行政與人力資源管理論文集（6）如何在新職位站穩(wěn)腳？………3人才招聘系統(tǒng)…………………4如何成為績(jī)效專家……………11人力資源部的“七宗罪”……………………35讓部下盡心供職20則………37讓員工知道：每個(gè)人都是重要的……………38親歷管理………………………40企業(yè)文化——承擔(dān)適當(dāng)責(zé)任…………………45企業(yè)文化基礎(chǔ)知識(shí)……………47員工管理：對(duì)員工違規(guī)行為的處理、執(zhí)行、記錄…………50告誡職業(yè)經(jīng)理人………………54企業(yè)如何建立完善的績(jī)效管理體系系統(tǒng)？…………………56企業(yè)人才流失的原因解析……………………57企業(yè)人才流失現(xiàn)象分析………64企業(yè)留不住人才的原因及對(duì)策………………67企業(yè)激勵(lì)病癥診斷……………70人力資源狀況調(diào)查表…………73企業(yè)制度：管理中的“強(qiáng)化”…………………76如何授權(quán)？……………………78企業(yè)文化的真實(shí)含義…………80企業(yè)培訓(xùn)的10大誤區(qū)………82企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)………………86如何與不同性格的人共事……………………88企業(yè)績(jī)效管理的重點(diǎn)…………92企業(yè)文化執(zhí)行力：和、賢、能、仁的選才之道……………96如何在新職位站穩(wěn)腳？俗話說“新官上任三把火”，大凡新?lián)我粋€(gè)領(lǐng)導(dǎo)職位者，不管你是部門經(jīng)理、主管還是公司總經(jīng)理、CEO，上任伊始，通?？倳?huì)拿出一套套自己的新管理方式或者解決問題的方案，以表明自己的工作方針、展現(xiàn)自己的能力和決心。但這三把火是三味真火還是小打小鬧的星星之火，不同領(lǐng)導(dǎo)管理能力的人燃燒出來的可能就完全不一樣的了。有的新官一上任喜歡調(diào)整人員，鏟除異己，提拔自己的親信。有的新官上任會(huì)對(duì)部門結(jié)構(gòu)工作流程進(jìn)行大幅度重組。有的新官上任會(huì)不動(dòng)聲色，按兵不動(dòng)，高深莫測(cè)?！?。職場(chǎng)的變化形形色色，卻又暗藏玄機(jī)。三把火是必然要燒的，否則你這領(lǐng)導(dǎo)就不能叫領(lǐng)導(dǎo)，但火得循序漸進(jìn)的燒，太猛則可能會(huì)釀成火災(zāi)，造成不可收拾的后果；太弱則不能發(fā)出自己的光和熱，難以樹立自己的威信，為自己日后的管理增加難度，甚至把自己也熄滅了。不管是老板還是你的下屬員工，在你剛上任期內(nèi)，對(duì)你的關(guān)注度一定是最高的，大家都在密切的關(guān)注你的“火”的力度和強(qiáng)度。筆者的朋友程?hào)|，現(xiàn)任某跨國(guó)公司華南區(qū)營(yíng)銷總經(jīng)理，他總結(jié)出的他的“三把火理論”，非常精辟：第一把火樹聲威、第二把火去痼疾，第三把火暖人心。程?hào)|2000年曾空降加入某大型飲料企業(yè)任營(yíng)銷總監(jiān)，當(dāng)時(shí)公司交給他的下屬營(yíng)銷隊(duì)伍有260多人。該公司產(chǎn)品在行業(yè)中處于前幾名的位置，采用的營(yíng)銷模式是分公司與代理商相結(jié)合的方式，在部分省份設(shè)立了分公司，另外部分省份是采用代理模式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)。當(dāng)時(shí)該營(yíng)銷部門面臨的主要問題是：1人員渙散，公司制定的業(yè)績(jī)指標(biāo)嚴(yán)重脫離實(shí)際，業(yè)務(wù)人員根本完不成任務(wù)，拿不到業(yè)績(jī)提成，業(yè)務(wù)人員積極性不高。2在外人員缺乏有效管理，很多業(yè)務(wù)員在外兼職或者領(lǐng)差旅費(fèi)混日子。3業(yè)績(jī)的下降已經(jīng)使公司的利潤(rùn)越來越薄，經(jīng)營(yíng)困難，一些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手已經(jīng)趁機(jī)做大，對(duì)市場(chǎng)蠶食鯨吞。4部分代理商開始動(dòng)搖，特別是幾個(gè)大客戶正在準(zhǔn)備轉(zhuǎn)移經(jīng)營(yíng)重心，代理其它品牌的產(chǎn)品。5各分公司的管理混亂，有幾個(gè)分公司經(jīng)理正在提交辭職報(bào)告。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)情況，程?hào)|可謂是臨危受命。因?yàn)榇饲俺號(hào)|一直在食品飲料行業(yè)工作，積累了比較豐富的經(jīng)驗(yàn)，所以對(duì)公司的市場(chǎng)很快就有了較深入的了解。他冷靜地分析了當(dāng)時(shí)的情況，并在最短的時(shí)間內(nèi)對(duì)35名區(qū)域經(jīng)理、分公司經(jīng)理的情況進(jìn)行了一番詳細(xì)摸底，這批人中有不少是公司的開國(guó)元老，封疆大吏。他知道，必須以最快的速度來改變現(xiàn)在的局面，否則市場(chǎng)再放任下去整個(gè)銷售體系可能會(huì)崩潰。在上任第七天他即緊急召回所有區(qū)域經(jīng)理級(jí)別以上人員回公司開會(huì)，詳實(shí)而有依據(jù)的對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行了深入分析，并一一列舉提出了現(xiàn)時(shí)的主要危機(jī)。然后重新制定了現(xiàn)時(shí)階段最切合實(shí)際的任務(wù)目標(biāo)，重新調(diào)整了激勵(lì)與獎(jiǎng)懲機(jī)制。并親自擔(dān)任主講師，對(duì)人員進(jìn)行了為期一天的專業(yè)營(yíng)銷培訓(xùn)，對(duì)整個(gè)行業(yè)及公司的現(xiàn)狀和未來作了詳細(xì)的分析。因?yàn)榱己玫慕逃尘凹捌髽I(yè)高層管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，陳東豐沛的知識(shí)在講課當(dāng)場(chǎng)就征服了很多區(qū)域經(jīng)理，令那些老油條們也不禁心悅誠(chéng)服，很多分公司經(jīng)理看到勢(shì)頭收回了辭職報(bào)告，程?hào)|迅速在下屬面前樹立起了自己良好的威信。會(huì)后過了5天，程?hào)|又進(jìn)行了一項(xiàng)重大的決定：全國(guó)一半左右的分公司經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行了崗位對(duì)調(diào)，然后，各分公司進(jìn)行人員調(diào)整，營(yíng)銷部總共裁減去80多人。同時(shí)加強(qiáng)規(guī)范了分公司的管理制度，并說服老板堅(jiān)決解雇掉了5個(gè)紀(jì)律渙散不服從工作分配的老員工。因?yàn)榭側(cè)藬?shù)減少了近1/3，所以程?hào)|有很容易就說服了老板調(diào)整薪資。于是在調(diào)整人員的同時(shí)，程?hào)|又宣布：所有留任人員全部上漲10%的基本工資，并約定三個(gè)月內(nèi)能完成基本任務(wù)的可以立即拿到提成獎(jiǎng)勵(lì)，超額完成任務(wù)30%的業(yè)務(wù)人員另有獎(jiǎng)勵(lì)。而連續(xù)三個(gè)月完不成任務(wù)的70%的員工，公司將予以解雇。經(jīng)過一番大浪淘沙般的整頓，整個(gè)營(yíng)銷部門的戰(zhàn)斗力立刻就體現(xiàn)出來了，部門的辦事效率明顯提高，業(yè)務(wù)員有了壓力也有了很大的動(dòng)力，都使出了自己的渾身解數(shù)，有了業(yè)務(wù)員的努力溝通，再加上一些其它的舉措，代理商又紛紛看到了公司的希望，信心倍增，很多大客戶又逐漸恢復(fù)了原來的銷勢(shì)，銷售網(wǎng)點(diǎn)也逐漸規(guī)范起來。這樣，在短短一個(gè)月時(shí)間之內(nèi)，陳東用他的魄力和能力，迅速重塑了一個(gè)營(yíng)銷部。三個(gè)月后，他的努力得好回報(bào)，市場(chǎng)業(yè)績(jī)開始平穩(wěn)上升。而現(xiàn)在，公司部門人數(shù)只有原來的2/3，做的是同樣的事情，業(yè)績(jī)不降反升，而市場(chǎng)人員的收入也普遍得到增加，皆大歡喜。程?hào)|的上任三把火確實(shí)燒出了效果，開會(huì)和培訓(xùn)樹立了自己的威信；調(diào)整人員規(guī)范制度又去除了一些主要的病癥，顯示了公司的決心；通過加薪，改善提成制度等又溫暖了留下來的人的心，讓他們信心好感倍增。這一切都為他的后續(xù)管理帶來了極大的便利。作為新上任的職場(chǎng)經(jīng)理一、“火”前調(diào)研必不可少調(diào)研不僅僅用在市場(chǎng)，在公司內(nèi)部，你常常有必要也進(jìn)行一些調(diào)研，起碼在以下幾方面你要下功夫。1、行業(yè)、公司及上司、老板調(diào)研首先，作為管理者，你要問自己，你熟悉你要從事工作的行業(yè)特征嗎？行業(yè)里的管理方式有哪些共性和特點(diǎn)？以及，你了解你的公司嗎？你是否了解公司的過去，現(xiàn)在的狀況？公司的各級(jí)管理者有多少，實(shí)際權(quán)力者有哪些？你了解你的上司嗎，你是否知道你上司做事的風(fēng)格？你的老板是理性型的還是感性型的？你的公司是否有家族化的烙印……？2、明確公司及你部門的發(fā)展目標(biāo)上司（或老板）選你來作為管理者的目的是什么？上司對(duì)你的期望值是多少？是希望你來組建一個(gè)新的部門還是管理既有部門？通常老板選擇一個(gè)管理者肯定是希望管理者能給部門帶來績(jī)效帶來提升，帶來新的變化?；蛘呔褪遣块T出現(xiàn)了比較大的問題，希望新管理者能臨危授命，力挽狂瀾。總之，你要清楚你的使命，從而來明確你的目標(biāo)。3、下屬員工及你的前任調(diào)研你的下屬員工的心態(tài)如何？他們能力如何？下屬中有沒有特殊背景關(guān)系者的存在？你的下屬團(tuán)隊(duì)是否具有凝聚力和戰(zhàn)斗力……？你可能需要通過直接和間接的方式去了解你的下屬員工，以方便你的管理。你的前任是為何離開的？是升遷了還是降職了還是離開公司了？下屬們對(duì)前任的評(píng)價(jià)如何？下屬們是否喜歡前任的管理方式？老板是如何評(píng)價(jià)你的前任的？是否希望你對(duì)前任的工作有所超越……？認(rèn)真總結(jié)學(xué)習(xí)前任的經(jīng)驗(yàn)可以讓你少走彎路。4、公司各部門關(guān)系調(diào)研你的部門在公司中地位如何，和其它部門的關(guān)系處理得怎么樣？公司最要害的部門是哪一個(gè)？以及公司各部門的整體運(yùn)行是否流暢等？各部門領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)是什么……？