從有效溝通到成功招聘

[摘要]高校畢業(yè)生已成功走向“自主擇業(yè)、雙向選擇”的軌道。企業(yè)要想成功發(fā)掘最適合自己的人才，招聘人員與應(yīng)聘者溝通就顯得尤為重要?！巴?、聞、問(wèn)、切”是成功招聘的基本要素。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；招聘；溝通；準(zhǔn)則

所謂招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。其核心是通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人一事”匹配。目的是尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。

成功招聘的關(guān)鍵在于：人力規(guī)劃是前提；任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；面試考核是關(guān)鍵。筆者通過(guò)多年與畢業(yè)生相處，認(rèn)為企業(yè)要實(shí)現(xiàn)成功招聘，除了要了解學(xué)生的需求(即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求)外，需采用望、聞、問(wèn)、切的招聘技巧。

一、望

所謂的望，就是觀察。觀察神色、形態(tài)。即望應(yīng)聘者的精、氣、神；望應(yīng)聘者儀表儀態(tài)；望應(yīng)聘者履歷。

(一)望精、氣、神

精，即精神，精神面貌。應(yīng)聘者是否朝氣逢勃、精神抖擻是招聘者應(yīng)該看重的；氣，即氣質(zhì)。一個(gè)人的知識(shí)厚薄、修養(yǎng)好壞往往是通過(guò)氣質(zhì)表現(xiàn)出來(lái)，所以招聘者應(yīng)通過(guò)看學(xué)生的氣質(zhì)來(lái)綜合衡量學(xué)生；神，即神態(tài)。如學(xué)生的眼神，若學(xué)生的眼神始終是往下，不敢正視主考官，很明顯，這個(gè)人對(duì)自己就很不自信。所以，面試官一定要觀察應(yīng)聘者的各個(gè)微小表情動(dòng)作，非語(yǔ)言線索往往最能暴露問(wèn)題。

(二)望儀表儀態(tài)

儀表包括著裝、打扮等。有的學(xué)生為了引起主考官的重視，一身名牌，非常富貴、紳士。那么招聘者就得注意了，像這樣的人貴公司能否留得住?這樣的人能否吃得了苦?等等；儀態(tài)，包括應(yīng)聘者的行為舉止。主考官可以根據(jù)崗位所需，設(shè)計(jì)一些場(chǎng)景模式來(lái)測(cè)評(píng)學(xué)生，觀察、測(cè)評(píng)學(xué)生的素質(zhì)。

(三)望簡(jiǎn)歷

簡(jiǎn)歷是個(gè)人依據(jù)事實(shí)，真實(shí)記錄自己以往主要經(jīng)歷。通常來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)歷篩選是第一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘方需要通過(guò)這個(gè)環(huán)節(jié)圈定自己的目標(biāo)應(yīng)聘者。所以篩選簡(jiǎn)歷時(shí)一定要注意以下幾點(diǎn)：

1看簡(jiǎn)歷中的關(guān)鍵信息。簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者的第一次自我介紹。一般包括姓名、性別、年齡、家庭情況、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、工作(實(shí)習(xí))經(jīng)歷、學(xué)校實(shí)踐活動(dòng)等等。在未與畢業(yè)生見(jiàn)面之前，這些信息都會(huì)成為面試官了解畢業(yè)生、挖掘其品質(zhì)的重要依據(jù)。比如，簡(jiǎn)歷里設(shè)置的父母姓名、工作單位一欄中，畢業(yè)生填寫(xiě)的短短一句話，就可能幫助面試官判斷畢業(yè)生的潛在特點(diǎn)：家庭背景過(guò)于貧寒、身出大山的農(nóng)家子弟，往往由于生活艱辛而多了一層歷練，在工作中能有一種戰(zhàn)勝困難的韌性；反之相反，在家庭成員一欄中，沒(méi)有填寫(xiě)父母或只填寫(xiě)父母一方的畢業(yè)生，或是具備同齡人所不及的堅(jiān)韌與自信，或是在性格和心智模式上發(fā)展不夠全面，等等。當(dāng)然，這些判斷并不是絕對(duì)的，但應(yīng)該成為面試中重點(diǎn)溝通部分。

2看畢業(yè)生的職業(yè)誠(chéng)信。簡(jiǎn)歷內(nèi)容的完整性、真實(shí)性從一定程度上也反映了畢業(yè)生的職業(yè)誠(chéng)信度。對(duì)于虛假的成績(jī)單、虛假的專業(yè)排名，或故意模糊某些個(gè)人信息等，面試官一定要警覺(jué)，因?yàn)檫@些信息從很大程度上反映出了一個(gè)人的誠(chéng)信和職業(yè)道德。

