。對(duì)這個(gè)層面的研發(fā)考核相對(duì)來說更容易做到客觀和公正一些。技術(shù)研究性項(xiàng)目是是從宏觀上領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展,同時(shí)進(jìn)行一些關(guān)鍵的技術(shù)創(chuàng)新工作。這個(gè)層次的研發(fā)對(duì)企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義,是企業(yè)確保長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。這個(gè)層面上的研究并不直接面向市場(chǎng)和產(chǎn)品。因此,對(duì)這個(gè)層面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要是看能否推動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的方向性變化。以及經(jīng)過技術(shù)性能測(cè)試的手段來衡量其工作成績(jī)客戶交付性項(xiàng)目是以客戶滿意度為導(dǎo)向。該類項(xiàng)目都有對(duì)應(yīng)的商業(yè)合同,按照合同與客戶的明確要求執(zhí)行項(xiàng)目,確保項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)可控、成本可控、進(jìn)度可控、質(zhì)量可控。以客戶的反饋與實(shí)際的交付結(jié)果作為考核標(biāo)準(zhǔn)。從當(dāng)前公司管理的實(shí)際情況出發(fā),根據(jù)不同項(xiàng)目類型統(tǒng)一規(guī)劃考核關(guān)鍵的績(jī)效目標(biāo),提高項(xiàng)目管理水平、控制設(shè)計(jì)進(jìn)度、減少設(shè)計(jì)變更的次數(shù)、提高基礎(chǔ)模塊的標(biāo)準(zhǔn)化程度、提高階段成果的準(zhǔn)時(shí)率、控制項(xiàng)目費(fèi)用等等?？己四繕?biāo)不宜過多,過多的目標(biāo)和沒有目標(biāo)的效果差不多。建立明確的項(xiàng)目組和功能部門的績(jī)效考核關(guān)系:確定考核責(zé)任者、考核監(jiān)督者和考核評(píng)價(jià)者三級(jí)模式。績(jī)效考核流程項(xiàng)目考核職責(zé)界定部門項(xiàng)目考核中的職責(zé)總經(jīng)辦確定項(xiàng)目考核方式監(jiān)督項(xiàng)目考核的執(zhí)行監(jiān)督考核結(jié)果的使用處理項(xiàng)目考核過程中的各種投訴產(chǎn)品事業(yè)部門或客戶負(fù)責(zé)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)的擬訂負(fù)責(zé)項(xiàng)目進(jìn)度紀(jì)錄與考核負(fù)責(zé)項(xiàng)目質(zhì)量紀(jì)錄與考核負(fù)責(zé)項(xiàng)目客戶滿意度紀(jì)錄與考核負(fù)責(zé)項(xiàng)目的協(xié)調(diào)工作人力資源部負(fù)責(zé)項(xiàng)目考核的整體協(xié)調(diào)負(fù)責(zé)項(xiàng)目成員考核的歸口管理根據(jù)考核結(jié)果提出培訓(xùn)建議具體組織落實(shí)考核結(jié)果的正確使用研發(fā)部負(fù)責(zé)項(xiàng)目成員個(gè)人績(jī)效考評(píng) 負(fù)責(zé)項(xiàng)目資料匯總情況記錄與考核負(fù)責(zé)監(jiān)督項(xiàng)目度量數(shù)據(jù)采集與上報(bào)項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核的基礎(chǔ)依據(jù)是項(xiàng)目組每月提交的項(xiàng)目計(jì)劃表,人力資源部根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單上的時(shí)間節(jié)點(diǎn)和項(xiàng)目完結(jié)后,組織對(duì)項(xiàng)目的考核工作?？己藘?nèi)容包括項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目客戶滿意度、項(xiàng)目成本、項(xiàng)目資料這5個(gè)指標(biāo)。項(xiàng)目績(jī)效考核內(nèi)容權(quán)重如下表所示:考核內(nèi)容權(quán)重項(xiàng)目進(jìn)度30%項(xiàng)目質(zhì)量20%項(xiàng)目成本20%項(xiàng)目客戶滿意度20%項(xiàng)目資料10%備注:公司會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的不同階段調(diào)整相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重。每月明確項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)時(shí),項(xiàng)目權(quán)重能夠根據(jù)下月工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。所有五個(gè)考核內(nèi)容評(píng)分結(jié)束后,人力資源部計(jì)算各研發(fā)該項(xiàng)目綜合得分,將結(jié)果通知各相關(guān)部門并存檔,項(xiàng)目組內(nèi)部啟動(dòng)項(xiàng)目成員績(jī)效考核。