有調(diào)查才有發(fā)言權(quán)，及時(shí)收集好相關(guān)方面的資料，在你的頭腦里整理分析。知己知彼，才能讓你在新的環(huán)境里游刃有余。二、點(diǎn)火一定要選擇好的燃料燃料是火的基礎(chǔ)，火勢(shì)要旺但又不能污染環(huán)境。點(diǎn)火要拿緊要問題入手，著力解決公司最迫切需要的問題。往往一些最敏感的問題往往最能體現(xiàn)你的能力，樹立你在公司的威信，但處理不好也會(huì)引火燒身，導(dǎo)致出師未捷自己先下課?；鹩檬裁磥頍渴窍葮渎曂?，還是先去痼疾或是先暖人心？是準(zhǔn)備用溫火徐徐燒之，還是用烈火來催焰？所以新上任的你，一定要盡快了解部門各方面的情況，找出最迫切的問題點(diǎn)，并在你的能力范圍內(nèi)及時(shí)拿出解決方案。三、要善于維持火勢(shì)和效果火點(diǎn)起來了，維持好也是很關(guān)鍵的，切不能如曇花一現(xiàn)般。解決問題要徹底，切不可遭遇阻力就半途而廢，否則很容易給人留下笑柄，令威信喪失。新的管理者，往往因?yàn)楦捶€(wěn)，遭受的阻力也可能會(huì)比較多，所以，貴在堅(jiān)持和魄力。員工對(duì)新的管理者是否認(rèn)可大都在第一個(gè)月便基本定型。如果你是提升上來的，你又必須注意和以前員工的關(guān)系，因?yàn)橐郧捌郊?jí)的同事變成了上下級(jí)，這種角色的轉(zhuǎn)換可能讓很多人不適應(yīng)，以前你和他們甚至可以說是拍肩膀稱兄道弟的關(guān)系，現(xiàn)在你在工作中也許又必須和他們保持一定的距離，因?yàn)槟闶枪芾碚摺．?dāng)然，這和每個(gè)人的管理方式有關(guān)。三把火要顧及下屬員工的心理，你必須有效取得你的下屬支持，才能讓火勢(shì)穩(wěn)定。在維持好的同時(shí)，還要適當(dāng)抓住時(shí)機(jī)，添油打氣，增強(qiáng)火的效果。還有，要及時(shí)對(duì)火后的現(xiàn)場(chǎng)迅速進(jìn)行修復(fù)整理，小心殃及其它部門，給你帶來后患。四、點(diǎn)火還需借東風(fēng)好風(fēng)才能助火勢(shì)，萬事具備，別欠東風(fēng)，所以一定得把握風(fēng)勢(shì)，讓火燒得更有效。如果當(dāng)年“東風(fēng)不與周郎便”，恐怕真的要“銅雀春深鎖二喬”了。解決問題是要適當(dāng)借助外力和環(huán)境因素。比如上司或老板的支持，比如市場(chǎng)環(huán)境的變化，社會(huì)關(guān)系資源等等。新到一個(gè)崗位，上司對(duì)你的信任和懷疑值可能都是比較高的。一方面因?yàn)橐苍S對(duì)你了解不深，可能還對(duì)你將信將疑，另一方面是他能提拔聘請(qǐng)你肯定是對(duì)你充滿期望。新入職的管理者，如果能及時(shí)拿出合理有效的方案，一般比較容易說服上司而獲得有力支持。筆者有個(gè)朋友，在公司從基層業(yè)務(wù)員一直做到區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、直到公司的營(yíng)銷總監(jiān)，每個(gè)崗位他都能做得很成功，有個(gè)很重要的原因就是公司幾個(gè)大客戶對(duì)他的認(rèn)可和鼎力支持，他來解決市場(chǎng)上存在的一些問題常常比較順利，從而讓老板對(duì)他格外倚重。及時(shí)取得上司或者關(guān)鍵人物的充分支持，有他們的推波助瀾，或者充分利用環(huán)境因素、各類社會(huì)關(guān)系等，經(jīng)常能起到事半功倍的效果。每個(gè)新上任的管理者的環(huán)境和所面臨的問題可能都不一樣，如果你想在你的職位里發(fā)光發(fā)熱發(fā)出能量甚至大放異彩，請(qǐng)先慎重?zé)媚愕娜鸦?。人才招聘系統(tǒng)一、制定招聘錄用計(jì)劃制定人才招聘計(jì)劃，通過定期或不定期地調(diào)配人力資源，招聘到行業(yè)所需要的各類人才，實(shí)現(xiàn)公司人力資源的合理配置。1、確定企業(yè)編制根據(jù)公司的組織系統(tǒng)表：機(jī)構(gòu)圖和崗位圖確定組織系統(tǒng)表及每個(gè)崗位上需求的人數(shù)。1)薪金調(diào)查調(diào)查本行業(yè)崗位所需的人才在人才市場(chǎng)上的薪酬定位，也就是說這些人所要求得到的報(bào)酬。調(diào)查不同工種、不同崗位的人才。所要求的工資水平大約是多少，我們?cè)诓煌黄乒救肆Τ杀鞠揞~的情況下，等同或不低于市場(chǎng)人才價(jià)格的水平情況下考慮我們支付的薪金標(biāo)準(zhǔn)。2)公司實(shí)際需求量公司目前處于初創(chuàng)階段，可以分階段，根據(jù)實(shí)際需求和發(fā)展規(guī)劃，以適當(dāng)偏多考慮實(shí)際需求量。3)考慮公司未來發(fā)展的需要?？紤]到公司擬在鄭州市區(qū)建設(shè)300余個(gè)連鎖店，我們不得不為明天付錢培養(yǎng)未來所需人才。企業(yè)中很多重要崗位，都要經(jīng)過培訓(xùn)才能上崗，我們?cè)谡衅溉藛T時(shí)就要考慮這個(gè)提前量。4)為提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量我們要輪流對(duì)公司參與招聘的人員進(jìn)行各項(xiàng)必要培訓(xùn)。(2)確定招聘錄用對(duì)象1)錄用人數(shù)根據(jù)公司編制和公司近期及長(zhǎng)遠(yuǎn)需要確定錄用數(shù)量。編制內(nèi)的錄用人員由用人部門提出申請(qǐng)，人事部進(jìn)行招聘，編制外的錄用人員由用人部門按規(guī)定程序報(bào)總經(jīng)理審批增編。2)錄用對(duì)象及來源●錄用什么樣的人按部門和技術(shù)崗位分類不同，對(duì)求職者年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等表格化描述。●人才來源：A．內(nèi)部招聘、建議公司在第一批錄用的員工中堅(jiān)持素質(zhì)最好的原則，將第一批店當(dāng)作人才的搖籃，爭(zhēng)取在一年內(nèi)使公司的連鎖店具備克隆功能。建議二：第二批連鎖店最好采用內(nèi)部招聘的方式進(jìn)行，因?yàn)槭紫葍?nèi)部職工比較熟悉企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境，熟悉企業(yè)內(nèi)部的行為規(guī)范、管理要求以及相關(guān)技術(shù)，容易適應(yīng)工作崗位；其次公司也可以節(jié)省一部分培訓(xùn)費(fèi)，如有關(guān)企業(yè)行為規(guī)范以及企業(yè)方針、精神等方面不再需要培訓(xùn)。另外，公司內(nèi)部員工的招聘比較容易。因?yàn)楣驹诎l(fā)布招聘信息時(shí)相對(duì)省事，而且公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己內(nèi)部員工的表現(xiàn)、能力、背景資料比較清楚，測(cè)試過程也相對(duì)簡(jiǎn)單；再者，從招聘預(yù)算、開支、店長(zhǎng)的薪金報(bào)酬等方面可以降低公司的運(yùn)營(yíng)成本；最后一個(gè)好處是容易招聘，布告在員工較集中的地方貼，標(biāo)明招聘崗位、人數(shù)、條件即可。2、招聘途徑選擇參考：A．利用各種職業(yè)介紹所招聘；B．利用各種人才市場(chǎng)或勞務(wù)市場(chǎng)等招聘；C．通過各級(jí)人才庫、人才招聘洽談會(huì)招聘；D．內(nèi)部報(bào)考招聘；E．利用新聞媒體刊登廣告招聘；F．通過各種關(guān)系介紹招聘。3、招聘錄用經(jīng)費(fèi)預(yù)算招聘預(yù)算為以后開展招聘錄用活動(dòng)提供經(jīng)費(fèi)基礎(chǔ)。這項(xiàng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算要根據(jù)本公司的經(jīng)濟(jì)情況、人員需求情況、人才市場(chǎng)價(jià)格而定。此項(xiàng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算主要包括以下幾個(gè)部分：●參與招聘錄用活動(dòng)的有關(guān)人員工資；●廣告費(fèi)：包括廣告制作費(fèi)、廣告代理費(fèi)、宣傳資料費(fèi)、錄用指南制作費(fèi)等；●考核費(fèi)：包括考試場(chǎng)地費(fèi)、試題印刷費(fèi)等；●差旅費(fèi)：包括錄用人員的交通費(fèi)、住宿費(fèi)、伙食補(bǔ)助等；●其他費(fèi)用：包括電話費(fèi)、通信費(fèi)、文具費(fèi)、場(chǎng)地租借費(fèi)和雜費(fèi)等。二、確定招聘錄用程序1、招聘申請(qǐng)程序和申請(qǐng)?jiān)鼍幊绦?、招聘程序1)企業(yè)內(nèi)部招聘程序可由人事部經(jīng)理公布內(nèi)部招聘廣告，接受內(nèi)部職工報(bào)名或申請(qǐng)部門負(fù)責(zé)人提對(duì)人員進(jìn)行篩選。再將適合的名單交給申請(qǐng)部門負(fù)責(zé)人，對(duì)其進(jìn)行考核，考核后報(bào)人事部經(jīng)理征求意見。人事部經(jīng)理提出意見后將名單交給該部門負(fù)責(zé)人，部門對(duì)名單簽批后再交還人事部經(jīng)理，然后人事部經(jīng)理將名單上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)總準(zhǔn)后，發(fā)錄用通知。2)企業(yè)外部招聘程序由人事部經(jīng)理負(fù)責(zé)刊登招聘信息，收集應(yīng)聘資料，對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行篩選工作得出的名單進(jìn)入考核程序。(3)考核程序考核由人事部經(jīng)理進(jìn)行目測(cè)，申請(qǐng)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試，主要考查專業(yè)知識(shí)該崗位非常重要，則聘請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行素質(zhì)測(cè)試，考核結(jié)果匯總至人事部經(jīng)理處。(4)錄用程序j可由人事部經(jīng)理將考核記錄提請(qǐng)申請(qǐng)部門負(fù)責(zé)人及有關(guān)專家審核，審核后寫出擬定錄用名單，交人事部對(duì)名單上人員背景進(jìn)行審查，然后交總經(jīng)理簽批。簽批后，人力資源部經(jīng)理發(fā)布錄用通知。(5)簽約程序可由人事部經(jīng)理對(duì)應(yīng)聘人介紹該工作崗位的崗位描述并商談薪金、福利等條件，雙方同意后，簽訂勞動(dòng)合同。(6)崗前培訓(xùn)程序人事部經(jīng)理將錄用者名單交培訓(xùn)部經(jīng)理進(jìn)行崗前培訓(xùn)或整體培訓(xùn)。