2023年整理企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師每日一練試卷B卷含答案

單選題（共50題）1、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B.在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中D.實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度【答案】A2、（）是對(duì)組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁?lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)范B.工作說(shuō)明書(shū)C.薪酬制度D.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)【答案】A3、根據(jù)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的（）原則，首先要搞好分工，使分工粗細(xì)適當(dāng)。A.任務(wù)目標(biāo)B.分工協(xié)作C.權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)D.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)【答案】B4、（）是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源費(fèi)用規(guī)劃C.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】D5、(2017年5月)改進(jìn)工作績(jī)效的策略，不包括（）。A.組織變革與人事調(diào)整策略B.預(yù)防性策略與制止性策略C.正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)策略D.因人制宜與因時(shí)制宜策略【答案】D6、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是（）。A.提高組織工作效率B.改善組織.工作氛圍C.為員工的發(fā)展提供平臺(tái)D.促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展【答案】D7、（）是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試其結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.近似系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】D8、定崗是在對(duì)部門(mén)職能進(jìn)行（）的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門(mén)工作的基本單元。A.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)B.分權(quán)制衡C.合理分工D.明確責(zé)任【答案】C9、下列關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向模型法精髓的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.關(guān)注的是培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)B.評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高C.把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者【答案】A10、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序包括：①設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試；②開(kāi)發(fā)教學(xué)策略；③設(shè)計(jì)和開(kāi)展形成性評(píng)價(jià)；④確定教學(xué)目標(biāo)；⑤開(kāi)發(fā)和選擇教材；⑥修改教學(xué)內(nèi)容；⑦開(kāi)展教學(xué)分析；⑧制定具體的行為目標(biāo)；⑨分析教學(xué)對(duì)象。排序正確的是（）。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤【答案】A11、勞動(dòng)法的首要原則是()A.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)B.勞動(dòng)關(guān)系民主化C.物質(zhì)幫助權(quán)D.保障勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)【答案】A12、我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同為_(kāi)________合同，期限為_(kāi)__________。（）A.定期；1年B.不定期；1年以上C.定期；1—3年D.不定期；3年以上【答案】C13、（）的工作屬于全局性工作，（）級(jí)最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】A14、()用來(lái)判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D15、（）的設(shè)定是否合理對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)性有著顯著的影響。A.考評(píng)周期B.考評(píng)流程C.考評(píng)方案D.考評(píng)方法【答案】A16、（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。A.技術(shù)薪酬體系B.專(zhuān)業(yè)技能薪酬體系C.能力薪酬體系D.技能薪酬體系【答案】D17、(2017年11月)最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人的績(jī)效考評(píng)方法是（）A.行為觀察法B.強(qiáng)迫選擇法C.目標(biāo)管理法D.成績(jī)記錄法【答案】B18、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的（）。A.臨時(shí)協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議D.書(shū)面協(xié)議【答案】D19、(2017年11月)集體合同與勞動(dòng)合同的主要區(qū)別不包括（）A.主體不同B.功能不同C.內(nèi)容不同D.基礎(chǔ)不同【答案】D20、關(guān)于泰勒模式的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.沒(méi)有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估B.注重預(yù)期效果的評(píng)估C.重視過(guò)程的評(píng)估D.目標(biāo)的制定大多是教育者的意見(jiàn)【答案】C21、按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天以上的失能傷害。A.85B.95C.105D.125【答案】C22、審核人工成本費(fèi)用時(shí)，應(yīng)關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)頒布的年度工資指導(dǎo)線(xiàn)，用“三條線(xiàn)”來(lái)衡量本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。其中“三條線(xiàn)”不包括（）。A.工資指導(dǎo)線(xiàn)B.基準(zhǔn)線(xiàn)C.預(yù)警線(xiàn)D.控制下線(xiàn)【答案】A23、關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.無(wú)固定的模式B.是漫談式的C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話(huà)方式過(guò)于程序化【答案】D24、（）是指通過(guò)培訓(xùn)需求分析以明確哪些崗位人員需要提高知識(shí)、技能，還是能力素質(zhì)。A.排他分析B.需求確認(rèn)C.人員分析D.因素確認(rèn)【答案】B25、為了使得績(jī)效目標(biāo)能以書(shū)面的形式固定下來(lái)，以作為年度績(jī)效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“（）”這一工具。A.績(jī)效合約B.績(jī)效目標(biāo)C.績(jī)效合同D.績(jī)效計(jì)劃【答案】C26、下列做法中，（）不符合精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專(zhuān)多能B.鼓勵(lì)使用高學(xué)歷員工C.工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分D.產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)【答案】B27、()是管理者就上一績(jī)效管理周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過(guò)程。