現(xiàn)代企業(yè)績效管理與薪酬方案設(shè)計

·一、績效管理部分公司績效管理·

公司績效管理過程·

公司績效計劃與評估工具公司績效管理績效管理績效管理流程績效管理審核績效管理績效管理是——————工具；

是——————途徑。績效管理的實施是：·

推廣————目標·

清楚————責(zé)任·

認可————貢獻兌現(xiàn)————獎勵績效管理的目標是：·

留住——員工·

個人的目標————公司目標·

發(fā)展員工的————能力·

績效管理的運行

績效管理是一個————————流程。績效管理系統(tǒng)包括——主要步驟：１２３設(shè)計階段目標及工作重點目標與傳達給共同的認識。設(shè)計階段的目的明確期望行動計劃調(diào)整年初指標經(jīng)營環(huán)境調(diào)整手段年末目標的實現(xiàn)程度需要改進的領(lǐng)域側(cè)重于員工的發(fā)展綜合的績效管理體系

應(yīng)用１計劃評估跟蹤目標重點績效應(yīng)用２溝通計劃會談計劃會談與計劃計劃公司績效管理流程概覽

公司績效管理：流程審核

溝通q

原則q

時間時間q

文件

公司、部門：q

總經(jīng)理溝通q

副總經(jīng)理q

副總經(jīng)理與部門員工q

部門經(jīng)理與副總經(jīng)理q

部門經(jīng)理與員工計劃

主管：q

準備評價q

目標的實現(xiàn)與提高

q

建議性的績效目標計劃員工：q

自評q

建議性的績效目標

面談主管：:q

交流q

評分q

交流面談員工：q

匯報q

評分q

匯報

計劃

q

目標與具體的行動計劃q

計劃與跟蹤

會談

q

主管與員工交流q

員工調(diào)整q

計劃與評估

績效評估與計劃

q

績效計劃與評估表跟蹤

q

跟蹤原則q

開始與結(jié)束會談q

正式的績效反饋與指導(dǎo)q

回顧目標的實現(xiàn)狀況q

偏差與更改q

修正行動計劃

個人績效計劃

績效計劃個人績效及發(fā)展目標目標要與公司一致。成果

年度目標衡量標準權(quán)重計劃障礙措施

目標類別：

績效目標：改進、特殊項目、創(chuàng)新的任務(wù)、挑戰(zhàn)性。

發(fā)展目標：發(fā)展目標與技術(shù)技能，支持績效。如何確定目標？來源·

有層級的目標·

最關(guān)鍵的方面·

關(guān)鍵發(fā)展的方面·

建議·

市場

標準具體的： 具體任務(wù)或行動

可衡量的：實現(xiàn)程度

可實現(xiàn)的：改進與實現(xiàn)的可能

標準相關(guān)的： 相關(guān)的層級有時限性的：日程

跟蹤案例

下面我們例舉了幾個目標：

·

人力資源部與業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)

績效管理流程持續(xù)反饋指導(dǎo)與反饋跟進調(diào)整

指導(dǎo)、反饋

跟進反饋：討論和了解的過程。指導(dǎo)：培養(yǎng)與探討。交流與合作過程跟進季度跟進主體：主管和員工季度總結(jié)目標更改保持績效和發(fā)展實現(xiàn)目標。良好的成果