(7)上崗程序人事部經(jīng)理提交錄用名單給申請(qǐng)部門經(jīng)理；崗前培訓(xùn)合格后，進(jìn)入具體工作程序。三、考核、測(cè)評(píng)和審查1、考核部門一般考核由人力資源部進(jìn)行，專業(yè)考核用人部門（籌備期組成考核小組協(xié)同）進(jìn)行。2、考核環(huán)境的布置墻上布置：公司的基本色、公司的旗幟、公司的介紹、公司領(lǐng)袖人物的照片、展柜里擺設(shè)公司經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品。公司最好有公司沙盤（或組織圖），可更清楚地展現(xiàn)公司的全貌，以便觀察應(yīng)聘者對(duì)公司的興趣和性格的表現(xiàn)。3、考核方式：分為目測(cè)、面試、筆試和具體操作。（1)目測(cè)通過應(yīng)聘者填表和等候面試的過程，觀察應(yīng)聘者的性格、對(duì)公司的態(tài)度，以至預(yù)測(cè)將來對(duì)工作的態(tài)度；此階段考官應(yīng)努力達(dá)到主觀的客觀性；目測(cè)考官一般應(yīng)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任。主要參照招聘面試目測(cè)表KJL-RL--04考核應(yīng)聘者的儀表、身體語言、氣質(zhì)。（2)面試面試間應(yīng)有一臺(tái)攝像機(jī)，這樣易于全面保留面試現(xiàn)場(chǎng)的資料，如果參加的人過多，考官不可能當(dāng)場(chǎng)決定聘用哪個(gè)人，面試結(jié)束后再看錄像將對(duì)最后決定有很大幫助；在面試中考官應(yīng)注意確認(rèn)應(yīng)聘者姓名，以便在觀看錄相時(shí)對(duì)號(hào)入座。A、初試這一過程要考察應(yīng)聘者的能力，對(duì)社會(huì)、企業(yè)和工作的觀點(diǎn)和態(tài)度，對(duì)工作條件的要求等等；通常初試的時(shí)間為15至20分鐘；初試由人力資源部過濾掉那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員。B、復(fù)試(評(píng)定性面試)：由部門主管或高級(jí)主管做決定性面試。要求考官在有限的時(shí)間內(nèi)通過問答式交流，挖掘和發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的閃光點(diǎn)。復(fù)試可進(jìn)行一次或兩次；面試小組每位考官從自己的角度觀察應(yīng)聘者，提出不同的問題，并對(duì)應(yīng)聘者做出獨(dú)立的評(píng)價(jià)意見。然后對(duì)每考官的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行綜合比較分析，最后做出錄用決策?？己藘?nèi)容參考面試提問表：●評(píng)分及聘用決定過程的步驟主要分為：A．審定各項(xiàng)目之間的重要性與相互聯(lián)系B．詳細(xì)記錄應(yīng)聘者的反映C．填寫面試評(píng)價(jià)表D．檢查評(píng)分與記錄E．做聘用決定第一步：審定各項(xiàng)目之間的重要性與相互聯(lián)系首先將評(píng)價(jià)項(xiàng)目按優(yōu)先次序分組，一類為“必須”、一類為“可有”。即：通過對(duì)該崗位的工作分析確定各項(xiàng)目的考察深度；所以在挑選的時(shí)候就要按不同的要求，調(diào)整評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的項(xiàng)目分?jǐn)?shù)比重。例如：外資企業(yè)駐中國(guó)代表處的前臺(tái)接待員和分公司一個(gè)部門的接待員相比較，雖然她們的工作崗位相同，但工作要求肯定有區(qū)別。第二步：詳細(xì)記錄應(yīng)聘者的反映第三步：填寫評(píng)價(jià)表(見面試評(píng)價(jià)表KJL-RL---03)第四步：檢查評(píng)分與記錄在檢查評(píng)分時(shí)，統(tǒng)計(jì)招聘小組各個(gè)成員對(duì)相同的考核項(xiàng)目給予同樣的分?jǐn)?shù)并爭(zhēng)取找出原因。第五步：作出聘用決定將評(píng)價(jià)表的評(píng)分加起來，然后將應(yīng)聘者的名字，按分?jǐn)?shù)從高到低排列出來。按名單招聘最高分的應(yīng)聘者避免單個(gè)考官主觀性和個(gè)人偏好，并盡快進(jìn)一步面談待遇和保險(xiǎn)等敏感問題，如其拒絕，可依次招聘其他應(yīng)聘者?！衩嬖嚋y(cè)評(píng)者要求面試測(cè)評(píng)者要求具備以下條件：A．掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)要求；B．了解企業(yè)狀況及崗位空缺：C．能公正客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；D．熟練運(yùn)用各種面試技巧；E．豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)變能力；F．具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。面試測(cè)評(píng)者測(cè)評(píng)一般由人事部門主管、用人部門主管和相應(yīng)的專業(yè)人員組成，企業(yè)可視具體崗位、具體情況選擇面試測(cè)評(píng)表。（3)筆試面試之后，對(duì)考慮錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行筆試?！窆P試內(nèi)容[普通知識(shí)]普通知識(shí)的測(cè)試以考核語文、英語翻譯、邏輯、哲學(xué)等有關(guān)方面的知識(shí)。[專業(yè)知識(shí)]根據(jù)不同部門應(yīng)用不同的試題。[心理測(cè)試]出一些選擇題，判斷應(yīng)聘者的性格類型、思維方式、觀點(diǎn)等。●試題來源：挑選精兵強(qiáng)將組成試題編寫小組，編寫出試題和標(biāo)準(zhǔn)答案，英語等非常專業(yè)的知識(shí)可以外聘專家出題，專業(yè)知識(shí)的試卷比較難出，需要精通這一專業(yè)的人直接出題。要獲得一份有價(jià)值的試卷，就需要付出一定的代價(jià)，如購買試題或請(qǐng)專家出題，需要一定的經(jīng)費(fèi)。但是，相對(duì)于能聘用上一個(gè)好員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，在試卷的小投資是非常值得的?！窬唧w操作操作測(cè)試是針對(duì)那些需要實(shí)際操作的崗位設(shè)置的考試，這些崗位要求動(dòng)手能力強(qiáng)所以，只有在崗位上親自動(dòng)手，才能反映出一個(gè)人的專業(yè)能力。例如：電腦打字需要打字員親自上機(jī)，因此考柱時(shí)可讓打字員直接上機(jī)，打出一篇文章后，查看打字的錯(cuò)誤率、所需時(shí)間，才能證明這個(gè)打字員的打字水平。操作測(cè)試的測(cè)試者需是這個(gè)崗位的直接負(fù)責(zé)人，也就是將來被錄用者的直接上級(jí)。3．審查(1)基本審查審查的內(nèi)容主要包括：身份證的審查，學(xué)歷、職稱證書的審查，其他各種證書的審查(如電工本、鍋爐本等)，還有社會(huì)關(guān)系的審查及獎(jiǎng)懲情況的審查。(2)經(jīng)歷審查主要是對(duì)應(yīng)聘人在本行業(yè)、本專業(yè)、本崗位的經(jīng)歷、成就的審查，尤其是對(duì)上一個(gè)工作單位的經(jīng)歷審查更為重要。對(duì)上一個(gè)單位的經(jīng)歷審查包括：●在上～個(gè)工作單位的位置及成就；●在上一個(gè)工作單位的工作習(xí)慣；●上一個(gè)工作單位的工資水平：●上一個(gè)單位的企業(yè)文化：●上一個(gè)單位的人際關(guān)系。審查工作主要由人力資源部負(fù)責(zé)，審查方式有面談審查、電話審查及派專人審查；人力資源部掌管審查權(quán)，對(duì)審查結(jié)果負(fù)責(zé)，對(duì)錯(cuò)審和漏審承擔(dān)責(zé)任；申請(qǐng)（用人）部門掌握錄用權(quán)；總經(jīng)理掌握批準(zhǔn)權(quán)。案例分析：麥當(dāng)勞是一個(gè)非常典型的成功案例：值得反復(fù)研究其克隆功能麥當(dāng)勞是一個(gè)典型模式化管理的企業(yè)集團(tuán)，短短30年，麥當(dāng)勞在世界各地區(qū)已擁有14000多家連鎖店，而且每年還要新增1000多家，可稱得上是世界第一大速食連鎖企業(yè)。世人為之稱奇的是麥當(dāng)勞的模式化管理。在麥當(dāng)勞集團(tuán)的所有企業(yè)中，接待顧客、調(diào)味、進(jìn)貨、銷售、店面檢驗(yàn)、利益管理等，規(guī)定詳盡，任何人都可以做，不論在什么地方，借何人之手，做出來的味道都是一樣的。麥當(dāng)勞在世界各地都有統(tǒng)一形象、白色的房屋、黃色的M標(biāo)志和可愛的麥當(dāng)勞大叔。麥當(dāng)勞的模式化管理主要體現(xiàn)為管理的五個(gè)統(tǒng)一：(1)統(tǒng)一的產(chǎn)品模式，包括：●產(chǎn)品的品種。如：巨無霸、麥香雞、麥香魚、麥樂雞等?！癞a(chǎn)品的質(zhì)量。高標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量要求，面包不圓和切口不平都不要，一片小小的牛肉片都要經(jīng)過40多項(xiàng)質(zhì)量控制檢查?！癞a(chǎn)品的口味。任何兩家連鎖店的“巨無霸”都如出一爐?！癞a(chǎn)品的包裝。在包裝盒、飲料盒、于提小袋上都印著帶有金黃色M的麥當(dāng)勞標(biāo)志，醒目而簡(jiǎn)練?！窨茖W(xué)統(tǒng)一的食品營(yíng)養(yǎng)配比。營(yíng)養(yǎng)豐富，價(jià)格合理，讓顧客在清潔的環(huán)境中享受快捷的營(yíng)養(yǎng)美食，叫做“物有所值”。(2)統(tǒng)一的運(yùn)營(yíng)模式，包括：●員工規(guī)范。員工上崗操作前須嚴(yán)格用殺菌洗手液洗手消毒。各個(gè)崗位的員工都要不停地做清潔工作?！駦徫宦氊?zé)。將餐廳分為二十多個(gè)工作段，每個(gè)工作段都有一套崗位工作檢查表，詳細(xì)說明各工作段應(yīng)準(zhǔn)備和檢查的項(xiàng)目、操作步驟、崗位職責(zé)?！駮x升制度。員工進(jìn)入麥當(dāng)勞后將逐步到各工作段學(xué)習(xí)，表現(xiàn)突出的員工會(huì)晉升為訓(xùn)練員，負(fù)責(zé)訓(xùn)練新員工；訓(xùn)練員表現(xiàn)好的，可進(jìn)入管理組。所有的經(jīng)理都從員工坐起，必須高標(biāo)準(zhǔn)地掌握所有基本崗位操作，以及崗位工作檢查表規(guī)定的要求?！衽嘤?xùn)制度。