如何開展有效招聘如何開展有效招聘基于有效選拔人員，解決企業(yè)招聘用人的思考

人力資源管理中的三個(gè)思路人力資源管理的終極目標(biāo)：將合適的人放在合適的位置上做正確的事。人力資源的管理思路出現(xiàn)了三個(gè)分支：基于勝任能力的人力資源管理(素質(zhì)模型)、基于職事匹配的人力資源管理(職崗說明書)基于績效目標(biāo)的人力資源管理(BSC.KPI)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和社會(huì)責(zé)任的關(guān)鍵---人選準(zhǔn)人----招聘選拔----合適的、對(duì)的而不是貴的用對(duì)人----人職匹配----勝任的、好的而不是平庸管住人----中庸之道----制度的、綱的而不是關(guān)系決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)

解決風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵是有效招聘招聘----恰當(dāng)?shù)那缹?duì)號(hào)恰當(dāng)?shù)膷徫徽衅?---恰當(dāng)?shù)姆绞矫鎸?duì)恰當(dāng)?shù)膶?duì)象選人----只選對(duì)的，不選貴的選人----優(yōu)者優(yōu)惠，庸者昂貴選人----只管匹配，不留錯(cuò)位招聘者的責(zé)任：

-------認(rèn)清本相，選好人，選對(duì)人一、招聘與配置環(huán)節(jié)招聘流程要熟悉招聘原則要知道人員配置原理要清楚

人員配置確立關(guān)注因素要清晰

招聘工作一般流程-詳細(xì)圖解企業(yè)原有職位空缺企業(yè)出現(xiàn)新的職位確定企業(yè)用人需求選擇適宜招聘渠道熟人/機(jī)構(gòu)推薦內(nèi)部招聘初步篩選廣告招聘自薦其他渠道吸引人們前來應(yīng)聘答辯筆試面試其他測(cè)試情景模擬比較擇優(yōu)錄用合同試用期評(píng)估反饋配置原理招聘原則招聘流程效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質(zhì)量原則2.招聘的原則最少的雇用成本獲得適合職位最佳人選過程。1、依靠證書篩選：學(xué)歷與能力結(jié)合2、內(nèi)部晉升制度：健全的內(nèi)部管理制度，杜絕與能力和績效無關(guān)的因素※單位自主選擇※勞動(dòng)者自主擇業(yè)依法面向社會(huì)公開條件全面考核考核結(jié)果公開擇優(yōu)錄用※人盡其才用其所長※職得其人，能位相配，群體相容：同一與互補(bǔ)正確的選拔方法配置原理招聘原則招聘流程人員配置的主要原理要素有用原理能位對(duì)應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理3.人員配置原理沒有用好人有兩個(gè)方面：一是沒有正確識(shí)別人的才能，找到他的可用之處二是沒有為人員發(fā)揮其才能創(chuàng)造條件。用好人的關(guān)鍵在于一種有利于人才脫穎而出的機(jī)制。不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。（門當(dāng)戶對(duì)）人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上能力互補(bǔ)知識(shí)互補(bǔ)性格與氣質(zhì)互補(bǔ)人和事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負(fù)荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。配置原理招聘原則招聘流程一個(gè)案例的啟迪

A老板想開除三個(gè)人，這三個(gè)人的缺點(diǎn)是：甲太好動(dòng)，乙太好靜，丙強(qiáng)壯好動(dòng)會(huì)打架。

B老板是A老板的好朋友，B老板對(duì)A老板說：“既然你不想要，那么就給我吧?！?/p>

B老板要來這三個(gè)人，指派這三個(gè)人分別擔(dān)任以下職務(wù)：甲做銷售；乙做財(cái)務(wù)；丙做保衛(wèi)。過了一年，

A老板問B老板：“你要去的那三個(gè)人工作得咋么樣?”B老板說：“干得都很出色”

A老板覺得很奇怪，

B老板說：“要用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會(huì)干得出色”。配置原理招聘原則招聘流程組織外部環(huán)境：

１）經(jīng)濟(jì)條件;宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì);技術(shù)進(jìn)步;經(jīng)濟(jì)制度;產(chǎn)品的市場(chǎng)情況２）勞動(dòng)力市場(chǎng)：供求變化;市場(chǎng)機(jī)制完善;專業(yè);地理;競爭對(duì)手３）法律法規(guī)

