企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫練習精華B卷附答案

單選題（共50題）1、()的企業(yè)適合采取進攻型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較弱【答案】A2、在對平衡記分卡進行綜合數據處理時，數據處理的順序是（）。A.先計算最低層次指標值，然后計算較高層次指標值B.先計算最高層次指標值，然后計算較低層次指標值C.先計算中間層次指標值，然后計算最低和最高層次指標值D.先計算最低和最高層次指標值，然后計算中間層次指標值【答案】A3、(2016年11月)個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C4、沙盤抽演測評法操作中，階段小結的時間一般為（）A.5-15分鐘B.15-30分鐘C.30分鐘-1小時D.1小時以上【答案】B5、(2016年5月)在“生產-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創(chuàng)造性【答案】C6、(2016年11月)高層的支持程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的（）。A.系統(tǒng)設計指標B.系統(tǒng)實施指標C.系統(tǒng)構建指標D.信息系統(tǒng)指標【答案】C7、人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B8、關于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是（）。A.業(yè)務熟練B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規(guī)范【答案】C9、國際勞工公約的特點不包括（）A.兼顧了國家與雇主的利益B.內容非常廣泛C.對會員國發(fā)生效力D.既有原則的堅定性，又有措施的靈活性【答案】C10、《勞動合同法》重在保護（）的合法權益。A.企業(yè)B.工會C.勞動者D.行業(yè)協(xié)會【答案】C11、需要專家進行匿名評分的方法是()A.頻次選罷法B.編碼字典法C.德爾菲法D.相關分析【答案】C12、在培訓（）系統(tǒng)，要選擇培訓方法。A.需求分析B.規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋【答案】B13、（）薪酬戰(zhàn)略相對更重視員工的業(yè)績水平。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領先型【答案】C14、員工所提建議的數量屬于平衡計分卡（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D15、(2017年5月)（）不是由股東大會選舉產生A.董事會B.經理班子C.監(jiān)事會D.職能部門負責人【答案】D16、薪酬戰(zhàn)略的（）與績效考核結果關系最大。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.保障目標【答案】A17、（）是衡量測試有效性的指標。A.標準化B.信度C.效度D.常?！敬鸢浮緾18、(2016年11月)薪酬戰(zhàn)略中，（）與績效考核結果關系最為緊密。A.內部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C19、績效管理系統(tǒng)不包括（）。A.監(jiān)督管理體系B.績效指標體系C.考評運作體系D.結果反饋體系【答案】A20、企業(yè)大學與人力資源部門是平行關系的企業(yè)大學模式是（）A.指導型組織模式B.合作型組織模式C.獨立型組織模式D.戰(zhàn)略聯合型組織模式【答案】B21、（）人力資本戰(zhàn)略的實施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B22、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是（）。A.經營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經營者購銷商品，認定為職工個人行為B.在賬外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以行賄論處C.任何經營者購銷產品，均不可以明示方式給中間人傭金D.經營者在商品交易中不得向對方單位附贈現金或者物品，包括小額廣告禮品【答案】B23、(2015年5月)等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產率B.利潤和生產率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C24、當員工與同事或領導者處于一種不良狀態(tài)時，（）壓力會惡化。A.角色模糊B.角色沖突C.任務超載D.人際關系【答案】D25、(2016年11月)年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質較高C.收入存在一定風險D.把經營者和員工區(qū)分開來【答案】D26、(2017年11月)基于勝任特征的招聘與甄選流程設計,其核心環(huán)節(jié)是()A.崗位勝任特征設計B.重要崗位勝任特征的篩選C.行為面試流程設計D.崗位勝任特征評價體系設【答案】C27、(2017年5月)專職的人事主管和人事管理部門出現在（）A.現代人力資源管理高級階段B.現代人力資源管理由初級向高階發(fā)展階段C.現代人力資源管理替代傳統(tǒng)管人事管理階段D.傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展開階段【答案】D28、與企業(yè)戰(zhàn)略關系最為緊密的績效考核指標是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A29、勞工問題的顯著特征是（）A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D30、勞動關系運行中的突發(fā)事件，其實質是勞動關系領域中的()矛盾沖突。A.社會B.階級C.利益D.勞資【答案】C31、（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A32、道德與法律相比較，二者的區(qū)別是（）A.道德比法律產生得早B.道德不如法律的作用力強C.道德依附于法律D.道德的適用范圍小【答案】A33、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個成員進入角色。A.被試熱身B.