督導(dǎo)績(jī)效考核方案實(shí)用文檔(實(shí)用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）

培訓(xùn)部績(jī)效考核辦法督導(dǎo)績(jī)效考核方案實(shí)用文檔(實(shí)用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）1目的：為實(shí)現(xiàn)公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，特制定本考核辦法，從而對(duì)前線序列督導(dǎo)的績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)、不斷提高前線序列督導(dǎo)的工作質(zhì)量，并達(dá)到有效的激勵(lì)作用。2范圍:本辦法適用于公司督導(dǎo)部，并分為4類(lèi)；A類(lèi)：試用人員;B類(lèi)：初級(jí)督導(dǎo)（轉(zhuǎn)正人員)；C類(lèi)：高級(jí)督導(dǎo)D類(lèi)：資深督導(dǎo)。3考核辦法3。1考核時(shí)間3.1。1月度考核,每月1—5日匯總考核上個(gè)月各項(xiàng)指標(biāo)；3。1。2季度考核、年度考核為累計(jì)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，如季度考核、年度考核合格，月度考核追溯為合格。3.2考核辦法督導(dǎo)工資收入＝基本工資+績(jī)效工資+崗位津貼+其它補(bǔ)貼+全勤獎(jiǎng)+講課費(fèi)。績(jī)效工資擬定標(biāo)準(zhǔn)依職位不同為XXX-XXXX元，績(jī)效工資按月計(jì)算，完成績(jī)效考核方案達(dá)標(biāo)后工資全額發(fā)放，未達(dá)標(biāo)者只發(fā)放完成績(jī)效工資基數(shù)工資，連續(xù)3個(gè)月無(wú)法勝任工作則不再擔(dān)任督導(dǎo)，由公司另行安排崗位.3。3考核指標(biāo)3。3.1A類(lèi):能演講及制作PPT。B類(lèi):親自撰寫(xiě)教案及講義具有實(shí)用性3.3.33.3。4D類(lèi)：有較強(qiáng)的科研能力和水平,對(duì)討論和實(shí)際問(wèn)題有深刻的分析能力。3.3。4附表：序號(hào)類(lèi)別個(gè)人考核指標(biāo)1A類(lèi)績(jī)效40%以上2B類(lèi)績(jī)效50％以上3C類(lèi)績(jī)效70％以上4D類(lèi)績(jī)效90％以上4日常培訓(xùn)、周總結(jié)，及管理要求必須參加每天上午的前線序列晨會(huì),如無(wú)故缺席，按照其缺席的次數(shù)與應(yīng)參加次數(shù)比例的X%和績(jī)效工資掛鉤.每周六召開(kāi)部門(mén)總結(jié)與計(jì)劃會(huì)，總結(jié)上周工作情況，擬定下周工作計(jì)劃.做活動(dòng)及到店后要有良好的服務(wù)意識(shí)及態(tài)度，應(yīng)協(xié)調(diào)部門(mén)內(nèi)部行業(yè)分配、人員配比、資源分配、找出存在問(wèn)題的節(jié)點(diǎn)，擬定解決方案并限時(shí)解決.5考核權(quán)重序號(hào)KPI指標(biāo)百分比考核周期資料來(lái)源1店家評(píng)價(jià)《反饋表》XX%周/月度代理商/經(jīng)銷(xiāo)商/商戶負(fù)責(zé)人2督導(dǎo)制度,相關(guān)制度XX%周/月度綜合行政部3到店活動(dòng)照片及攝影X%周/月度培訓(xùn)部4授課效果XX％周/月度培訓(xùn)部5授課課時(shí)XX％周/月度培訓(xùn)部6附則6。1本制度本辦法由綜合行政部制定、解釋以及修訂；6.2本辦法自二零一X年XX月XX日(含）起實(shí)施;6.3培訓(xùn)部考核責(zé)任書(shū)。研發(fā)部績(jī)效考核方案1、考核目的為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性,特設(shè)定此績(jī)效考核方案。2、考核原則公平公正原則薪資結(jié)構(gòu)3。1工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金3。2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。4、績(jī)效考核方案項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長(zhǎng)周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)審。具體操作方案如下：4.1項(xiàng)目績(jī)效研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效考核制度.4.1。2由項(xiàng)目研發(fā)部門(mén)擬定項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批,人力資源部門(mén)進(jìn)行項(xiàng)目備案.4.1。3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度.其中：A項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。B項(xiàng)目完成進(jìn)度控制:由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見(jiàn)的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達(dá)成,但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。C項(xiàng)目完成質(zhì)量控制：由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。D項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。E項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。F部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。4。1。4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配,要求做到公正，公平.能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金＊分配系數(shù)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。4。1。5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。5、綜合績(jī)效考核5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次,根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃.5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。5。2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。