A.績(jī)效計(jì)劃面談B.績(jī)效反饋面談C.績(jī)效考評(píng)面談D.績(jī)效指導(dǎo)面談【答案】B28、一個(gè)好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的（）。A.協(xié)調(diào)性B.動(dòng)態(tài)適應(yīng)性C.切合性D.適合性【答案】B29、(2018年5月)（）通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策來(lái)鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)地工作。A.精神激勵(lì)策略B.正向激勵(lì)策略C.負(fù)向激勵(lì)策略D.物質(zhì)激勵(lì)策略【答案】C30、人力資源費(fèi)用支出控制的程序不包括（）。A.制定控制標(biāo)準(zhǔn)B.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施C.差異的處理D.分析和總結(jié)【答案】D31、（）是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.政治法律環(huán)境C.技術(shù)環(huán)境D.社會(huì)文化環(huán)境【答案】B32、正常情況下，依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間每月不能超過(guò)()。A.20小時(shí)B.36小時(shí)C.30小時(shí)D.40小時(shí)【答案】B33、（）的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。A.人格測(cè)試B.興趣測(cè)試C.能力測(cè)試D.情境模擬測(cè)試【答案】A34、人才交流中心不具有的特點(diǎn)是（）。A.一般建有人才資料庫(kù)B.針對(duì)性強(qiáng)C.適于熱門(mén)人才的招聘D.費(fèi)用低廉【答案】C35、關(guān)于錄用決策，下列理解錯(cuò)誤的是（）。A.應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B.首先滿(mǎn)足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定C.應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)不同要求D.員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求【答案】D36、以下說(shuō)法中，（）不符合精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職B.鼓勵(lì)使用高學(xué)歷員工C.工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分D.產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)【答案】B37、（）是指把同一組應(yīng)聘者的同一測(cè)試分為若干部分進(jìn)行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】D38、以下各選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)教學(xué)資料的是（）。A.整理資料B.目錄C.課題資料D.資訊資料【答案】B39、以下各選項(xiàng)不屬于工作崗位分析信息來(lái)源的是（）。A.書(shū)面資料B.任職者的報(bào)告C.同事的報(bào)告D.領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)【答案】D40、勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序中說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.編制直接人工預(yù)算B.在編制間接人工預(yù)算中要注意安全檢查費(fèi)用預(yù)算C.編制勞動(dòng)保護(hù)預(yù)算、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育預(yù)算、個(gè)人防護(hù)用品預(yù)算等D.可以選用固定預(yù)算法、滾動(dòng)預(yù)算法或彈性預(yù)算法進(jìn)行編制【答案】B41、（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。A.報(bào)酬B.獎(jiǎng)勵(lì)C.薪金D.工資【答案】A42、組織規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.組織調(diào)查B.組織診斷C.組織調(diào)整D.人員組織【答案】D43、各事業(yè)部在經(jīng)營(yíng)管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行（），并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)。A.獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧B.獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧C.獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算D.獨(dú)立核算、經(jīng)營(yíng)自主【答案】A44、(2018年5月)勞動(dòng)能力鑒定根據(jù)因工致傷職工的勞動(dòng)功能障礙分為（）傷殘等級(jí)。A.8個(gè)B.10個(gè)C.15個(gè)D.20個(gè)【答案】B45、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起（）內(nèi)作出工傷認(rèn)定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C46、根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生對(duì)勞動(dòng)定額有重要影響的情況時(shí)，可不受修訂定額的間隔期的限制，對(duì)勞動(dòng)定額及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。以下不屬于此種情況的是（）。A.工藝方法改變B.原材料材質(zhì)、規(guī)格變動(dòng)C.產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)D.設(shè)備更新【答案】D47、考評(píng)周期除取決于績(jī)效考評(píng)的（）。還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。A.過(guò)程B.目的C.效果D.反饋情況【答案】B48、情境模擬適用于測(cè)量員工的（）。A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.表達(dá)能力【答案】D49、職工通過(guò)在本崗位的工作和自治實(shí)現(xiàn)對(duì)管理的參與，這屬于（）。A.組織參與B.崗位參與C.個(gè)人參與D.合理化建議【答案】B50、勞動(dòng)爭(zhēng)議的()貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序。A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.裁決【答案】B多選題（共30題）1、人力資源管理開(kāi)發(fā)的基本手段包括()。A.法律手段B.行政手段C.經(jīng)濟(jì)手段D.宣傳教育手段E.目標(biāo)管理手段【答案】ABCD2、(2018年5月)采用直接指標(biāo)法考評(píng)非管理人員，可采用的指標(biāo)有（）。A.生產(chǎn)率B.顧客投訴率C.銷(xiāo)售量D.成本利潤(rùn)率E.廢品率【答案】ABC3、在（）情形下用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資。A.用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅B.用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用E.因職員違反公司規(guī)定【答案】ABCD4、勞動(dòng)分工的主要層次包括（）。A.性別分工B.一般分工C.特殊分工D.個(gè)別分工E.年齡分工【答案】BCD5、(2016年11月)在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者通常希望（）。A.創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛B.充分了解企業(yè)所關(guān)心的問(wèn)題C.被理解、尊重，被公平對(duì)待D.盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平E.有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力【答案】ACD6、下面的招聘辦法中，對(duì)于招聘高級(jí)人才不是很適用的方法有（）。A.人才交流中心B.上門(mén)招聘C.獵頭公司D.招聘洽談會(huì)E.