企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防控Enterpriseemploymentriskpreventionandcontrol企業(yè)勞動關(guān)系用工風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)模板匯報(bào)人：日期：20XX年XX月LOGO一員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控Thecareermanagement二員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控On-the-jobmanagement三員工離職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控LeavemanagementTableofContents內(nèi)容大綱員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控Thecareermanagement壹一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控01員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控02勞動合同簽訂時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防控03員工在試用期管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控①、招聘工作中的禁止性條文（風(fēng)險(xiǎn)源）1、員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控a、禁止使用童工b、禁止就業(yè)歧視c、禁止泄露員工資料d、禁止就業(yè)擔(dān)保、收取財(cái)物e、禁止欺詐、脅迫，或乘人之危，在違背當(dāng)事人真實(shí)意思表示的情況下，訂立或變更勞動合同a、禁止使用童工1、員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控禁止使用童工是國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的重要內(nèi)容之一，91年我國頒布了《禁止使用童工規(guī)定》，在勞動法出臺之前就明文規(guī)定了對青少年的特殊保護(hù)措施。不得招用未滿16周歲的未成年人就業(yè)；也禁止為未滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)，這是法律的剛性規(guī)定（高壓線)凡使用童工或?yàn)橥そ榻B就業(yè)的，由按照5000元/人/月進(jìn)行處罰，責(zé)令的規(guī)定期內(nèi)仍未改正的，處1萬元/人/月的罰款，并吊銷營業(yè)執(zhí)照風(fēng)險(xiǎn)提示法規(guī)要求b、禁止就業(yè)歧視1、員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控風(fēng)險(xiǎn)提示法規(guī)要求反對就業(yè)歧視，提倡就業(yè)機(jī)會均等是現(xiàn)代法制理念的必然要求。但在實(shí)踐中，用人單位在發(fā)布招工條件時(shí)，往往有意識或無意識中出現(xiàn)就業(yè)歧視的現(xiàn)象，如男女、種族、戶籍等。尤其是針對“乙肝”病毒攜帶者的歧視是比較普遍的。相關(guān)法規(guī)明文規(guī)定，用人單位不得以此為由拒絕招用或辭退乙肝病毒攜帶者，不得將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)隨著公眾法律意識的增強(qiáng)，就業(yè)歧視也很敏感，媒體也格外關(guān)注，特別是知名的公司，媒體更喜歡追逐報(bào)道，出現(xiàn)就業(yè)歧視案件，官司輸贏已意義不大，重要的是企業(yè)的社會形象和受到的負(fù)面影響，以及無形資本的受損c、禁止泄露員工資料1、員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控在招聘用工的過程中，會接觸到求職者的大量個(gè)人信息。并有可能讓勞動者提供相應(yīng)的智力成果，如個(gè)人研究成果、發(fā)明創(chuàng)新成果等，作為招聘考察的內(nèi)容?！毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第13條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者的個(gè)人資料予以保密。