員工績(jī)效考核與溝通1一、辦公室考核工作主要內(nèi)容：1、部門(mén)考核（衡量部門(mén)工作的完成情況，對(duì)公司的貢獻(xiàn)）2、員工績(jī)效考核管理3、總經(jīng)理督辦工作考核4、單項(xiàng)項(xiàng)目的考核工作（如科研項(xiàng)目的考核、備貨期間的考核）2二、這次培訓(xùn)的主要內(nèi)容——員工績(jī)效管理

中國(guó)企業(yè)最大的管理黑洞——績(jī)效價(jià)值取向迷失中國(guó)企業(yè)家的最大困惑——員工沒(méi)有績(jī)效執(zhí)行力

3三、績(jī)效的含義1績(jī)效的概念：績(jī)效的一般定義：績(jī)效（Performance），也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。4

2.全面績(jī)效觀點(diǎn)（廣義）

績(jī)效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過(guò)程；績(jī)效的三個(gè)“什么”優(yōu)秀績(jī)效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做）+結(jié)果（做到什么）投入過(guò)程產(chǎn)出知識(shí)、技能經(jīng)驗(yàn)行為工作態(tài)度和工作行為員工價(jià)值創(chuàng)造流程行為結(jié)果任職資格工作績(jī)效5四、什么是績(jī)效管理？

（一）績(jī)效管理的含義：目標(biāo)和計(jì)劃構(gòu)建指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系做得不好的激勵(lì)機(jī)制績(jī)效考核輔導(dǎo)、溝通做得好的績(jī)效改進(jìn)這個(gè)過(guò)程就是績(jī)效管理過(guò)程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過(guò)程，所構(gòu)建起來(lái)的管理體系，就是績(jī)效管理體系6（二）績(jī)效管理體系1234績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)估績(jī)效激勵(lì)1234公司戰(zhàn)略1績(jī)效計(jì)劃制定公司、部門(mén)、個(gè)人目標(biāo)反復(fù)溝通、建立共識(shí)績(jī)效輔導(dǎo)觀察與記錄中期評(píng)估與調(diào)整輔導(dǎo)與反饋2績(jī)效評(píng)估個(gè)人績(jī)效評(píng)估組織績(jī)效評(píng)估溝通、共識(shí)3績(jī)效激勵(lì)薪酬福利職務(wù)調(diào)整績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展47五、企業(yè)為什么需要績(jī)效管理？

企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。企業(yè)績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是戰(zhàn)略落地的工具8六、員工為什么需要績(jī)效管理1）明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)2）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定3）尋求上司的支持與所需資源4）及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同5）獲取解釋的機(jī)會(huì)9七、公司員工績(jī)效管理主要內(nèi)容（總則）

1、適用范圍：除中高級(jí)職員以外的員工2、考核目的：提供組織和員工正式檢視工作績(jī)效的機(jī)會(huì)，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，提升員工自身工作水平，提升公司整體績(jī)效。103、考核原則1）公開(kāi)性原則：2）客觀性原則：3）開(kāi)放溝通原則：4）時(shí)效原則：5）差別性原則：6）常規(guī)性原則114、考核結(jié)果應(yīng)用1）作為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；2）作為績(jī)效獎(jiǎng)金（半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)）發(fā)放的直接依據(jù)。3）作為薪資調(diào)整的依據(jù)。4）作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)整的依據(jù)；5）為以后制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供參考依據(jù)。125、考核類別、考核時(shí)間1）試用期轉(zhuǎn)正考核試用期滿前2周開(kāi)始考核2）員工季度考核各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成3）員工年度考核每年1月15日結(jié)束考核136、考核權(quán)限：1）由直接上級(jí)實(shí)施考評(píng)，部門(mén)經(jīng)理審核確定；2）考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)、原有的考核關(guān)系變更，原則上由現(xiàn)任直接上級(jí)實(shí)施考核，同時(shí)可以征求前任直接上級(jí)的意見(jiàn)作為參考；