附錄1：項(xiàng)目績(jī)效考核表項(xiàng)目名稱(chēng):項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：研發(fā)人員指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分項(xiàng)目成本降低百分比20項(xiàng)目完成進(jìn)度控制率；外部因素導(dǎo)致的延遲不計(jì)；延遲目標(biāo)值〈=10％20項(xiàng)目完成質(zhì)量達(dá)標(biāo)率各項(xiàng)指標(biāo)完成率，核心指標(biāo)權(quán)重高20研發(fā)成本控制率;目標(biāo)值〈=10％20項(xiàng)目技術(shù)難度復(fù)雜度項(xiàng)目需運(yùn)用多種現(xiàn)有技術(shù)，且技術(shù)較為復(fù)雜,項(xiàng)目開(kāi)發(fā)較難自主開(kāi)發(fā)難度非常大20自主開(kāi)發(fā)難度較大難度一般，完全能自主開(kāi)發(fā)創(chuàng)新度項(xiàng)目是否需要運(yùn)用尚未掌握的全新技術(shù),技術(shù)指標(biāo)先進(jìn)性國(guó)內(nèi)或同行領(lǐng)先填補(bǔ)公司空白較先進(jìn)一般通用性項(xiàng)目開(kāi)發(fā)后所用技術(shù)是否能夠在今后的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)中得到充分運(yùn)用通用性非常強(qiáng)通用性較好通用性一般或基本上不通用考核人復(fù)核人簽字：日期:簽字：日期：附錄2研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源1研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率年度×100％研發(fā)部2科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率年度×100％研發(fā)部3研發(fā)成本控制率年度×100%財(cái)務(wù)部4新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率年度×100％財(cái)務(wù)部5項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率年度×100％研發(fā)部6科研課題完成量年度當(dāng)期完成并通過(guò)驗(yàn)收的課題總數(shù)研發(fā)部7科研成果轉(zhuǎn)化效果年度當(dāng)期科研成果轉(zhuǎn)化次數(shù)研發(fā)部8產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性年度投放市場(chǎng)后產(chǎn)品設(shè)計(jì)更改的次數(shù)研發(fā)部9試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)年度當(dāng)期試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)研發(fā)部附錄3研發(fā)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核表序號(hào)指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率15%研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率在%以上2項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率15％項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率在%以上3部門(mén)規(guī)章制度建設(shè)10%部門(mén)規(guī)章制度建設(shè)完善并得到100％執(zhí)行4研發(fā)成本控制率10％項(xiàng)目研發(fā)成本控制率達(dá)%5新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率10％新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率在%以上6新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率10％新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率在％以上7科研成果轉(zhuǎn)化效果10％本年度實(shí)現(xiàn)科研成果轉(zhuǎn)化在項(xiàng)以上8開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率5%開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率達(dá)到100%9科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率5%科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率到達(dá)到%以上10試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)5％試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)在次以下11部門(mén)員工管理5%部門(mén)員工績(jī)效考核平均得分在分以上12產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新加分項(xiàng)每次酌情加5～10分本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明1.新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率＝×100%2。開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率＝×100%3.產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新指產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新獲得國(guó)際認(rèn)可或填補(bǔ)國(guó)家某項(xiàng)空白，經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證，由公司研發(fā)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)議，酌情給予考核加分被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：附錄4研發(fā)人員考核表人員類(lèi)型指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天10技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100％10項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100％10設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次10研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上10技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上10技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%10技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