高級(jí)人力資源管理師第四章2023/6/5高級(jí)人力資源管理師第四章績(jī)效考核—有效的阿拉丁神燈了解員工品行掌握員工業(yè)績(jī)清楚員工能力明白員工態(tài)度考察員工個(gè)性高級(jí)人力資源管理師第四章主要內(nèi)容一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)和運(yùn)行1.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容2.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)3.績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)4.績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)5.績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)二、平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)和應(yīng)用高級(jí)人力資源管理師第四章第一節(jié)：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

與運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)高級(jí)人力資源管理師第四章第一單元：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容知識(shí)要求一、績(jī)效管理系統(tǒng)的定義（一）組成要素1、考評(píng)者與被考評(píng)者2、績(jī)效指標(biāo)3、考評(píng)程序和方法4、考評(píng)結(jié)果高級(jí)人力資源管理師第四章（二）結(jié)構(gòu)方式績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工、縱向分解。橫向分工是績(jī)效工作的展開按照企業(yè)部門的業(yè)務(wù)分工不同，各自負(fù)責(zé)分內(nèi)的工作，這是由各部門的職能所決定的，由績(jī)效考評(píng)具體體現(xiàn)。縱向分解是指層層落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，這是使戰(zhàn)略落實(shí)到實(shí)處的必要工作，體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的分解和績(jī)效考評(píng)的層層推進(jìn)中。高級(jí)人力資源管理師第四章二、績(jī)效管理系統(tǒng)與HRM其他子系統(tǒng)的關(guān)系工作分析是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)績(jī)效管理為員工培訓(xùn)提供依據(jù)績(jī)效管理為人員配置提供依據(jù)績(jī)效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)高級(jí)人力資源管理師第四章三、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)（一）目標(biāo)管理1、基本思想以目標(biāo)為中心強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理重視人的因素2、過程建立目標(biāo)體系組織實(shí)施考評(píng)結(jié)果新的循環(huán)高級(jí)人力資源管理師第四章

（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

愿景戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)高級(jí)人力資源管理師第四章能力要求一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系考評(píng)運(yùn)作體系結(jié)果反饋體系高級(jí)人力資源管理師第四章二、具體步驟前期準(zhǔn)備工作指標(biāo)體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)制定績(jī)效管理制度高級(jí)人力資源管理師第四章第二單元：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)知識(shí)要求：一、基于經(jīng)濟(jì)增加值的績(jī)效指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)增加值是企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益。4M:評(píng)價(jià)指標(biāo)（Measurement）理論體系(Mind-set)激勵(lì)制度(Motivation)管理體系（Management）高級(jí)人力資源管理師第四章二、績(jī)效棱鏡(一)含義利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者、貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力(二)原理績(jī)效衡量棱鏡所提供的相互關(guān)聯(lián)的多維視角高級(jí)人力資源管理師第四章(三)設(shè)計(jì)（一）利益相關(guān)者滿意（二）利益相關(guān)者貢獻(xiàn)（三）戰(zhàn)略（四）流程（五）能力高級(jí)人力資源管理師第四章能力要求一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)(一)戰(zhàn)略地圖企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值從平衡計(jì)分卡角度支撐與價(jià)值傳遞的方向。(二)任務(wù)分工矩陣完成任務(wù)分工而設(shè)計(jì)的工具。根據(jù)企業(yè)各部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程，把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目落實(shí)到各部門。分解企業(yè)的KPI高級(jí)人力資源管理師第四章

(三)目標(biāo)分解魚骨圖管理、人、方法、物資、機(jī)械、環(huán)境六個(gè)方面（5M1E）(四)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)原則SMART原則：明確性、可測(cè)性、可達(dá)成、相關(guān)性、時(shí)限性(五)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容包括指標(biāo)的編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期高級(jí)人力資源管理師第四章(六)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解企業(yè)、部門、班組、崗位年度、季度KPI高級(jí)人力資源管理師第四章二、崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。工作說明書高級(jí)人力資源管理師第四章三、工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”。（WAI）態(tài)度考評(píng)與其他考評(píng)項(xiàng)目的區(qū)別是，不管崗位高低、能力大小，態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令。高級(jí)人力資源管理師第四章四、崗位勝任特征指標(biāo)的設(shè)計(jì)

崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）是針對(duì)員工成完成本崗位的工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備的或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，這些考評(píng)指標(biāo)一般可以通過企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。高級(jí)人力資源管理師第四章五、否決指標(biāo)（NNI）是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵指標(biāo)，關(guān)鍵之處在于如這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒有做好，將對(duì)企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。No-NoIndicator,NNI高級(jí)人力資源管理師第四章六、績(jī)效指標(biāo)庫(kù)編號(hào)名稱定義設(shè)定目的責(zé)任人數(shù)據(jù)來源計(jì)算方法計(jì)算方式考評(píng)周期高級(jí)人力資源管理師第四章第三單元：績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)知識(shí)要求考評(píng)組織設(shè)計(jì)考評(píng)流程設(shè)計(jì)考評(píng)方式方法考評(píng)工具設(shè)計(jì)高級(jí)人力資源管理師第四章一、績(jī)效組織的建立建立績(jī)效管理工作組織部門績(jī)效管理工作在企業(yè)展開的組織工作（一）考評(píng)組織部門建立績(jī)效管理委員會(huì)績(jī)效日常管理小組（二）考評(píng)組織實(shí)施橫向分工縱向組織高級(jí)人力資源管理師第四章二、考評(píng)方式與方法設(shè)計(jì)（一）考評(píng)方式與方法根據(jù)指標(biāo)類別不同選擇適合的考評(píng)方式(1)考核:考量+核算KPI(2)評(píng)議:評(píng)價(jià)+議論P(yáng)CI依據(jù)考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系不同選擇考評(píng)方式上級(jí)考評(píng)360度考評(píng)高級(jí)人力資源管理師第四章（二）KPI與PRI考評(píng)企業(yè)KPI的考評(píng)時(shí)通過整體核算的形式進(jìn)行的，由相關(guān)核算部門根據(jù)考評(píng)周期的不同核算整個(gè)企業(yè)KPI的完成情況。部門與班組KPI與PRI指標(biāo)的制定可以按照兩種方式進(jìn)行：一是自下而上的方式，二是直接由上級(jí)制定指標(biāo)。在考評(píng)時(shí)，上級(jí)考評(píng)者根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)打分。高級(jí)人力資源管理師第四章（三）PCI考評(píng)基于勝任特征模型的績(jī)效管理在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上既要設(shè)定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)，又要設(shè)定勝任特征發(fā)展目標(biāo)。測(cè)評(píng)員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線考察員工與其所在崗位的匹配程度高級(jí)人力資源管理師第四章（四）NNI考評(píng)企業(yè)NNI考評(píng)是由績(jī)效管理委員會(huì)通過否決考評(píng)來進(jìn)行的，根據(jù)相關(guān)部門提供的NNI考評(píng)的異常數(shù)據(jù)，績(jī)效管理委員會(huì)直接考評(píng)相關(guān)的組織和個(gè)人，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)直接減去相關(guān)分?jǐn)?shù)，并直接落實(shí)到當(dāng)事人和所在組織。高級(jí)人力資源管理師第四章三、績(jī)效合同與績(jī)效考評(píng)表格設(shè)計(jì)（一）績(jī)效合同在績(jī)效指標(biāo)確定以后，由主管與員工共同商定員工考評(píng)周期內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，然后以文字的形式確認(rèn)，作為施行績(jī)效導(dǎo)向和考評(píng)時(shí)的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效面談的綱要，以及以后就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)提高的依據(jù)。主要內(nèi)容：工作目的的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)。高級(jí)人力資源管理師第四章（二）績(jī)效考評(píng)表格被考評(píng)者的考評(píng)指標(biāo)所有內(nèi)容再加上指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值。標(biāo)準(zhǔn)值是刻畫實(shí)際指標(biāo)運(yùn)行狀況好壞的標(biāo)準(zhǔn)。高級(jí)人力資源管理師第四章能力要求績(jī)效考評(píng)的程序

1、確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者2、確定考評(píng)方式和方法3、確定考評(píng)時(shí)間4、進(jìn)行考評(píng)5、計(jì)算考評(píng)成績(jī)6、績(jī)效面談與申訴7、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃高級(jí)人力資源管理師第四章第四單元：績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

體系設(shè)計(jì)能力要求一、績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)（一）績(jī)效反饋面談的程序

1.為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛2.說明面談的目的、步驟和時(shí)間3.討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果4.分析成功和失敗的原因5.與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果6.與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論7.對(duì)被考評(píng)者提出具體改進(jìn)建議8.雙方達(dá)成一致,在考評(píng)表上簽字高級(jí)人力資源管理師第四章(二)績(jī)效反饋面談的技巧1.考評(píng)者一定擺好自己與被考評(píng)者的位置,雙方應(yīng)當(dāng)具有目標(biāo)的交流者,具有同向關(guān)系,雙方是平等的交流者.2.通過正面鼓勵(lì)或反饋,關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處.3.提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果,強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí).4.應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論,發(fā)表自己的意見和看法.5.針對(duì)考評(píng)結(jié)果,與被考評(píng)者協(xié)商,提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃高級(jí)人力資源管理師第四章二、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用基于績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)開發(fā)個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效-實(shí)際工作績(jī)效基于績(jī)效考評(píng)的薪酬調(diào)整薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面和個(gè)人的崗位等級(jí)掛鉤績(jī)效矩陣高級(jí)人力資源管理師第四章第五單元：績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷

和保護(hù)知識(shí)要求：績(jī)效管理診斷的內(nèi)容1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度診斷2、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系診斷3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系診斷4、對(duì)考評(píng)者全面全過程診斷5、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接診斷高級(jí)人力資源管理師第四章能力要求績(jī)效管理調(diào)查問卷設(shè)計(jì)基本信息問卷說明主體部分意見征詢高級(jí)人力資源管理師第四章第二節(jié)：平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用知識(shí)要求：一、平衡計(jì)分卡產(chǎn)生及其背景（一）傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系1.傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)無形資產(chǎn)、智力資產(chǎn)的確認(rèn)，只以財(cái)務(wù)衡量為主。2.對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)注重于企業(yè)內(nèi)部的管理水平和生產(chǎn)效率，忽視了企業(yè)外在因素，如企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)份額、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)狀況、客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的要求、企業(yè)的創(chuàng)新能力等。3.傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)制度與企業(yè)的戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)系不大，并且只看重短期績(jī)效，忽視企業(yè)長(zhǎng)期需要。高級(jí)人力資源管理師第四章（二）企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)理論與實(shí)踐的變革財(cái)務(wù)、質(zhì)量、顧客、核心能力、流程、人力資源及其制度。（三）平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生在保留傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加了客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)三方面的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。圖4-9高級(jí)人力資源管理師第四章二、平衡計(jì)分卡的內(nèi)容財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)圖4-10高級(jí)人力資源管理師第四章三、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)平衡計(jì)分法中的所謂“平衡”是指在以下四個(gè)方面間保持平衡：（1）在外部計(jì)量（股東和客戶）和關(guān)鍵內(nèi)部計(jì)量（內(nèi)部流程/學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)）之間；（2）在所求的結(jié)果和這些結(jié)果的執(zhí)行動(dòng)因之間；（3）在定性和定量之間。（4）在長(zhǎng)期與短期目標(biāo)之間；高級(jí)人力資源管理師第四章四、作為績(jī)效管理工具的平衡計(jì)分卡結(jié)果性指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)高級(jí)人力資源管理師第四章五、作為戰(zhàn)略管理工具的平衡計(jì)分卡建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀、長(zhǎng)期目標(biāo)對(duì)企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤戰(zhàn)略評(píng)估與控制高級(jí)人力資源管理師第四章

六、平衡計(jì)分卡應(yīng)用（一）企業(yè)應(yīng)用BSC的前提1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?.BSC的四個(gè)層面之間存在明確的因果關(guān)系3.企業(yè)內(nèi)部與實(shí)施BSC相配套的其他制度比較健全高級(jí)人力資源管理師第四章（二）設(shè)計(jì)和使用BSC的障礙1.技術(shù)障礙（1）指標(biāo)創(chuàng)建和量化（2）各指標(biāo)數(shù)值的確定（3）指標(biāo)權(quán)重（4）體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的重要性（5）企業(yè)級(jí)BSC與部門級(jí)BSC的關(guān)系（6）組織考評(píng)與個(gè)體考評(píng)的銜接高級(jí)人力資源管理師第四章2.管理水平的障礙（1）組織與管理系統(tǒng)方面的障礙（2）信息交流方面的障礙（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)方面的障礙高級(jí)人力資源管理師第四章能力要求一、企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡步驟1.建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略2.建立平衡記分卡3.數(shù)據(jù)處理4.將指標(biāo)分解到企業(yè)、部門和個(gè)人5.預(yù)測(cè)并制定每年\季\月的績(jī)效衡量指標(biāo)的具體數(shù)字6.實(shí)施平衡記分卡7.采納員工意見和建議完善BSC并改進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略高級(jí)人力資源管理師第四章二、利用BSC設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系（一）步驟：準(zhǔn)備工作指標(biāo)體系設(shè)計(jì)運(yùn)做體系設(shè)計(jì)結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)制度設(shè)計(jì)方案高級(jí)人力資源管理師第四章（二）主要程序1、建立企業(yè)愿景和戰(zhàn)略2、圍繞愿景和戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四方面設(shè)計(jì)BSC，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI3、利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計(jì)部門與班組的BSC，即企業(yè)下屬單位的BSC4、設(shè)計(jì)崗位、個(gè)人的BSC5、將企業(yè)、部門、班組和個(gè)人的BSC進(jìn)行匯總，組成體系，從BSC的角度建立企業(yè)的KPI庫(kù)高級(jí)人力資源管理師第四章具體步驟（一）建立企業(yè)愿景和戰(zhàn)略（二）平衡記分卡的設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)指標(biāo)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)內(nèi)部和外部指標(biāo)（三）