項(xiàng)目計(jì)劃項(xiàng)目負(fù)責(zé)人月初第一周內(nèi)與對(duì)口業(yè)務(wù)部溝通確定業(yè)務(wù)任務(wù)目標(biāo),作為月度工作計(jì)劃,填寫《項(xiàng)目計(jì)劃表》。項(xiàng)目組對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行分解,落實(shí)到責(zé)任人上,統(tǒng)一錄入到Redmine上進(jìn)行跟蹤與管理。項(xiàng)目組需與部門確定考核指標(biāo)權(quán)重。項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)確定后項(xiàng)目干系方簽署項(xiàng)目計(jì)劃表,提交人力資源部門備案。項(xiàng)目計(jì)劃表簽署時(shí)間作為計(jì)劃提交準(zhǔn)時(shí)性指標(biāo),必須保證在開月第一周完成項(xiàng)目計(jì)劃表的各方簽字。每延期1天,項(xiàng)目匯總評(píng)分就扣1分。項(xiàng)目進(jìn)度考核一、項(xiàng)目進(jìn)度由產(chǎn)品事業(yè)部或客戶代表進(jìn)行日常記錄與考核。二、項(xiàng)目進(jìn)度考核采取項(xiàng)目延期率指標(biāo)進(jìn)行考核,項(xiàng)目延期率是指考核項(xiàng)目實(shí)際完成周期超出計(jì)劃完成周期的程度(完成周期以最后一次批準(zhǔn)的變更計(jì)劃周期為準(zhǔn))。三、項(xiàng)目進(jìn)度考核得分計(jì)算方法。1、項(xiàng)目延期率＝(項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行天數(shù)－項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行天數(shù))/項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行天數(shù)×100％。項(xiàng)目延期率是一個(gè)項(xiàng)目執(zhí)行周期下(以計(jì)劃完成時(shí)間為準(zhǔn))所有任務(wù)目標(biāo)延期率中取最大值。跨項(xiàng)目執(zhí)行周期的任務(wù)由考核部門對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、項(xiàng)目進(jìn)度得分與項(xiàng)目延期率關(guān)系如下表:項(xiàng)目延期率(Ａ)項(xiàng)目進(jìn)度得分(Ｂ)0%100分<0%100-(100×Ａ×2)表明總進(jìn)度超前,能夠給予20分以內(nèi)的正向激勵(lì)分。公式得分超過120分以120分計(jì)。下次需調(diào)整評(píng)估。0%<A<50%假設(shè)延期40%,得20分。A>=50%0分項(xiàng)目不得任何分?jǐn)?shù)四、項(xiàng)目進(jìn)度考核流程人力資源部根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的通知,由其安排產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶部對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行評(píng)分,并填寫《項(xiàng)目進(jìn)度考核表》。業(yè)務(wù)部門必須在項(xiàng)目組提交申請(qǐng)驗(yàn)收確認(rèn)1個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù),并給出反饋意見,項(xiàng)目組有能夠在約定的計(jì)劃完成時(shí)間內(nèi)予以整改并重新進(jìn)行驗(yàn)收確認(rèn)。超過計(jì)劃約定時(shí)間業(yè)務(wù)部門不予以驗(yàn)收確認(rèn),視作項(xiàng)目計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)延期。項(xiàng)目成本考核一、項(xiàng)目成本考核是基于項(xiàng)目當(dāng)前與歷史度量數(shù)據(jù)進(jìn)行的客觀考核。成本考核分為項(xiàng)目進(jìn)度達(dá)成率指標(biāo)、項(xiàng)目組成員工作量飽和度指標(biāo),以及預(yù)算偏差率指標(biāo)。二、項(xiàng)目成本考核得分計(jì)算辦法。項(xiàng)目成本指標(biāo)需要項(xiàng)目進(jìn)度指標(biāo)來體現(xiàn),進(jìn)度情況差的項(xiàng)目,成本控制就存在很大的問題。項(xiàng)目進(jìn)度達(dá)成率是計(jì)算項(xiàng)目過往3個(gè)月的進(jìn)度達(dá)成率指標(biāo)的綜合評(píng)定,當(dāng)月權(quán)重50%,前月權(quán)重30%,2月前權(quán)重20%。項(xiàng)目組成員工作量飽和度反應(yīng)項(xiàng)目組是否有效挖掘項(xiàng)目組人員工作潛力與效率的指標(biāo),是直接反應(yīng)成本控制效率的指標(biāo)。該指標(biāo)經(jīng)過項(xiàng)目組上報(bào)度量數(shù)據(jù)以及相關(guān)可審計(jì)的項(xiàng)目資料(Timesheet)進(jìn)行評(píng)定。預(yù)算偏差率是指當(dāng)前項(xiàng)目預(yù)算人員規(guī)模與實(shí)際人員規(guī)模的差值,差值為正表示預(yù)算在控制范圍內(nèi),差值為負(fù)則表示人員指標(biāo)超額?？己酥笜?biāo)分值