餐廳經(jīng)理學(xué)習(xí)一套四冊(cè)的管理發(fā)展手冊(cè)，并被送往總部學(xué)習(xí)，高一級(jí)經(jīng)理將對(duì)低一級(jí)經(jīng)理、員工實(shí)行一對(duì)一訓(xùn)練，合格之后方能晉升?！裣鄬?duì)統(tǒng)一的價(jià)格。(3)統(tǒng)一的服務(wù)模式，包括：●微笑服務(wù)。微笑是麥當(dāng)勞的特色，所有的店員都面露微笑，活潑開朗地和顧客交談、做事，讓顧客感覺滿意?！窨旖轀?zhǔn)確的服務(wù)。排隊(duì)不超過2分鐘，顧客點(diǎn)完所要食品后，服務(wù)員要在一分鐘內(nèi)將食品送到顧客手中?！袷孢m的就餐環(huán)境，清潔、明朗伴隨著輕松的音樂。●提供兒童生日會(huì)服務(wù)，為團(tuán)體免費(fèi)送餐服務(wù)。(4)統(tǒng)一的裝修模式，包括：●鮮明富有個(gè)性而統(tǒng)一的店面設(shè)計(jì)●地板鋪設(shè)；●店內(nèi)擺設(shè)；●桌椅設(shè)計(jì)等。(5)統(tǒng)一的宣傳及促銷方案，包括：●統(tǒng)一的廣告和形象：●抽獎(jiǎng)促銷；●經(jīng)濟(jì)套餐促銷：●試銷方案等。如何成為績(jī)效專家績(jī)效管理以其完善的體系、完美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，正在受到越來越多的關(guān)注和研究，被管理學(xué)家喻為管理者的圣杯。績(jī)效管理里包含了大量的管理思想和管理技巧，如X型的管理風(fēng)格，授權(quán)溝通，計(jì)劃監(jiān)督，員工激勵(lì)，員工培訓(xùn)，員工的自我管理與自我實(shí)現(xiàn)，等等。可以說，績(jī)效管理是所有管理理念和管理手段的綜合，企業(yè)的管理就是企業(yè)對(duì)績(jī)效的管理。從這個(gè)意義上講，績(jī)效管理是管理者的圣杯一點(diǎn)都不為過。對(duì)管理者來說，如何才能獲得這個(gè)圣杯才是至關(guān)重要的，獲得圣杯需要做哪些方面的努力才是他們最為關(guān)心的問題。我認(rèn)為，獲得圣杯的過程，就是管理者和員工成為績(jī)效管理專家的過程，而且這是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，一個(gè)管理者和員工共同修煉的過程。一、修煉什么要回答修煉什么的問題就首先要弄明白績(jī)效管理是什么。績(jī)效管理是管理者和員工就員工績(jī)效進(jìn)行對(duì)話的過程，在這個(gè)過程中，管理者和員工共同制定績(jī)效管理的目標(biāo)，通過管理者持續(xù)不斷的輔導(dǎo)和員工的個(gè)人努力，最終達(dá)成目標(biāo)。簡(jiǎn)單地說，績(jī)效管理就是管理者和員工的對(duì)話過程，在這個(gè)過程中，管理者和員工共同進(jìn)步，共同提高，達(dá)到兩者成為績(jī)效專家的目的。所以，管理者和員工所要共同修煉的主要任務(wù)有兩個(gè)：一是績(jī)效目標(biāo)的制定，一是對(duì)話即績(jī)效溝通。這兩個(gè)工作做好了，績(jī)效管理的目的就達(dá)到了，管理者離那座圣杯就越來越近了，績(jī)效專家的修煉就能有成效了。二、修煉的步驟修煉的步驟即是績(jī)效管理的流程問題，即管理者和員工如何做才能完成績(jī)效管理的流程，在績(jī)效管理的系統(tǒng)中完成績(jī)效專家的修煉？通常，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系有如下五個(gè)構(gòu)件：設(shè)定績(jī)效管理的目標(biāo)；持續(xù)不斷的溝通過程；記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成管理文檔；績(jī)效考評(píng)；績(jī)效管理體系的診斷和提高.這五個(gè)構(gòu)件既是績(jī)效管理體系的組成部分，又是績(jī)效管理體系的流程。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系必須同時(shí)具備上述五個(gè)構(gòu)件，缺一不可。三、怎么修煉怎么修煉的問題即是管理者和員工績(jī)效管理的流程中如何去做的問題。一）管理者的修煉1.幫助員工確立績(jī)效管理的目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵，也是一個(gè)難點(diǎn)，績(jī)效目標(biāo)設(shè)立了，達(dá)到量化的要求，衡量的標(biāo)準(zhǔn)明確了，考核的期限確定了，績(jī)效管理就成功了一半。設(shè)立績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，管理者需要充分收集有關(guān)員工績(jī)效的資料，認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，員工的職務(wù)說明書，員工以前的績(jī)效評(píng)價(jià)。在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，與員工就下列問題達(dá)成共識(shí)，形成員工的績(jī)效目標(biāo)：?jiǎn)T工應(yīng)該做什么工作？工作應(yīng)該做得多好？為什么做這些工作？什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？為完成這些工作，員工需要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？通過這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，使得員工更加有的放矢的工作，管理者更加明確地實(shí)施管理職責(zé)。2.通過持續(xù)不斷的溝通輔導(dǎo)員工提高業(yè)績(jī)水平目標(biāo)制定之后，管理者和員工所共同關(guān)心的一個(gè)問題是如何通過共同的努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，通過實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來提高員工的績(jī)效能力，使績(jī)效目標(biāo)真正落到實(shí)處，使績(jī)效管理真正發(fā)揮作用。在這里，輔導(dǎo)員工提高業(yè)績(jī)水平是目的，溝通是達(dá)成這個(gè)目的的手段，持續(xù)不斷地溝通是問題的關(guān)鍵。在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。一定意義上，員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過程就是管理者與員工持續(xù)溝通的過程?？?jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供支持與幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。這對(duì)管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做，但幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)道德。當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。所以，貴在堅(jiān)持。3.記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成績(jī)效文檔績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)異議。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的管理者回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，都是什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員。記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭(zhēng)論。這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。同時(shí)，做文檔記錄的過程也是管理者自我總結(jié)和提高的過程，因?yàn)檎鎸?shí)記錄每一個(gè)細(xì)節(jié)有利于管理者和員工共同提高績(jī)效。4.考核員工的表現(xiàn)年底是員工進(jìn)行期末考試（績(jī)效考核）的時(shí)候。績(jī)效考核是一段時(shí)間（通常是一年）績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方。管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。績(jī)效管理流程下的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因?yàn)楣芾碚咭呀?jīng)與員工做好全面細(xì)致的溝通，做好了員工的績(jī)效記錄。管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都不會(huì)有什么意外，一切都是順其自然的，都在預(yù)料之中。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。這樣的考核工作似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對(duì)原本煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績(jī)效，成為自己的績(jī)效專家。5.績(jī)效管理體系的診斷和提高沒有完美的績(jī)效管理，任何績(jī)效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進(jìn)的地方。因此，管理者在績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，需要對(duì)過去一段時(shí)間的績(jī)效管理進(jìn)行有效的分析，找出績(jī)效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法以便于企業(yè)的績(jī)效管理朝持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)方向發(fā)展。二）員工的修煉員工的修煉相對(duì)管理者來說簡(jiǎn)單一些。