企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測題型匯編帶答案

單選題（共50題）1、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。A.10B.20C.30D.40【答案】C2、戰(zhàn)略性績效管理設(shè)計(jì)的最終目的是（）。A.確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效實(shí)現(xiàn)B.確保組織EVA能夠有效實(shí)現(xiàn)C.確保組織的使命能夠有效實(shí)現(xiàn)D.確保組織的愿景能夠有效實(shí)現(xiàn)【答案】A3、某男，家貧，妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（）。A.入室盜竊B.已經(jīng)盡力，聽天由命C.賣掉器官D.假裝挾持人質(zhì)，引起媒體關(guān)注【答案】B4、(2015年11月)企業(yè)年金屬于（）。A.非工作日福利B.法定保險福利C.員工補(bǔ)充保險福利D.補(bǔ)充醫(yī)療保險項(xiàng)目【答案】C5、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當(dāng)事人在（）以上適用勞動爭議處理的特別程序。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】D6、從學(xué)徒開始,到初級.中級和高級技工,最后發(fā)展到高級技師,這屬于(A.專業(yè)技術(shù)型發(fā)展B.企業(yè)管理型發(fā)展C.專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展D.技能操作型發(fā)展【答案】D7、我國將生活自理障礙分為（）等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】A8、以年度為單位對經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度是()。A.股票期權(quán)制B.期股制度C.年薪制D.持股制度【答案】C9、《勞動合同法》規(guī)定用人單位對勞動者的競業(yè)限制不得超過（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年【答案】C10、(2015年5月)企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）來呈現(xiàn)的。A.考評者和被考評者B.績效指標(biāo)C.考評程序和考評方法D.考評結(jié)果【答案】C11、(2018年5月)股票期權(quán)最大的特點(diǎn)是()。A.是權(quán)利而非義務(wù)B.期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入C.股票不能免費(fèi)得到,必須支付“行權(quán)價”D.將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量【答案】D12、(2018年5月)人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環(huán)境D.社會【答案】B13、關(guān)于創(chuàng)新，理解正確的是（）。A.不是人人都能夠做到創(chuàng)新的，只要善于學(xué)習(xí)就可以了B.只有大的發(fā)明創(chuàng)造才是創(chuàng)新C.創(chuàng)新需要樹立科學(xué)的思維方式，需要標(biāo)新立異D.只有被專利局認(rèn)可才是真正的創(chuàng)新【答案】C14、戰(zhàn)略性績效管理設(shè)計(jì)的最終目的是（）。A.確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效實(shí)現(xiàn)B.確保組織EVA能夠有效實(shí)現(xiàn)C.確保組織的使命能夠有效實(shí)現(xiàn)D.確保組織的愿景能夠有效實(shí)現(xiàn)【答案】A15、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D16、(2016年5月)企業(yè)采取以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用（）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。A.以能力為導(dǎo)向、高彈性B.以績效為導(dǎo)向、高彈性C.以能力為導(dǎo)向、折中D.以績效為導(dǎo)向、折中【答案】B17、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個成員全身心投入。A.被試者熱身B.實(shí)戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.決戰(zhàn)勝負(fù)【答案】C18、（）是用以比較不同被試測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被試所處的水平。A.標(biāo)準(zhǔn)化B.信度C.效度D.常?！敬鸢浮緿19、(2015年11月)一般而言，（）是公司的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)理會【答案】C20、最近你的主管總是對你不滿甚至當(dāng)面批評你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。A.感到疑惑，努力弄清主管的想法B.感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度C.感到遺憾，但不會影響自己的工作D.感到不解，會找時間與主管聊一聊【答案】D21、在員工援助計(jì)劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進(jìn)行援助。A.問題診斷B.方案設(shè)計(jì)C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D22、離散趨勢是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)之一，通常用（）來表示。A.效度B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度D.平均數(shù)【答案】B23、目前流行最廣泛的工資理論是（）。A.集體談判工資理論B.人力資本理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D24、自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B25、在企業(yè)培訓(xùn)的“管理者支持”中（）的支持水平最高。A.允許員工參加培訓(xùn)B.關(guān)心培訓(xùn)的進(jìn)展和結(jié)果C.給員工提供培訓(xùn)應(yīng)用機(jī)會D.作為培訓(xùn)的指導(dǎo)者【答案】D26、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強(qiáng)壯D.丑陋與漂亮【答案】B27、社會地位低下屬于（）的壓力源。A.職業(yè)發(fā)展B.組織中角色C.組織中人際關(guān)系D.組織結(jié)構(gòu)與氣候【答案】A28、對于危險性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗位的（）。A.現(xiàn)場處置方案B.專項(xiàng)應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.綜合應(yīng)急方案【答案】A29、（）研究和勞動定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動作與時間C.管理方格理論D.需求層次理論【答案】B30、下述說法中，屬于道德要求的是（）。A.