權(quán)重依賴指標(biāo)評(píng)分當(dāng)月1月前2月前指標(biāo)值得分項(xiàng)目進(jìn)度達(dá)成率40958085100%40項(xiàng)目組成員工作量飽和度300.0%0%0預(yù)算偏差率3010預(yù)算人員100%30項(xiàng)目進(jìn)度達(dá)成率=當(dāng)月得分*50%+前1月得分*30%+前2月得分*20%,缺少前月數(shù)據(jù)的按100%給予項(xiàng)目組成員工作量飽和度=當(dāng)月項(xiàng)目度量數(shù)據(jù)結(jié)果項(xiàng)目組工作量飽和度評(píng)分=項(xiàng)目組工作量飽和度超過100%的值作為獎(jiǎng)勵(lì)分?jǐn)?shù),120%封頂。預(yù)算偏差率=(項(xiàng)目預(yù)算人數(shù)-當(dāng)月項(xiàng)目組人月數(shù))/項(xiàng)目預(yù)算人數(shù),負(fù)值表示超預(yù)算,正值表示預(yù)算可控預(yù)算偏差率評(píng)分=權(quán)重分值*(預(yù)算偏差率*2+100%),如果預(yù)算偏差率為正值,那么得滿分。三、項(xiàng)目成本考核流程。項(xiàng)目組負(fù)責(zé)上報(bào)項(xiàng)目度量數(shù)據(jù)以及填寫本項(xiàng)目人員編制與實(shí)際使用情況值,人力資源部根據(jù)項(xiàng)目組上報(bào)的項(xiàng)目度量數(shù)據(jù)以及當(dāng)月進(jìn)度考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)分考核,并填寫《項(xiàng)目質(zhì)量考核表》。項(xiàng)目質(zhì)量考核一、項(xiàng)目質(zhì)量由研發(fā)部質(zhì)量小組和產(chǎn)品事業(yè)部或客戶代表進(jìn)行日常記錄與考核。產(chǎn)品部質(zhì)量小組只提供質(zhì)量考核所需要的質(zhì)量指標(biāo),產(chǎn)品事業(yè)部或客戶代表基于進(jìn)度完成情況予以評(píng)分,進(jìn)度未完成情況質(zhì)量評(píng)價(jià)只能是不合格。項(xiàng)目質(zhì)量考核指標(biāo)包括業(yè)務(wù)部門或客戶代表評(píng)分、缺陷率、缺陷修復(fù)率、逾期2周未解決缺陷個(gè)數(shù)、逾期一個(gè)月以上未解決缺陷個(gè)數(shù)組成。缺陷修復(fù)率未回歸確認(rèn)缺陷從考核時(shí)間點(diǎn)前一周起算,考核時(shí)間點(diǎn)5天內(nèi)的缺陷不納入計(jì)算。二、項(xiàng)目質(zhì)量考核得分計(jì)算辦法。項(xiàng)目質(zhì)量考核包括缺陷單數(shù)與等四方面,其計(jì)算辦法是對(duì)照不同扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分,項(xiàng)目質(zhì)量考核中允許出現(xiàn)負(fù)分?？偡?00分,業(yè)務(wù)部門或客戶代表評(píng)分占20%,缺陷率、缺陷修復(fù)率各占40%,其它兩個(gè)指標(biāo)是扣分項(xiàng)目。缺陷率、缺陷修復(fù)率、逾期2周未解決缺陷個(gè)數(shù)、逾期一個(gè)月以上未解決缺陷個(gè)數(shù)由項(xiàng)目組責(zé)任質(zhì)量測(cè)試團(tuán)隊(duì)提供度量數(shù)據(jù)。每個(gè)逾期超過2周未解決缺陷扣5分,每個(gè)逾期超過一個(gè)月未回歸解決的缺陷扣10分。業(yè)務(wù)部門或客戶代表評(píng)分由業(yè)務(wù)部門根據(jù)下表進(jìn)行評(píng)分?？己酥笜?biāo)分值指標(biāo)說明主觀評(píng)價(jià)評(píng)分指標(biāo)值得分業(yè)務(wù)部門或客戶代表評(píng)分20由業(yè)務(wù)部門根據(jù)下表進(jìn)行評(píng)分合格20缺陷率40失敗的測(cè)試用例/所有經(jīng)過測(cè)試的用例數(shù)*100%0%40缺陷修復(fù)率40未回歸確認(rèn)的缺陷/月度總?cè)毕?100%0%40逾期2周未解決缺陷個(gè)數(shù)-5每個(gè)逾期超過2周未解決缺陷扣5分00逾期一個(gè)月以上未解決缺陷個(gè)數(shù)-10每個(gè)逾期超過一個(gè)月未回歸解決的缺陷扣10分00三、項(xiàng)目質(zhì)量考核流程。人力資源部安排研發(fā)部質(zhì)量組和產(chǎn)品事業(yè)部或客戶代表對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分,并填寫《項(xiàng)目質(zhì)量考核表》。項(xiàng)目客戶滿意度考核一、項(xiàng)目客戶滿意度由產(chǎn)品事業(yè)部、客戶服務(wù)中心、客戶部,以及相關(guān)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行日常記錄與考核。項(xiàng)目客戶滿意度考核以工作事故、客戶投訴、響應(yīng)速度評(píng)分三個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。二、項(xiàng)目客戶滿意度考核得分計(jì)算辦法。工作事故的界定:即指研發(fā)部門與業(yè)務(wù)部門之間在項(xiàng)目工作期間,也指研發(fā)部在項(xiàng)目工作期間所表現(xiàn)出來的重大事故,采用書面形式(郵件)進(jìn)行告知,并將該書面告知抄送首席技術(shù)官、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)。確認(rèn)一次不配合事故,扣10分?？