------------------------------------------------------------------------企業(yè)對無固定期限勞動合同的管理與應對企業(yè)對無固定期限勞動合同的管理與應對【原文出處】中國勞動【原刊期號】20074【分類號】F102【分類名】人力資源開發(fā)與管理【復印期號】200707【摘要題】勞資主持人：劉暢嘉賓：楊杰東方勞動法律網(wǎng)執(zhí)行主任、律師江山中國國際企業(yè)合作公司人力資源與咨詢部律師王敏都邦財產(chǎn)保險股份有限公司人力資源部薪酬主任無固定期限勞動合同始終是勞動者關(guān)心的熱點問題，也是勞動糾紛的高發(fā)地帶，因此可以說是HR工作的敏感區(qū)域。由于會對企業(yè)的用工成本和管理機制產(chǎn)生極大的影響，在現(xiàn)有的法律環(huán)境下，如何充分發(fā)掘無固定期限勞動合同對企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展的積極因素，同時避免其消極影響及法律風險，考驗著HR們的智慧。主持人：根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，用人單位可以與職工簽訂有固定期限合同和無固定期限合同，那么這兩種勞動合同之間有什么區(qū)別？楊杰：有固定期限就是指在勞動合同中單位與職工明確約定了合同開始和到期的具體時間；無固定期限則是指單位與職工在勞動合同中只約定了合同的開始時間，而沒有約定合同的到期時間。它們兩者最大的區(qū)別在于合同是否可以到期終止。依據(jù)法律規(guī)定，勞動合同結(jié)束的形式可以分為終止和解除兩種方式，有固定期限勞動合同約定了合同到期時間，在期限屆滿時合同自然終止。對于不愿繼續(xù)使用的員工，企業(yè)可以選擇合同到期不再續(xù)簽。而無固定期限勞動合同由于沒有明確的合同到期時間，因此也不存在到期終止，用人單位要想結(jié)束與勞動者的勞動關(guān)系，就必須采取解除合同的方式。江山：顧名思義，這兩種合同最顯著的區(qū)別在于勞動合同本身是否存在一個固定的期限。但在目前，對于無固定期限這種沒有規(guī)定有效期間的勞動合同，很多人認為就是一種長期合同，這種想法存在一定誤區(qū)。在實踐中，無固定期限的勞動合同可能期限很長，甚至是終身合同；也可能期限很短，由于可以將短期可能發(fā)生的情況約定為合同終止的條件，在履行過程中，只要條件出現(xiàn)，合同即終止。但有一點必須注意，就是法律不允許將法定解除條件約定為無固定期限勞動合同的終止條件，也就是不允許用人單位以此規(guī)避解除勞動合同時應當承擔的支付給勞動者經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄘ熑巍Ｖ鞒秩耍浩髽I(yè)一般會和哪些員工簽訂無固定期限勞動合同？哪些員工是法律規(guī)定必須簽訂無固定期限勞動合同的？王敏：和企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的員工有三種：第一種是法定的，企業(yè)必須要與這些員工簽訂無固定期限合同。第二種是酌定的，是企業(yè)認為這些員工十分優(yōu)秀，雖然沒有滿足法定條件，但企業(yè)自愿與之簽訂無固定期限勞動合同。第二種是短期的，這類員工的勞動期間通常無法確定，或者根本沒有確定時間的必要，因此干脆簽訂一份無固定期限的勞動合同以方便管理。楊杰：一般而言，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，就可以簽訂無固定期限勞動合同。但是法律規(guī)定在個別情形下企業(yè)和員工必須簽訂無固定期限勞動合同。其一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，其二是當事人雙方同意延續(xù)勞動合同，其三是勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。對同時滿足這三個條件的勞動者，企業(yè)應當與其訂立無固定期限的勞動合同（《勞動法》第20條第二款）。這一強制性規(guī)定實質(zhì)是對10年以上工齡的“老職工”所給予的一種特殊照顧，加上我國對勞動合同解除的條件規(guī)定較嚴，因而使無固定期限勞動合同具有了一定的福利性。除《勞動法》規(guī)定的情形以外，部分地區(qū)如北京還增加了一些必須簽訂無固定期限勞動合同的情形，使其福利性的色彩更加明顯。但企業(yè)一般不愿簽訂無固定期限勞動合同。