3看畢業(yè)生的工作態(tài)度。從簡(jiǎn)歷的總體外觀設(shè)計(jì)是否整潔、美觀到措辭是否規(guī)范、書(shū)寫(xiě)是否認(rèn)真、語(yǔ)法是否妥當(dāng)、文字是否出錯(cuò)誤等等，透過(guò)這些基本的信息來(lái)感知應(yīng)聘者的工作態(tài)度。常言道：細(xì)節(jié)決定成敗，態(tài)度決定高度，格局決定結(jié)局。一個(gè)連簡(jiǎn)歷都不認(rèn)真對(duì)待的人難說(shuō)對(duì)待工作會(huì)有一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)。

4看畢業(yè)生的思維能力。畢業(yè)生在簡(jiǎn)歷中的文字表述、行文方式，簡(jiǎn)歷撰寫(xiě)的層次性、邏輯性，都能流露出畢業(yè)生的思維特點(diǎn)。某些畢業(yè)生在撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)，會(huì)花很大的篇幅描述自己的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，而對(duì)自己的學(xué)習(xí)情況介紹只是寥寥幾筆，這說(shuō)明畢業(yè)生在把握重點(diǎn)方面可能存在不足，那么面試官在面試中可針對(duì)這方面進(jìn)行重點(diǎn)考察。

二、聞

所謂聞就是要多聽(tīng)。即聽(tīng)其自我介紹；聽(tīng)老師、同學(xué)的評(píng)價(jià)。那么，面試官應(yīng)當(dāng)怎樣去“傾聽(tīng)”應(yīng)聘者的“回答”呢?

(一)多聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的自己介紹

1多聽(tīng)信息。悉心準(zhǔn)備的畢業(yè)生經(jīng)常會(huì)在陳述中加進(jìn)很多能力的介紹與能力的證明。為此，面試官要根據(jù)應(yīng)聘者的陳述設(shè)置問(wèn)題，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的實(shí)際能力水平。關(guān)注畢業(yè)生對(duì)個(gè)人能力的講解是無(wú)甚意義的，只會(huì)誤導(dǎo)自己對(duì)其的判斷。

2多聽(tīng)結(jié)構(gòu)。通過(guò)聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的自我介紹來(lái)判斷其自我陳述結(jié)構(gòu)是否縝密、邏輯是否清晰、細(xì)節(jié)是否到位、時(shí)間分配是否合理等等，由此可以看出應(yīng)聘者的邏輯能力、表達(dá)能力究竟如何。

3多聽(tīng)觀點(diǎn)。很多畢業(yè)生在進(jìn)行自我介紹或回答問(wèn)題時(shí)會(huì)通過(guò)表達(dá)自己對(duì)某些事情的觀點(diǎn)來(lái)凸現(xiàn)自己的特點(diǎn)，這些表達(dá)往往是關(guān)鍵而有效的，有助于面試官的判斷。

但現(xiàn)在的大學(xué)生多為獨(dú)生子女，為人處事又過(guò)多關(guān)注自我，強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，忽視整體利益，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，面試官可以通過(guò)“聽(tīng)觀點(diǎn)”來(lái)判斷其團(tuán)隊(duì)精神如何。

(二)多聽(tīng)老師、同學(xué)對(duì)該同學(xué)的評(píng)價(jià)

任何一個(gè)學(xué)生都是學(xué)校的載體，老師、同學(xué)對(duì)其均有一定程度的了解。通過(guò)多聽(tīng)老師、同學(xué)對(duì)其全面的評(píng)價(jià)，有利于面試官對(duì)該應(yīng)聘者作出綜合判斷。

三、問(wèn)

所謂的問(wèn)就是提問(wèn)。在聽(tīng)完學(xué)生的介紹后，面試官根據(jù)已掌握的信息，對(duì)學(xué)生進(jìn)行提問(wèn)。在聞和問(wèn)環(huán)節(jié)中，面試官應(yīng)掌握“二八原則”。即面試過(guò)程中應(yīng)聘者說(shuō)話占80％，面試官說(shuō)的話占20％。