組織內(nèi)部環(huán)境：

１）戰(zhàn)略發(fā)展方向;經(jīng)營計(jì)劃;戰(zhàn)略類型

２）招聘成本與財(cái)務(wù)預(yù)算（人力招聘）

３）企業(yè)形象和自身?xiàng)l件

企業(yè)聲望，企業(yè)管理水平崗位性質(zhì)的信息如福利待遇和資格，地理位置；組織文化與管理風(fēng)格，用人策略

3-1、招聘環(huán)境定配置配置原理招聘原則招聘流程工資水平相關(guān)：企業(yè)戰(zhàn)略類型與人力資源招聘

三大通用戰(zhàn)略

著名戰(zhàn)略管理學(xué)家波特在《競爭戰(zhàn)略》中提過三種基本戰(zhàn)略，

即：1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，

2）差別化戰(zhàn)略，

3）集中專業(yè)化戰(zhàn)略（或稱焦點(diǎn)戰(zhàn)略）。

企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢(shì)，一般只有兩種途徑：一是在行業(yè)中成為成本最低的生產(chǎn)者，二是在企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)上形成與眾不同的特色，企業(yè)可以在或?qū)捇蛘慕?jīng)營目標(biāo)內(nèi)形成這種戰(zhàn)略低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略招聘.雇傭經(jīng)驗(yàn)少的，.尋求技術(shù)代理人，.使用狹窄的網(wǎng)絡(luò)來雇傭員工.不重視組織文化，.產(chǎn)生留住員工的激勵(lì)因素，.培養(yǎng)組織忠誠度，.其他低薪工作的來源。雇傭各領(lǐng)域的精英，。各職能部門基于質(zhì)量品質(zhì)的雇傭，?；谫Y源配置的雇傭，。用象征性或質(zhì)量品質(zhì)的理由來規(guī)劃成功的程序。配置原理招聘原則招聘流程招聘環(huán)境圖示招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)發(fā)展方向財(cái)務(wù)預(yù)算戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展計(jì)劃其它：組織文化，管理風(fēng)格配置原理招聘原則招聘流程3-2、四類狀況定配置人員配置的概念指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1人與事總量配置分析2人與事結(jié)構(gòu)配置分析有多少事要用多少人去做。三種情況：1）人力過剩2）人力不足3）兼而有之就是根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。人盡其才才盡其用門當(dāng)戶對(duì)配置原理招聘原則招聘流程3-3、需求特性定配置1.招聘是現(xiàn)代組織的一個(gè)主要功能組織初創(chuàng)：人員招聘是成敗關(guān)鍵組織擴(kuò)張期：人力資源需求旺盛組織穩(wěn)定期：人力資源結(jié)構(gòu)性失衡，表現(xiàn)為退休、離職、晉升、降職，補(bǔ)缺、不勝任崗位，職務(wù)調(diào)整等。組織老化衰退期：人力過剩，表現(xiàn)為裁員、下崗等政策。2.招聘需求產(chǎn)生原因：自然減員、業(yè)務(wù)擴(kuò)大、人與事不匹配配置原理招聘原則招聘流程二、招聘準(zhǔn)備環(huán)節(jié)一、工作分析----職務(wù)說明書—明確企業(yè)訴求二、勝任能力分析----素質(zhì)模型—考察是否勝任三、招聘程序和策略----總結(jié)和針對(duì)性考量四、招聘渠道分析與選擇---成本和有效性考量

任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作說明書工作描述工作分析能力知識(shí)人力資源計(jì)劃招聘與選擇工作崗位設(shè)計(jì)人力資源開發(fā)績效評(píng)估報(bào)酬和福利安全與健康勞動(dòng)關(guān)系人力資源研究均等就業(yè)圖示：工作分析：人力資源管理的最基本工具程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇

觀察法面談法工作日志法（員工記錄法）典型事件法

（CRITICALINCIDENTTECHNIQUE，CIT）工作實(shí)踐法問卷調(diào)查法綜合方法

2、工作分析的基本方法

程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇

招聘渠道分析與選擇招聘方法內(nèi)外招聘分析招聘有效性比較程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇選擇有效、合適、有針對(duì)性的方式開展招聘內(nèi)部招募主要方法推薦法布告法檔案法外部招募主要方法發(fā)布廣告借助中介法上門招聘法熟人推薦法人才交流中心招聘洽談會(huì)獵頭公司1、常用招聘方法程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性2、招聘途徑：內(nèi)部招聘與外部招聘程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍不適用范圍

發(fā)布廣告

報(bào)紙、雜志信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，選擇余地大閱讀對(duì)象較雜，應(yīng)聘者非所選預(yù)約期長，分散某特定地區(qū)招聘某專業(yè)領(lǐng)域中下級(jí)人員