對于工齡滿10年的員工，用人單位常在合同到期時予以終止，不再續(xù)簽；即使同意續(xù)簽，很多員工也不敢提出簽訂無固定期限勞動合同，只能與用人單位繼續(xù)簽訂固定期限的勞動合同。對此問題如何處理，各地存在不同意見。一種意見認為應維持《勞動法》原有規(guī)定，現(xiàn)行無固定期限勞動合同由于歷史原因帶有福利因素，不利于用人單位靈活用工，在解除條件未放寬的情況下，不應放寬無固定期限勞動合同的簽訂條件。如上海就認為，工齡滿10年的員工與用人單位簽訂的固定期限勞動合同應屬有效，并且因為該合同尚在有效期內(nèi)，故不能予以變更為無固定期限勞動合同。另一種意見認為，應放寬《勞動法》原有規(guī)定，對無固定期限勞動合同簽訂法定條件予以放寬，不必強求勞動者事先提出簽訂無固定期限勞動合同的請求。如天津就允許勞動者在簽訂固定期限勞動合同后將其變更為無固定期限勞動合同。主持人：為什么企業(yè)往往不愿意簽訂無固定期限勞動合同？無固定期限勞動合同對企業(yè)管理究竟是利是弊？王敏：當前之所以大多數(shù)的企業(yè)傾向于與員工簽訂固定期限的勞動合同，是因為從企業(yè)的角度來說，對于這種無固定期限的勞動合同沒有什么太好的印象。對于那些技術(shù)骨干以及具有較高業(yè)務素質(zhì)的員工，企業(yè)當然希望能夠盡可能地延長與該員工的勞動關(guān)系，因此一些企業(yè)認為最好一次性地與員工簽訂無固定期限的勞動合同。但是，這往往是企業(yè)方的一廂情愿，在沒有合同終止時間的穩(wěn)定性背后隱藏著勞動者可隨時提出解除勞動合同而不必支付任何違約金的危險；而對于那些企業(yè)并不看好的員工，即使簽訂固定期限的勞動合同，企業(yè)也會覺得受了勞動合同期限的限制，更不用說這種根本沒有終止時間，并且企業(yè)一方解除條件更為苛刻的無固定期限勞動合同了。正是基于這種原因，目前有相當數(shù)量的企業(yè)對與自己的員工簽訂無固定期限勞動合同并不“感冒”。楊杰：企業(yè)不愿簽訂無固定期限的勞動合同，這主要是由于我國現(xiàn)行的解雇保護制度過緊造成的。法律對用人單位解除勞動合同設(shè)定了嚴格的條件，并且在很多情形下需要提前通知且支付經(jīng)濟補償金。例如對一個不能勝任工作的員工，法律規(guī)定不能直接解雇，必須給其培訓或調(diào)整崗位，在其仍然不能勝任工作時才可以解雇，并且需要提前一個月通知員工及支付經(jīng)濟補償金。一旦員工不服導致勞動爭議，企業(yè)必須就“員工不能勝任工作”，“經(jīng)過培訓或調(diào)整崗位”、“仍然不能勝任工作”三項條件充分舉證，否則就會面臨敗訴。而法律對合同到期終止基本沒有什么限制，單位在合同到期時不續(xù)簽合同不需要什么理由，也不需要給予經(jīng)濟補償，大部分地區(qū)也不需要提前通知，可以說合同到期終止的法律風險非常小。由于不論是固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同都難以提前解除，但固定期限勞動合同可以在合同期限屆滿時終止，而無固定期限勞動合同由于沒有合同到期時間，企業(yè)想解雇員工就必須承擔較大的風險，所以企業(yè)更傾向于簽訂固定期限合同。正是由于解除合同的法律風險太高，我國的無固定期限勞動合同對員工而言使其處于超穩(wěn)定的勞動關(guān)系之中，基本上不再有失業(yè)風險。而且無固定期限不是對員工的限制，簽訂無固定期限合同的員工只要提前30日通知公司，仍然可以解除合同且違約成本較低甚至無違約成本。無固定期限勞動合同對員工有保障無限制，是一份利益最大化的合同。而對企業(yè)管理而言，無固定期限勞動合同則是有利有弊。無固定期限勞動合同對企業(yè)而言有利于吸引員工長期服務，有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定；有利于企業(yè)建立凝聚力機制和對員工職業(yè)生涯進行長期規(guī)劃。員工在簽訂無固定期限合同之初通常都具有較高的工作積極性，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有一定的促進作用。但由于員工依法享有提前通知解約權(quán)，所以無固定期限合同對企業(yè)的利益是缺乏長期保障的。無固定期限勞動合同的弊端在于使企業(yè)喪失了合同到期終止這一維護企業(yè)利益的終極手段。用人單位對勞動者的管理權(quán)最主要體現(xiàn)在可以給勞動者工作機會，對表現(xiàn)不好的勞動者可以在勞動合同到期后不再使用。但在勞動者簽署了無固定期限勞動合同后，此時給勞動者工作機會就成了用人單位的義務，這無疑削弱了用人單位的管理權(quán)。