門(mén)對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：阿里巴巴績(jī)效考核制度總則第一條績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià),來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距,以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過(guò)程；第二條一、客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài),為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù)；二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成；三、開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值；第三條一、考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo)；二、考核的結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤；三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升(降級(jí))、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)提供依據(jù)四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；第四條本制度適用于對(duì)公司所有員工、部門(mén)工作的年度、季度績(jī)效考核。第二章職責(zé)第一條決策委員會(huì)指定專(zhuān)人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴；第二條總裁職責(zé)一、負(fù)責(zé)分管部門(mén)考核工作審核及監(jiān)督管理；二、負(fù)責(zé)考核分管部門(mén)負(fù)責(zé)人；三、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；四、負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬（分管部門(mén)負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績(jī)效面談，反饋被考核人本人及所管理部門(mén)的考核情況,指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門(mén)的績(jī)效改進(jìn)與提升；第三條部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門(mén)KPI指標(biāo)和本部門(mén)員工考核指標(biāo)；二、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的具體組織工作;三、使用考核工具,結(jié)合績(jī)效計(jì)劃和崗位說(shuō)明書(shū)的要求對(duì)部門(mén)人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門(mén)互評(píng)評(píng)分；四、負(fù)責(zé)所屬部門(mén)員工的績(jī)效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)；第四條人力資源部一、統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績(jī)效考核工作：二、牽頭建立考核體系:制定制度、流程,提供各種考核工具、模板；三、負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo);四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核的結(jié)果；五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績(jī)效工資；六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績(jī)效考核效果的調(diào)查、評(píng)估,跟進(jìn)檢查績(jī)效管理、績(jī)效面談反饋的落實(shí)情況第三章考核的原則第一條:參與性：績(jī)效考核是雙向交流、共同參與的管理過(guò)程,是全體員工及各部門(mén)本職工作的一部分；第二條:客觀性：績(jī)效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià)，不得憑主觀印象判斷;第三條：一致性：績(jī)效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/部門(mén)負(fù)責(zé)的工作有關(guān)；第四條：公正性：績(jī)效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評(píng)價(jià)被考核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；第五條:指導(dǎo)性:績(jī)效考核不能僅僅為利益分配而考核,而是通過(guò)考核指導(dǎo)幫助員工/部門(mén)不斷提高工作績(jī)效.考核的分類(lèi)根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門(mén)考核根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和季度考核第五章考核的程序和方法第一條：個(gè)人年度考核一、考核的時(shí)間：考核時(shí)段為每個(gè)自然年度，考核實(shí)施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成,具體實(shí)施時(shí)間安排以人力資源部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。二、考核的形式1．年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級(jí)考核，分五級(jí)及以上人員和五級(jí)以下人員，采用不同的考核方式;2．五級(jí)及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行；3．五級(jí)以下人員采用業(yè)績(jī)、表現(xiàn)、能力綜合評(píng)分法進(jìn)行考核,突出個(gè)人發(fā)展指導(dǎo).三、考核的流程及操作方法1．五級(jí)及以上員工年度考核流程及操作方法1．1流程圖：上級(jí)/下級(jí)/各部門(mén)負(fù)責(zé)人考核打分發(fā)展/培訓(xùn)目標(biāo)建議結(jié)果運(yùn)用績(jī)效面談結(jié)果審批和調(diào)整掛靠部門(mén)考核結(jié)果綜合評(píng)價(jià)和反饋意見(jiàn)述職陳述年終總結(jié)和計(jì)劃上級(jí)/下級(jí)/各部門(mén)負(fù)責(zé)人考核打分發(fā)展/培訓(xùn)目標(biāo)建議結(jié)果運(yùn)用績(jī)效面談結(jié)果審批和調(diào)整掛靠部門(mén)考核結(jié)果綜合評(píng)價(jià)和反饋意見(jiàn)述職陳述年終總結(jié)和計(jì)劃1．