熟人推薦【答案】ABD7、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足有（）。A.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊B.管理人員膨脹現(xiàn)象C.各事業(yè)部獨(dú)立性過(guò)強(qiáng)D.日常行政管理事務(wù)繁雜E.考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益【答案】ABC8、調(diào)解委員會(huì)履行的職責(zé)包括（）。A.宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策B.對(duì)本企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解C.監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行D.聘任、解聘和管理調(diào)解員E.參與研究涉及勞動(dòng)者切身利益的重大方案并協(xié)助企業(yè)建立勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防預(yù)警機(jī)制【答案】ABCD9、簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)涉及下列哪幾個(gè)方面?（）A.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性B.審查應(yīng)聘者的隱私C.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)D.審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容E.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象【答案】ACD10、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些（）的企業(yè)。A.經(jīng)營(yíng)規(guī)模大B.橫向聯(lián)系少C.要求較強(qiáng)適應(yīng)性D.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化E.市場(chǎng)環(huán)境差異大【答案】ACD11、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說(shuō)法正確的有（）。A.工作更加努力B.對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確C.招募成本較高D.易在組織內(nèi)行成裙帶關(guān)系E.適應(yīng)范圍較窄【答案】ABD12、起草企業(yè)員工的培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)制度的()要求。A.戰(zhàn)略性B.長(zhǎng)期性C.適用性D.系統(tǒng)性E.全面性【答案】ABC13、培訓(xùn)后效果評(píng)估的內(nèi)容主要包括（）。A.受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容B.企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的變化C.受訓(xùn)者工作的改變程度D.企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改進(jìn)狀況E.受訓(xùn)者工作態(tài)度的變化【答案】ACD14、按照勞動(dòng)定額所考察的范圍。勞動(dòng)定額水平又可分為（）。A.車(chē)間定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)或部門(mén)定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平【答案】ABC15、利用頭腦風(fēng)暴法的操作程序中，為了使大家能夠暢所欲言，可以制定的規(guī)則有（）A.不要私下交談，以免分散注意力B.不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法C.發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解D.大家自由發(fā)言、自由想象E.知無(wú)不言、言無(wú)不盡【答案】ABC16、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目與內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的內(nèi)容C.撰寫(xiě)培訓(xùn)課程大綱D.培訓(xùn)課程價(jià)值的評(píng)估E.培訓(xùn)課程教材的設(shè)計(jì)、修訂與更新【答案】ABCD17、培訓(xùn)過(guò)程中，教學(xué)方案的制訂程序包括()A.確定教學(xué)目的B.確定教學(xué)名稱(chēng)C.檢查培訓(xùn)內(nèi)容D.確定教學(xué)方法E.選定教學(xué)工具【答案】ABCD18、培訓(xùn)需求分析的調(diào)查與確認(rèn)包括三個(gè)步驟：①提出需求意向；②需求分析；③需求確認(rèn)。其中，需求分析包括（）。A.組織分析B.排他分析C.人員分析D.需求預(yù)測(cè)E.因素確認(rèn)【答案】B19、以下關(guān)于工作崗位分析的說(shuō)法正確的是（）。A.能夠使企業(yè)提高年度績(jī)效B.為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制訂職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提【答案】BD20、薪酬日常管理工作具體包括（）。A.開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查B.制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃C.調(diào)查各類(lèi)員工的薪酬?duì)顩rD.對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整E.對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算【答案】ABCD21、培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)與管理中，培訓(xùn)項(xiàng)目材料包括（）。A.課程描述B.課程的具體計(jì)劃C.學(xué)員用書(shū)D.培訓(xùn)師教學(xué)資料E.小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說(shuō)明【答案】ABCD22、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括（）A.管理系統(tǒng)一元化原則B.職權(quán)對(duì)應(yīng)與一致原則C.合理分配職責(zé)的原則D.明確責(zé)任和權(quán)限原則E.先定崗后定員的原則【答案】ACD23、下列關(guān)于各類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的計(jì)算錯(cuò)誤的有（）。A.年制度工作日=248天B.月制度工作日=20.83天／月C.月計(jì)薪天數(shù)=21.85天／月D.日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)E.小時(shí)工資=月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))【答案】AC24、(2016年5月)下列屬于勞動(dòng)強(qiáng)度指標(biāo)的有()。A.工作輪班制度B.體力勞動(dòng)強(qiáng)度C.勞動(dòng)緊張程度D.腦力勞動(dòng)強(qiáng)度E.視覺(jué)疲勞程度【答案】ABC25、處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)可以采取的策略有（）。A.維持策略B.適時(shí)降價(jià)C.集中策略D.放棄策略E.收縮策略【答案】ACD26、較大事故的劃分標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上50人以下重傷C.1000萬(wàn)元以上5000萬(wàn)元以下直接經(jīng)濟(jì)損失D.3人以下死亡E.1億以下直接經(jīng)濟(jì)損失【答案】ABC27、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容包括（）。A.家庭主要關(guān)系B.監(jiān)督與崗位關(guān)系C.心理品質(zhì)要求D.勞動(dòng)條件和環(huán)境E.思想政治面貌【答案】BCD28、下列各選項(xiàng)屬于頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難B.培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)C.集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的D.主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來(lái)討論E.