3）在其他難以確定考核者的情況下，原部門(mén)經(jīng)理，可以在征得辦公室意見(jiàn)的情況下，指定考核人員

147、考核職責(zé)劃分1）考核管理委員會(huì)職責(zé)2）辦公室、人力資源部職責(zé)3）各部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)4）直接上級(jí)主管職責(zé)158、考核內(nèi)容1）業(yè)績(jī)考核：以員工的崗位職責(zé)及年度績(jī)效計(jì)劃為依據(jù)2）行為考核：考察員工工作責(zé)任感和工作態(tài)度。3）能力評(píng)估：考察其與相應(yīng)崗位的匹配程度。4）例外事項(xiàng)考核表：突出工作成果、被采納的合理化建議；工作失誤、違反公司相關(guān)制度169、綜合評(píng)定等級(jí)1）根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、合格、有待改進(jìn)，具體定義見(jiàn)表：等級(jí)優(yōu)良中合格有待改進(jìn)成績(jī)范圍100-9695-8685-7675-66低于65分定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有部分不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。172）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見(jiàn)下表：人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)優(yōu)和良中合格有待改進(jìn)一般人員≤10%≤30%不限制不限制不限制部門(mén)主管“優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。1810、季度考核流程

第一步：確定考核內(nèi)容、設(shè)定季度績(jī)效目標(biāo)第二步：被考核員工自我評(píng)分第三步：直接上級(jí)審核評(píng)分

第四步：績(jī)效面談第五步：考核結(jié)果的匯總與應(yīng)用19由直接上級(jí)與被考核員工溝通后，確定績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容：（一）、設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)

1.績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源：目標(biāo)要制訂得科學(xué)、合理，事先必須準(zhǔn)備好相應(yīng)的三類信息：公司——發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部門(mén)——部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)和計(jì)劃個(gè)人——職位說(shuō)明書(shū)和上一個(gè)績(jī)效期間的考核結(jié)果第一步：確定考核內(nèi)容、設(shè)定季度績(jī)效目標(biāo)20

2.績(jī)效目標(biāo)制訂的Ｓ.M.A.R.T原則具體的（specific）可衡量的（measurable）可達(dá)到的（attainable）相關(guān)的（relevant）以時(shí)間為基礎(chǔ)（time-based）213.如何制定績(jī)效目標(biāo)？（重點(diǎn)）管理格言：“要得到什么，就必須度量什么”

1）績(jī)效目標(biāo)制訂方法：a魚(yú)骨圖（用魚(yú)刺圖形將邏輯層次表示出來(lái)）b頭腦風(fēng)暴法（集思廣益地發(fā)表自己的看法）22目標(biāo)——?jiǎng)?chuàng)建世界一流工廠以企業(yè)文化建設(shè)為主線生產(chǎn)管理生產(chǎn)計(jì)劃及控制成本物流支持系統(tǒng)成本控制品質(zhì)管理技術(shù)改造/更新設(shè)備保養(yǎng)設(shè)備投入規(guī)劃薪酬及激勵(lì)機(jī)制人力資源規(guī)劃教育/培訓(xùn)組織/人事生產(chǎn)設(shè)備人力資源管理本地知名度品牌的文化認(rèn)同工人技術(shù)水平工藝流程技術(shù)水平品牌知名度生產(chǎn)技術(shù)水平23