能力提高強化正績強化信任強化員工的發(fā)展反饋的類型

積極的表彰改進型的討論分析障礙所在備選方案

有效的原則

·

在反饋過程中提供具體事例·

·

傾聽員工的觀點和見解

雙向建議·

溝通過程中的理解

如何提供反饋

積極的反饋

·

例舉具體成績·

表示贊賞·

向員工詢問，他們?nèi)绾尾拍芡ㄟ^這方面的績效來提高其整體績效·

鼓勵員工繼續(xù)保持該績效水準

發(fā)展需求

·

應(yīng)有的核心能力或工作技能—

潛力－愿望—衡量標準—與行動計劃

技巧·

對事不對人·

影響程度分析·

表明期望·

解決方案·

描述后果·

檢查進程·

提供支持·

信心支持

注意

·

個人攻擊·

相互矛盾·

信息重點·

語意清楚

績效評估

績效評估對照目標評估發(fā)展反饋和指導(dǎo)文擋新周期

預(yù)期的成果

對話評估工具下一步的重點。評估表單項評分總體評分。

反饋內(nèi)容

相關(guān)表現(xiàn)及其結(jié)果以鼓勵高績效水準主要工作職責(zé)及核心能力

注意·

教練而不是裁判·

員工與工作的要求來對比·

從解決問題的角度出發(fā)進行討論·

著重目前與將來·

應(yīng)通過制訂具體的行動方案來改進績效

注意

·

保密·

強調(diào)雙向·

回顧績效記錄·

包括好的方面和有待改進的方面·

對事不對人·

注意目標分解反饋征求與傾聽員工的反應(yīng)明確每項評分的理由存檔最后裁定

公司績效計劃與評估工具

公司績效計劃與評估表

目標設(shè)定與評估

·

在目標設(shè)定過程中，每位員工需為下一年設(shè)定最多五個績效目標和一個發(fā)展目標。?

績效目標應(yīng)與公司、部門的目標及/或您的工作職責(zé)直接相關(guān)；?

發(fā)展目標著重于發(fā)展有助與實現(xiàn)績效目標的專業(yè)技術(shù)技能?？冃У臋?quán)重制

權(quán)重為百分比制最小單位的確認權(quán)重之和評分制·

四－五級評分制：杰出目標＝超越目標=實現(xiàn)目標=部分實現(xiàn)目標=未實現(xiàn)目標=目標

目標1目標2目標3目標4目標5發(fā)展目標總體評分總體評分：單項權(quán)重與單項評估結(jié)果單項得分之和總體評分權(quán)重評估結(jié)果0.91.50.40.10.10.3績效評估

評估結(jié)果杰出超越目標實現(xiàn)目標部分實現(xiàn)未實現(xiàn)目標

跟進評估表

記錄你的主要績效表現(xiàn)跟進評審表年終評估的依據(jù)。二、薪酬部分薪資項目設(shè)計原則固定工資計劃*固定工資*津貼浮動獎金計劃短期：獎金績效指標長期：股票（延遲獎金）（1）（2）福利政府要求公司補充（3）重大之技巧差別（北京、上海、廣州辦公室）一個中國經(jīng)理身價如何？Significantskillspaydifferential(bj,sh,gzoffice)howmuchisaPRCmanagerworth?HRmanager(pc57-59)人力資源經(jīng)理lowRMB116000 average:RMB237000/YEARhighRMB478000 BMB18230/MONTHF&Amanager(PC56-58)財務(wù)經(jīng)理lowRMB123500 average;RMB300000/YEARhighRMB789000 RMB23080/MONTHsales&marketingmanager(PC57-59)銷售及市場經(jīng)理lowRMB157500 average:RMB280600/YEARhighRMB80900 RMB21600/MONTH新酬成分compensationmix職位position工作表現(xiàn)performance個人personBasesalary基本工資allowances津貼socialcontribution社會繳納performance表現(xiàn)salesincentives銷售獎金profitsharing利潤分配deferredcompensation延期現(xiàn)金cashpremium額外現(xiàn)金non-cashpremium額外非現(xiàn)金perquisites額外福利100%%3PS薪資管理的位置薪資管理工作目標薪資管理工作準則薪資管理工作事項薪資政策薪資總額管理薪資架構(gòu)薪資體系津貼管理獎金管理薪資計算薪資支付薪資管理的位置勞動合同

2.勞動與報酬的交換關(guān)系3.薪資管理是最重要的杠桿之一（激勵？保??？）薪資管理工作目標薪資管理制度核定、支付薪酬人工成本控制以保持相對競爭力穩(wěn)定勞資關(guān)系薪資管理工作準則差別公平 合法 簡單 公開 保密性 薪資管理主要工作事項薪資政策 薪資體系

薪資管理工作事項薪資架構(gòu)薪資構(gòu)成的項目和比例(崗位工資是基礎(chǔ))。津貼 調(diào)整基本工資中的不平衡。獎金 超額勞動的補償和貨幣獎勵。