公開勞動者的個(gè)人資料信息和使用其技術(shù)成果、智力成果，須經(jīng)勞動者本人書面同意勞動關(guān)系管理最好專人、專機(jī)、專柜管理，確因工作需要使用勞動者個(gè)人信息或技術(shù)成果的，一定要讓其書面簽字認(rèn)可，并歸檔留存風(fēng)險(xiǎn)提示法規(guī)要求d、禁止就業(yè)擔(dān)保、收取財(cái)物1、員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控風(fēng)險(xiǎn)提示法規(guī)要求實(shí)際操作中，有些企業(yè)習(xí)慣于以防偷、防跑、防犯規(guī)等為由，向勞動者收取押金、保證金、抵壓金；或變相收取押金，如扣除試用期工資做抵押等。勞動合同法有明確規(guī)定：招用工時(shí)，不得收取押金，不得要求提供擔(dān)保，不得扣壓有效證件，不得以其他名義收取財(cái)物。若違規(guī)，將被責(zé)令改正，并被處以相應(yīng)的處罰，承擔(dān)額外的用工成本。目前違規(guī)行為在特殊崗位要求提供朋友或親屬進(jìn)行擔(dān)保的居多法律條文規(guī)定，企業(yè)不得讓勞動者提供財(cái)物或扣壓有效證件，作為勞動關(guān)系的擔(dān)保e、禁止欺詐、脅迫，或乘人之危，在違背當(dāng)事人真實(shí)意思表示的情況下，訂立或變更勞動合同1、員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控勞動合同法明確規(guī)定的用人單位在招聘時(shí)應(yīng)盡到告知的義務(wù)。三層意思：一是告知義務(wù)是主動告知，即使求職者沒有想到，只要在以后工作中可能涉及的事項(xiàng)，都要主動履行告知；二是如實(shí)告知，本著誠信原則，如實(shí)告知相關(guān)內(nèi)容，不能選擇性告知；三是告知的時(shí)間應(yīng)在合同簽訂之前員工入職時(shí)，發(fā)放員工手冊，并讓員工簽字，留存作為以后發(fā)生糾紛時(shí)的采信證據(jù)風(fēng)險(xiǎn)提示法規(guī)要求②、招聘階段的風(fēng)險(xiǎn)控制1、員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控a、做好用工風(fēng)險(xiǎn)分析及用工成本分析b、招工條件和錄用條件的區(qū)分與設(shè)計(jì)c、做好員工背景調(diào)查，防止欺詐行為a、做好用工風(fēng)險(xiǎn)分析及用工成本分析1、員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控企業(yè)用工除選擇正常的勞動者群體外，可能涉及到一些特殊群體，實(shí)習(xí)學(xué)生、退休人員、協(xié)保人員、內(nèi)部退養(yǎng)人員、停薪留職人員等。這些用工對象與正常勞動者不同，身份、關(guān)系，注意區(qū)別。這些特殊群體，按政策口徑歸納，可分為三種情形（HR應(yīng)對）在校的實(shí)習(xí)學(xué)生風(fēng)險(xiǎn)防范：1、簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，明確身份、權(quán)利、義務(wù)，不繳納社保，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)約束2、明確工傷費(fèi)用支付方式，必要時(shí)，應(yīng)要從商保角度考慮降低風(fēng)險(xiǎn)問題招用退休人員或已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇人員風(fēng)險(xiǎn)防范：1、退休（役）人員返聘協(xié)議的簽訂工作2、防止工傷成本支付，應(yīng)為其購買商業(yè)保險(xiǎn)招用停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、放長假人員首風(fēng)險(xiǎn)防范：1、招用此四類人員，成本、機(jī)制不存在優(yōu)勢，建議繳納工傷保險(xiǎn)，防止出現(xiàn)工傷造成巨大的損失b、招工條件和錄用條件的區(qū)分與設(shè)計(jì)1、員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控招聘條件資格要求，內(nèi)容簡單，吸引眼球，招攬人員要明確又具體。如符合崗位要求，就不能簡單而空泛地說符合就可以，而應(yīng)把崗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量化指標(biāo)等，固化下來，才具有操作性，才能作為試用期中解除不合格員工的證據(jù)。（崗位說明書，績效考核標(biāo)準(zhǔn)）招聘條件，是資格條件。是篩選人才的第一道門檻，是求職者向企業(yè)遞交求職簡歷前置要求錄用條件，是素質(zhì)條件。是考核員工在試用期中是否符合要求，及解除關(guān)系的重要依據(jù)。發(fā)生勞動爭議時(shí)，也是仲裁部門方便采用的證據(jù)材料。