2)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)計(jì)中主要考慮的影響因素：時(shí)間：職能部門(mén)完成主要工作是否及時(shí)？質(zhì)量：職能部門(mén)各主要工作的質(zhì)量如何？成本：職能部門(mén)完成主要工作時(shí)的費(fèi)用支出是否合理？243）績(jī)效目標(biāo)類型：1、可以有量化衡量的2、以完成工作目標(biāo)的比例的3、綜合評(píng)價(jià)的25（二）、填寫(xiě)說(shuō)明：1、季度績(jī)效目標(biāo)——項(xiàng)目最好不要超過(guò)6項(xiàng)，溝通后制訂。2、權(quán)重——按重要性程度，加總必須為100％。3、起止時(shí)間——填寫(xiě)執(zhí)行工作目標(biāo)的起止時(shí)間。4、預(yù)期效果/考核標(biāo)準(zhǔn)——從目標(biāo)完成的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所花費(fèi)的資源和客戶（上級(jí)）的評(píng)價(jià)等方面確定。5、例外事項(xiàng)一欄表中，客觀填寫(xiě)情況。公司內(nèi)部典型例子第一步：確定考核內(nèi)容、設(shè)定季度績(jī)效目標(biāo)26（三）執(zhí)行注意事項(xiàng)若出現(xiàn)員工崗位職責(zé)有重大調(diào)整，須重新填寫(xiě)《員工季度績(jī)效考核表》。直接上級(jí)須及時(shí)掌握下屬績(jī)效目標(biāo)的完成情況，指出問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。直接上級(jí)對(duì)于下屬在績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中存在突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及其他績(jī)效信息，應(yīng)隨時(shí)在《例外事項(xiàng)考核表》中做好相關(guān)記錄第一步：確定考核內(nèi)容、設(shè)定季度績(jī)效目標(biāo)27第二步：被考核員工自我評(píng)分（一）、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的職責(zé)或/與目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分，具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參考如下：28（一）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1.設(shè)定數(shù)量目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)扣分幅度的考核項(xiàng)，依照扣分要求進(jìn)行扣分；扣分幅度（1）、設(shè)定基本原則為：最低扣分為1分；工作失誤造成公司損失，扣除該項(xiàng)滿分的一半；工作失誤造成公司重大損失，扣除該項(xiàng)全部分?jǐn)?shù)（2）、能夠量化的數(shù)量指標(biāo)通過(guò)對(duì)量化數(shù)據(jù)的完成情況進(jìn)行扣分：例：工作目標(biāo)——本季度完成10個(gè)部門(mén)考核方案的制訂，權(quán)重——20％。如果僅完成了8個(gè)部門(mén)，則扣分值為4。具體換算公式為20×（10-8）/10，即扣分值＝權(quán)重值×（目標(biāo)指標(biāo)－實(shí)際指標(biāo)）/目標(biāo)指標(biāo)29（3）、對(duì)于時(shí)間指標(biāo)等其他扣分分值參照以下滿意度標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：100：滿意，完全按照考核標(biāo)準(zhǔn)完成。80：基本滿意，與設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)略有距離，不會(huì)影響本部門(mén)或其他部門(mén)的工作。60：不太滿意，與設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)有較大距離，會(huì)影響本部門(mén)或其他部門(mén)的工作。40：不滿意，需要較大改進(jìn)，明顯影響部門(mén)或其他部門(mén)工作。0：非常不滿意，工作有重大失誤，或者與設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響了本部門(mén)或其他部門(mén)的工作。30（一）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)2.無(wú)扣分要求的考核項(xiàng)與定性工作目標(biāo)的考核項(xiàng)，依照以下評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。對(duì)各考核項(xiàng)的評(píng)分，因?yàn)椴捎脵?quán)重對(duì)應(yīng)的數(shù)值為滿分值，在權(quán)重分?jǐn)?shù)范圍內(nèi)進(jìn)行扣分，所以以下績(jī)效區(qū)間提供的是占權(quán)重分值的比例。如某項(xiàng)工作權(quán)重對(duì)應(yīng)值為20，若員工績(jī)效區(qū)間在89-80之間，直接上級(jí)判定為85，則評(píng)分為85×20％＝17分。其余依次類推。31績(jī)效區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明100——96工作績(jī)效始終維持或偶爾超出本職位的考核標(biāo)準(zhǔn)，有如下表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成工作，完成的數(shù)量和質(zhì)量等偶爾超出規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)。95——86工作績(jī)效始終維持本職位的考核標(biāo)準(zhǔn)，有如下表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成工作，完成的數(shù)量和質(zhì)量完全達(dá)到規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)。85——76工作績(jī)效基本維持本職位的考核標(biāo)準(zhǔn)，有如下表現(xiàn)：基本上在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作職責(zé)、完成的數(shù)量和質(zhì)量基本上達(dá)到本職位的考核標(biāo)準(zhǔn)。75——66工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾達(dá)不到本職位的考核標(biāo)準(zhǔn)，有如下表現(xiàn)：有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)。65以下工作績(jī)效顯著低于本職位考核標(biāo)準(zhǔn)，有如下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，經(jīng)常在時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)。32（一）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)3.員工行為表現(xiàn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：每一考核項(xiàng)分值為20分，總分共計(jì)100分。20分——表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出標(biāo)準(zhǔn)；19～18分——表現(xiàn)優(yōu)秀，超出標(biāo)準(zhǔn)；17～15分——表現(xiàn)良好，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；14～10分——偶爾出現(xiàn)反對(duì)行為，略需改進(jìn)可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；9分以下——經(jīng)常出現(xiàn)反對(duì)行為，需大幅度改進(jìn)才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。（以上所指的標(biāo)準(zhǔn)為鼓勵(lì)行為描述的考核標(biāo)準(zhǔn)）33第二步：被考核員工自我評(píng)分