實戰(zhàn)模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】C34、構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當強調的基本目標不包括（）。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】D35、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴謹的程序性的特點。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】D36、在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D37、企業(yè)的活動必須以（）為出發(fā)點。A.股東有出資人的立場B.客戶價值C.內部流程D.學習與成長【答案】B38、(2017年5月)工會的基本職責是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護員工合法權益D.提高員工勞動技能【答案】C39、(2015年5月)員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D40、個人事業(yè)進步是由許多因素促成的。下列因素中，你認為最重要的是（）。A.先天素質B.時運機緣C.家庭背景D.勤奮好學【答案】B41、(2018年5月)期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度A.期望B.工具C.效價D.動機【答案】C42、(2016年5月)EVA是一項（）績效考評指標。A.客戶類B.財務類C.人力資本類D.內部流程類【答案】B43、若當事人對勞動爭議訴訟一審判決結果不服的。要以在收到判決結果（）內向上一級人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C44、（）組織結構的特點是管理層級的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型【答案】A45、關于集團總部業(yè)務流程再造，說法不正確的是（）。A.戰(zhàn)略是方向，沒有了方向就無法保證集團總部組織結構再造的有效性B.對集團總部組織結構進行再造是在現有集團基礎上進行的C.全新設計法和系統(tǒng)化改造法都不適合對集團總部業(yè)務流程進行再造D.系統(tǒng)化改造法適合對集團總部業(yè)務流程進行再造【答案】D46、企業(yè)集團的日常經營事務工作是由()負責。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監(jiān)事會【答案】C47、個人事業(yè)進步是由許多因素促成的。下列因素中，你認為最重要的是（）。A.先天素質B.時運機緣C.家庭背景D.勤奮好學【答案】B48、以年度為單位對經營者的基本收入，并視其經營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度是()。A.股票期權制B.期股制度C.年薪制D.持股制度【答案】C49、企業(yè)應采用（）薪酬策略并獲得好的效益，員工可以通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。A.領先型B.跟隨型C.混合型D.等待型【答案】C50、(2015年5月)（）屬于企業(yè)社會責任的國際標準。??A.SA8000B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】A多選題（共20題）1、下列不屬于影響薪酬戰(zhàn)略的分析因素的是()。A.組織戰(zhàn)略目標B.工會組織的作用C.個人職業(yè)規(guī)劃D.企業(yè)文化與價值觀E.社會、政治環(huán)境、【答案】AC2、依據《公民道德建設實施綱要從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)道德要求包括（）。A.愛國守法B.誠實守信C.自強創(chuàng)新D.奉獻社會【答案】ABCD3、下列屬于國際標準化培訓體系的構建過程的有（）。A.確定培訓需求B.人才招募與甄選C.設計和策劃培訓D.提供培訓E.評價培訓結果【答案】ACD4、(2016年5月)企業(yè)集團組織結構的聯結方式包括（）。A.資金借貸型B.層層控股型C.環(huán)狀持股型D.集權統(tǒng)一型E.橫向聯結型【答案】ABC5、—般情況下，水平流動包括（）之間的流動。A.企業(yè)B.部門C.行業(yè)D.地區(qū)E.職位層級【答案】ABCD6、績效管理為（）提供了依據。A.工作分析B.人員規(guī)劃C.人員培訓D.人員招聘E.薪酬管理【答案】C7、用并列關聯的過程來制定人力資本戰(zhàn)略（）。A.分為自上而下和自下而上兩種方式B.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定同時進行C.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定單獨進行D.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略相互影響、相互作用E.容易使企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定過程復雜化，影響戰(zhàn)略的實施效果【答案】BD8、()屬于帶薪非工作日福利。A.病休B.事假C.法定節(jié)假日D.企業(yè)規(guī)定的探親假E.停薪留職的時間【答案】ACD9、壓力源的組織因素包括有（）。A.角色模糊B.角色沖突C.生活條件D.任務超載E.任務欠裁【答案】ABD10、發(fā)散思維的類型包括（）。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.對比思維法【答案】ABD11、平衡計分卡的指標包括（）。A.客戶B.內部流程C.學習與成長D.財務E.理財【答案】ABCD12、關于公文筐測試，下列說法正確的是（）。A.公文筐測試一般放在心理測試之首B.公文筐測試是針對技術人員和研發(fā)人員的一種情境性測試C.公文筐測試一般從技能角度和業(yè)務角度來對應聘人員進行測試D.相對一般的測試，公文筐測試的編寫、實施和評分成本都比較高E.公文筐測試過程中，受測人員的表現往往會受到其他參與測試人員的影響【答案】CD13、馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠內在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現需要【答案】D14、(2015年5月)組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）A.利益區(qū)分原則B.