每個員工都應(yīng)該為企業(yè)多提好的建議B.每個員工都應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的重要成員C.每個老板的背后都應(yīng)該包含鮮為人知的故事D.每個員工的成長歷程都應(yīng)該是他們的人生財(cái)富【答案】B31、與企業(yè)的其他資本不同，在每一次消耗后邊行補(bǔ)充，勞動者的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）。A.時效性B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C32、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（）。A.敬業(yè)與否要看工作是否適合自己的愿望和能力B.敬業(yè)的本質(zhì)在于內(nèi)心，與外在要求無關(guān)C.敬業(yè)是對從業(yè)人員最根本、最核心的要求D.敬業(yè)是帶有激情色彩的追求【答案】C33、(2016年11月)勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的（）A.30%B.30%-50%C.50%D.50%-100%【答案】D34、(2016年11月)年薪制的特點(diǎn)不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質(zhì)較高C.收入存在一定風(fēng)險D.把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來【答案】D35、“母公司—子公司—工廠”和“母公司—事業(yè)部—工廠”的區(qū)別在于（）。A.前者屬于歐美型，后者屬于日本型B.前者是法人聯(lián)合體，后者是單體企業(yè)C.前者中子公司不是獨(dú)立法人，后者中事業(yè)部是獨(dú)立法人D.前者由子公司制定發(fā)展戰(zhàn)略，后者由母公司來制定發(fā)展戰(zhàn)略【答案】B36、團(tuán)體勞動爭議的主體不包括（）。A.用人單位B.工會組織C.雇主組織D.勞動者個人【答案】D37、(2016年11月)EVA的考評指標(biāo)是（）。A.單一且連續(xù)的B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)的D.多樣且不連續(xù)的【答案】A38、在選擇培訓(xùn)學(xué)員時，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業(yè)的中層管理者C.企業(yè)急需的人才D.有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工【答案】C39、（）屬于職業(yè)能力測試A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B40、一般來說，股票期權(quán)的主要對象是（）A.公司經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層人員D.所有員工【答案】A41、采用參與策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發(fā)展式+市場式【答案】B42、(2016年11月)（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】B43、（）是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B44、下列主要和員工過去的工作行為和工作業(yè)績相關(guān)的是（）。A.基本工資B.績效工資C.計(jì)時工資D.醫(yī)療保險【答案】B45、（）表明新員工被組織正式接納,成為正式員工。A.舉行儀式活動B.分配新工作C.增加薪資D.分享組織的“機(jī)密”【答案】A46、四名女子容貌姣好，青春靚麗，參加電視征婚。如果現(xiàn)在你也在參加征婚，四個女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是（）。A.女1:“你家里的錢多嗎？”B.女2:“結(jié)婚后，能不做家務(wù)嗎？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有結(jié)婚后聽我的才能談”【答案】B47、受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A48、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B.強(qiáng)調(diào)員工技能的專一性C.外部進(jìn)入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn).員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運(yùn)動【答案】B49、（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A.確認(rèn)之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D50、公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心是（）。A.經(jīng)理班子B.董事會C.股東大會D.監(jiān)事會【答案】B多選題（共20題）1、當(dāng)存在（）的情形時，工會應(yīng)當(dāng)代表職工與單位進(jìn)行交涉。A.克扣職工工資B.隨意延長勞動時間C.侵犯女職工特殊權(quán)益D.侵犯未成年職工特殊權(quán)益E.不提供勞動安全衛(wèi)生條件【答案】ABCD2、(2016年11月)沙盤推演法的主要特點(diǎn)包括（）。A.場景能激發(fā)被試者興趣B.被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動C.考察內(nèi)容范圍十分廣泛D.能考察被試者的綜合能力E.被試者能力發(fā)揮受書面表達(dá)能力限制【答案】ABD3、現(xiàn)代人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)（）。A.管理的系統(tǒng)化B.管理手段的現(xiàn)代化C.管理的規(guī)范化D.管理思想的哲學(xué)化E.管理的標(biāo)準(zhǔn)化【答案】ABC4、用并列關(guān)聯(lián)的過程來制定人力資本戰(zhàn)略（）。A.分為自上而下和自下而上兩種方式B.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定同時進(jìn)行C.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定單獨(dú)進(jìn)行D.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略相互影響、相互作用E.容易使企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定過程復(fù)雜化，影響戰(zhàn)略的實(shí)施效果【答案】BD5、屬于企業(yè)集團(tuán)獨(dú)特優(yōu)勢的有（）。A.形成“壟斷”B.迅速擴(kuò)大組織規(guī)模C.無形資產(chǎn)共享D.技術(shù)創(chuàng)新E.分工協(xié)作【答案】ABCD6、下列關(guān)于期權(quán)說法正確的是（）。A.留存股票依然由股東持有B.股權(quán)期權(quán)授予的數(shù)量通常有下限C.“期權(quán)定價模型”可以確定期權(quán)的數(shù)量D.股票期權(quán)的主要對象是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)E.一般情況下，公司董事會有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時間【答案】D7、關(guān)于績效反饋面談，下列說法正確的有（）。A.考評者和被考評者是平等的交流者B.