2年終述職制1。2.1述職內(nèi)容：經(jīng)理級(jí)以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計(jì)劃等擬出工作報(bào)告，進(jìn)行述職.述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情況和取得的成績(jī)和貢獻(xiàn)，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃；個(gè)人陳述后,還需就其他人員的問(wèn)題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯.述職及答疑時(shí)間總共不少于30分鐘，不長(zhǎng)于60分鐘；述職對(duì)象：由人力資源部門(mén)/人事行政部組織年終述職，經(jīng)理級(jí)以上人員及述職人所在部門(mén)員工/員工代表(如部門(mén)下屬員工多于3人時(shí)由人力資源部抽調(diào)3名做代表）參加。（如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司經(jīng)理回集團(tuán)述職)；1。2。3述職評(píng)分：由直接上級(jí)、總裁、橫向各部門(mén)負(fù)責(zé)人、下屬員工參與評(píng)價(jià)和打分，填寫(xiě)《年終述職考評(píng)表（管理崗位）》（附表一），對(duì)每一項(xiàng)評(píng)分內(nèi)容確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例說(shuō)明欄填寫(xiě)打分依據(jù)和重要事例。如所列項(xiàng)目不能涵蓋被評(píng)價(jià)人的全部績(jī)效或部門(mén)另有其他考核要求的，需填寫(xiě)“部門(mén)特定的考核要素”并按上述要求評(píng)分,評(píng)價(jià)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，其余平均值為個(gè)人述職考核得分；1．3年度考核成績(jī):個(gè)人年度考核成績(jī)=直接管理部門(mén)年度考核成績(jī)＊50％+職能/行業(yè)管理下屬部門(mén)年度考核平均成績(jī)＊20%+個(gè)人述職考核＊30％；1．4直接上級(jí)綜評(píng)：根據(jù)上述評(píng)估內(nèi)容,提出綜合評(píng)價(jià)和反饋意見(jiàn)；1．5結(jié)果考核成績(jī)報(bào)總裁（直接上級(jí)為總裁以下人員者）及決策委員會(huì)（直接上級(jí)為總裁）審核1．6績(jī)效反饋：結(jié)合述職、部門(mén)考核情況，與評(píng)價(jià)情況,由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效面談反饋，如考核總成績(jī)高于90分或低于70分者，由其隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行面談反饋，低于90分者，面談雙方需共同填寫(xiě)《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》；(附表三）1．7人力資源部門(mén)歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。2．五級(jí)以下員工年度考核流程及操作方法核算獎(jiǎng)金系數(shù)2．1．年度考核流程圖:核算獎(jiǎng)金系數(shù)業(yè)績(jī)總結(jié)績(jī)效改進(jìn)資料歸檔績(jī)效面談結(jié)果審批業(yè)績(jī)總結(jié)績(jī)效改進(jìn)資料歸檔績(jī)效面談結(jié)果審批復(fù)核終評(píng)上級(jí)初評(píng)個(gè)人自評(píng)部門(mén)年度考核部門(mén)年度考核2．2操作說(shuō)明:2。2.1業(yè)績(jī)總結(jié)：填寫(xiě)《個(gè)人年度考核表》(附表二）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估部分,詳細(xì)填寫(xiě)本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況2。2.2自評(píng)：對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進(jìn)行自評(píng)2。2。3初評(píng)：由上級(jí)負(fù)責(zé)人評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過(guò)90分和低于70分的，需在評(píng)價(jià)說(shuō)明欄說(shuō)明原因2。2.4終評(píng)：由隔級(jí)上級(jí)評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過(guò)90分和低于70分的，需在評(píng)價(jià)說(shuō)明欄說(shuō)明原因，如最后合計(jì)得分(工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力）高于90分或低于70分的，必須由終評(píng)人加注綜評(píng)意見(jiàn)2.2。5結(jié)果審核:由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績(jī)匯總表報(bào)總裁（終評(píng)人為總裁以下人員）及決策委員會(huì)（終評(píng)人為總裁）審核，如對(duì)員工成績(jī)有疑問(wèn)，總裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評(píng)人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者,需附書(shū)面說(shuō)明；2。2。6績(jī)效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評(píng)情況，由直接上級(jí)/隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)低于70分或高于90分者）負(fù)責(zé)開(kāi)展績(jī)效面談,低于90分者，面談雙方需共同填寫(xiě)《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》;2。2.7資料歸檔:各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級(jí)雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫(xiě)的《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔，人力資源部(人事行政部）評(píng)估考核效果，跟進(jìn)績(jī)效改進(jìn).3．考核成績(jī)：個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)；考核成績(jī)與部門(mén)成績(jī)掛鉤:個(gè)人年度考核成績(jī)=個(gè)人年度考核得分＊80％+部門(mén)年度考核得分*20％第二條：部門(mén)年度考核考核單位：集團(tuán)/大區(qū)各職能部門(mén)、行業(yè)管理部門(mén)以部門(mén)為獨(dú)立考核單位，經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司以公司為獨(dú)立考核單位二、考核時(shí)間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi)，根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實(shí)施三、考核形式：考核以年初制定的KPI考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核.