員工需要很好地理解績(jī)效的理念和流程，很好地研究公司有關(guān)績(jī)效的政策，積極配合管理者做好績(jī)效目標(biāo)的制定，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)績(jī)效目標(biāo)，在管理者的指導(dǎo)幫助下加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極補(bǔ)充知識(shí)和技能，認(rèn)真規(guī)劃自己的工作，合理調(diào)配自己的時(shí)間，按時(shí)足額，保質(zhì)保量地完成績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，在執(zhí)行績(jī)效目標(biāo)出現(xiàn)困難的時(shí)候，積極與管理者進(jìn)行溝通，尋求管理者的智力幫助與領(lǐng)導(dǎo)支持，讓管理者知道自己的困惑和障礙，在管理者的幫助下逐步實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)，逐步成為自己的績(jī)效專家，實(shí)現(xiàn)自我的超越。文字結(jié)束語：沒有完美的績(jī)效管理體系，任何企業(yè)的績(jī)效管理都會(huì)存在這樣那樣的問題，都需要不斷的完善和提高。因此，績(jī)效管理沒有結(jié)束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。與此相適應(yīng)，管理者和員工的績(jī)效專家的修煉也沒有結(jié)束，只有不斷的改善和超越，修煉永遠(yuǎn)都在進(jìn)行中。人力資源部的“七宗罪”作為新時(shí)代國(guó)際運(yùn)輸服務(wù)有限公司的人力資源總監(jiān)，霍煒做過多式聯(lián)運(yùn)部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理。他此時(shí)的身份，除了人力資源總監(jiān)之外，還有就是企業(yè)的策劃總監(jiān)。因?yàn)閺臉I(yè)務(wù)中來，又身兼雙層身份。所以，霍煒可以從另外一個(gè)角度來審視限，他總結(jié)了人力資源部的“七宗罪”。第一宗“罪”：定位虛高對(duì)于一家快速成長(zhǎng)中的中小企業(yè)，要讓那些跟著老板一起創(chuàng)業(yè)打天下的經(jīng)理們明白人力資源管理是怎么一回事非常難，更不用說針對(duì)普通員工。在一些基層經(jīng)理和員工心目中，所謂人力資源管理也就是管管招聘和人事檔案，以前都是歸行政部管的雜事。后來，來了一位人力資源總監(jiān)，設(shè)立了人力資源部，招來一批斯斯文文的“知識(shí)分子”，上來就大談戰(zhàn)略，說是要成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。左一個(gè)戰(zhàn)略，右一個(gè)戰(zhàn)略。大家還沒搞清楚這是怎么一回事，叉開始大談特談企業(yè)文化，說是人力資源部是公司文化的倡導(dǎo)者和代言人。到后來，又說要做公司的人力資源咨詢顧問；再后來，又說要當(dāng)基層經(jīng)理的管理助理。從戰(zhàn)略伙伴、文化代言人，到咨詢師、管理助理，業(yè)務(wù)部門的一些人不免心理犯嘀咕：“人力資源部的那些家伙到底是哪一路神仙，感情公司供著一幫大仙??！”看來，人力資源部的工作還得從基礎(chǔ)做起，招聘、培訓(xùn)、薪酬、福利、績(jī)效考核、勞資關(guān)系等等這些基本的支持性職能做到位，才能考慮管理定位的問題。何況，管理本身就是件復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任何管理工作都要根據(jù)企業(yè)的具體發(fā)展階段的特定需求，選擇合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、合適的人和合適的方式，切不可好高騖遠(yuǎn)、拔苗助長(zhǎng)。第二宗“罪”：文牘主義公司里大部分經(jīng)理人員都是業(yè)務(wù)出身，缺乏基本的管理訓(xùn)練，大多憑經(jīng)驗(yàn)和感覺做事，只會(huì)埋頭苦干，起早貪黑，忙里忙外，連歇口氣的功夫都沒有，可人力資源部的人有事沒事就愛寫長(zhǎng)篇大論，三天兩頭地發(fā)文件，動(dòng)輒十幾頁的大部頭，誰有功夫看？一年下來，人力資源部的文件發(fā)了厚厚一大摞，可說了些什么，員工雖然看過但一問三不知?？磥恚鈺?huì)舞文弄墨是不行的。公司的制度規(guī)范確實(shí)要形成文字，這自然是規(guī)范化管理不可或缺的工作，但更重要的是，如何讓員工真正了解并接受各種管理文件所要傳遞的信息和規(guī)則意識(shí)。人力資源部需要建立適合員工溝通習(xí)慣的溝通渠道，并運(yùn)用合適的溝通技巧，才能有效地行使它的溝通職能。第三宗“罪”：熱衷作秀有員工反映，人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)，總愛在大會(huì)小會(huì)上談理念、做動(dòng)員，場(chǎng)面確實(shí)很好看，很煽情，但事后往往看不到具體行動(dòng)，更看不到什么實(shí)際效果，給人一種“雷聲大、雨點(diǎn)小”、虛張聲勢(shì)、虎頭蛇尾的感覺。人力資源部熱衷作秀，事情總是轟轟烈烈地開場(chǎng)，如果執(zhí)行不到位，貫徹不下去，員工的期望值越高，失落感越強(qiáng)。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上，更要傳情。第四宗“罪”：自以為是這都是第一宗罪惹的禍一一-既然人力資源部的定位是公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問，自視甚高，鉆進(jìn)用時(shí)尚的管理理念營(yíng)造的象牙塔里不能自拔，制定措施和方案時(shí)往往脫離實(shí)際，追求理想化，自行其事。從業(yè)務(wù)經(jīng)理到普通員工，誰都不買賬。結(jié)果只能是自彈自唱，曲高和寡。第五宗“罪”：變色龍人力資源部雖然承擔(dān)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)者的角色，但在勞資沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立。在各種問題上，人力資源部似乎不得不總是以老板的馬首是瞻，唯資本意志至上。當(dāng)需要通過籠絡(luò)人心來降低員工流失率時(shí)，人力資源部便不遺余力地宣貫“以人為本”的理念，出臺(tái)各種改善福利待遇的方案，巴不得把人力資源、變成一種慈善事業(yè)；當(dāng)市場(chǎng)不景氣時(shí)，人力資源部又立馬制定并實(shí)施裁員計(jì)劃，搖身一變，成了冷酷的“職業(yè)終結(jié)者”；當(dāng)業(yè)務(wù)盈利狀況下降時(shí)，人力資源部又得想方設(shè)法地幫助老板想出如何使牛少吃草多擠奶的業(yè)績(jī)考核方法來。今天讓你做談判者，明天讓你做判決者；今天讓你做中層經(jīng)理的助理，明天讓你去做中層經(jīng)理的監(jiān)督者；今天讓你做親善使者，明天讓你做槍手……結(jié)果是，業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)HR橫眉冷對(duì)，普通員工對(duì)HR敬而遠(yuǎn)之。對(duì)人力資源部的信任一天比一天少，對(duì)人力資源部的怨恨一天比一天大。對(duì)于HR而言，如何在勞資利益的博弈中斡旋，如何在資本意志與員工關(guān)系之間調(diào)和，這似乎也是一個(gè)哈姆雷特式的“是生還是死的問題”。第六宗“罪”：門外漢在這家公司，經(jīng)常能看見人力資源部的同事主動(dòng)與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理商討績(jī)效考核和員工培訓(xùn)之類的問題，被某些業(yè)務(wù)部門經(jīng)理惡言相向、碰一鼻子灰的尷尬情形。由于行業(yè)的特殊性，如果不在這一行里摸爬滾打幾年，外人是很難了解這家公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程的。這正是這家公司人力資源部難以被業(yè)務(wù)部門接受的重要原因之一。人力資源部負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案的制定、績(jī)效合同的起草，尤其是如何制定各部門、各崗位的KPI問題上，人力資源部更是無從下手。HR需不需要熟悉業(yè)務(wù)？需要了解多少業(yè)務(wù)？需不需要從外行變成內(nèi)行？如何從外行變成內(nèi)行？的確是人力資源部面對(duì)一個(gè)無法回避的巨大挑戰(zhàn)。第七宗“罪”：向和尚推銷梳子常聽到公司的一些業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工抱怨，人力資源部提供的培訓(xùn)課程對(duì)他們改善工作績(jī)效沒有什么實(shí)際的效果，反而使他們?cè)诜泵Φ墓ぷ髦酁榇藸奚緛砭蜕俚每蓱z的休閑時(shí)間。公司培訓(xùn)||項(xiàng)目上的花費(fèi)在同行中不可謂不慷慨，但培訓(xùn)越多，員工反而抱怨越大。人力資源部在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬設(shè)計(jì)以及績(jī)效考核方案等工作時(shí)，常常單純從人力資源管理的理論和思維定勢(shì)出發(fā)，而對(duì)于企業(yè)不同發(fā)展階段的特殊需求、企業(yè)外部環(huán)境以及行業(yè)特點(diǎn)等缺乏深入的了解，容易忽視人力資源各種管理方案與企業(yè)階段性目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度、與企業(yè)自己特定的文化傳統(tǒng)的兼容性以及方案本身的可操作性等問題。一些方案的實(shí)施，不但沒有使企業(yè)受益，反而增加了企業(yè)的無效投入，在企業(yè)的內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈中無法計(jì)算出人力資源部的價(jià)值。不同企業(yè)對(duì)于人力資源管理，需求的重點(diǎn)會(huì)有所不同，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下對(duì)于人力資源管理需求的重點(diǎn)也會(huì)有所不同。人力資源部一定要深入全面地了解企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)實(shí)需求和潛在需求，才能通過內(nèi)部?jī)r(jià)值交換實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值讓部下盡心供職20則身為高層經(jīng)理人才，讓部下盡心供職至為重要，要做到這一點(diǎn)，首先必須了解部屬的自身情況，如工作、生活、愛好、理想以及對(duì)公司所持看法和要求等等。列出鼓勵(lì)部下20則供高層經(jīng)理人才們參考：（1）在開會(huì)或其他場(chǎng)合，用書面或口頭的方式衷心地贊揚(yáng)員工。

