績(jī)效考核量表設(shè)計(jì)對(duì)于績(jī)效考核量表的設(shè)計(jì)，其實(shí)是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效分析、擬定考核要素、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)并對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行賦值、加權(quán)，最終體現(xiàn)為績(jī)效考核量表的過(guò)程。以下是××公司績(jī)效考核量表設(shè)計(jì)模板，如表2-5所示。表2-5××公司績(jī)效考核量表設(shè)計(jì)模板_____部門經(jīng)理考核量表考核日期被考核人考核人考核維度考核指標(biāo)分值權(quán)重考核周期考核量化標(biāo)準(zhǔn)得分財(cái)務(wù)指標(biāo)%X1%X2%X3內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)%···客戶指標(biāo)%···學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)%Xn計(jì)算公式考核得分=X1×

%+X2×

%+X3×

%+…+Xn×

%考核得分被考核人考核人復(fù)核人簽字：_____日期：_____簽字：_____日期：_____簽字：_____日期：_____績(jī)效考核量表要素績(jī)效考核量表是對(duì)組織部門和部門內(nèi)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度或員工個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)和統(tǒng)計(jì)的工具。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核量表時(shí)，尤其要注意確定好績(jī)效考核量表的要素?？?jī)效考核量表的要素設(shè)計(jì)，需要明確考核維度、考核指標(biāo)及其權(quán)重、分值、量化標(biāo)準(zhǔn)和考核周期等，同時(shí)包括考核人簽章、被考核人簽章、復(fù)核人簽章及考核日期等內(nèi)容。績(jī)效考核指標(biāo)賦值績(jī)效考核指標(biāo)賦值是根據(jù)績(jī)效考核項(xiàng)目及考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容，并結(jié)合二者的重要性程度制定出的考核標(biāo)準(zhǔn)分值。企業(yè)一定要選擇適用的方法對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行賦值，否則會(huì)影響整個(gè)績(jī)效考核體系的客觀性與公正性。常用的賦值方法有加減賦值法、相對(duì)賦值法、二次賦值法及統(tǒng)計(jì)賦值法等，如表2-6所示。表2-6績(jī)效考核指標(biāo)賦值方法序號(hào)賦值方法具體內(nèi)容說(shuō)明1加減賦值法設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分值，若標(biāo)準(zhǔn)分值為最高分值，實(shí)際上對(duì)考核指標(biāo)的賦值只能用“減法”，如果標(biāo)準(zhǔn)分值是及格分值，則根據(jù)被考核者與及格指標(biāo)的差異，超過(guò)部分賦值用“加法”，不合格部分賦值用“減法”2相對(duì)賦值法根據(jù)企業(yè)中全體考核對(duì)象的實(shí)際情況賦值，如對(duì)于績(jī)效最高的員工可以給予滿分，績(jī)效最低的員工給予最低分，其他員工在此區(qū)間進(jìn)行排序3二次賦值法考核者對(duì)績(jī)效考核要素進(jìn)行兩次賦值，但兩次賦值范圍不同，如第一次賦值為“良好”（6~8分），然后再“良好”中選擇“上、中、下”，分別代表6分、7分、8分4統(tǒng)計(jì)賦值法考核者多于一人，不局限于被考核者的直接上級(jí)，還可以包括被考核者的主管上級(jí)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、同事或企業(yè)內(nèi)部服務(wù)對(duì)象等。其中，不同考核者的考核結(jié)果可以占不同權(quán)重，最后經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)得出被考核者的考核成績(jī)績(jī)效考核加權(quán)設(shè)計(jì)為了區(qū)分各個(gè)考核要素或各要素標(biāo)志之間的不同權(quán)重，需要對(duì)考核要素及要素標(biāo)志進(jìn)行加權(quán)處理。績(jī)效考核加權(quán)設(shè)計(jì)，可以有效提高績(jī)效考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性，同時(shí)也讓被考核者了解哪些因素是改進(jìn)自己績(jī)效的