機會均等原則C.上級評價原則D.時間梯度原則E.發(fā)展創(chuàng)新原則【答案】BD15、選擇晉升對象時，應依據的選拔標準有（）A.工作業(yè)績B.工作態(tài)度C.工作能力D.崗位適應性E.資歷情況【答案】ABCD16、關于期權。下列說法正確的是()。A.股票期權是權利也是義務B.股票是由公司無償贈送的C.通常情況下針對的是全體員工D.實現了經營者與投資者利益的高度一致E.期權是經營者的一種不確定的預期收入【答案】D17、企業(yè)應用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠層層分解B.各個維度的指標之間存在因果驅動關系C.所有指標都可以通過量化考核來進行評價D.企業(yè)的薪酬激勵措施更注重獎勵非財務指標E.與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全【答案】AB18、按照專業(yè)技術人員薪資制度設計的原則，其工資薪資模式包括()。A.單一的基本工資模式B.單一的高工資模式C.較高的工資加獎金D.較高的工資加績效E.較高的工資加科技成果轉化提成制【答案】BC19、通過滿足員工在工作中的生理和人際關系需要來減輕壓力的方法包括（）。A.晉升B.放松訓練C.彈性工作制D.工作任務清晰化E.參與管理【答案】BC20、（）可以提高對自愿流出者離職訪談的效果。A.讓部門經理親自參與訪談B.借助中介機構來協(xié)助訪談C.對訪談內容進行系統(tǒng)性的設計D.與自愿流出者完全站在同一立場E.讓訪談者接受相關培訓，采取一對一的訪談模式【答案】BC大題（共10題）一、某公司研發(fā)部門需要同時參與研發(fā)工作與現場技術實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現場技術工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發(fā)部經理進行記錄。研發(fā)計時工資標準為50元/小時,現場技術支持的計時工資標準為45元/小時,如果員工參與現場技術支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據利潤額確定。該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)【答案】參考答案：研發(fā)部的薪酬體系存在的問題有：（1）薪酬構成不合理。研發(fā)部門員工分為基本工資和計時工資兩部分，缺少激勵工資和福利保險，薪酬構成不合理；（2）薪酬結構不合理。基本工資占比50%，比重不合理。（3）除研發(fā)部經理外所有員工基本工資均相同不合理。應根據各崗位的工作價值、員工技能設定崗位工資。（4）研發(fā)工資按照工作時間計算不合理。（5）研發(fā)工資對應的工作時間由研發(fā)部經理進行記錄不合理。（6）研發(fā)計時工資與現場技術計時工資相比不合理。研發(fā)計時工資50元/小時，現場技術計時工資45元/小時，差距過小，應適當提高研發(fā)計時工資標準，突出研發(fā)工作的重要性。（7）計提浮動薪酬的標準不合理。二、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制，在公司內部設立了一個共同的核心工作段：上午9:00到下午16:00，員工可以選擇上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00進行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中點的工作日在家遠程辦公。公司還允許員工每天有1個小時的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產生好的想法，公司還會給予獎勵。請問：以上管理模式會給公司帶來哪些益處？（15分）【答案】1)該公司采用了彈性工作制，有利于降低缺勤率，提高生產率，減少加班費用開支，減輕工人對管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產生。（4分）2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關系的需求。從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分調動員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導致過度緊張的壓力產生。管理者可從工作任務和角色需求以及生理和人際關系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績效。（8分）3)獎勵機制有利于提高員工的參與性與主動性，使員工能為公司出謀獻策，從而提高公司收益。（3分）三、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335．4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫(yī)療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應承擔其醫(yī)療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應計入工作時間，并且周末常應公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關系，故應該報銷醫(yī)療費用。請根據我國現行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應為張某繳納社會保險。??如張某申請勞動仲裁，應向仲裁委提供證據證明與企業(yè)之間存在勞動關系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據相關法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。住院費用報銷需符合基本醫(yī)療保險相關規(guī)定。四、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備是國內知名品牌。產品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。w公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發(fā)電設備，是集團今后重點發(fā)展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權注意的問題（該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業(yè)集團內部分權：子公司在母公司的統(tǒng)一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃，相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由于公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。