四、考評(píng)人：考核由部門(mén)負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)根據(jù)KPI指標(biāo)打分五、結(jié)果審核:由人力資源部匯總上報(bào)審核六、考核反饋:在對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)反饋。第三條：個(gè)人季度考核一、季度考核時(shí)間：季度考核時(shí)段以每個(gè)自然季度計(jì),每次考核實(shí)施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成；二、季度考核的方式:個(gè)人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對(duì)應(yīng)指標(biāo),進(jìn)行綜合評(píng)分法考核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律幾個(gè)方面。三、考核流程及操作方法:1．季度考核流程圖：結(jié)果審批結(jié)果反饋及確認(rèn)績(jī)效面談績(jī)效改進(jìn)資料歸檔核算薪資個(gè)人填寫(xiě)述職報(bào)告綜合評(píng)價(jià)復(fù)核終評(píng)上級(jí)初評(píng)結(jié)果審批結(jié)果反饋及確認(rèn)績(jī)效面談績(jī)效改進(jìn)資料歸檔核算薪資個(gè)人填寫(xiě)述職報(bào)告綜合評(píng)價(jià)復(fù)核終評(píng)上級(jí)初評(píng)個(gè)人自評(píng)部門(mén)績(jī)效考核互評(píng)部門(mén)績(jī)效考核互評(píng)2．操作說(shuō)明：（附表四:個(gè)人季度考核表）2．1個(gè)人填寫(xiě)《述職報(bào)告》（附表五），季度結(jié)束10天前完成，作為本季度工作的總結(jié)和考核的依據(jù),《述職報(bào)告》不作評(píng)分；2．2自評(píng):員工本人對(duì)考核表中的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，季度結(jié)束10天前完成2．3初評(píng)：直接上級(jí)根據(jù)員工的《述職報(bào)告》、《崗位說(shuō)明書(shū)》、工作實(shí)績(jī)、工作態(tài)度和具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進(jìn)行初評(píng)，并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)?？己酥杏兄攸c(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90％以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；初評(píng)應(yīng)在季度結(jié)束8天前完成，2．4終評(píng)：考核授權(quán)終評(píng)人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評(píng)，進(jìn)行分?jǐn)?shù)終評(píng)及綜合評(píng)價(jià)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90％以上或70％以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；終評(píng)應(yīng)在季度結(jié)束前7天完成2．5結(jié)果由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性,并將考核成績(jī)匯總表報(bào)總裁及決策委員會(huì)審核，如對(duì)員工成績(jī)有疑問(wèn)，總裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整由人力資源部反饋到終評(píng)人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書(shū)面說(shuō)明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一周內(nèi)完成2．6考核反饋：直接上級(jí)或隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)在70分以下或95分以上者)以績(jī)效面談方式進(jìn)行，隔級(jí)上級(jí)在異地，而無(wú)法進(jìn)行當(dāng)面績(jī)效面談?wù)?可選擇面談或跟進(jìn)指導(dǎo)其直接上級(jí)進(jìn)行面談，面談后,員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)；考核反饋需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成2．7考核匯總：各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級(jí)簽字確認(rèn)的考核表交人力資源部（人事行政部）,由人力資源部(人事行政部)核實(shí)績(jī)效面談的落實(shí)情況，評(píng)估考核效果，匯總計(jì)算考核成績(jī)，核發(fā)績(jī)效工資，并將考核表納入員工檔案；四、考核成績(jī)：1．個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)2．個(gè)人最終成績(jī)與部門(mén)成績(jī)掛鉤：5級(jí)及以上：個(gè)人季度考核總成績(jī)=部門(mén)得分*50％+個(gè)人得分＊50％5級(jí)以下:個(gè)人季度考核總成績(jī)=部門(mén)得分＊20％+個(gè)人得分＊80％第四條：部門(mén)季度考核考核時(shí)間：同個(gè)人季度考核；二、考核方式及具體操作：1．集團(tuán)/大區(qū)各職能部門(mén)、行業(yè)管理部門(mén)1．1考核方式：以部門(mén)互評(píng)形式進(jìn)行。部門(mén)互評(píng)為集團(tuán)（大區(qū)）同級(jí)部門(mén)之間的互評(píng)，以及大區(qū)對(duì)集團(tuán)、集團(tuán)對(duì)大區(qū)相關(guān)職能部門(mén)之間的互評(píng)，還包括經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司對(duì)集團(tuán)/大區(qū)相關(guān)職能部門(mén)的評(píng)價(jià)；1．2具體操作：由各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其它部門(mén)進(jìn)行考核評(píng)分，填寫(xiě)《部門(mén)互評(píng)表》（附表六），交行政總裁審核確認(rèn)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下,必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；1.3成績(jī)核算：該項(xiàng)得分同一層面部門(mén)評(píng)分占70％，上下層面職能/行業(yè)部門(mén)、經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目公司成績(jī)占30％，均依平均分計(jì)算。