考評者應(yīng)多進(jìn)行正面反饋、少進(jìn)行負(fù)面反饋C.考評者要幫助被考評者分析成功或失敗的原因D.考評雙方可以就績效考評結(jié)果的應(yīng)用問題進(jìn)行討論E.考評雙方針對考評結(jié)果提出未來的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃【答案】ABC8、(2017年11月)智力激勵法的基本原則包括()A.自由暢想原則B.自我批評原則C.綜合改善原則D.以質(zhì)求量原則E.限時限人原則【答案】AC9、（）屬于人力資本投資的特征。A.收益形式單一化B.動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD10、(2017年11月)職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)計(jì)需注意的事項(xiàng)包括()A.目標(biāo)要明確.具體B.目標(biāo)要盡可能高遠(yuǎn)C.目標(biāo)要適合自身特點(diǎn)D.要重點(diǎn)關(guān)注長期目標(biāo)E.目標(biāo)幅度盡量寬一些【答案】AC11、(2017年5月)最低就業(yè)年齡公約規(guī)定（）A.最低就業(yè)年齡一般不能低于15歲B.少數(shù)不發(fā)達(dá)國家不受最低就業(yè)年齡限制C.以職業(yè)和技術(shù)教育為目的的活動不受最低就業(yè)年齡限制D.13－15歲未成年人可在不影響學(xué)習(xí)的情況下從業(yè)課余輕微勞動E.從事有害身心健康的危險繁重工作的最低就業(yè)年齡不得低于16歲【答案】ACD12、屬于企業(yè)集團(tuán)獨(dú)特優(yōu)勢的有（）。A.形成“壟斷”B.迅速擴(kuò)大組織規(guī)模C.無形資產(chǎn)共享D.技術(shù)創(chuàng)新E.分工協(xié)作【答案】ABCD13、在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時，薪酬的效率目標(biāo)可以分解為（）。A.產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量B.工作績效C.勞動生產(chǎn)率提高的程度D.客戶滿意度E.人上成本的增長程度【答案】ABCD14、學(xué)習(xí)型組織中，終身學(xué)習(xí)的屬性包括（）A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.持續(xù)屬性E.發(fā)展屬性【答案】ABC15、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效措施包括{)。A.端正態(tài)度，樹立大局意識B.善于溝通，提高合作能力C.律己寬人，融入團(tuán)隊(duì)之中D.得過且過，凡事不爭執(zhí)【答案】ABC16、概念勝任特征包括（）。A.創(chuàng)造力B.分析能力C.社會敏感D.合作能力E.解決問題的有效性【答案】AB17、（）是人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。A.人的發(fā)展B.有效運(yùn)用人的潛能C.企業(yè)發(fā)展D.開發(fā)人的潛能E.社會發(fā)展【答案】BD18、關(guān)于股票期權(quán)，下面說法正確的有（）。A.行使期限一般不超過10年B.持有期一般為5?10年C.能夠行使的職能按照授予時間每年執(zhí)行一部分D.公司董事會有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時間E.一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定時獲贈【答案】ACD19、經(jīng)營者的特殊勞動消耗補(bǔ)償體現(xiàn)在（）。A.勞動的復(fù)雜性B.勞動的非時限性C.勞動的風(fēng)險性D.勞動的不確定性E.勞動的創(chuàng)造性【答案】ABC20、公文筐測試的缺點(diǎn)包括（）。A.不夠經(jīng)濟(jì)，投人的精力和費(fèi)用較多B.被試者之間的表現(xiàn)可能會相互影響C.被試的能力受到口頭表達(dá)能力的影響D.參加測試的人數(shù)不能過多，要控制在20人以內(nèi)E.如果用于外部招聘測試，試題對被試的發(fā)揮影響較大【答案】A大題（共10題）一、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關(guān)鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴(yán)重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。（20分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（20分，P428、P435)(1)工會實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當(dāng)然希望達(dá)成對自身極為有利的條款，但這個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因?yàn)閯趧訔l件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性，不由勞動關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因?yàn)榧w談判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發(fā)揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關(guān)系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調(diào)整以實(shí)現(xiàn)利潤的最大化。談判結(jié)果所決定的工資與就業(yè)組合，相對于工會而言確實(shí)是在約束條件下實(shí)現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項(xiàng)策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。（1分）3)當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位。（1分）4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)。（1分）二、8、【文件八】類別：電話留言來電人：肖玲堂勞動關(guān)系主管收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：上周我參加了市人力資源和社會保障局舉辦的勞動關(guān)系研討會。在會上，我發(fā)現(xiàn)信息技術(shù)行業(yè)的很多公司都在與員工簽訂合同時加上了競業(yè)限制條款。其實(shí)是否加入競業(yè)限制條款，在公司內(nèi)部也曾經(jīng)討論過多次，但一直沒有獲得通過。鑒于目前公司離職率的不斷上升，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)盡快將競業(yè)限制條款加入到勞動合同中去。但哪些人應(yīng)該加、怎么加還需要和您探討一下。肖玲堂文件八的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)肖玲堂：你好!鑒于目前的現(xiàn)狀，公司急需制定競業(yè)限制條款，應(yīng)盡快將其加入到勞動合同中，這也是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)管理的需要。請利用市人力資源和社會保障局勞動關(guān)系研討會的交流成果，盡快擬定適合本公司的競業(yè)限制條款，重點(diǎn)考慮以下幾個方面：1．以競業(yè)限制合同的方式予以簽訂。2．對合同內(nèi)容涉及競業(yè)限制的部分，列明相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，并參考同行業(yè)其他公司的案例。