（2）讓表現(xiàn)出色的員工分享榮耀及成就。

（3）允許部屬表達(dá)意見、提出報(bào)告，或者將他們的名字列在報(bào)告或備忘錄上。

（4）邀請(qǐng)部屬出席重要會(huì)議并鼓勵(lì)他們?cè)跁?huì)上發(fā)言。

（5）獎(jiǎng)賞那些有心擺脫現(xiàn)狀、以求上進(jìn)并向你提出建議或批評(píng)的員工。

（6）鼓勵(lì)員工提出個(gè)人的意見及構(gòu)想，甚至鼓勵(lì)他們提出和你完全相反的意見。

（7）抽空和部下一起吃午餐或晚餐、喝咖啡等。

（8）花些時(shí)間和員聊天，借此與他們建立良好關(guān)系，同時(shí)了解他們：比如說下班后做些什么、有什么愛好興趣。

（9）鼓勵(lì)部屬和你討論他們的目標(biāo)及理想。

（10）和部屬討論他們受訓(xùn)或升遷的機(jī)會(huì)，更重要的是你要盡心給予他們這種機(jī)會(huì)以滿足他們的期望，不要只開一張到月球上兌現(xiàn)的支票。

（11）給予部屬選擇任用、旅行、參與新工作目標(biāo)及任務(wù)的機(jī)會(huì)。

（12）將部屬介紹給公司最高層的人員并給予他們向人人學(xué)習(xí)并獲矚目的機(jī)會(huì)。

（13）給予部屬竭盡所能，力爭(zhēng)上游的機(jī)會(huì)。

（14）當(dāng)你做一項(xiàng)決定、派一項(xiàng)任務(wù)、或者進(jìn)行一項(xiàng)評(píng)鑒時(shí)，應(yīng)該想到：“這么一來有沒有影響到某些人，若有必要，我是否能減弱此舉對(duì)某些人的打擊或者另外補(bǔ)償他們?！?/p>

（15）要求自己及他人都和氣、誠(chéng)實(shí)、公開及公正。

（16）真正關(guān)心部屬的感受及對(duì)事業(yè)的抱負(fù)。

（17）鼓勵(lì)部屬從某一工作組織、社會(huì)或報(bào)刊雜志中吸取工作方面的知識(shí)，以發(fā)揮個(gè)人的才智。

（18）了解部屬在工作或成績(jī)以外的其他表現(xiàn)：比如他當(dāng)選了好人好事代表。

（19）鼓勵(lì)部屬為自己設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并協(xié)助他們完成目標(biāo)。