蛻敉对V:項(xiàng)目業(yè)務(wù)開展過程中,包括委托交付性項(xiàng)目,經(jīng)過客服、客戶、商務(wù)等部門得到客戶投訴,投訴以客服系統(tǒng)詳單以及相關(guān)郵件、截圖作為憑證,每次扣2分。響應(yīng)速度評(píng)分:項(xiàng)目執(zhí)行中業(yè)務(wù)部門對(duì)項(xiàng)目組工作響應(yīng)速度的綜合評(píng)分。滿分是5分。評(píng)分規(guī)則如下:評(píng)估項(xiàng)目1分2分3分4分5分需要大改進(jìn)需要相當(dāng)改進(jìn)尚可完全達(dá)到期望特別優(yōu)異與相關(guān)部門配合的及時(shí)性對(duì)提出需要配合的工作,需幾經(jīng)催促才得以回復(fù)。當(dāng)臨時(shí)發(fā)生問題時(shí),找不到相關(guān)人員溝通對(duì)提出需要配合的工作,時(shí)有延遲回復(fù)的情況。當(dāng)臨時(shí)發(fā)生問題時(shí),難以找到相關(guān)人員溝通對(duì)提出需要配合的工作,大部分及時(shí)回復(fù),特殊情況延遲回復(fù)。當(dāng)臨時(shí)發(fā)生問題時(shí),有時(shí)找不到相關(guān)人員溝通對(duì)提出需要配合的工作,都及時(shí)回復(fù)。當(dāng)臨時(shí)發(fā)生問題時(shí),容易找到相關(guān)人員溝通對(duì)提出需要配合的工作,全部及時(shí)回復(fù)。當(dāng)臨時(shí)發(fā)生問題時(shí),隨時(shí)能夠找到相關(guān)人員溝通,及時(shí)解決。與相關(guān)部門合作的成效合作成效不佳,對(duì)整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造沒貢獻(xiàn),甚至破壞了價(jià)值合作對(duì)整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造有一定貢獻(xiàn),單未達(dá)到預(yù)期合作對(duì)整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造基本達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)度,但未對(duì)對(duì)口部門工作提出建設(shè)性意見。合作積極有效,對(duì)整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)度,同時(shí)對(duì)對(duì)口部門工作提出有價(jià)值的參考性建設(shè)性意見。合作積極有效,對(duì)整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過預(yù)期的貢獻(xiàn)度,同時(shí)在合作中主動(dòng)對(duì)對(duì)口部門工作提出卓有成效的建設(shè)性意見。解決問題的成效對(duì)合作中出現(xiàn)的問題消極回避或僅從本位主義角度提出不具操作性的解決辦法對(duì)合作中出現(xiàn)的問題有時(shí)候提出一些解決辦法,但操作性不強(qiáng)。對(duì)合作中出現(xiàn)的問題積極地提出具備操作性的解決辦法對(duì)合作中出現(xiàn)的問題積極地提出具有操作性的解決辦法,并取得一定成效。對(duì)合作中一貫難以解決的問題有創(chuàng)造性的加以解決,并取得公司上下公認(rèn)的卓越成效對(duì)相關(guān)部門反饋的接受程度不聽取對(duì)合作的意見與建議,在今后的合作中沒有改進(jìn)在聽取對(duì)合作意見與建議時(shí)抵觸情緒很大,在之后的合作中改進(jìn)不大聽取合作意見與建議,并在今后的合作中開始逐步改進(jìn)主動(dòng)聽取合作意見與建議,并在下次合作中有明顯改進(jìn)主動(dòng)定期征詢合作意見與建議,在下次合作中全面有效的改進(jìn)。(三)、項(xiàng)目客戶滿意度考核流程。人力資源部安排產(chǎn)品事業(yè)部或客戶代表對(duì)項(xiàng)目客戶滿意度進(jìn)行評(píng)分,并填寫《項(xiàng)目客戶滿意度考核表》。項(xiàng)目資料考核一、項(xiàng)目資料由研發(fā)部負(fù)責(zé)日常記錄,人力資源部門負(fù)責(zé)考核。二、項(xiàng)目資料考核得分計(jì)算辦法。項(xiàng)目資料考核包括研發(fā)部門上交資料的及時(shí)性和數(shù)量,在項(xiàng)目資料匯總的幾個(gè)階段和項(xiàng)目完結(jié)后,人力資源部門根據(jù)各研發(fā)部門上交的資料,對(duì)照《項(xiàng)目資料考核表》上的要求,按其所缺少的文本數(shù)對(duì)照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。項(xiàng)目資料考核分扣分項(xiàng)目與加分項(xiàng)目。其中項(xiàng)目狀態(tài)報(bào)告、項(xiàng)目成員Timesheet、項(xiàng)目周例會(huì)紀(jì)要、項(xiàng)目成員周報(bào)(因?yàn)槭窃隽啃椭軋?bào),月底只需交最近一周周報(bào),周報(bào)內(nèi)容能看完整項(xiàng)目成員月度情況)必須每月上報(bào)備案,屬于扣分項(xiàng),每缺少一項(xiàng)不得分,然后根據(jù)報(bào)告質(zhì)量給予響應(yīng)分?jǐn)?shù)。項(xiàng)目資料基礎(chǔ)分項(xiàng)目為80分。考核資料項(xiàng)目分值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分值1月度固化項(xiàng)目資料項(xiàng)目狀態(tài)報(bào)告80分缺少一份文檔(項(xiàng)目成員周報(bào)與Timesheet每個(gè)人算一份)扣10分,80分扣完為止。