3．有關(guān)技術(shù)或銷售方面的條款，若涉及保密范疇，需多向相關(guān)部門負(fù)責(zé)人征求意見。三、某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對應(yīng)聘者進(jìn)行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進(jìn)入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練（2）實(shí)施的投射測試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題1.要對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.要做好心理測試方法的宣傳四、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨(dú)立的科研開發(fā)、質(zhì)量控制、動物實(shí)驗(yàn)、生產(chǎn)車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國內(nèi)共有9個銷售處．營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋了圍內(nèi)30名個省市和自治區(qū)。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，主要工作內(nèi)容是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)?？偨?jīng)理希望通過外部招聘的方式為新設(shè)立的職位尋找人才。李建負(fù)責(zé)招聘方案的設(shè)計(jì)，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費(fèi)用為大約5500元，這一方案的好處是應(yīng)聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業(yè)的宣傳力度??；另一個方案是通過大眾媒體進(jìn)行招聘，費(fèi)用為12500元，這樣做會擴(kuò)大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應(yīng)聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過招聘方案后，認(rèn)為不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機(jī)會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里。人力資源部收到了400多份簡歷．招聘專員從中篩選出70份簡歷．再經(jīng)過李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經(jīng)過篩選后留下兩人，這兩個候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進(jìn)行面試后，均對王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來到公司工作了六個月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實(shí)際情況與招聘時所描述的并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)人公司后有所減少，而且工作的性質(zhì)也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。請根據(jù)本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對整個招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評估，它看似完成了，但實(shí)際是個“失敗”結(jié)果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與整個公司的戰(zhàn)略結(jié)合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構(gòu)建。求職者需要了解詳細(xì)的信息時，不知道本崗位的工作職責(zé)，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學(xué)的依據(jù)，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現(xiàn)人崗?fù)耆幌喾膶擂吻闆r。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告作出反應(yīng)，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和錄用不科學(xué)。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對人員篩選來說這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。此時，一般企業(yè)往往通過面試時對求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試?yán)霉目饻y試等方法測評求職人員。五、某集團(tuán)公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備是國內(nèi)知名品牌。產(chǎn)品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤來源。w公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計(jì)劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權(quán)注意的問題（該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計(jì)劃，相對獨(dú)立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由于公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。2、集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤中心的地位。3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團(tuán)體的矛盾。2．強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評價點(diǎn)為：（外部競爭性。②內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（2）、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計(jì)劃時分別需要注意什么問題？A．根據(jù)：從各國實(shí)行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計(jì)算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。六、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關(guān)于我們學(xué)校教職員工的薪酬結(jié)構(gòu)問題想與您探討一下。