否則企業(yè)將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)作用區(qū)分錄用條件條件區(qū)分c、做好員工背景調(diào)查，防止欺詐行為1、員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控核實(shí)情況、澄清疑慮，提高準(zhǔn)確度目的一規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、降低成本，提升競爭力目的二核實(shí)方法推薦如下：1、身份是否真實(shí)，年齡是否達(dá)到16周歲。一是查驗(yàn)身份證；二是通過身份網(wǎng)站核實(shí)，雙管齊下，確保真實(shí)性。2、學(xué)歷等信息是否真實(shí)。一是查驗(yàn)證書真?zhèn)?；二是通過學(xué)信網(wǎng)站；三是高級專業(yè)管理人員甚至有必要做學(xué)歷公證③、健康調(diào)查1、員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控潛在疾病、隱性職業(yè)病等。招聘時(shí)審查求職者是否存在潛在疾病十分重要。如果招來的員工存在潛在疾病、隱性職業(yè)病，不能證明是上家所致，將會為此付出巨大代價(jià)。④、是否原單位存在未到期的合同求職者與原單位還存在勞動關(guān)系，切忌不能使用，否則將面臨相當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)，尤其是高科技人才，專利性比較重視的行業(yè)，一般是年薪制，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任時(shí)，會增加巨額的用工成本。工資高有時(shí)還是小事，隱性的是上家的經(jīng)濟(jì)損失賠償。所以，應(yīng)查驗(yàn)終止證明（退工單、離職證明），如有疑問，應(yīng)電話確認(rèn)⑤、是否與原單位存在競業(yè)限制協(xié)議對于知識型、技術(shù)型，從事含金量較高崗位的員工，原單位很有可能與其簽訂有競業(yè)限制協(xié)議。尤為注意的是，在同一領(lǐng)域，互為競爭的企業(yè)，一旦被對方告以侵害了其商業(yè)秘密時(shí)，比較危險(xiǎn)，經(jīng)濟(jì)損失相對而言還是小事，企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的口碑和信譽(yù)受損⑥、履歷是否真實(shí)試用期與見習(xí)期、學(xué)徒期、實(shí)習(xí)期的區(qū)別2、勞動合同簽訂時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防控計(jì)劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，應(yīng)屆畢業(yè)生，安排見習(xí)，期限一年。目前，無此概念。見習(xí)期學(xué)徒期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，針對技術(shù)崗位。約定學(xué)徒期限，目前已被試用期等形式所替代，仍然存在實(shí)習(xí)期是指在校生，學(xué)生的身份參與企業(yè)實(shí)踐工作，屬于實(shí)習(xí)，不視為就業(yè)。爭議較大試用期期限規(guī)定2、勞動合同簽訂時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防控試用期的管理誤區(qū)3、員工在試用期管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控企業(yè)對新員工的能力、工作態(tài)度不了解，為了占據(jù)主動，不被套牢，往往抱著謹(jǐn)慎的態(tài)度，待試用期結(jié)束后才決定錄用，于是試用期內(nèi)不簽訂勞動合同。風(fēng)險(xiǎn)防范：試用期是勞動關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同。否則會導(dǎo)致勞動合同法關(guān)于雙倍工資的處罰。試用期內(nèi)不簽勞動合同誤區(qū)一用人單位與勞動者約定試用期，試用期應(yīng)體現(xiàn)在勞動合同中，有的企業(yè)單獨(dú)訂立“試用期合同”，則等于訂立了一份沒有試用期的非常短期的合同，從而失去了試用期內(nèi)的特有解除權(quán)，即在試用期內(nèi)證明不符合錄用條件的可以解除勞動合同的權(quán)利，變相增加用工成本。風(fēng)險(xiǎn)防范：一是解除時(shí)支付賠償金；二是會導(dǎo)致無固定期限勞動合同的條件成立試用期內(nèi)單獨(dú)簽訂試用期合同誤區(qū)二試用期的管理誤區(qū)3、員工在試用期管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控法律規(guī)定試用期只有一次。