小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的程度【答案】ABC29、下列哪些情況需要組成作業(yè)組（）。A.生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成B.員工的工作彼此密切相關(guān)C.為了便于管理和相互交流D.看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備E.為了加強(qiáng)工作聯(lián)系【答案】ABCD30、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮（）、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。A.城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出B.職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)C.住房公積金D.職工平均工資E.失業(yè)率【答案】ABCD大題（共10題）一、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個(gè)月來(lái)，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問(wèn)題，公司已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶(hù)。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線(xiàn)主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問(wèn)題，派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分解為4個(gè)單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時(shí)間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時(shí)，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過(guò)程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來(lái)討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來(lái)應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線(xiàn)主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車(chē)間工作去了。張主管因工作太忙一直沒(méi)有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒(méi)有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對(duì)以上案例，回答下列問(wèn)題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息？【答案】(1)①該企業(yè)沒(méi)冇遵循實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查的工作程序，作為培訓(xùn)的組織者應(yīng)做到：首先，提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；其次，調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；再次，分析培訓(xùn)需求；最后，匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。②培訓(xùn)規(guī)劃做的不完善。在培訓(xùn)規(guī)劃中，培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)原則、培訓(xùn)對(duì)象不清晰，培訓(xùn)的內(nèi)容也不清楚，并且，在培訓(xùn)完之后，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考量、考評(píng)的方式也不清晰。當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃的每個(gè)內(nèi)容都做好之后，每一個(gè)內(nèi)容都沒(méi)有與培訓(xùn)教師和參見(jiàn)培訓(xùn)的員工進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，所以培訓(xùn)教師、參加的培訓(xùn)員工和培訓(xùn)的組織者三者之間沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的原因。③組織與實(shí)施缺乏力度。首先，在培訓(xùn)前，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓(xùn)教師培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際發(fā)生的問(wèn)題之間可能會(huì)有一點(diǎn)脫節(jié)。其次，課程設(shè)計(jì)沒(méi)冇與企業(yè)的需求相結(jié)合。最后，課程實(shí)施當(dāng)中.也沒(méi)冇有效的控制措施，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工人數(shù)不夠。④培訓(xùn)效果沒(méi)有做好監(jiān)控和評(píng)估。沒(méi)有看到采用認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果和投資回報(bào)率等評(píng)估指標(biāo)來(lái)進(jìn)行效果評(píng)估，導(dǎo)致培訓(xùn)與考核脫節(jié)。(2)培訓(xùn)主管可以通過(guò)以下方法收集培訓(xùn)效果信息：①通過(guò)資料收集信息。主要收集以下資料：培訓(xùn)方案的資料；有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；有關(guān)培訓(xùn)的錄音；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問(wèn)卷及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料；有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料，有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫(xiě)的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng)記錄；編寫(xiě)的培訓(xùn)教程等。②通過(guò)觀察收集信息。主要包括：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察；培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)觀察；培訓(xùn)對(duì)象參加情況觀察；培訓(xùn)對(duì)象反映情況觀察；觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化。二、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長(zhǎng)期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準(zhǔn)備對(duì)薪酬制度進(jìn)行一次徹底的變革，根據(jù)專(zhuān)家的建議，擬在一線(xiàn)生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門(mén)準(zhǔn)備先從工作崗位評(píng)價(jià)入手。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟。（18分）【答案】崗位評(píng)價(jià)的主要步驟如下：(1)組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。（1分）(2)制定、討論、通過(guò)《崗位評(píng)價(jià)體系》。（1分）(3)制定《崗位評(píng)價(jià)表》，評(píng)價(jià)委員人手一份。（1分）(4)評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，遙一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)（要求每個(gè)要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息。（1分）(7)評(píng)委打點(diǎn)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)《崗位說(shuō)明書(shū)》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)。（2分）(8)制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各住評(píng)價(jià)委員的評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。