當勞動者無須為自己的工作機會擔心時，一旦他認為用人單位的管理行為與其個人的利益相抵觸時，就很有可能選擇消極或積極地與用人單位進行對抗，使得工作積極性和效率下降。主持人：既然無固定期限合同對企業(yè)而言有利也有弊，那么對符合簽訂無固定期限勞動合同的員工在合同續(xù)簽時一般應如何處理？楊杰：由于無固定期限勞動合同不能到期終止，而勞動法規(guī)對勞動合同提前解除又予以嚴格限制，所以一旦用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，可能要一直雇用其直到退休，因此對是否與員工簽訂無固定期限勞動合同，企業(yè)必須非常謹慎，可以考慮進行專門的合同續(xù)簽評估，企業(yè)在合同續(xù)簽評估時對續(xù)簽固定期限勞動合同和續(xù)簽無固定期限勞動合同在評估要求上可以有所區(qū)別，人力資源管理部門需要告知員工的主管有關(guān)無固定期限勞動合同的法律規(guī)定，共同對員工的長期發(fā)展?jié)摿M行評估。一般而言，用人單位應選擇具有不可替代性的關(guān)鍵員工、有特殊貢獻的員工簽訂無固定期限勞動合同，對替代性強的崗位，可以對人員進行經(jīng)常性的更換，在勞動合同到期時予以終止不再續(xù)簽。主持人：關(guān)于勞動合同期限的問題也是《勞動合同法》在制定過程中人們爭議的焦點之一，這部法律對無固定期限勞動合同制度將會產(chǎn)生什么影響？江山：《勞動合同法（草案）》規(guī)定，有下列三種情形之一的，勞動者提出續(xù)簽勞動合同時，應當簽訂無固定期限勞動合同：一是續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年以上的。二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年或者距法定退休年齡在10年以內(nèi)的。三是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的。無疑，上述規(guī)定放寬了簽訂無固定期限勞動合同的條件，擴大了必須簽訂無固定期勞動合同勞動者的范圍，對這種合同是一種鼓勵的態(tài)度。因此不難想象，在這部法律通過之后，無固定期限勞動合同將不再是那些老員工和優(yōu)秀員工的專利，而將變成勞動合同長期化的全員福利。這將使用人單位的勞動合同管理發(fā)生巨大變化，勞動合同將從以固定期限為主轉(zhuǎn)向以無固定期限為主，因此用人單位必須建立完善對無固定期限勞動合同的管理應對機制。主持人：目前來看，無固定期限勞動合同的福利性質(zhì)可能會使員工喪失工作進取的動力，那么，企業(yè)對于簽訂無固定期限勞動合同的員工應當如何加強日常管理？楊杰：用人單位應當發(fā)掘無固定期限勞動合同的積極因素，避免出現(xiàn)工作效率低下、人浮于事等消極影響，因此有必要完善管理機制，建立起適應無固定期限勞動合同的制度體系。其一，設(shè)計無固定期限勞動合同文本。無固定期限合同可能持續(xù)數(shù)年甚至數(shù)十年，所以無固定期限合同文本必須考慮其長期使用這一特點，在內(nèi)容表述上能適應長期使用需要，如工作內(nèi)容和工作地點、勞動報酬等都必須進行特別設(shè)計。法律允許在勞動合同中約定終止條件，由于無固定期限勞動合同不存在到期終止，所以用人單位有必要在無固定期限合同中對終止條件予以詳細約定。其二，設(shè)計薪酬激勵機制，加大考核部分。由于簽訂無固定期限合同后，勞動者不必擔心失業(yè)，為激勵員工高效工作，用人單位必須對工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，加大績效考核部分比重，績效不好的員工只能拿到合同約定的基本工資，無法獲得用人單位額外根據(jù)績效支付的部分。其三，設(shè)計嚴格的勞動紀律，規(guī)定對各種違紀行為的相應處罰，通過嚴厲的紀律處罰以約束員工的行為。鏈接無固定期限勞動合同立法無固定期限勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)［1995］309號）第20條規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業(yè)還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無固定期限勞動合同。只要用人單位與勞動者雙方均出于自愿，都可簽訂無固定期限的勞動合同，這是當事人意思自治原則的體現(xiàn)。此種情況訂立的無固定期限勞動合同，沒有任何附加條件的限制。