用人單位對勞動者進(jìn)行升職、調(diào)崗、續(xù)約等內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置整合時(shí)，常有再次約定試用期做法有違勞動合同法。風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對：最好是在升職、調(diào)崗、續(xù)約前，將勞動者調(diào)至新崗位進(jìn)行適應(yīng)性考察，所謂的“職務(wù)或崗位試用”，這樣可以有效規(guī)避再次約定試用期而導(dǎo)致的勞動爭議風(fēng)險(xiǎn)。員工調(diào)崗、續(xù)約時(shí)再次約定試用期誤區(qū)三部分企業(yè)要么不為新入職員辦理社保，要么拖至試用期滿，待轉(zhuǎn)正后補(bǔ)交或?qū)⑸绫ＹM(fèi)發(fā)給員工本人。這些都是合理不合法，法律是不認(rèn)可的，且面臨巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)面臨風(fēng)險(xiǎn)：1、員工據(jù)此解除合同，支付補(bǔ)償金；2、補(bǔ)繳；3、面臨1—3倍的罰款試用期內(nèi)不辦理社保誤區(qū)四試用期的管理誤區(qū)3、員工在試用期管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控試用期內(nèi)用人單位為員工出資培訓(xùn)時(shí)，需要慎選培訓(xùn)對象?，F(xiàn)行法律，試用期內(nèi)員工有提前三天任意解除權(quán)，及領(lǐng)取相應(yīng)報(bào)酬的權(quán)利，且不用支付單位出資的培訓(xùn)費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對：如果由于特殊原因必須馬上對新入職的員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)的，可以與認(rèn)可的員工進(jìn)行約定縮短試用期，即提前終結(jié)試用期，免除員工行使任意解除權(quán)，來保證單位培訓(xùn)方面的成果試用期離職要求支付培訓(xùn)費(fèi)誤區(qū)五用人單位和勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同的條件是不一樣的，員工有任意解除權(quán)，企業(yè)必須依據(jù)法定條件的出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對：有事例，有痕跡試用期內(nèi)可隨時(shí)辭退員工誤區(qū)六員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控On-the-jobmanagement貳二、員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控01員工工資支付的風(fēng)險(xiǎn)防控02工時(shí)與加班管理的風(fēng)險(xiǎn)防控03休息休假管理的風(fēng)險(xiǎn)防控04工傷事故處理的風(fēng)險(xiǎn)防控1、員工工資支付的風(fēng)險(xiǎn)防控按時(shí)足額支付計(jì)算方法就是企業(yè)依法制定頒布的薪酬制度。沒有薪酬制度的，應(yīng)在勞動合同中約定清楚。用人單位必須全額支付員工工資，不得克扣拖欠支付基本要求支付形式：法定貨幣支付周期：每月支付1次，非全日制15天支付1次法律依據(jù)《勞動合同法》《工資支付暫行規(guī)定》支付形式和周期1、合同約定日期，遇節(jié)假日或休息日提前在最近的工作日支付；2、一次性臨時(shí)勞動，任務(wù)完成支付；3、依法解除或終止勞動合同時(shí)，用人單位應(yīng)一次性付清工資工資支付限制工資扣除的具體情形1、員工工資支付的風(fēng)險(xiǎn)防控（以下情形不屬于克扣或拖欠工資）情形一用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅情形二依法簽訂的勞動合同或單位內(nèi)部勞動規(guī)則中有明確規(guī)定的，如因員工請事假、遲到、早退等原因相應(yīng)減發(fā)工資的情形情形四法院判決要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)情形三代扣代繳應(yīng)由員工負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社保費(fèi)用2、工時(shí)與加班管理的風(fēng)險(xiǎn)防控程序限制用人單位要求安排勞動者加班，應(yīng)把加班的理由、涉及人數(shù)、時(shí)間長短等情況向工會說明，征得工會許可及本人同意后，方可延長工作時(shí)間。