根據(jù)文檔質(zhì)量0~10分取值。02項(xiàng)目成員Timesheet03項(xiàng)目成員周報(bào)04項(xiàng)目周例會(huì)紀(jì)要05業(yè)務(wù)部門要求資料060708項(xiàng)目組提交相關(guān)資料技術(shù)白皮書、產(chǎn)品工作任務(wù)書、用戶手冊(cè)、技術(shù)接口手冊(cè)與規(guī)范、需求規(guī)格說明書等相關(guān)項(xiàng)目資料。20分每提供一項(xiàng)加5分,20分封頂。相關(guān)項(xiàng)目文檔資料每月都可能調(diào)整與迭代。0綜合評(píng)分80三、項(xiàng)目資料考核流程。人力資源部對(duì)項(xiàng)目資料匯總進(jìn)行評(píng)分,并填寫《項(xiàng)目資料考核表》。項(xiàng)目成員考核一、公司項(xiàng)目考核小組對(duì)該項(xiàng)目考核分?jǐn)?shù)出來后,研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要求參與該項(xiàng)目成員進(jìn)行考核評(píng)分,考核輸出項(xiàng)目組成員的《項(xiàng)目個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核表》;如果研發(fā)部門參與該項(xiàng)目的人數(shù)較少,考核得分即為該項(xiàng)目所有成員個(gè)人績(jī)效評(píng)分。二、項(xiàng)目成員個(gè)人業(yè)績(jī)得分的算術(shù)平均分不得超過本部門該項(xiàng)目得分,且個(gè)人業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)按如下標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布。項(xiàng)目得分分段比例60分以下60分~7575~9090以上60分以下80%20%0%0%60分~75分以下20%60%20%0%75分~90分以下0%20%60%20%90分~100分0%10%30%60%三、項(xiàng)目成員的個(gè)人業(yè)績(jī)考核辦法由研發(fā)部門與項(xiàng)目組團(tuán)隊(duì)在遵循上表評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)成員的承擔(dān)任務(wù)的工作量、技術(shù)難易度、完成質(zhì)量,以及工作飽和度等指標(biāo)綜合評(píng)定。研發(fā)部門考核作為項(xiàng)目考核輔助手段的部門考核,由人力資源部按月度組織,具體操作程序?yàn)?人力資源部在每月末,向研發(fā)部門負(fù)責(zé)人發(fā)放《管理崗位考核表》和《員工崗位考核表》;直屬上司根據(jù)員工一個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分并簽字;直屬上司在與被考核員工交流溝通后,被考核員工對(duì)該評(píng)分發(fā)表本人意見并簽字;最后交至人力資源部,由人力資源部負(fù)責(zé)審核和備案。管理崗位考核表考核范圍包括開發(fā)組長(zhǎng)、測(cè)試組長(zhǎng)以上崗位?？己嗽u(píng)分的基礎(chǔ)是項(xiàng)目評(píng)分,測(cè)試組長(zhǎng)在項(xiàng)目中的評(píng)分由項(xiàng)目經(jīng)理考評(píng),項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)質(zhì)量管理測(cè)試的滿意度在項(xiàng)目評(píng)分范圍內(nèi)給予測(cè)試組長(zhǎng)予以評(píng)分,若質(zhì)量經(jīng)理兼任測(cè)試組長(zhǎng)工作,那么質(zhì)量經(jīng)理的項(xiàng)目評(píng)分也以”測(cè)試組長(zhǎng)”身份評(píng)分為準(zhǔn)?？己艘卦u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門負(fù)責(zé)項(xiàng)目的評(píng)分為工作績(jī)效,多個(gè)項(xiàng)目得分的加權(quán)平均,加權(quán)系數(shù)由首席技術(shù)官確定。項(xiàng)目經(jīng)理/組長(zhǎng)根據(jù)所屬項(xiàng)目的評(píng)分為工作績(jī)效。質(zhì)量經(jīng)理根據(jù)所屬項(xiàng)目的評(píng)分為工作績(jī)效,所屬多個(gè)項(xiàng)目依賴則是多個(gè)項(xiàng)目得分的加權(quán)平均,加權(quán)系數(shù)由部門經(jīng)理確定。工作態(tài)度[很好]