2、集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內部分權：事業(yè)部具有較大的自主權。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業(yè)部部長有權自主經營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：①現在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：（外部競爭性。②內部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5有利于營造響應變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設計薪酬制度時必須體現企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（2）、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？A．根據：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。五、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準備重新調整該公司薪酬制度，您認為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設計?應采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設計？應采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業(yè)階梯。首先，談談自己對該公司現存問題的看法，事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調整。銷售人員薪酬制度如何設計？銷售人員價值計量、其工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能；取決于企業(yè)整體績效；公司在進行薪酬制庋的調整之前，應當作好以下準備工作：(1)進行薪酬的市場調查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；(4)根據員工的能力、績效入級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現有的財力進行對比，發(fā)現問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產原則基礎上的超前力量，是實現企業(yè)經營計劃目標的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能。2、工作價值取決于企業(yè)整體的績效。素質特殊要求：1、通常是年富力強、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應采取的工資制度：1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金鼓勵其實現自身價值。六、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓，培訓結束后，這些員工都通過了相關的考試。當他們回到工作崗位后，行政部門的經理發(fā)現，這些員工并沒有將所學的知識在實際中進行應用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經理仔細分析了這些員工的學習內容，發(fā)現學習的內容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉化培訓成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉化培訓成果：1)關注培訓講師的授課風格。有些培訓講師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學習到的內容依次上臺作一個報告，向其他人講授學習到的內容，受訓者會在講授中積極分享在培訓課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學員這一教學資源，又有利于培訓成果的轉化。2)培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用，即時、經常應用培訓技巧和相關內容能幫助學習人員保持培訓知識。3)培訓講師應建立適當的學習應用目標。4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容。培訓講師可以分享員工將他們在培訓課程中學習到的內容轉化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機制。制定配套的合理考核機制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。七、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：趙敏某門店經理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月20日曹總：我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急性淋巴細胞白血病，這位員工在我們門店已經工作了11年，工作很勤懇。目前來看，孩子醫(yī)療保險的報銷額度和治療費用差的很遠。其家庭的經濟條件也不寬?！，F在費用缺口大概在25萬左右，但孩子治愈的希望很大，我們門店的員工已經捐款3萬多元，但依然是杯水車薪。我想懇請您和潘總商量，能不能在集團內發(fā)動一次捐款，挽救孩子的生命。非常感謝！回復方式：方案建議回文內容：觀點：從企業(yè)文化整體來完善員工關懷問題。【答案】內容:1、完全可以、竭盡全力在集團開展捐款宣傳與組織：即：集團積極態(tài)度支持此項事情。【表態(tài)】2、組建家族式企業(yè)文化的模式：即：此點符合企業(yè)長期品牌建設的背景，同時也有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的的基礎。【企業(yè)文化模式的判斷——認識高度】3、此項工作從企業(yè)文化的多層面展開：即：從物質、制度、精神三個層面展開?！