薪資架構(gòu)薪資支付 薪資調(diào)整 薪資總額管理薪資總額薪資管理制度

薪資計算

員工貢獻

符合規(guī)定

公司成本

人才市場薪資水準

管理成本

企業(yè)發(fā)展時期薪資政策1.分析企業(yè)自身狀況的特點2.企業(yè)之管理理念薪資政策制訂經(jīng)理人員的薪資工作價值員工特質(zhì)薪資政策薪資取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及獲利能力通常享有較佳的分紅甚至股份通常享有特別的績效獎金或目標達成獎金通常享有額外的福利通常享有許多非貨幣性酬賞不同職類薪資政策1.研發(fā)人員的薪資工作價值員工特質(zhì)重視工作成就及工作內(nèi)容自我期望較高，對工作環(huán)境要求也較高薪資取決于市場的供需由于市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員之薪資可能較一般文職人員為高產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酬予新產(chǎn)品開發(fā)獎金研究開發(fā)人員的薪資文職人員的薪資工作價值員工特質(zhì)薪資政策薪資取決于市場平均水平依據(jù)考核，逐步提高薪資文職人員的薪資員工特質(zhì)工作價值薪資政策工人的薪資工作目標薪資總額構(gòu)成薪資總額計劃薪資總額的確定依據(jù)薪資總額控制原則薪資總額管理特別說明： 薪資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的工作報酬。包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼、超勤工資、特殊情況下支付的工資（根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的各種休假或活動所支付的工資等）特別說明： 薪資總額不包括： 有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用；有關(guān)退休、退職人員待遇的各項支出；勞動保護的各項支出，稿費、講課費及其他專門工作報酬；出差伙食補助費、誤餐補助薪資總額構(gòu)成薪資架構(gòu)圖薪資項目薪資項目比例薪資架構(gòu)建議薪資架構(gòu)工作目標薪資體系的類型如何選擇薪資體系薪資體系的導(dǎo)入薪資體系的內(nèi)容計件工資制薪資體系職務(wù)工資制中，員工所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的差別決定著基本工資的差別職能工資制，將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素小時工資制適用于公司內(nèi)文秘、清潔工、搬運工等輔助服務(wù)人員；計件工資制適用于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)工人提成工資制適用于各類企業(yè)的營銷人員、產(chǎn)品開發(fā)人員或其他獨立工作人員年薪制適用于各類企業(yè)高級管理人員或項目負責(zé)人薪點工資制，是根據(jù)員工所在工作崗位、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績核定其每月的工資薪點，并根據(jù)所得薪點進行工資分配的工資制度，適用于中小規(guī)模經(jīng)營性公司、生產(chǎn)企業(yè)中的經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員如何選擇薪資體系依照職務(wù)工資制建立薪資體系，按以下步驟進行：工作分析工作評價確定工資額工資表設(shè)計薪資體系的內(nèi)容年資基礎(chǔ)工資，即最低生活費用職務(wù)工資，由職級、職級之間的等差或級差決定不同職級、職級之間的薪資差別，由工作評價和薪資調(diào)查來確定職務(wù)工資的水平薪資體系的導(dǎo)入職位等級區(qū)別表職級工資標準表單位：元職務(wù)工資標準表《職務(wù)歸等表》或《職務(wù)等級表》中小型公司轉(zhuǎn)正入職時升遷人員調(diào)職人員降職人員大中型公司不同工種的等級確定津貼管理工作目標津貼種類津貼設(shè)計獎金管理工作目標工作準則工作內(nèi)容獎金種類支付對象獎金總額的計核個人獎金的計核獎金管理辦法的制訂管理部門特別說明： 管理部門主要指公司的財務(wù)部、人事部、總務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等部門，一般實施比照計獎或獨立計獎金比照計獎 根據(jù)獨立計獎部門計獎人員獎金的加權(quán)平均數(shù)或一定比率計核平均計獎 以獨立計獎部門的平均數(shù)計獎個人獎金的計核按照績效考核得分的高低計核獎金，直接將每個季度績效考核的成績與個人獎金的計核掛鉤。按照職位標準計核。一般是給予不同的職位以不同的獎金分配率，從而反映不同職位對總體貢獻的不同。如：銷售部門計核指標計算公式發(fā)放日期管理部門比照計獎辦法計算公式發(fā)放日期附則年終獎管理辦法宗旨適用范圍獎金總額個人計核辦法不發(fā)年終獎?wù)吣杲K獎加扣辦法發(fā)放日期辦法的修訂決定薪資水平的因素制訂薪資調(diào)整方案基本依據(jù)總額薪資調(diào)整具體內(nèi)容基本工資增長分析不予調(diào)薪人員實施日期員工薪資調(diào)整表提出薪資總額計劃草案具體內(nèi)容增資方式工齡工資增長率基礎(chǔ)工資（職能）工資增長率津貼標準增長率根據(jù)績效考績確定的升等升級人數(shù)、比例、總額不同職位工資標準調(diào)整的幅度、總額確定不予調(diào)薪人員、比例、總額確定降薪人員、比例、總額主要解決的問題特殊情況處理起薪時間起薪工資薪資增長分析薪資調(diào)整方案的審核、批準