8～10分工作積極主動(dòng),除很好的完成計(jì)劃工作以外也能主動(dòng)承擔(dān)職責(zé)以外的工作;

責(zé)任心強(qiáng),能清楚地知道自己的責(zé)任,并勇于負(fù)責(zé)。[一般]

6～8分能主動(dòng)完成本職工作,但遇問題和困難就垂頭喪氣,不出成果;

大多數(shù)情況下責(zé)任心強(qiáng),但偶然會(huì)出現(xiàn)缺乏責(zé)任心的情況。[較差]

0～6分無論怎樣督促也不上進(jìn),工作挑挑揀揀,避難就易;

消極被動(dòng)不負(fù)責(zé)任。工作能力[強(qiáng)]

8～10分本職業(yè)務(wù)能力強(qiáng),業(yè)務(wù)工作基本能獨(dú)檔一面,能妥善解決工作中復(fù)雜的業(yè)務(wù)問題;

能從本職工作出發(fā),對(duì)現(xiàn)有的流程或制度進(jìn)行改進(jìn),并達(dá)到很好的效果;

具有良好的溝通技巧,工作中無任何誤會(huì)或沖突情況出現(xiàn)。[一般]

6～8分本職業(yè)務(wù)能力一般,能勝任本職工作;

能從本職工作出發(fā),對(duì)現(xiàn)有的流程或制度進(jìn)行改進(jìn),但效果不理想;

溝通技巧一般,工作中偶然會(huì)出現(xiàn)誤會(huì)或沖突,但能合理解決。[較差]

0～6分本職業(yè)務(wù)能力較差,在具體指導(dǎo)下基本能應(yīng)付崗位的日常工作;

從本職工作出發(fā)提出的改進(jìn)意見很少,不出效果;

溝通較差,工作中時(shí)常出現(xiàn)誤會(huì)或沖突,也不能妥善解決。日?？记?/p>

(人力資源部門扣分與加分項(xiàng)目)工作日考勤遵守考勤制度,不遲到,不早退。

早退一次,扣2分

(1、遲到20分鐘以內(nèi),在下班后主動(dòng)加班1小時(shí),免于遲到扣分;

2、遲到20分鐘以上的,直接扣除1分,不予免除)曠工半天每次扣5分以此類推。工作日請(qǐng)假事假至少提前一天向主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假,提交工作安排,并向人事主管提請(qǐng)請(qǐng)假報(bào)告。