廣播電視強(qiáng)沖擊力，留深刻印象時(shí)間短，不便保留，費(fèi)用昂貴招聘大量人員

網(wǎng)上招聘

范圍廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷方便，不受時(shí)間、地域限制

專業(yè)技術(shù)人員

借助一般中介機(jī)構(gòu)

中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員獵頭公司經(jīng)濟(jì)、高效費(fèi)用昂貴熱門、尖端人員中下級(jí)人員上門招聘

初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦

專業(yè)人員非專業(yè)人員3、招聘渠道分析和選擇不同招聘方法適用的招聘對(duì)象表

程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇相關(guān)：各種招聘來源的有效性評(píng)價(jià)有效性行政辦公生產(chǎn)作業(yè)專業(yè)技術(shù)傭金銷售經(jīng)理第一報(bào)紙招聘報(bào)紙招聘報(bào)紙招聘報(bào)紙招聘內(nèi)部晉升（84）（77）（94）（84）（95）第二內(nèi)部晉升申請(qǐng)人自薦內(nèi)部晉升員工推薦報(bào)紙招聘（94）（87）（89）（76）（85）第三申請(qǐng)人自薦內(nèi)部晉升校園招聘內(nèi)部晉升私人就業(yè)（86）（86）（81）（75）機(jī)構(gòu)（60）第四員工推薦員工推薦員工推薦私人就業(yè)獵頭公司（87）（83）（78）機(jī)構(gòu)（44）（63）

第五政府就業(yè)政府就業(yè)申請(qǐng)人自薦申請(qǐng)人自薦員工推薦機(jī)構(gòu)（66）機(jī)構(gòu)（68）（64）（52）（64）程序與策略勝任能力工作分析渠道選擇三、招聘實(shí)施環(huán)節(jié)人員選拔的內(nèi)容要清楚人員選拔的方法（5種）會(huì)選擇運(yùn)用

------面試法的步驟與注意點(diǎn)面試識(shí)人基本功要扎實(shí)人員選擇的方法與應(yīng)用

一、人員選拔及主要內(nèi)容：人員選拔測(cè)評(píng)主要內(nèi)容1）能力因素：一般能力和特殊能力2）個(gè)人風(fēng)格因素：氣質(zhì)、性格、行為風(fēng)格3）動(dòng)力因素：興趣：研究，現(xiàn)實(shí)，企業(yè)，常規(guī)，社會(huì)，藝術(shù)型動(dòng)機(jī)：成就動(dòng)機(jī)，親和動(dòng)機(jī)，影響他人動(dòng)機(jī)。價(jià)值：理論型，經(jīng)濟(jì)型，審美型，社會(huì)型，政治，宗教型。4）學(xué)業(yè)成就與經(jīng)驗(yàn)測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)方法行為測(cè)評(píng)二、人員選拔的主要方法：筆試面試模擬測(cè)試測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵1）筆試方法：主要測(cè)試基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力優(yōu)點(diǎn)：考題面廣，可增加考察信度和效度；可同時(shí)對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，效率高；對(duì)應(yīng)聘者的壓力較小，易發(fā)揮水平；成績客觀；試卷易于保存。缺點(diǎn)：不能全面考察其工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企管能力、表達(dá)能力、操作能力等。（人力資源招聘）測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵認(rèn)知能力測(cè)試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力

一般能力測(cè)驗(yàn)—語文測(cè)驗(yàn)：常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測(cè)驗(yàn)：完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替

特殊能力測(cè)驗(yàn)—區(qū)別性測(cè)驗(yàn)：語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度—明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)1、面試的基本步驟面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段2）面試的步驟與方法測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵2）面試的步驟與方法 1）從面試結(jié)構(gòu)來劃分非結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試

2）按組織方式劃分一對(duì)一面試系列面試 小組面試集體面試

3）按面試目的分壓力面試非壓力面試-----2、面試類型劃分：測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵桌面桌面桌面正式面試非正式面試：可以隨和些在辦公室面試：比較適用于內(nèi)部招聘2）面試的步驟與方法-----3、面試地點(diǎn)的布置測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵

2）面試的步驟與方法工作分析—表評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息制定面試問題制定面試問題的基本準(zhǔn)確答案任命面試委員會(huì)進(jìn)行面試-----4、結(jié)構(gòu)化面試基本程序測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵面試中經(jīng)常使用的8個(gè)測(cè)評(píng)要素綜合分析能力言語表達(dá)能力應(yīng)變能力計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力人際交往的意識(shí)與技巧自我情緒控制求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性舉止儀表測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵3）心理測(cè)試1.從形式上分紙筆測(cè)試，適用面廣，費(fèi)用少，需較多的精力去分析。但有投其所好的問題。投射法：通過一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無拘束的情景中顯露其個(gè)性特征。心理試驗(yàn)?？陀^、針對(duì)性強(qiáng)。設(shè)計(jì)困難，費(fèi)用高儀器測(cè)量法。適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計(jì)算機(jī)和相應(yīng)的測(cè)評(píng)軟件。2.心理測(cè)試應(yīng)遵循的原則：保護(hù)個(gè)人隱私做好測(cè)試前的預(yù)備工作，測(cè)試結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)3.從內(nèi)容分主要類型：能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵4）情景模擬測(cè)試

