崗位工資制設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)要點(diǎn)崗位等級(jí)工資制又可分為2種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。具體內(nèi)容見(jiàn)下表3-1。表3-1崗位等級(jí)工資制的形式形式內(nèi)容介紹一崗一薪制一崗一薪的崗位工資制是指每一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)。這種工資制度只體現(xiàn)不同崗位之間的工資差別，不體現(xiàn)崗位內(nèi)部的勞動(dòng)差別和工資差別一崗數(shù)薪制一崗數(shù)薪制又稱為崗位等級(jí)工資制，是指在同一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資等級(jí)，以反映同一崗位不同等級(jí)的差別崗位工資制設(shè)計(jì)要素包括薪酬等級(jí)數(shù)量、薪酬中值線、薪酬變動(dòng)范圍、薪酬交叉度等方面，具體內(nèi)容見(jiàn)下表3-2。表3-2崗位工資制設(shè)計(jì)要素說(shuō)明要素設(shè)計(jì)要點(diǎn)薪酬等級(jí)數(shù)量根據(jù)企業(yè)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果而定薪酬中值線一般依據(jù)市場(chǎng)水平或企業(yè)策略制定，將每個(gè)崗位的內(nèi)部等級(jí)或評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值）與獲得該職位的市場(chǎng)薪酬水平勾畫在一個(gè)坐標(biāo)軸上，通過(guò)分析平衡它們之間的差異薪酬變動(dòng)范圍一般先確定中值，再確定最高值、最低值薪酬交叉度建議重疊度不超過(guò)50%流程與關(guān)鍵控制點(diǎn)（1）崗位工資制設(shè)計(jì)流程（2）執(zhí)行過(guò)程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)及執(zhí)行細(xì)節(jié)階段關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)執(zhí)行細(xì)節(jié)執(zhí)行常見(jiàn)問(wèn)題問(wèn)題解決前期準(zhǔn)備確定組織架構(gòu)?人力資源部結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出合理的組織結(jié)構(gòu)崗位工資體系設(shè)計(jì)前未進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)如果未對(duì)企業(yè)各崗位進(jìn)行全面分析，就無(wú)法合理劃分崗位的類型和層級(jí)結(jié)構(gòu)，也無(wú)法判斷各個(gè)崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展所具有的價(jià)值，因此在設(shè)計(jì)崗位工資體系前必須進(jìn)行全面的的崗位分析與評(píng)價(jià)職系劃分?人力資源部將工作性質(zhì)、內(nèi)容相近或相同職位歸入一個(gè)體系崗位分析與評(píng)價(jià)?人力資源部對(duì)各崗位的特性如職責(zé)范圍、任職條件等進(jìn)行分析?人力資源部依據(jù)崗位分析結(jié)果，選取合理的評(píng)價(jià)要素，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資分級(jí)與崗位定薪?人力資源部根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，按照一定的規(guī)則將崗位劃分為不同等級(jí)類別?人力資源部擬定薪酬等級(jí)，并對(duì)相應(yīng)的崗位按照薪酬等級(jí)分類，確定崗位的薪酬級(jí)別崗位工資制度與績(jī)效考核脫節(jié)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效管理，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，將崗位工資制度與績(jī)效考核機(jī)制有效整合，才能使崗位工資制度的效果和作用更加明顯制定崗位工資制度?人力資源部制定崗位工資制度草案，明確各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及工資支付辦法等?人力資源部草擬崗位工資制度，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行工資體系實(shí)施完善崗位工資體系調(diào)整與確定?人力資源部根據(jù)各職能部門的反饋以及具體情況對(duì)試運(yùn)行的崗位工資體系進(jìn)行調(diào)整和修正崗位