薪資調(diào)整實施固定工資計劃固定工資計劃生數(shù)據(jù)rawdata243541343833292830282426402827n=15medianpoint中位點median中位數(shù)排列好的數(shù)據(jù)ordereddata(datapt.#)41403835343330292828282726242415141312111098765432115+1/229中位數(shù)middlevalue第八個數(shù)據(jù)8thdatapoint=8thdatapoint第八個數(shù)據(jù)中位數(shù)或平均數(shù)medianormeanMeanisbetterwhen平均數(shù)samplesizeissmall數(shù)據(jù)少computingyeartoyearchanges計算年度變化medianisbetterwhen中位數(shù)比較好當(dāng)asamplehaswidelyvaryingvaluesanddoesnotapproximateanormaldistribution數(shù)據(jù)有很大的差額youwanttoidentifya“typical”payrate要辨別有代表性的新酬一般，中位數(shù)是最常用的inmostcases,themedianvalueisthevaluebased.如用平均數(shù)來斷定工資程度成本會比較高ifyouusemeanasthemid-pointtosetyoursalarypolicy,yourpackageislikelytobemoreexpensive.計算百分比之25及百分比75Calculate25thand75thpercentile公式formula:p(n+1)n=2325thpercentile=(0.25)(23+1)=(0.25)924)=6thdatapoint42075percentile=(0.75)(23+1)=(0.75)(24)=18thdatapoint=462周工資按序排列

51023490 22470 21463 20462 19462

18=0.75%（23+1）=462461 17460 16460 15442 14431 13430 12429 11427 10426 9424 8420 7420

6=0.25%*（23+1）=420415 547 4390 3370 2342 1結(jié)構(gòu)多少幅度交叉HOWMUCHRANGEOVERLAP$$BigOverlapNoOverlapGradeGrade$ModerateGrade浮動獎金計劃獎金與績效指標崗位級別公司指標部門指標個人指標獎金發(fā)放的比例115%100%50%LOGO薪酬管理單擊此處添加副標題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎金06國內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動力成本說：勞動報酬說：交易價格說：人力資本回報說：保證勞動力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評價薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機制公平的全面涵義對外比較公平；對內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認為“嚴格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認為“考核嚴格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認為“考核不嚴格，無法掛鉤”的占23.81%?？梢姶嬖趩栴}比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計Part2薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計與企業(yè)文化設(shè)計：確定機構(gòu)設(shè)置，明確價值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績效指標以及任職資格；職務(wù)評價：確定職務(wù)間相對價值；績效考核：確定員工的實際貢獻與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設(shè)計實際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務(wù)評價績效評估薪酬體系設(shè)計的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度小；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時調(diào)薪。為適應(yīng)人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎(chǔ)：計件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評價為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎金的應(yīng)用優(yōu)點：比較靈活集體計獎／個人計獎綜合獎／單項獎三、職務(wù)評價Part3薪酬差別－職務(wù)評價方法排級法（一一強制對比法）：套級法（典型職務(wù)對比法）：評分法（基本參數(shù)計點法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級：職責(zé)規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評估體系

國民職務(wù)評價方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級管理人員。工人定級的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗，獨立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對別人的安全所負責(zé)任，對別人的工作所負責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟責(zé)任，獨立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進行整數(shù)的讀、寫、加減運算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進行整數(shù)、小數(shù)、分數(shù)的四則運算，會運用簡單的公式，會使用可調(diào)的度量衡器具；會寫檢查報告，進行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會進行數(shù)學(xué)運算，并使用復(fù)雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當(dāng)于1－3年的專業(yè)訓(xùn)練

四能運用高等數(shù)學(xué)知識進行數(shù)量運算和分析，能使用各類精密的測量儀表，受過某種行業(yè)或社會公府的技巧訓(xùn)練，或受過相當(dāng)于四年制技術(shù)?？茖W(xué)校專業(yè)教育

五會運用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)