（20）部屬完成目標(biāo)時(shí)，以加薪、分紅、贊美或表揚(yáng)方式予以獎(jiǎng)勵(lì)。讓員工知道：每個(gè)人都是重要的每個(gè)人都是重要的！我真的相信這一點(diǎn)。我們希望覺得自己很好，但對(duì)我來說，讓對(duì)方覺得自己很好是件重要的事。每當(dāng)我見到某個(gè)人，我就像對(duì)方身上帶著一個(gè)看不見的訊號(hào)：“讓我感覺自己重要！”我會(huì)立刻回應(yīng)這個(gè)訊號(hào)，結(jié)果每次都有意想不到的效果。有些人自視頗高，他們無法了解對(duì)方也同樣希望感覺重要。有一次我在一長(zhǎng)排的歡迎隊(duì)伍中等候許久，最后終于輪到我和公司的銷售經(jīng)理握手，但他對(duì)待我的樣子就好像我根本不存在似的。我確定他一定不記得這件事。事實(shí)上，他也許根本不知道他對(duì)我的傷害有多大。在多年之后，從我仍然記得且記憶如此鮮明看來，這件事的確對(duì)我有極大的影響。那天，我從他身上學(xué)到重要的一課：不管你多忙，你必須花時(shí)間讓別人感覺他是重要的！使別人覺得重要，他們就會(huì)重要我相信每個(gè)人都有能力完成某些重要的事情，甚至這種想法，我認(rèn)為每個(gè)人都是重要的。管理人員應(yīng)該對(duì)部屬持這種看法，但這種態(tài)度是裝不出來的，你必須真正相信每個(gè)人都是重要的才行。這是基本的一課，你以前也許聽過許多次，可是我還是要提醒你，因?yàn)橛刑嗌虡I(yè)人士在工作時(shí)都把它忘了?！吧饩褪巧猓彼麄冋f，“你不必用那種方式來對(duì)待員工??！使他們覺得重要并不是我的工作?！彼麄兺耆e(cuò)了！讓員工覺得重要正是管理人員的工作---因?yàn)槭箚T工覺得重要，會(huì)鼓舞他們有更好的工作表現(xiàn)。洛克菲勒就說過：“我會(huì)付更多的薪水給擅長(zhǎng)處理事務(wù)的人?！备甙旱氖繗馐窃鲞M(jìn)生產(chǎn)力的重要因素，優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該不斷地勉勵(lì)每一位部屬，提高他們的自尊和士氣。管理人員如何使部屬覺得重要呢？首先，是聆聽他們的意見。讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意見。有這樣一個(gè)故事，一家零售公司的老板告訴他的經(jīng)理說：“你不可能告訴我任何我沒想過的問題，所以除非我問你，什么也不要告訴我，明白嗎？”想想那位經(jīng)理會(huì)喪失多少自尊，這必定澆熄了他所有的銷售熱忱，大大的影響他的自我表現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)人的自尊受挫時(shí)，活力也會(huì)降低。反之，當(dāng)你讓一個(gè)人覺得重要，他或她就會(huì)如走在重天上---生氣勃勃。開始讓員工的腎上腺分泌吧---那可會(huì)使小貓搖身一變成老虎喲！沒有權(quán)力的責(zé)任是有害的當(dāng)人們被賦予責(zé)任時(shí)，他們也會(huì)覺得重要。但徒有責(zé)任沒有權(quán)力會(huì)摧殘一個(gè)人的自尊。你曾注意過一個(gè)小女孩第一次被派去照顧小弟弟的情形嗎？她會(huì)興奮異常，因?yàn)樗@得了成人的地位。但如果她有責(zé)任照顧小弟弟，她也就應(yīng)該有權(quán)力在小弟弟不乖時(shí)，要他早點(diǎn)上床睡覺。那位零售公司的老板不僅不聆聽部屬的意見，同時(shí)也剝奪部屬做任何決策的權(quán)力。最后，那位經(jīng)理由于失去自尊，便離開公司到另一家敵對(duì)的公司去了。在那兒，他不但有責(zé)任，也被賦予權(quán)力，他開始覺得自己很好，不斷地提供創(chuàng)新的零售觀念。由于他的貢獻(xiàn)相當(dāng)有價(jià)值，使他迅速爬升到比他原先老板還要高的地位。一位律師告訴我，他的事務(wù)所人員如何安排他們和當(dāng)?shù)劂y行的會(huì)議。這些伙食會(huì)原先是他的一位合伙人負(fù)責(zé)的，他每次總是到附近的餐廳買冷盤，使得這家事務(wù)所未能留給當(dāng)?shù)劂y行深刻的印象。后來，有幾位事務(wù)所的合伙人開始抱怨，于是幾個(gè)禮拜之后，由一名女職員擔(dān)任這項(xiàng)工作。她有權(quán)安排與另一家銀行的午餐會(huì)，并有較高的預(yù)算。在了解午餐會(huì)對(duì)事務(wù)所的重要性后，這名女職員深以擔(dān)任此項(xiàng)工作為榮。于是，她前一天晚上便在家里準(zhǔn)備了開胃小菜，并定了一些當(dāng)天直接送到會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)的熱食。這名女職員成功地扮演了女主人的角色，和每一位參加午餐會(huì)的銀行家寒暄致意。她之所以能將工作做得如此完美，是因?yàn)樗毁x予午餐會(huì)的重大責(zé)任，讓她覺得自己很重要。那次會(huì)議十分成功，當(dāng)時(shí)就接到多位銀行家贊美精致午宴的貨條，不久之后，這家銀行便開始將某些法律事務(wù)交給這家事務(wù)所處理了。讓員工知道你賞識(shí)他們你要經(jīng)常讓部屬知道你是多么賞識(shí)他們，這是我對(duì)你的建議。我還沒見過不喜歡被贊美的，如果你也認(rèn)為如此，那你就應(yīng)該經(jīng)常表達(dá)你對(duì)他們的欣賞。甚至只是稱贊準(zhǔn)時(shí)上班，對(duì)方就知道你重視守時(shí)?！拔艺J(rèn)為那真是太好了，A，你每次都能在8點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)上班。我真佩服能守時(shí)的人?！睂?duì)你的部屬說這些話，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他以后遲到的次數(shù)就更少了?；蛟S，你喜歡某個(gè)人的禮節(jié)或紳士風(fēng)度，每個(gè)人總有些可贊賞之處??就讓他知道，不要藏在心里！我們的一切都是第一流的，盡管很昂貴，卻很值得，因?yàn)槲覀兊娜藛T會(huì)因此覺得重要。一開始，我們就確定我們的員工要的是第一流的東西，如果那樣?xùn)|西實(shí)在太昂貴了，我們就干脆不用，也不會(huì)用二流的東西來替代。例如，我們一年舉辦一次高級(jí)的晚宴，而不舉辦兩次普通的晚宴。為何如此呢？想想你到一流餐廳參加晚宴時(shí)的重要感，任何東西都是完美的安排，女主人熱忱的招待，精心調(diào)制的點(diǎn)心等等，給予你的滿足感，實(shí)非二流的晚宴所能比擬的。就如同一流的餐廳讓顧客覺得重要一般，我們也盡量做許多努力，讓員工有同樣的感覺。如果她們無此種感覺，便是我們沒有做好我們的工作。我想每位管理人員都必須記住那個(gè)看不見的訊號(hào)：讓我覺得重要！親歷管理以一個(gè)大學(xué)教授的身份，到一家民營(yíng)企業(yè)去工作，不是像作家深入基層一樣“體驗(yàn)生活”，也不是像記者一樣“實(shí)地采風(fēng)”，更不像一些專家一樣到企業(yè)去走走看看然后搞咨詢，而是一頭扎進(jìn)去，了解企業(yè)實(shí)際情況，主持企業(yè)日常工作。幾個(gè)月過去了，我這個(gè)講了十幾年“企業(yè)管理”的人，仿佛才知道什么是“企業(yè)”，什么是“企業(yè)管理”。到企業(yè)去“到企業(yè)去”,這一直是我長(zhǎng)期以來的一個(gè)愿望。但由于身體的原因，多年來都只能是一個(gè)愿望。自去年以來，身體算是有所好轉(zhuǎn)。但身體剛有了三分好轉(zhuǎn)，心思就有了七分活絡(luò)，愿望則變得十分強(qiáng)烈起來。那是三月的一天，學(xué)院一位老師打電話來，說把我推薦給了一個(gè)企業(yè)，如果對(duì)方打電話來，請(qǐng)不要拒絕云云。對(duì)方是一個(gè)高檔家具市場(chǎng)的老板，姓S。經(jīng)過幾次長(zhǎng)時(shí)間的交流，聊得還比較投機(jī)，于是我決定去試一試。本來，我想以顧問或參謀的身份進(jìn)入，先了解情況，參與但不介入具體工作，“只帶眼睛、耳朵，不帶嘴”。然后寫出報(bào)告，同意之后接手企業(yè)，做一個(gè)模式、一個(gè)能夠復(fù)制的模式，然后再交出去。但恰好當(dāng)時(shí)企業(yè)的一個(gè)副總辭職，老板想讓我掛上這個(gè)職務(wù)，說這樣有助于我了解企業(yè)，我想想也有道理，便同意了。上任伊始——一天三個(gè)會(huì)四月初的一天，一大早，我就被接到一個(gè)家具市場(chǎng)。市場(chǎng)這種業(yè)態(tài)，在中國(guó)比較普遍。它是業(yè)主開市場(chǎng)，廠商（即經(jīng)營(yíng)戶）租場(chǎng)地、做買賣。統(tǒng)一管理，分散經(jīng)營(yíng)。營(yíng)業(yè)員都是在這里租賃場(chǎng)地的廠商所雇。我的辦公室已準(zhǔn)備好，那是和D總經(jīng)理相對(duì)的一個(gè)小房間。這個(gè)D總，此前我與他已經(jīng)見過兩次面了，他今年41歲，長(zhǎng)得面相隨和，笑的時(shí)候，顯得特別慈善。10時(shí)30分，公司召開了部門負(fù)責(zé)人會(huì)議，也就是例行的“晨會(huì)”。在相互介紹后，D總開始安排工作。會(huì)議議題8項(xiàng)。除一項(xiàng)外，其余7項(xiàng)都是一句話就可說明的。絕大多數(shù)時(shí)間，都是D總在說。會(huì)議事無巨細(xì)地一直開到中午12點(diǎn)。下午4時(shí)30分，公司召開了崗位技能專題會(huì)，這是為了要搞三級(jí)工資制而開的。會(huì)上要各部門負(fù)責(zé)人報(bào)自己所屬部門應(yīng)設(shè)的崗位及崗位應(yīng)具備的技能，會(huì)議直至6時(shí)30分結(jié)束。我能看出來，參會(huì)的人，對(duì)崗位、崗位技能、崗位所要求的知識(shí)概念不清，而且是整體的概念不清。幾乎所有的人都把什么制定計(jì)劃的能力、完成計(jì)劃的能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力等作為自己的崗位技能。晚7時(shí)，公司召開了全體員工參加的任命副總大會(huì)，D總宣讀了任命決定，并發(fā)表了熱情洋溢的講話，說什么“宋老師來了，企業(yè)的春天來到了”。這使我感到很受不了?！耙磺幸杏?jì)劃”還是在進(jìn)入企業(yè)以前，D總就給我看過他們的年計(jì)劃，那用八開紙訂起來的厚厚一疊文件，共有12頁，其中，大項(xiàng)5項(xiàng)，小項(xiàng)283項(xiàng)。這個(gè)計(jì)劃讓我瞠目。想起GE公司韋爾奇手下的大區(qū)經(jīng)理，年度計(jì)劃不過兩頁紙。于是問D總：光這個(gè)計(jì)劃做了多長(zhǎng)時(shí)間？答曰：一個(gè)多月。能執(zhí)行下去嗎？答曰：不到30%。在對(duì)員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，從上到下，全體的感覺都是：“自主時(shí)間少，響應(yīng)時(shí)間多”。照理說，有了這樣詳盡的計(jì)劃，企業(yè)工作該有條不紊了吧？可為什么還是亂？原因有三：1、過分的強(qiáng)調(diào)了計(jì)劃本身，在缺乏對(duì)環(huán)境的分析能力和對(duì)環(huán)境變化不能有效把握的情況下，卻要制定詳盡的計(jì)劃。如在去年11月，就要制定出今年12月某日至某日的計(jì)劃，包括做什么，誰來做，做到什么程度，第一責(zé)任人，第二責(zé)任人等都非常具體，要符合所謂的“5W1H”。所有的項(xiàng)目，最后都要“可考核，可衡量”。自老板以下，言必稱PDCA,但問PDCA是什么，又答不上來。后來才知道，這是公司去年學(xué)了一本某某人寫的《管理學(xué)》后照搬過來的。而且這種學(xué)習(xí)，是領(lǐng)導(dǎo)自學(xué)以后又講給大家，這樣才留下來的一份“珍貴遺產(chǎn)”。有的部門甚至專門需要一個(gè)經(jīng)理負(fù)責(zé)做計(jì)劃以及開會(huì)。2、誰看計(jì)劃？首先老板不怎么看計(jì)劃。