（1分）(10)根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。（2分）(11)根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表。（1分）(12)將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)。（1分）(13)將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束。（1分）(14)將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過(guò)，形成最終的崗位等級(jí)序列表。（2分）三、某公司是一家經(jīng)營(yíng)辦公設(shè)備的跨國(guó)公司。今年年初，該公司決定在售后部門(mén)實(shí)施交叉銷(xiāo)售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時(shí)，銷(xiāo)售其他辦公設(shè)備，并對(duì)售后服務(wù)人員進(jìn)行銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷(xiāo)售人員的角色。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?nèi)匀粵](méi)有明顯改善，甚至有部分人員產(chǎn)生抵觸情緒。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)人員配置要遵循哪些原理?(2)從人力資源的角度來(lái)看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前的局面，實(shí)現(xiàn)交叉銷(xiāo)售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?【答案】(1)人員配置的原理：?①要素有用原理。?②能位對(duì)應(yīng)原理。?③互補(bǔ)增值原理。?④動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。?⑤彈性冗余原理。?(2)由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷(xiāo)售人員的角色，人崗不匹配，能位不對(duì)應(yīng)，因此銷(xiāo)售業(yè)績(jī)難以提高。為此，可以采取以下對(duì)策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工。?②提供有吸引力的提成工資，激勵(lì)越來(lái)越多的售后服務(wù)人員去銷(xiāo)售產(chǎn)品。?③聘請(qǐng)培訓(xùn)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)課程，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專(zhuān)門(mén)人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷(xiāo)售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。?④選拔優(yōu)秀員工，樹(shù)立交叉銷(xiāo)售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用。?⑤建立完善員工的交流平臺(tái)，鼓勵(lì)員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷(xiāo)售水平。?四、2010年10月8日，于某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開(kāi)始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評(píng)。?2011年5月初，該商場(chǎng)又從社會(huì)公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員50名。2011年7月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營(yíng)業(yè)員，于某也接到了商場(chǎng)人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到商場(chǎng)人事部質(zhì)詢(xún)，人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營(yíng)業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，怕一時(shí)招不到合適人選，因此錄用于某為營(yíng)業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。?請(qǐng)結(jié)合本案例進(jìn)行評(píng)析。?【答案】(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同。(2)其次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，從總的來(lái)說(shuō)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同有兩大類(lèi)情況，即：①用人單位單方預(yù)告解除規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：a．勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的；b．勞動(dòng)者不能適應(yīng)工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能適應(yīng)工作的；C．勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場(chǎng)解聘于某，不符合上述任何一種情形。②用人單位單方隨時(shí)解除規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：a．在試用期間被證明不符合錄用條件的；b．嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；C．嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；d．勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；五、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線(xiàn)頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門(mén)質(zhì)量意識(shí)淡薄等一系列問(wèn)題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專(zhuān)門(mén)的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來(lái)解決這些問(wèn)題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時(shí)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽(tīng)課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門(mén)的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專(zhuān)題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工和管理人員都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說(shuō)：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)、知識(shí)系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽(tīng)課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？【答案】(1)RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有：①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。⑤對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評(píng)估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工對(duì)質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見(jiàn)和要求。②制定培訓(xùn)計(jì)劃，作出培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，合理地確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)地以及需要配置的器具、設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。④培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。