關(guān)于固定期限勞動合同的期限限制和次數(shù)限制，在國家立法層面基本沒有涉及，在地方立法層面也很少有相關(guān)規(guī)定。更多的是對無固定期限勞動合同簽訂條件的規(guī)定。對簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定——在工齡要求上?！秳趧臃ā返?0條規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”根據(jù)這個規(guī)定，勞動者要和用人單位訂立無固定期限勞動合同，不僅勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年，而且前提是合同到期，當事人雙方同意續(xù)延合同。最高院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋［2001］14號）第16條規(guī)定：“根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務關(guān)系。”《北京市勞動合同規(guī)定》對簽訂無固定期限勞動合同工齡的規(guī)定是，尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續(xù)工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的。福建省規(guī)定要比北京寬，不需要同時具備連續(xù)工作10年和距法定退休年齡不到10年，而只要具備其一即可。安徽省合肥市對簽訂無固定期限勞動合同工齡的規(guī)定更為具體，對男年滿50歲，女年滿45歲的原固定工，企業(yè)應妥善安排其上崗并簽訂無固定期限的合同。如果勞動者年齡達到要求，用人單位就應該和其簽訂無固定期限勞動合同，并沒有對連續(xù)工作的年限提出要求。如果勞動者在同一企業(yè)連續(xù)工作10年以上，那么其規(guī)定和《勞動法》一致。這樣就區(qū)分了固定工和非固定工，體現(xiàn)了對原固定工的特殊保護。青島市規(guī)定，原來是固定職工的，男年滿45歲，女年滿40歲，或者工齡滿20年的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，由勞動者與所在用人單位協(xié)商訂立。陜西省有類似規(guī)定，男性年滿45歲，女性年滿40歲，或在同一企業(yè)連續(xù)工齡滿10年以上的職工，在本人自愿的前提下，應簽訂無固定期限勞動合同。這里不僅沒有青島市的原來是固定職工的前提，而且工齡也縮短為10年。深圳市的規(guī)定是，員工在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延合同的，員工提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。這點和《勞動法》的規(guī)定相同。但是對于深圳戶籍的員工有特殊的規(guī)定，就是男性連續(xù)工齡滿25年，女性連續(xù)工齡滿20年，且本單位連續(xù)工齡滿5年，員工提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同?！跁r間要求上。《勞動法》的規(guī)定是在勞動合同到期后，勞動者可以要求和用人單位簽訂無固定期限勞動合同。原勞動部《關(guān)于全面實行勞動合同制的通知》（勞部發(fā)［1994］360號）規(guī)定，對工作時間較長，距離退休年齡10年以內(nèi)的老職工，如果本人有要求，可簽訂無固定期限勞動合同?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》規(guī)定，尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續(xù)工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。相較《勞動法》規(guī)定在勞動合同到期后才能簽訂無固定期限勞動合同，北京市的規(guī)定則放寬了這一條件，符合上述五種條件的勞動者，不需要等到勞動合同到期，可以在勞動合同履行過程中要求與單位簽訂無固定期限勞動合同。還有天津市《關(guān)于無固定期限勞動合同有關(guān)問題的通知》規(guī)定，職工符合訂立無固定期限勞動合同條件的，用人單位應向職工先行告知。如用人單位朱先行告知而訂立有固定期限勞動合同，自簽訂之日起兩個月內(nèi)，本人向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同要求的，用人單位應予辦理變更手續(xù)?！