1.特點(diǎn)：重點(diǎn)在于測(cè)試書面測(cè)試無法準(zhǔn)確測(cè)試的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達(dá)等綜合素質(zhì)。2.適合：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員公文處理與人談話。電話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。角色扮演、即席演講法、策模擬競賽法、案例分析法測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵5）根據(jù)崗位和能力要求對(duì)應(yīng)方法:經(jīng)營管理能力文件筐法人際關(guān)系能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法智力狀況筆試工作動(dòng)機(jī)心理測(cè)試、情境模擬、面試心理素質(zhì)心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)資歷審核、面試中的行為描述法身體素質(zhì)體檢測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵3.人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題:1、簡歷并不能代表本人；2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；3、不要忽視求職者的個(gè)性特征；4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織；5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；7、關(guān)注特殊人員；8、慎重做決定；9、考官要注意自身形象。1）

面試目的不明確2.）不清楚合格者應(yīng)具備的條件3）面試缺乏整體結(jié)構(gòu)4.）偏見影響面試

（1）第一印象

（2）對(duì)比效應(yīng)

（3）暈輪效應(yīng)

（4）錄用壓力面試中常犯的錯(cuò)誤：測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵在某公司的一次招聘中，考官問了下面一個(gè)問題：

如果老板周末要度假，從不希望被打擾，在這之前給你布置一項(xiàng)任務(wù)，要求你完成一項(xiàng)戰(zhàn)略投資規(guī)劃的方案，并在本周五下班前把方案交給秘書。但是到了周五下班時(shí)，你發(fā)現(xiàn)方案中還有一項(xiàng)內(nèi)容你不是很滿意，這時(shí)你會(huì)怎么辦？是守時(shí)重要還是質(zhì)量重要？

應(yīng)聘者A：我會(huì)按時(shí)把方案提交給老板。因?yàn)槔习宀贾玫娜蝿?wù)，在提交方案的同時(shí)，我會(huì)加個(gè)備注，說明方案中有需要修改和討論的地方，有待進(jìn)一步修正。

應(yīng)聘者B：我想既然老板周末去休假，應(yīng)該是沒有時(shí)間看方案的，那我會(huì)利用周末修改方案直到滿意，然后下周一再交給老板。我覺得應(yīng)該是質(zhì)量為主，否則即使交上去老板也不會(huì)滿意。

應(yīng)聘者C：我會(huì)給老板打電話，說明方案有待完善，草稿會(huì)給秘書。案例分析：如何評(píng)價(jià)應(yīng)聘者問題：你認(rèn)為考官提出這個(gè)問題，主要想考察應(yīng)聘者的那些方面的素質(zhì)和能力？如果你是考官，你如何評(píng)價(jià)三位應(yīng)聘者的答案？測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵HR

物質(zhì)激勵(lì)措施支付高工資改善福利措施

精神激勵(lì)措施滿足干事業(yè)的需要強(qiáng)化情感投入誠心誠意留員工

困難組織留人措施加強(qiáng)激勵(lì)，鼓勵(lì)競爭關(guān)心愛護(hù)，教育引導(dǎo)充分放手，有效制約既講人情，又有制度保證留人措施----降低員工流失的措施

不同周期的留人措施引人階段——使員工盡快適應(yīng)環(huán)境成長階段——肯定其工作，安排培訓(xùn)飽和階段——給予適度訓(xùn)練/調(diào)職/晉升衰落階段——增加福利測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵一、面試的關(guān)鍵基本功：問聽觀評(píng)測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵提問的技巧開放式封閉式清單式假設(shè)式重復(fù)式確認(rèn)式舉例式1）問測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？