未提前請(qǐng)假、未提前匯報(bào)工作安排、先休假后補(bǔ)請(qǐng),出現(xiàn)以上情況之一扣除2分日常行為工作期間瀏覽與工作無關(guān)網(wǎng)頁,非因工作事務(wù)聊QQ等,每次扣5分。不參見公司舉行的會(huì)議,活動(dòng)、培訓(xùn)一次扣5分以此類推。警告、記小過、記大過每次扣除10分、30分、50分。記小過、記大過每次分別另行處罰500到元。嘉獎(jiǎng)每次獎(jiǎng)勵(lì)10分,記小功、記大功每次獎(jiǎng)勵(lì)1000元、3000元。提出合理化建議被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益,根據(jù)實(shí)際情況予以獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效考核表格填寫說明表格名稱填寫人填寫時(shí)間填寫要求項(xiàng)目計(jì)劃表項(xiàng)目負(fù)責(zé)人月初第一周內(nèi)提交人力資源部門備案與對(duì)口業(yè)務(wù)部溝通確定業(yè)務(wù)任務(wù)目標(biāo),作為月度工作計(jì)劃。項(xiàng)目組對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行分解,落實(shí)到責(zé)任人上,統(tǒng)一錄入到Redmine上進(jìn)行跟蹤與管理。項(xiàng)目組需與部門確定考核指標(biāo)權(quán)重。項(xiàng)目績(jī)效考核表項(xiàng)目負(fù)責(zé)人人力資源部門月底發(fā)起績(jī)效考核通知后。按照考核的5個(gè)指標(biāo)進(jìn)行工作總結(jié)報(bào)告。根據(jù)考核要求匯總項(xiàng)目資料。完成填寫后以及項(xiàng)目資料匯總后提交人力資源部。項(xiàng)目個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核表項(xiàng)目負(fù)責(zé)人月底啟動(dòng)績(jī)效考核后進(jìn)行項(xiàng)目成員匯總度量數(shù)據(jù)。如實(shí)填寫項(xiàng)目組成員的度量數(shù)據(jù),度量數(shù)據(jù)來自于Redmine等。管理部門會(huì)根據(jù)項(xiàng)目狀態(tài)報(bào)告與Timesheet進(jìn)行審計(jì)。項(xiàng)目進(jìn)度考核表業(yè)務(wù)部門人力資源部門收到考核表后轉(zhuǎn)交給業(yè)務(wù)部門進(jìn)行評(píng)分。根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃表,對(duì)月初計(jì)劃任務(wù)做進(jìn)度確認(rèn)。評(píng)分根據(jù)進(jìn)度數(shù)據(jù)自動(dòng)生成。項(xiàng)目成本考核表項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目進(jìn)度考核評(píng)分后填寫。如實(shí)填寫考核指標(biāo)變量參數(shù),評(píng)分根據(jù)公式自動(dòng)生成。項(xiàng)目質(zhì)量考核表業(yè)務(wù)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人人力資源部門收到考核表后轉(zhuǎn)交給業(yè)務(wù)部門進(jìn)行評(píng)分。質(zhì)量評(píng)價(jià)部分由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé),根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃表任務(wù)目標(biāo)完成情況予以評(píng)分。質(zhì)量考核80%基于測(cè)試度量數(shù)據(jù),包括缺陷率、缺陷修復(fù)率、以及缺陷逾期個(gè)數(shù)進(jìn)行自動(dòng)考評(píng),研發(fā)質(zhì)量測(cè)試小組提供相關(guān)數(shù)據(jù),截圖為證。如果沒有測(cè)試數(shù)據(jù)的,視作沒有開展測(cè)試工作,得分為0。有特殊原因的,可在月初指定計(jì)劃時(shí)提出,可調(diào)整該指標(biāo)權(quán)重。項(xiàng)目客戶滿意度考核表業(yè)務(wù)部門人力資源部門收到考核表后轉(zhuǎn)交給業(yè)務(wù)部門進(jìn)行評(píng)分。業(yè)務(wù)部門按照考核標(biāo)準(zhǔn)與要求給出度量數(shù)據(jù)和評(píng)分。項(xiàng)目資料考核表人力資源部門人力資源部門收到考核表后進(jìn)行考評(píng)根據(jù)項(xiàng)目組提交的相關(guān)項(xiàng)目資料進(jìn)行考評(píng)打分?？己藚R總?cè)肆Y源部門所有考核表提交后自動(dòng)匯總項(xiàng)目評(píng)分?？?jī)效考核執(zhí)行細(xì)則考核中的溝通一、項(xiàng)目進(jìn)程中和項(xiàng)目完結(jié)后,產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)不定期召開由研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和各考核部門負(fù)責(zé)人參加的項(xiàng)目溝通會(huì),并形成專門的項(xiàng)目會(huì)議資料。二、項(xiàng)目考核結(jié)束后一周內(nèi),人力資源部負(fù)責(zé)召開由研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和各考核部門負(fù)責(zé)人參加的項(xiàng)目考核會(huì),就項(xiàng)目過程中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié),研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人也可對(duì)其認(rèn)為評(píng)分不合理的地方進(jìn)行申訴,經(jīng)過溝通達(dá)成一致意見,無法達(dá)成一致意見的,會(huì)上按少數(shù)服從多數(shù)的原則解決。