問(wèn)中有“話”。面試官在“問(wèn)”的過(guò)程中應(yīng)掌握“四多三少”的原則。

(一)四多

即多圍繞著招聘崗位的核心要求，不斷挖掘行為事例進(jìn)行提問(wèn)；多基于畢業(yè)生的歷史行為進(jìn)行提問(wèn)；多通過(guò)映射法進(jìn)行判斷；多針對(duì)畢業(yè)生回答中的漏洞、疑點(diǎn)進(jìn)行追問(wèn)。

1多圍繞著招聘崗位的核心要求，不斷挖掘行為事例進(jìn)行提問(wèn)。在面試過(guò)程中，面試官在提問(wèn)時(shí)容易犯一些錯(cuò)誤：一是提出的問(wèn)題過(guò)于理想化，帶有一定的理論性；二是提出的問(wèn)題具有一定的誘導(dǎo)性，而應(yīng)聘者的回答有時(shí)也往往帶有一定的隱蔽性，導(dǎo)致提出的問(wèn)題對(duì)最終的判斷缺乏幫助。這時(shí)，需要面試官提高警惕，圍繞著招聘崗位的核心要求，不斷挖掘行為事例來(lái)幫助進(jìn)行判斷。

2多基于畢業(yè)生的歷史行為進(jìn)行提問(wèn)。畢業(yè)生大多都是有備而來(lái)，或是迂回地回避問(wèn)題，或是采取安全策略，用一些模糊的大眾化行為來(lái)替代自己實(shí)際中的表現(xiàn)。因此，面試官提問(wèn)時(shí)可針對(duì)具體的、已發(fā)生過(guò)的事件，如畢業(yè)設(shè)計(jì)、社會(huì)實(shí)踐中遇到過(guò)的主要困難以及解決方案等問(wèn)題進(jìn)行發(fā)問(wèn)。

歷史行為提問(wèn)一般采用“星星”面試法，即“STAR”面試法?！皊”是situation，情景：“T”是tar-get，目標(biāo)：“A”是action，行動(dòng)：“R”是result。用這個(gè)面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情。先問(wèn)情景(situation)：“以前是在什么情況下做這件事的?”然后問(wèn)目標(biāo)(target)：“能不能告訴我你做這件事的目的是什么?”接下來(lái)問(wèn)行動(dòng)(action)：“你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng)?”最后問(wèn)結(jié)果(result)。

對(duì)于歷史事件的提問(wèn)，應(yīng)聘者往往難以回避，或者捏造沒(méi)有發(fā)生過(guò)的行為，面試官?gòu)钠浠卮鸬膬?nèi)容和邏輯，可以容易判斷其真實(shí)性。

3多通過(guò)映射法進(jìn)行判斷?！坝成涫健笨疾旆椒ǎ傅氖峭ㄟ^(guò)設(shè)計(jì)與應(yīng)聘者工作場(chǎng)景性質(zhì)相似的情境和問(wèn)題，來(lái)完成對(duì)應(yīng)聘者的考察。這種考察方式主要適用于一些專業(yè)性比較強(qiáng)，難以對(duì)其專業(yè)性與崗位勝任力作出直接判斷的崗位，如技術(shù)研發(fā)、財(cái)務(wù)等。在考察中，企業(yè)需要關(guān)注的是在所設(shè)計(jì)情境下，畢業(yè)生會(huì)有什么反應(yīng)，從中推斷出其思維模式，然后對(duì)照崗位需求，選擇思維模式與崗位工作模式最相吻合的畢業(yè)生進(jìn)入下一步的交流。

面試官在面試學(xué)生的時(shí)候，智商(IQ)并非是首選，情商(EQ)也不是首選，而看重的是逆境商(AQ)。逆境商主要是測(cè)試應(yīng)聘者臨場(chǎng)發(fā)揮的能力。在很亂或者危機(jī)的情景下，應(yīng)聘者能否從容不亂。順序是：AQ—EQ—IQ。

4針對(duì)畢業(yè)生回答中的漏洞、疑點(diǎn)進(jìn)行追問(wèn)。發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)的過(guò)程，也是將畢業(yè)生當(dāng)前行為與過(guò)去行為，以及崗位要求不斷進(jìn)行比較的過(guò)程。面試官不需要對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行全面的考核，只需抓住崗位的關(guān)鍵要求，圍繞疑點(diǎn)提問(wèn)，可以先嘗試提出一兩個(gè)試探性的問(wèn)題，這些問(wèn)題本身沒(méi)有任何傾向性，但隱含著對(duì)某方面疑問(wèn)的假設(shè)。如果畢業(yè)生的回答不符合面試官的預(yù)期，面試官就可以針對(duì)其回答中的漏洞繼續(xù)追問(wèn)，并嘗試在追問(wèn)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)更多的疑點(diǎn)。即使應(yīng)聘者回答符合預(yù)期，面試官也可以繼續(xù)追問(wèn)其行為的動(dòng)機(jī)和意圖，做進(jìn)一步的驗(yàn)證。