2．經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行初評(píng)，執(zhí)行總裁終評(píng)打分并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行季度考核，填寫(xiě)《經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司季度考核表》（附表七）.考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90％以上或70％以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；第六章特別規(guī)定第一條：其他需要進(jìn)行的考核，依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程.條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時(shí)，部門(mén)可加大考核頻率（如一個(gè)月一次),但需報(bào)人力資源部備案及納入統(tǒng)一績(jī)效管理。第三條：業(yè)務(wù)部門(mén)和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案,經(jīng)審批后執(zhí)行。第四條：?jiǎn)T工在考核期中段（20天以?xún)?nèi)及70天以上不計(jì)）調(diào)至不同部門(mén)或不同崗位時(shí)，其考核分兩段進(jìn)行,分別由其兩個(gè)部門(mén)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以平均分為考核成績(jī)，績(jī)效反饋面談?dòng)尚虏块T(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé);第五條：?jiǎn)T工在考核期中間離職時(shí)，績(jī)效工資結(jié)算以最近考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)第七章考核授權(quán)第一條：管理集團(tuán)、大區(qū)一、總監(jiān)（2-3級(jí)）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行初步評(píng)核，決策委員會(huì)執(zhí)行委員進(jìn)行最終評(píng)核;二、經(jīng)理級(jí)人員（4級(jí)和5級(jí))：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核，行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評(píng)核；三、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng)核，總監(jiān)進(jìn)行最終評(píng)核；四、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核，經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。第二條：項(xiàng)目公司/經(jīng)營(yíng)公司一、經(jīng)理級(jí)員工：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核，執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評(píng)核；二、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由項(xiàng)目公司/經(jīng)營(yíng)公司經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng)核,總監(jiān)進(jìn)行最終評(píng)核.三、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核，公司經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。第八章績(jī)效溝通第一條：溝通目的：各級(jí)主管與下級(jí)員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量,促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二條：溝通形式：每次考核（季度/年度），必須通過(guò)績(jī)效面談的形式向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個(gè)人考核結(jié)果,管理人員反饋其個(gè)人及部門(mén)考核結(jié)果），季度考核通過(guò)面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要,共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；年度考核，考核成績(jī)?cè)?0分以下者，面談雙方必須共同填寫(xiě)《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》；第四季度考核可與年度績(jī)效面談合并。第九章考核申訴第一條：申訴渠道：為了保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,每位被考核人,在對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果持有異議，部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效面談?dòng)譄o(wú)法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)時(shí),可以向決策委員會(huì)(通過(guò)決策委員會(huì)秘書(shū)處綜合秘書(shū)）提出申訴；第二條：處理流程:決策委員會(huì)將充分調(diào)查和聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定；第十章結(jié)果管理第一條：歸檔績(jī)效考核資料由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一管理，人力資源部(人事行政部）為每位員工/每個(gè)部門(mén)建立考核檔案，考核檔案人力資源部（人事行政部）相關(guān)人員及員工/部門(mén)直線上級(jí)可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員；第二條：季度考核結(jié)果運(yùn)用一、季度考核成績(jī)對(duì)應(yīng)本季度三個(gè)月的考核工資，在第三個(gè)月工資中一并體現(xiàn),第一、二月不作扣減.如季度中間離職者按上季度考核成績(jī)?cè)陔x職結(jié)算時(shí)一并扣除應(yīng)扣總額;二、員工考核總成績(jī)達(dá)到90分即可以得到全額績(jī)效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評(píng)核工