（二）、填寫(xiě)說(shuō)明：1、就工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分——占總體績(jī)效的70％員工對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，從績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況和存在的問(wèn)題等進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。2、就行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)分——占總體績(jī)效的30％員工對(duì)照《公司行為表現(xiàn)考核參考標(biāo)準(zhǔn)》，客觀的進(jìn)行自我評(píng)分。3、提交表格：?jiǎn)T工將填寫(xiě)完整的《員工季度績(jī)效考核表》提交給直接上級(jí)。34第三步：直接上級(jí)審核評(píng)分（一）、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：參照上述評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（二）、填寫(xiě)說(shuō)明：1、就工作目標(biāo)進(jìn)行審核評(píng)分——占總體績(jī)效的70％2、就行為表現(xiàn)進(jìn)行審核評(píng)分——占總體績(jī)效的30％3、例外事項(xiàng)一欄表中，客觀填寫(xiě)員工的突出貢獻(xiàn)或表現(xiàn)、被公司采納的合理化建議、工作中的過(guò)失、違反公司制度等情況。35第四步：績(jī)效面談

（一）績(jī)效面談程序在每季度首月10號(hào)前完成面談前被考核員工完成自我評(píng)分并交給直接上級(jí)雙方溝通，確認(rèn)事實(shí)在季度面談?dòng)涗洷碇嗅槍?duì)問(wèn)題列出改進(jìn)措施直接上級(jí)填寫(xiě)《員工季度績(jī)效面談?dòng)涗洷怼酚懻摬⒋_定本季度《員工季度績(jī)效考核表》36（二）績(jī)效溝通主要內(nèi)容1、本次評(píng)估結(jié)果說(shuō)明主管要把本次評(píng)估的結(jié)果向員工說(shuō)明，同時(shí)把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示。同時(shí)，主管要聽(tīng)取員工對(duì)本次目標(biāo)自評(píng)的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。372、員工完成/未完成目標(biāo)原因分析對(duì)于未完成目標(biāo)，共同分析原因外因，是因?yàn)榭陀^環(huán)境還是企業(yè)內(nèi)部流程、制度有問(wèn)題導(dǎo)致。內(nèi)因，要分析是員工的知識(shí)能力不足、經(jīng)驗(yàn)不夠還是態(tài)度欠缺。對(duì)于完成目標(biāo)：分析員工是如何完成目標(biāo)的，是個(gè)人努力所致還是外部環(huán)境有利？如果是外部環(huán)境有利，如市場(chǎng)需求激增、所屬區(qū)域發(fā)達(dá)等因素，還要分析這種有利因素是暫時(shí)的還是長(zhǎng)久的，企業(yè)是否需要修改應(yīng)對(duì)措施等。383、下一階段目標(biāo)交流績(jī)效面談不僅僅是談過(guò)去，更重要的是談未來(lái)發(fā)展。績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)過(guò)程，一個(gè)考核周期的結(jié)束，往往是下一階段的開(kāi)始?？?jī)效面談案例39（三）績(jī)效面談注意事項(xiàng)1、員工問(wèn)題諮商注意事項(xiàng)；A、談話內(nèi)容絕對(duì)保密；B、完全接納與容忍；C、建立信任關(guān)系；D、尊重當(dāng)事人的意見(jiàn)與感受；E、任何后續(xù)處理措施均應(yīng)取得當(dāng)事人同意；402、輔導(dǎo)面談的注意事項(xiàng)A、傾聽(tīng)的原則；B、少說(shuō)多聽(tīng)；C、聽(tīng)對(duì)方的心意；D、鼓勵(lì)對(duì)方發(fā)言；E、同理心F、立刻，及時(shí)談話413、員工問(wèn)題行為糾正之注意事項(xiàng)A、針對(duì)問(wèn)題而不針對(duì)人B、不可強(qiáng)迫對(duì)方承認(rèn)犯錯(cuò)C、以開(kāi)明的態(tài)度聆聽(tīng)D、強(qiáng)調(diào)你需要他的協(xié)助E、采用員工自己所提的解決方案F、不可期望一次見(jiàn)效424、面對(duì)部屬抱怨應(yīng)有的態(tài)度A、不逃避不忌諱B、正面的肯定C、重視感受與事實(shí)D、認(rèn)清角色立場(chǎng)與目的E、勇于自我檢討435、指責(zé)與批評(píng)注意事項(xiàng)A、針對(duì)特定的事件，不可翻舊帳；B、切忌含糊籠統(tǒng)C、不要和其它員工工作比較D、應(yīng)予以答辯機(jī)會(huì)E、三明治44第五步：考核結(jié)果的匯總與應(yīng)用（一）、考核結(jié)果匯總：1、統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門(mén)負(fù)責(zé)人審批；2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果；如需調(diào)整要在與被考核員工直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。3、各部門(mén)在每季度首月的15號(hào)前將《員工季度績(jī)效考核表》和《員工季度績(jī)效面談?dòng)涗洷怼泛涂己私Y(jié)果匯總提交至辦公室。45第五步：考核結(jié)果的匯總與應(yīng)用（二）、季度績(jī)效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：1、作為下一季度績(jī)效改進(jìn)指標(biāo)制定的依據(jù)2、作為員工半年、年終考核的參考依據(jù)3、作為年終績(jī)效考核成績(jī)的組成部分4611、年度考核