三、員工可在考核結(jié)果公布后2個(gè)工作日內(nèi),對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭或署名申訴。上次應(yīng)在收到員工申訴后2個(gè)工作日內(nèi)予以解釋和說明。如果不能達(dá)成一致,員工能夠向人力資源部門提出書面申訴,由人力資源部進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。人力資源部門接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工?？己酥械漠惓Ｇ闆r關(guān)于進(jìn)度考核的異常情況一、進(jìn)度考核中進(jìn)度指標(biāo)來自于工作量估計(jì),工作量分解不允許進(jìn)行跨月規(guī)劃,如果出現(xiàn)跨月完成的任務(wù),也需要分解為本月完成任務(wù)與下月完成任務(wù)兩個(gè)任務(wù),以方便考核度量。關(guān)于成本考核的異常情況一、主要疑問與問題會(huì)是工作量飽和度指標(biāo),該指標(biāo)在于項(xiàng)目組合理有效的任務(wù)分解與跟蹤,上級(jí)主管會(huì)經(jīng)過Redmine任務(wù)表、Timesheet與工作周報(bào)進(jìn)行審計(jì),對(duì)提供指標(biāo)進(jìn)行有效性認(rèn)定。符合度量要求的指標(biāo)提供,予以100%認(rèn)定。對(duì)于不符合標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)提供,則由直接主管在有效提供項(xiàng)目組指標(biāo)基數(shù)下予以0%~80%的判定,作為其考核結(jié)果。關(guān)于質(zhì)量考核的異常情況一、質(zhì)量績(jī)效考核過程中,若項(xiàng)目組未能提供相關(guān)指標(biāo)以及證明材料,例如質(zhì)量指標(biāo),那么該項(xiàng)指標(biāo)由上級(jí)主管予以考評(píng)。以提供相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)的項(xiàng)目組評(píng)分的最低值作為基準(zhǔn),未能提供指標(biāo)的項(xiàng)目組評(píng)分不超過其評(píng)分的80%,在0%~80%之間由主管領(lǐng)導(dǎo)予以評(píng)定。二、缺陷率指標(biāo)必須滿足相關(guān)測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)。首先測(cè)試用例必須達(dá)到一定覆蓋率,評(píng)定測(cè)試用例覆蓋率由上級(jí)主管決定。缺陷在考核周期內(nèi)已經(jīng)解決的,可視作無缺陷,不納入缺陷率統(tǒng)計(jì)。缺陷率以項(xiàng)目測(cè)試組出具的測(cè)試報(bào)告為準(zhǔn)。未出具測(cè)試報(bào)告的缺陷率指標(biāo),視作未提供質(zhì)量指標(biāo),評(píng)分規(guī)則參照第一條執(zhí)行。關(guān)于客戶滿意度考核的異常情況一、客戶滿意度指標(biāo)業(yè)務(wù)部門必須按照提供的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。項(xiàng)目組如果對(duì)考核結(jié)果有異議,那么需要與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通,達(dá)成一致認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效獎(jiǎng)懲制度職業(yè)發(fā)展通道技術(shù)崗?fù)ǖ缆毤?jí)說明職級(jí)技術(shù)職級(jí)名稱對(duì)應(yīng)技術(shù)崗位(非管理崗)P8高級(jí)專家高級(jí)系統(tǒng)架構(gòu)師、高級(jí)解決方案測(cè)試工程師P7技術(shù)專家系統(tǒng)架構(gòu)師、高級(jí)系統(tǒng)工程師、項(xiàng)目總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)、解決方案測(cè)試工程師P6資深工程師資深研發(fā)工程師、高級(jí)系統(tǒng)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、質(zhì)量經(jīng)理,項(xiàng)目總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān),或其它定級(jí)工作P5高級(jí)工程師研發(fā)工程師、系統(tǒng)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、質(zhì)量經(jīng)理、高級(jí)前端工程師、高級(jí)美術(shù)工程師等P4中級(jí)工程師研發(fā)工程師、測(cè)試工程師、開發(fā)組長(zhǎng)、測(cè)試組長(zhǎng)、前端工程師、美術(shù)工程師等P3初級(jí)工程師研發(fā)工程師、測(cè)試工程師等、前端工程師、美術(shù)工程師P2助理工程師研發(fā)工程師、測(cè)試工程師、前端工程師、美術(shù)工程師P1實(shí)習(xí)工程師畢業(yè)實(shí)習(xí)生關(guān)于職級(jí)晉升當(dāng)前技術(shù)崗?fù)ǖ缆毤?jí)分為8級(jí),除了P1,每一級(jí)分5個(gè)小級(jí),例如P3.1~P3.5。公司一年中會(huì)組織兩次評(píng)估——年中績(jī)效考評(píng)與年終績(jī)效考評(píng),根據(jù)評(píng)估結(jié)果為良或優(yōu)秀者小級(jí)晉升1~2級(jí)。年中績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工1~6月的績(jī)效進(jìn)行綜合考評(píng),年終績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工1~12月全年的績(jī)