酒髽I(yè)文化的實質及體系的理解】4、通過此方面活動，達到提升員工文化素養(yǎng)及團隊建設：即：提高員工道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格?！酒髽I(yè)文化的精髓】5、調查員工對于此類問題的態(tài)度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚員工在企業(yè)文化方面的基礎情況，以積累判斷及制定政策的依據。【調查】6、調查集團及分公司企業(yè)文化的狀況和需求：即：對于企業(yè)文化進行調查及評價，為新的模式組合提供依據?！酒髽I(yè)文化策略調查】7、重新調整企業(yè)文化模式和策略：即：在企業(yè)戰(zhàn)略、現狀與需求調查等方面為依據，設計和調整新的模式與策略?！菊{整企業(yè)文化】8、在企業(yè)福利、基金設立的、啟動突發(fā)事件機制等方面構想創(chuàng)新方法：即：設計符合企業(yè)文化的福利及基金，從制度方面固化此類事情?！緞?chuàng)新方法】9、在此基礎上，制度企業(yè)社會責任體系，完善超出企業(yè)自身的社會救助體系：即：在構建具體與時俱進的社會責任體系方面，緊跟需求與戰(zhàn)略發(fā)展可能?！旧鐣葷到y(tǒng)】10、借鑒其他行業(yè)和企業(yè)先進方法，完善救濟機制：即：學習經驗、教訓，包括咨詢外腦，科學分析與設計?！窘梃b經驗】11、深入分析企業(yè)效益與救濟之間的平衡，客觀實施救濟：即：不應該走偏地一味傾向于或趕時髦地跟進，要量力而行，要把發(fā)展放在首位和根本。【不偏頗和誤差】12、把企業(yè)政策與員工接受程度結合起來，穩(wěn)妥推進救濟工作的發(fā)展：即：從實施的可行性與發(fā)展的穩(wěn)妥性來切實估計民意，把工作落到實處?！久褚狻堪恕?、【文件五】類別：電子郵件來件人：隋文濤技術研發(fā)二部經理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：昨天公司召開了年度技術發(fā)展研討會，公司領導和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產品研發(fā)一直被PKD牽著走，公司一直采取被動的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場份額上這是比較穩(wěn)妥的做法，但對公司的利潤和未來的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿然在產品創(chuàng)新上進行大投人。但是如果不做技術的領先者，我們的發(fā)展空間會越來越小。從這些年公司的業(yè)務發(fā)展情況來看也確實如此。開始可以不必有大動作，先嘗試在部分產品上進行重點的技術創(chuàng)新的投入，實現一定的突破。我建議先從我們和PKD差距不大的數據挖掘產品人手。該團隊研發(fā)的產品占公司銷售額的l5％左右，技術人員的整體水平不錯，但欠缺技術上的領軍人物。我希望能高薪引進行業(yè)的頂尖人才，同時考慮期權的方案；對員工的獎勵機制也有別于其他部門，把創(chuàng)新作為考核和激勵的重點。會后欒總希望我和人力資源部共同制定這個方案，希望人力資源部在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面給予指導。請您方便時安排時間和我詳細討論一下。隋文濤文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)隋文濤：你好!你談到的創(chuàng)新建議很好，目前人力資源部也在著手激勵創(chuàng)新人才，培養(yǎng)創(chuàng)新人才。我很想和你就創(chuàng)新問題深入探討以下幾個方面：1．人力資源部的培訓工作，未來將以培養(yǎng)基層員工創(chuàng)新能力為導向。為了設計出適合我們公司現狀的培訓課程與體系，現正廣泛征詢員工和中層管理者的意見，也希望你能在培訓需求方面提出意見。2．人力資源部的績效管理工作將引入創(chuàng)新概念。公司目前考慮的問題是現有業(yè)務拓展方面，因此不宜過多加大創(chuàng)新考核權重，但可以以此為契機，根據以后公司的業(yè)務情況逐漸增大創(chuàng)新考核的比重。3．領軍人物招聘方面，公司一直在搜尋行業(yè)頂尖人才。針對你提出的這個崗位，我們也有儲備，我想在下次見面的時候，聽你談談對這個崗位的技術與管理能力勝任特征分析，以便我們對該崗位的甄選更有針對性。九、某集團是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核心競爭力,集團公司決定加大自主研發(fā)和質量管理方面的投入,并強化人才培訓職能。為此,集團公司建立了戰(zhàn)略聯合型組織模式的企業(yè)大學,并設定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標:一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質人才支持,縮小與國際一流企業(yè)間的差距;二是構建一線員工的核心技能培訓體系,以適應未來工業(yè)智能化的生產要求。根據上述情境,請回答以下問題。戰(zhàn)略聯合型組織模式的企業(yè)大學有哪些特點?如果為該企業(yè)大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容？【答案】（1）戰(zhàn)略聯合型模式是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式,采取這一模式的企業(yè)應在學習管理上有著足夠積累,并且高層將學習視為人才管理的主要途徑,堅持不斷地推動企業(yè)學習和發(fā)展。在這種模式下,企業(yè)大學可以根據戰(zhàn)略活調整自身定位,企業(yè)大學成為人才管理規(guī)劃的關鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學作為企業(yè)中一個獨立核算部門,向人力資源部門提供人才發(fā)展數據,根據戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中指導委員會是最重要機構,可由內部專家組成或內外部專家聯合組成,統(tǒng)一指導確定學習計劃和開展學習。戰(zhàn)踣聯合型組織模式下,企業(yè)大學可根據企業(yè)戰(zhàn)靈活調整學習內容和管理方式,在企業(yè)應對內外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學的建設和發(fā)展,除企業(yè)大學專職員工外,還需要各業(yè)務單元力資源部門管理者參與,協(xié)同程度要求較高。（2）暫未答案，后續(xù)更新一十、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