情景面談提問測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵理論性、引導(dǎo)型和行為性提問測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵2）聽傾聽是進(jìn)行有效面試的根基！給人足夠的時(shí)間思考積極探尋有用信息聚焦于得到的信息而非評(píng)估鼓勵(lì)性測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵3）觀觀簡歷—符合需求、穩(wěn)定性等等觀書寫—字如其人、工整、差錯(cuò)觀對(duì)主要問題敏感度、態(tài)度認(rèn)知觀語言組織、描述、邏輯、觀點(diǎn)觀臉色---內(nèi)心的感受會(huì)溢于言表觀儀表測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵4）評(píng)評(píng)判依據(jù)---職務(wù)說明書評(píng)價(jià)人選---專家＆團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)途徑---工具的選擇評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)---預(yù)先設(shè)定自由裁量---權(quán)重占比評(píng)定意見---匯總的結(jié)果測(cè)評(píng)內(nèi)容選拔方法面試關(guān)鍵面試識(shí)人技巧（簡解）基于易學(xué)原理的識(shí)人甄別方法易經(jīng)運(yùn)用之相術(shù)識(shí)人易經(jīng)主要原理

—生生之謂易，一陰一陽謂之道易經(jīng)的主要精髓：簡易—大道至簡不易---事物內(nèi)在的本質(zhì)規(guī)律不會(huì)被改變變易---可以在一定程度上轉(zhuǎn)化和調(diào)整核心是：相形、術(shù)數(shù)、極處逆變、通變運(yùn)用易學(xué)原理，能以相識(shí)人用人，是最高境界1、道家以相識(shí)人術(shù)面相與流年值運(yùn)面部特征點(diǎn)面痣與命運(yùn)五行命理與掌相紋理身體言行與人格潛質(zhì)骨相神氣與人品潛質(zhì)左信者姑且信之不信者可以作參考多做辨識(shí)靠近真實(shí)有助管理防范右1-2、痣相識(shí)人觀---天道輪回一切源于因果1-3、掌相識(shí)人觀-通論手為一身之苗，宜厚明無削亂三停務(wù)要君臣得配紋宜細(xì)深成形，不欲淺亂枯干指甲厚人膽大，指頭細(xì)人聰慧掌明財(cái)興祿厚，掌暗家破財(cái)空肉背自創(chuàng)根基，掌削關(guān)注浮財(cái)永樂徐皇后仁宗朱高枳與袁珙足載五行之軀，宜厚方無浮筋成無腳根貧一世，幼無腳跟活一年1-3、掌相識(shí)人觀-1-五行寓意

金星丘，代表健康與活力第一火星丘代表勇氣、積極有始有終等木星丘代表積極程度、上進(jìn)心忌自命不凡土星丘:思考、自信、洞察力方面水星丘代表創(chuàng)意、機(jī)智方面、憂潛出世觀第二火星丘代表冷靜、自制力、堅(jiān)韌不屈太陽丘代表財(cái)富、才能與名聲、實(shí)干才能表現(xiàn)力、說服力及經(jīng)濟(jì)觀念,

月丘指代表想象力、家運(yùn)和諧、物質(zhì)精神富有敏捷判斷力和善于反省等科學(xué)與糟粕并存之物1-4、肢相識(shí)人觀--觀形可知根金木水火土五行相法與寓義；金：五官方正、手小、腰圓、色白、身方—聲亮如鐘無赤色大貴木：五官瘦長、身高---眉秀眼清聲宏可堪棟梁，反則敗事有余水：五官圓黑、前仰后伏---眼大眉粗身圓有福，反則虛偽火：五官上尖下闊、須少色紅----急躁、平庸土：面重背高、膚黑聲巨、脖短頭圓---謀定、守信坐姿的變化與人物性格坐若丘山穩(wěn)且平，為人忠孝立功勛若為頭搖并足動(dòng)，頑愚下賤不須論君子與小人的舉止表像；行為的自然性決定習(xí)慣秉性1-5、觀顏可知心智洞察心要善于判斷顏情素顏者坦誠，濃妝者掩飾，淡妝者含蓄女顏白浮光者好色，顏紅且潤者德秀男顏赤神露著多惡，顏白腰細(xì)者多淫談笑帶淚者心慈善，說笑無聲者易處顏慣向天者孤傲，顏慣旁側(cè)者不羈顏飽滿者有情，顏殘?jiān)抡甙闉?zāi)

---------“相由心生”1-6、觀眼識(shí)心術(shù)“瞳孔”中的秘密心正眼澈亮,心悖眼暗邪;胸闊瞳安定,胸窄瞳增大(賭色)眼閃有精力,眼滯缺斗志目光里的隱射明暗變化主心計(jì),飄忽不定無主見交換眼神心坦率,回避視線有隱藏視線向上者自信、外向、居高臨下外向者孤傲、目空一切，遭遇更勝者則喪失自尊視線向下者膽小、懦弱、見法者主罪眼神安詳者心計(jì)深，善于審視度勢(shì)，性格堅(jiān)韌視線漂移者內(nèi)心不安