(二)三少

所謂“三少”，即：少問(wèn)學(xué)習(xí)成績(jī)、少問(wèn)社團(tuán)活動(dòng)、少問(wèn)發(fā)展規(guī)劃。

1少問(wèn)學(xué)習(xí)成績(jī)。一個(gè)籠統(tǒng)的總分或者排名，其實(shí)很難反映出一個(gè)學(xué)生的能力結(jié)構(gòu)和特質(zhì)。而且目前大學(xué)的考試方式，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)的用人需求。因此，只要不是分?jǐn)?shù)太差，成績(jī)的參考意義不大，倒是成績(jī)的攀升速度可以一問(wèn)。

2少問(wèn)社團(tuán)活動(dòng)。現(xiàn)在學(xué)校的各類活動(dòng)太多，辯論賽、社會(huì)實(shí)踐等等，形式多樣，內(nèi)容豐富。每個(gè)學(xué)生自覺(jué)不自覺(jué)地都會(huì)被卷入。談起活動(dòng)，每個(gè)學(xué)生都會(huì)侃侃而談，真假難辨。況且，多參加社團(tuán)活動(dòng)，盡管學(xué)生各方面能力有一定的提高，也有了一點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)力，但不宜作為簡(jiǎn)歷篩選的標(biāo)準(zhǔn)。如招過(guò)去的是一線工人或研究人員，那么他在學(xué)校是否參加過(guò)社團(tuán)活動(dòng)就就不是很重要；如果是招聘營(yíng)銷(xiāo)人員、管理崗位情況就不一樣了。

現(xiàn)在我們有的招聘人員在招聘過(guò)程中，動(dòng)不動(dòng)就是要當(dāng)過(guò)學(xué)生會(huì)干部，動(dòng)不動(dòng)就是有社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)，這樣的招聘方法是有弊端的。如，某企業(yè)需招聘數(shù)控操作員工，而你把當(dāng)過(guò)學(xué)生會(huì)干部、有社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)的人招過(guò)去，很難想象他會(huì)安心于一線的工作。于是造成員工的頻繁跳槽等等。

3少問(wèn)發(fā)展規(guī)劃，多發(fā)掘成就導(dǎo)向。所謂成就導(dǎo)向是指?jìng)€(gè)人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。學(xué)生本身是缺少社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作體驗(yàn)的，即使有發(fā)展規(guī)劃，也是建立在一起膚淺信息或者良好愿望的基礎(chǔ)上，遠(yuǎn)不是內(nèi)心真正的追求。在工作后，基本上都會(huì)發(fā)生很大變化，不足參考。而應(yīng)聘者的成就導(dǎo)向卻值得關(guān)注。實(shí)踐證明，具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。另外，在問(wèn)的時(shí)候還應(yīng)注意多問(wèn)家庭情況，以便了解學(xué)生是否有家庭責(zé)任感或是否是一個(gè)有主見(jiàn)的人，同時(shí)還可以通過(guò)多問(wèn)家庭情況緩解學(xué)生緊張的心情；還可以多問(wèn)生活細(xì)節(jié)。通過(guò)對(duì)一些細(xì)節(jié)的盤(pán)問(wèn)，可以生動(dòng)地反映出一個(gè)大學(xué)生的價(jià)值選擇，并且能使大學(xué)生在無(wú)所準(zhǔn)備中，暴露出真實(shí)自我。

四、切

所謂切，就是判斷。望、聞、問(wèn)都為“切”作鋪墊。當(dāng)招聘到了決策的階段，你該問(wèn)自己：“應(yīng)聘者的這些信息、材料足以讓我作最后決定了嗎?”

若答案是肯定的，那就作聘用決定。當(dāng)然要作好被應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。所以應(yīng)該作好補(bǔ)錄準(zhǔn)備。如答案是“不”，說(shuō)明信息還不夠，那問(wèn)問(wèn)自己以下幾個(gè)問(wèn)題：

“我還需哪些信息才能作決策?”

“我們是