獜囊馑急硎旧稀！秳趧臃ā芬?guī)定的是雙方意思表示一致，即用人單位同意和勞動者續(xù)延勞動合同。原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（［1996］354號，以下簡稱《通知》）規(guī)定，距離退休年齡10年以內(nèi)的老職工以及復員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的，只要本人單方意思表示就可以要求用人單位和其簽訂無固定期限勞動合同。大連市、海南省、廣東省和廣州市的規(guī)定和《勞動法》的規(guī)定相同，都是以當事人雙方同意續(xù)延勞動合同為前提。根據(jù)北京市的規(guī)定，勞動者符合簽訂無固定期限合同的條件時，可以直接要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，而不需要以單位同意與其續(xù)訂勞動合同為前提。福建省也是與北京規(guī)定類似，符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，勞動者提出就可以簽訂，而不需要用人單位的同意。青島市、合肥市和陜西省也是類似規(guī)定。如果勞動者符合法定年齡或者工齡的要求，就可以單方面要求和用人單位簽訂無固定期限勞動合同。青島市和合肥市對固定工和非固定工要求簽訂無固定期限勞動合同作了區(qū)別規(guī)定?！獜倪m用對象上?！秳趧臃ā分灰?guī)定了一種，即連續(xù)在同一個用人單位工作了10年以上的職工。原勞動部《通知》增加了幾類對象，包括工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的；復員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》中增加了全國勞動模范、先進工作者或者“五一”勞動獎章獲得者；復員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作的；建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的這幾種對象?！秾幭幕刈遄灾螀^(qū)實施勞動合同制度辦法》規(guī)定，城鎮(zhèn)退伍義務兵、志愿兵、轉(zhuǎn)業(yè)軍官分配到用人單位工作的，應當簽訂無固定期限的勞動合同。沈陽市中小學職工施行聘用合同制實施辦法規(guī)定，患職業(yè)病者，因公負傷經(jīng)有關(guān)部門確認部分喪失工作能力者，經(jīng)雙方同意可以簽訂無固定期限勞動合同。這里增加了職業(yè)病等情形，但只是對中小學職工適用。廈門則擴大了適用范圍，規(guī)定職工因工傷、患職業(yè)病部分喪失勞動能力的，要求訂立無固定期限的勞動合同，企業(yè)應與其簽訂無固定期限的合同?！吨貞c市職工權(quán)益保障條例》規(guī)定，省（部）級以上勞動模范、先進工作者或者五一勞動獎章獲得者，用人單位應當告知職工有訂立無固定期限勞動合同的權(quán)利，職工要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。對解除勞動合同的規(guī)定——解除條件。我國《勞動法》第25條和第26條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的七種情形，第29條又以反向立法的形式規(guī)定了禁止用人單位行使解除權(quán)的三種情形，是我國以成文法的形式對解雇原因做出的具體規(guī)定。我國在解除條件上對用人單位行使解除權(quán)的限制遠高于發(fā)達國家。就過失性解除而言，我國《勞動法》規(guī)定的懲戒解除情形下，用人單位行使解除權(quán)必須以勞動者違紀、失職達到嚴重程度為前提，對于勞動者失職，企業(yè)還必須同時證明營私舞弊、造成重大損失。一些地方立法對勞動合同的解除有更嚴格的限制。如《浙江省勞動合同辦法》規(guī)定，無固定期限勞動合同只能適用于過失性解除，用人單位不能適用《勞動法》規(guī)定的非過失性解除，如醫(yī)療期解除、不能勝任解除，客觀情況變化解除和經(jīng)濟性裁員?！逗贾菔袆趧雍贤瑮l例》規(guī)定，用人單位不能解除的情形增加了工會主席、副主席和委員任期未滿的規(guī)定?