六、某企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個(gè)關(guān)于員工績(jī)效管理考評(píng)的方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這次工作十分重視。本企業(yè)有20～35歲員工400名在第一線(xiàn)工作，技術(shù)人員90名，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層30名。?請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)使用哪種方法會(huì)對(duì)一線(xiàn)員工有激勵(lì)作用，并且不會(huì)產(chǎn)生矛盾?(2)如何使用加權(quán)選擇量表法?【答案】(1)對(duì)一線(xiàn)員工進(jìn)行激勵(lì)最好使用結(jié)果主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過(guò)程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適應(yīng)生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。(2)加權(quán)選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。其使用方法如下：①通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述。②對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)(一般為5～9個(gè)等級(jí))評(píng)判，合并同類(lèi)項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。③求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。七、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加這次對(duì)他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對(duì)此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計(jì)到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問(wèn)，問(wèn)他目前在哪兒工作和過(guò)去在哪兒上大學(xué)，在面試開(kāi)始不到2分鐘的時(shí)間里，張淮就意識(shí)到王平根本沒(méi)有看過(guò)他的簡(jiǎn)歷。在接下來(lái)的1個(gè)小時(shí)里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問(wèn)題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)？【答案】（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：①主考官?zèng)]有做好面試的準(zhǔn)備工作；②主考官對(duì)于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒(méi)有抓住主要提問(wèn)問(wèn)題；⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目；⑥面試開(kāi)始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。（2）對(duì)面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的權(quán)力，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般應(yīng)明確以下目標(biāo)：①營(yíng)造一種融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；②讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；八、呂某于2003年8月到某汽車(chē)俱樂(lè)部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。呂某任汽車(chē)修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專(zhuān)科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為工傷十級(jí)傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問(wèn)題向所在區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求該汽車(chē)俱樂(lè)部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)3萬(wàn)余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書(shū)生效之日起7日內(nèi)，俱樂(lè)部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請(qǐng)求。之后俱樂(lè)部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過(guò)程中，根據(jù)呂某申請(qǐng)。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對(duì)呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級(jí)。呂某支付了1600元的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)共計(jì)9945．31元，交通費(fèi)650元。本案在審理過(guò)程中，汽車(chē)俱樂(lè)部沒(méi)有提供呂某離開(kāi)該汽車(chē)俱樂(lè)部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂(lè)部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖?fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個(gè)法律問(wèn)題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動(dòng)關(guān)系后，面對(duì)新發(fā)生的爭(zhēng)議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，十級(jí)工傷可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位需給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補(bǔ)償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補(bǔ)償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級(jí)提高到七級(jí)。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級(jí)所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪?guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無(wú)效，俱樂(lè)部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級(jí)、生活費(fèi)自理障礙等級(jí)發(fā)生變化的，自作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護(hù)理費(fèi)作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識(shí)，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動(dòng)關(guān)系，適用呂某初次鑒定時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂(lè)部賠償，也是基于雙方原有的勞動(dòng)關(guān)系，既然雙方曾就該問(wèn)題達(dá)成過(guò)協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。九、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)、銷(xiāo)售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過(guò)去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上了。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點(diǎn)處的薪酬水平。2)對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)。3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。4)明確掌