員工年度考核流程參照上述季度考核流程其他說(shuō)明：471.年度工作目標(biāo)的制定1）目標(biāo)最好不要超過(guò)6項(xiàng)，由被考核員工與其直接領(lǐng)導(dǎo)討論初步制訂，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)2）目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)--從目標(biāo)完成的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所花費(fèi)的資源和客戶（上級(jí)）的評(píng)價(jià)等方面確定3）權(quán)重—按重要性程度，加總必須為100％4）迄止時(shí)間--填寫(xiě)工作目標(biāo)開(kāi)始與完成的最后時(shí)間482.年度計(jì)劃作為整個(gè)年度的工作目標(biāo)，在每季度中起到貫徹的核心3.個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值×70%+個(gè)人能力考核得分×30%4.年度考核由員工直接主管在每年度1月10日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分，于下一年度1月15日前完成，并匯總到辦公室。辦公室在20日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。4912、考核結(jié)果管理（一）考核結(jié)果的反饋各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。50（二）申訴及其處理1、申訴受理機(jī)構(gòu)人力資源部是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理一般申訴；考核管理委員會(huì)是最終處理機(jī)構(gòu)。2、提交申訴員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。513、申訴受理（流程圖）人力資源部不受理受理無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴申訴內(nèi)容調(diào)查與員工主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通考核委員會(huì)申訴內(nèi)容審查不可協(xié)調(diào)，上報(bào)考核委員會(huì)可協(xié)調(diào)的，答復(fù)申訴人（三個(gè)工作日）（十五個(gè)工作日內(nèi)）通知申訴人處理結(jié)果（一周內(nèi)）52（三）考核結(jié)果的歸檔和查閱1、考核結(jié)果的歸檔考核文檔統(tǒng)一由辦公室進(jìn)行保管。辦公室根據(jù)公司檔案管理制度，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保存考核文檔。532、考核結(jié)果的查閱考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要實(shí)施分級(jí)保密管理制度，防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱。總經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱所有員工的考核文檔。副總經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱分管部門(mén)員工的考核文檔。部門(mén)經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱本部門(mén)員工的考核文檔。員工在需要時(shí)可以查閱本人的考核文檔。超出以上范圍的查閱者，需要提交書(shū)面申請(qǐng)報(bào)告，由直接上級(jí)審核，總經(jīng)理審批后才能進(jìn)行查閱。54非常感謝大家！55事例2.績(jī)效面談案例分析經(jīng)理：小A，有時(shí)間嗎？小A：什么事情，頭？(評(píng)：面談時(shí)間沒(méi)有提前預(yù)約)經(jīng)理：想和你談?wù)?，關(guān)于你年終績(jī)效的事情。小A：現(xiàn)在？要多長(zhǎng)時(shí)間？(評(píng)：談話前沒(méi)有緩和氣氛，溝通很難暢通)經(jīng)理：恩……就一小會(huì)，我9點(diǎn)還有個(gè)重要的會(huì)議。哎，你也知道，年終大家都很忙，我也不想浪費(fèi)你的時(shí)間。可是HR部門(mén)總給我們添麻煩，總要求我們這那的。(評(píng)：推卸責(zé)任，無(wú)端牢騷)小A：……經(jīng)理：那我們就開(kāi)始吧，我一貫強(qiáng)調(diào)效率。于是小A就在經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對(duì)面，不知所措地坐下來(lái)。(評(píng)：面對(duì)面的談話容易造成心理威懾