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》中增加了不得解除勞動合同的情形，有應征入伍，在義務兵役期間的；復員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人退伍后初次參加工作未滿3年的；建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次參加工作未滿3年的；在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，且距法定退休年齡5年以內(nèi)的；實行集體合同制度的企業(yè)，職工一方協(xié)商代表在勞動合同期限內(nèi)自擔任代表之日起5年以內(nèi)的?！稄V東省勞動合同管理規(guī)定》中關(guān)于禁止用人單位解除勞動合同的情形增加了勞動者在享受法定休假、探親期間的?！哆|寧省勞動合同規(guī)定》增加了復員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次參加工作未3年的，簽訂集體合同的職工代表，在勞動合同期限內(nèi)的情形下用人單位不得解除與勞動者的勞動合同。——經(jīng)濟補償金的規(guī)定。我國《勞動法》規(guī)定在五種情況下解除與勞動者的勞動合同時，用人單位都需要支付經(jīng)濟補償金，包括：雙方協(xié)商一致解除；勞動者非因工負傷醫(yī)療期滿解除；勞動者不能勝任解除；客觀情況發(fā)生重大變化解除；經(jīng)濟性裁員情況下解除。在我國，只要勞動者不存在過錯，用人單位提前解除勞動合同都需要支付經(jīng)濟補償金。原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)［1994］481號）對解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標準做了規(guī)定。經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)。用人單位支付經(jīng)濟補償金，一般是以勞動者解除合同前12個月的月平均工資為計算基數(shù)。但在醫(yī)療期滿解除、客觀情況重大變化解除、經(jīng)濟性裁員解除三種情況下，在計算基數(shù)方面提升了經(jīng)濟補償金支付標準，如果勞動者解除合同前12個月的月平均工資低于本企業(yè)月平均工資的，用人單位須以本企業(yè)月平均工資為計算基數(shù)支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的計算年限。勞動者工作時間不滿1年的，不論差多少天都按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。需支付經(jīng)濟補償金的五種情況中，除雙方協(xié)商一致、勞動者不能勝任兩種解除情況受12個月封頂限制外，醫(yī)療期滿、客觀情況變化和經(jīng)濟性裁員解除均按工齡支付的經(jīng)濟補償金，上不封頂。各地經(jīng)濟補償金的立法出現(xiàn)了分化的趨勢。一些地方在繼續(xù)提升經(jīng)濟補償金的支付標準，而還有一些地方開始降低經(jīng)濟補償金的支付標準。繼續(xù)提升經(jīng)濟補償金的地方立法，主要有《山東省勞動合同條例》，它規(guī)定在所有需要支付經(jīng)濟補償金的情況下，勞動者的月平均工資如低于本企業(yè)月平均工資，都以企業(yè)平均工資作為計算基數(shù)，也就是將經(jīng)濟補償金的支付標準都提升到以企業(yè)平均工資作為計算基數(shù)的高度。青島市規(guī)定，在醫(yī)療期滿解除、客觀情況重大變化解除、經(jīng)濟性裁員解除等情況下，對在本單位工作10年以上的老職工，從第11年起，每滿1年加發(fā)相當于本人1.5個月的工資。珠江、長江三角洲地區(qū)則采取降低經(jīng)濟補償金標準的做法：一是縮小經(jīng)濟補償金的支付范圍。從支付經(jīng)濟補償金的范圍來看，廣東、江蘇、福建三省都重新立法去掉了終止勞動合同也要支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定，縮小了經(jīng)濟補償金的支付范圍。二是降低經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)。從支付經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)上看，2001年底公布的《上海市勞動合同條例》規(guī)定除了勞動者月平均工資無法確定的特殊情況