在我們學(xué)校，薪酬與崗位等級直接相關(guān)，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學(xué)崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進(jìn)入管理崗位，就算教學(xué)質(zhì)量再好，薪酬也會低于大多數(shù)管理崗位，我覺得這個模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學(xué)的薪酬機(jī)制，在現(xiàn)有崗位體系的基礎(chǔ)上，再增設(shè)一套職稱體系，這樣可以為教學(xué)質(zhì)量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調(diào)動教師的教學(xué)積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結(jié)構(gòu)在整體薪酬管理上的定位，準(zhǔn)確估計(jì)其各種相關(guān)聯(lián)的問題，進(jìn)而把握薪酬結(jié)構(gòu)的研究方向。2．薪酬結(jié)構(gòu)的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗(yàn)薪酬結(jié)構(gòu)。3．薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)問題是工作分析和工作評價，據(jù)此對職務(wù)等級和價值具有較為準(zhǔn)確的定義和界定。4．薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性關(guān)聯(lián)因素及本質(zhì)意義是人才與成本的關(guān)系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅(jiān)持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團(tuán)人工成本管理進(jìn)行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計(jì)薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾?，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。當(dāng)然，企業(yè)的財(cái)務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的結(jié)論。7．管理崗位和教學(xué)崗位級別不一樣，是由于工作的性質(zhì)不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現(xiàn)工作的價值。8．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵機(jī)制的關(guān)系，為薪酬結(jié)構(gòu)奠定好的基礎(chǔ)。9．應(yīng)該調(diào)查并建立高水平人才的引進(jìn)機(jī)制體系及留住人才的對應(yīng)體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團(tuán)的人工成本管理進(jìn)行分析，把握基礎(chǔ)的人工成本結(jié)果。11．薪酬(結(jié)構(gòu))方案的設(shè)計(jì)應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實(shí)施評價體系。編制切實(shí)可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機(jī)制，并落實(shí)薪酬策略和模式。12．根據(jù)薪酬戰(zhàn)略的總目標(biāo)和任務(wù)，薪酬策略應(yīng)該是混合型策略。跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平?；蛘撸鼈兏鶕?jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。七、L公司是一家知名廣告設(shè)計(jì)公司，每年都為廣告設(shè)計(jì)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會。這些畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間會參與不同的產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設(shè)計(jì)流程,并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作。實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)的管理者會給這些學(xué)生按照不同的項(xiàng)目進(jìn)行評分，邀請其中的優(yōu)秀者加人公司，成為公司的初級設(shè)計(jì)師。公司運(yùn)作項(xiàng)目的流程是：?為客戶的產(chǎn)品成立設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)；?和客戶進(jìn)行深人溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復(fù)修改，直至客戶認(rèn)同；?制作廣告小樣；?了解典型產(chǎn)品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)管理者對參與實(shí)習(xí)的學(xué)生進(jìn)行評價的部分表格，表中不同項(xiàng)目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣?yīng)的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新？（10分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（20分）(I)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P184?185)(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P191)1)發(fā)散思維訓(xùn)練：①關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練。②關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維。③關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維。④關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓(xùn)練：①無意想象訓(xùn)練：工精神放松；II注意力集中；III記下結(jié)果。②再造性想象訓(xùn)練。③創(chuàng)造性想象訓(xùn)練。八、某銀行要對高端客戶理財(cái)經(jīng)理的勝任特征進(jìn)行研究。該職位要求理財(cái)經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識、持續(xù)學(xué)習(xí)各類理財(cái)產(chǎn)品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進(jìn)行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財(cái)目標(biāo)和投資偏好，有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財(cái)建議和規(guī)劃，幫助客戶達(dá)成理財(cái)目標(biāo)；做好顧客跟蹤維護(hù)工作，通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請列出詳細(xì)步驟（16分）（2）請列出對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考評的主要步驟。（4分）【答案】答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：