（轉(zhuǎn)化為加班申請）時(shí)數(shù)限制用人單位延長勞動者工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)，因特殊原因需延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康情況下，不得超過3小時(shí)，但每月不得超過36小時(shí)對象限制三期女同志、未成年工成本限制支付加班費(fèi)（1.5倍，2倍，3倍）3、休息休假期間管理的風(fēng)險(xiǎn)防控員工在法定工作時(shí)間或合同約定的工作時(shí)間提供了正常勞動的情況下，依法應(yīng)獲得休息休假權(quán)利，一般有薪假有如下：婚假年休假病假喪假產(chǎn)假產(chǎn)檢假節(jié)育假探親假對工傷進(jìn)行定性要把握四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)4、工傷事故處理的風(fēng)險(xiǎn)防控包括事實(shí)勞動關(guān)系和勞動法律關(guān)系排除性情況：非勞動關(guān)系(勞務(wù)關(guān)系)，即使出現(xiàn)了人身傷害事故，所產(chǎn)生的費(fèi)用,不能出工傷保險(xiǎn)基金支付。應(yīng)從商保角度考慮降低風(fēng)險(xiǎn)的可能勞動關(guān)系關(guān)于工作時(shí)間：應(yīng)包括上下班時(shí)間、加班時(shí)間、臨時(shí)接受任務(wù)時(shí)間、因工外出時(shí)間等關(guān)于工作場所：應(yīng)包括公司范圍以內(nèi)、因工作被派離工作場所時(shí)來回的路線、上下班路線途中等關(guān)于工作原因：屬于單位組織集體活動中受傷；陪客吃飯受傷等“三工”原則勞動者在工作時(shí)間、工作場所，因工作原因受傷的，應(yīng)遵循無過失責(zé)任原則。就是不管勞動者受傷是否存在過失，只要不是故意自殺或自殘或犯罪或吸毒、醉酒工作，均不影響工傷認(rèn)定無過失原則“誰主張、誰舉證”是一般原則，但在工傷認(rèn)定中，實(shí)行的是舉證倒置原則，即對于員工出現(xiàn)人身傷害，不是要求員工舉證為什么是工傷，而是要求企業(yè)舉證為什么不是工傷。如果企業(yè)無法證明職工的傷害不是工傷，那么職工傷害就會被認(rèn)定為工傷舉證倒置原則員工離職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控Leavemanagement叁一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控01員工離職類型02員工離職成本控制03員工離職文本制作關(guān)于勞動合同解除——合同三種解除方式1、員工離職類型協(xié)商解除是協(xié)商一致,提前終結(jié)勞動關(guān)系。其又分為企業(yè)動議在先和勞動者動議在先。兩種情形法定解除是法律規(guī)定的解除條件出現(xiàn)，雙方提前終結(jié)關(guān)系違法解除是解除合同不符合法律的規(guī)定。其又分為企業(yè)和員工違法解除勞動合同關(guān)于勞動合同解除——勞動合同終止的三種方式1、員工離職類型勞動合同期滿終止如，固定期限勞動合同到期、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的任務(wù)完成。需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金員工主體資格消滅終止如，員工依法領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，員工達(dá)到60周歲，員工死亡、被宣告死亡、被宣告失蹤等。無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金企業(yè)主體資格消滅終止如，用人單位被宣告破產(chǎn)、提前解散、注銷、被吊銷營業(yè)執(zhí)照等。需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為保護(hù)特定勞動者的利益,以下六種情形限制解除或終止1、員工離職類型從事職業(yè)病危害作業(yè)從事職業(yè)病危害作業(yè)勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或疑似職業(yè)病的在診斷或醫(yī)療01患病或負(fù)傷勞動者患病或負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)的03工齡年齡達(dá)標(biāo)勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的05患職業(yè)病喪失勞動能力勞動者患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部份喪失勞動能力的02“三期”女工女職工在“三期”內(nèi)的04其他法律規(guī)定的其他情形012、員工離職成本控制準(zhǔn)確核算考勤準(zhǔn)確核算員工在職