當(dāng)他看到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手大做廣告時(shí)，他就召集大家開會(huì)，商討對(duì)策。這時(shí)候，沒人問按照計(jì)劃此時(shí)應(yīng)該做什么；當(dāng)他聽朋友說上海推出“買家具，送保姆”時(shí)，他就要讓客服部也推出這樣的活動(dòng)，這時(shí)候也沒人去問此時(shí)按計(jì)劃該做什么；當(dāng)他發(fā)現(xiàn)廁所的沖水閥位置較低的時(shí)候，物業(yè)部就得馬上去改，此時(shí)也不管計(jì)劃該做什么……3、執(zhí)行計(jì)劃的人換了一茬又一茬，計(jì)劃怎么能執(zhí)行下去？企業(yè)人員流動(dòng)很大，正做著事，突然人走了，再來一個(gè)，還得從頭來。如三級(jí)工資方案，到我手為止，已是今年的第三撥了，這樣，計(jì)劃當(dāng)然執(zhí)行不下去。這也是“簡(jiǎn)單錯(cuò)誤重復(fù)犯”的根本原因。促銷促銷，是在那本“年計(jì)劃”里就列好了的。但是因?yàn)闆]有完整的促銷計(jì)劃，加上企劃部換人，新來的企劃部經(jīng)理剛剛競(jìng)聘上崗，所以，促銷方案遲遲拿不出來。眼看該交差的日子臨近了，終于有一套方案出來了。它是在D總讓企劃部修改了兩稿后出來的。方案雖然不太好，但其中也不乏一兩個(gè)亮點(diǎn)。那天上午我到學(xué)校去上課，下午到企業(yè)去的時(shí)候，他們才告訴我上午開了一上午的會(huì)，老板否決了企劃部的方案，并且發(fā)了火：“人家摳過的牙簽扔到地下，用腳踩過了幾遍，我們?cè)偈捌饋頁秆?。我們不干那種事！”我能想到老板說話時(shí)的表情以及由此對(duì)新任企劃經(jīng)理的毀滅性打擊。后來，促銷方案被壓縮到只做些店堂布置和懸掛殿外條幅，但遺憾的是，這些又印錯(cuò)了，造成了近萬元的損失。D總被老板狠批了一頓。從此，這個(gè)企劃經(jīng)理再也不對(duì)任何事情做主了，當(dāng)有一次我讓他去印條幅時(shí)，印什么樣的、多長(zhǎng)多大、掛在哪里、花多少錢，他一樣一樣都要來請(qǐng)示我，我哪兒知道??！后來，這位企劃經(jīng)理辭職了……沒有人敢做主，不允許犯錯(cuò)誤，犯了錯(cuò)誤的人都走了，新來的人，又不可能不犯錯(cuò)誤，所以“總是簡(jiǎn)單的錯(cuò)誤重復(fù)犯！”制度建設(shè)說實(shí)話，我原來是抱著進(jìn)行制度建設(shè)的打算來企業(yè)的。因?yàn)槲蚁?，像這樣的私營(yíng)企業(yè)，在制度方面肯定什么也沒有。但是后來卻發(fā)現(xiàn)完全不是這么一回事。企業(yè)制度不僅有，而且非常多，簡(jiǎn)直可以說是太多了。我曾和D總戲言：你們企業(yè)的制度，快趕上美國(guó)的法律了。從這里可以看出，管理者希望把一切工作和行為都納入制度化的軌道。以老板的話說，就是“非常希望有秩序，一舉手一投足都有規(guī)有矩”。但企業(yè)依然是沒有章法，而且突出表現(xiàn)在一個(gè)字——亂！原因之一：制度太多，難以執(zhí)行——虱子多了不咬人。舉例來說，僅管理營(yíng)業(yè)員的制度，就多達(dá)300條之多，但營(yíng)業(yè)員該怎么樣還怎么樣，打毛衣，吃零食，打撲克，化妝，甚至和顧客吵架，應(yīng)有盡有。這時(shí)，我想起了毛主席他老人家的三大紀(jì)律八項(xiàng)注意，倍感其英明。于是開始思考一個(gè)問題：為管理而制度還是為制度而制度？制度是最低行為標(biāo)準(zhǔn)還是一切行為標(biāo)準(zhǔn)？原因之二：有制度也不執(zhí)行——整體無規(guī)則意識(shí)。如一個(gè)員工拿了企業(yè)一卷即時(shí)帖，不知是想給孩子做什么用，可老板還是決定要開除他；有例會(huì)制度，但每日例會(huì)要請(qǐng)示總經(jīng)理，他說開就開，他說不開就不開；有工作日?qǐng)?bào)單制度，但從總經(jīng)理就不向老板報(bào)，時(shí)間久了，這個(gè)制度也就廢弛了。這樣的局面就是：想要制度，所以定了很多很多制度。但整體的無規(guī)則意識(shí)，無人真正對(duì)制度的執(zhí)行負(fù)責(zé)，高層首先不執(zhí)行制度甚至帶頭破壞制度，就使得制度只能成為掛在嘴上的東西。再加上有些制度定得不科學(xué)、不合理，制度執(zhí)行，也就只能流于形式了。但是，當(dāng)真的需要制度的時(shí)候，卻又沒有制度。我無意中發(fā)現(xiàn)，公司各部門都可以以公司的名義發(fā)布制度，但這些制度既不通過其他部門討論，又沒有領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。于是我找遍了所有制度，卻沒有管理制度的制度，這不能不讓我大吃一驚。有一次，一個(gè)部門自行決定實(shí)行末位淘汰制，這種涉及職工飯碗的重大問題，卻沒有一個(gè)成文的制度，僅憑一個(gè)部門經(jīng)理給大家開會(huì)說了說，當(dāng)有被淘汰員工找我投訴時(shí)，我才知道根本沒有正式的相關(guān)制度?！捌髽I(yè)文化”沒有比這更滑稽的事了。事實(shí)上，在我進(jìn)入以前，老板就重視上了企業(yè)文化的問題。為此，專門成立了企業(yè)文化建設(shè)委員會(huì)，老板親自掛帥，還配備了三名專職人員。老板最為懷念的，就是創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候，大家親密無間，生龍活虎，認(rèn)真負(fù)責(zé)，無私奉獻(xiàn)……聽他和其他員工的回憶，讓人能真切的感受到創(chuàng)業(yè)初期的“那么一股勁，那么一股革命熱情，那么一種拼命精神！”可是，隨著企業(yè)的發(fā)展，這種精神沒有了。怎樣找回這種精神？——企業(yè)文化！“企業(yè)文化不良”。這幾乎是所有問題出現(xiàn)時(shí)大家給出的答案。而且已成了上下一致的共識(shí)。但一樣的“不良”，卻是兩樣的內(nèi)涵。自然，老板眼中的文化不良，是指不負(fù)責(zé)任、不積極工作，不把企業(yè)當(dāng)家、部門不合作、相互扯皮推諉等，這些我也真切的體會(huì)過，如有的員工，甚至是部門經(jīng)理都是這樣：你不問他，他不問你；你不理他，他不理你；你布置了工作，他沒有了下文……而員工眼中的不良文化呢？工資低且長(zhǎng)期得不到調(diào)整，只罰不獎(jiǎng)，形式主義，表面文章等。如出租率低了要罰，超了卻不獎(jiǎng)；收繳率，遲了要罰，早了不獎(jiǎng)；制度多，會(huì)議多，計(jì)劃多，文件多，表面文章多，如演講、競(jìng)聘上崗、動(dòng)員大會(huì)、聯(lián)合大檢查等，但效率低，不解決問題。在這些基礎(chǔ)問題沒有解決的情況下，搞企業(yè)文化，讓人覺得有些不著調(diào)。員工有個(gè)說法：“總想達(dá)到共產(chǎn)主義目標(biāo)，用的卻是封建社會(huì)的手段”。比如：我多希望五一節(jié)能休息幾天呀，可老板要讓我頂班。但當(dāng)讓員工休息的時(shí)候，意想不到的是，誰也不愿休息。真是怪事！原來，一休息，就沒有工資了。要是我，沒工資就沒工資吧，只要能休息。但那是我啊——一個(gè)既無生活之憂，又無衣食之慮的人！可他們才掙幾個(gè)錢??！當(dāng)我在員工中調(diào)查“企業(yè)好的一面是什么”時(shí)，多數(shù)人的回答居然是：“能準(zhǔn)時(shí)開支！”我真的很想哭!什么樣的企業(yè)，自然會(huì)有什么樣的企業(yè)文化?！按蚩ㄊ录蔽逶碌?，由于D總要搞賣場(chǎng)裝潢改造，企業(yè)的日常工作和專項(xiàng)整治活動(dòng)就由我來負(fù)責(zé)。于是，我這個(gè)副總就成了主持。禮拜四上午我上課，下午一到單位，就覺得氣氛不對(duì)。不一會(huì)兒，辦公室主任就來向我匯報(bào)，說中午老板回家時(shí)，正好碰上物業(yè)部的一個(gè)員工，手里拿著一疊出勤卡在那里打。老板當(dāng)即就給D總打電話，劈頭蓋腦訓(xùn)了一頓。D總當(dāng)時(shí)正在食堂吃飯，轉(zhuǎn)身就把同在食堂吃飯的物業(yè)部長(zhǎng)一頓臭罵，并讓他查。搞得當(dāng)時(shí)在食堂吃飯的員工個(gè)個(gè)心驚肉跳。下午四、五點(diǎn)鐘，D總過來告訴我，老板發(fā)現(xiàn)有員工在代打卡，并表示：物業(yè)部長(zhǎng),他本人和我，都要處罰，至于那個(gè)代打卡的員工則要開除。下班前，物業(yè)部長(zhǎng)帶著材料上來了，有那位員工的檢查，還有處理意見，包括他本人在內(nèi)，都是要罰款50至100元不等。我讓人資部查一查制度，他們告訴我，按制度，代打卡最高處罰是罰款30元，但是他們同時(shí)補(bǔ)充說，D總曾在一次會(huì)上說過改成了100元。我又了解了一下，其實(shí)，這并不是一次員工聯(lián)手舞弊事件。物業(yè)部的工作分散，有時(shí)到了打卡時(shí)間有的人手里的事情沒做完，于是先下來的人就順手替他們打了卡，只是這一次被老板撞了個(gè)正著。了解到這一情況，我想不必如此大驚小怪。但這種事情畢竟還是違反了制度，因此，我主張對(duì)當(dāng)事人罰4張黃卡，物業(yè)部長(zhǎng)罰2張黃卡，讓他們汲取教訓(xùn)。（這里的獎(jiǎng)懲以“卡”計(jì)算：每張黃卡罰5元錢，每張紅卡獎(jiǎng)5元，每月發(fā)工資時(shí)兌現(xiàn)。）然而，事情并沒有就此完結(jié)。當(dāng)我把第一期營(yíng)銷計(jì)劃拿給老板審批同時(shí)匯報(bào)專項(xiàng)整治工作的時(shí)候，老板卻又抓住這件事不放。我問老板：“這事有完沒完？”老板直截了當(dāng)?shù)鼗卮穑骸皼]完！”至于營(yíng)銷計(jì)劃和預(yù)算，老板看也不看就批了。兩天后，老板又專門為這件事召開專題討論會(huì)，從下午6時(shí)至晚上9時(shí)，公司高層5個(gè)人花了3個(gè)小時(shí)來討論，最后終于“統(tǒng)一”了意見。不知道這種“小事用功、大事擱置”的做法，什么時(shí)候才能改變?，F(xiàn)場(chǎng)會(huì)那天下班時(shí)，無意間發(fā)現(xiàn)保衛(wèi)隊(duì)長(zhǎng)的摩托車擦得錚亮，于是和他戲言：“哪一天用你的摩托車開現(xiàn)場(chǎng)會(huì)哦?！彼穑骸皼]問題”。聯(lián)系前兩日檢查時(shí)，發(fā)現(xiàn)停車場(chǎng)混亂不堪，調(diào)度室的調(diào)度上班打撲克，這些都在保衛(wèi)隊(duì)的管轄范圍。心里就想：“為什么自己騎了三年的摩托車能擦得如新的一般，工作卻做得一塌糊涂？”于是，真的就想開現(xiàn)場(chǎng)會(huì)。第二天一早，我讓辦公室主任把部門經(jīng)理們帶到現(xiàn)場(chǎng)來，晨會(huì)就在這里召開。我讓大家看看摩托車，再對(duì)照工作，提出：“為什么不能像對(duì)待自己的摩托車一樣對(duì)待工作”，“為什么不能把企業(yè)當(dāng)成自己的企業(yè)，當(dāng)成自己的家”。然后給大家讀了我從網(wǎng)上下載的材料“一塊抹布創(chuàng)優(yōu)勢(shì)”，同時(shí)要求全體員工學(xué)習(xí)這份材料，并寫出心得體會(huì)。同時(shí)當(dāng)場(chǎng)宣讀了對(duì)保安隊(duì)的處理決定。然后，帶著全體參會(huì)人員參觀了保安隊(duì)和物業(yè)部，那個(gè)地方，其臟亂可想而知。這次現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，其震動(dòng)之大，超出了我的想象。老板得知這件事以后，心里美滋滋的，并說：企業(yè)有希望了！但是員工們有自己的認(rèn)識(shí)角度。在學(xué)習(xí)心得中，他們一方面承認(rèn)我說的道理，但同時(shí)又提出：“當(dāng)要求員工把企業(yè)當(dāng)家的時(shí)候，企業(yè)也要把員工當(dāng)家里人……”我無言以對(duì)……抗洪搶險(xiǎn)事情還得從下雨說起。賣場(chǎng)頂上水漕漏雨，找施工隊(duì)維修，老板指定了一家施工隊(duì)，他和施工隊(duì)的頭有過多年的合作。沒想到，這個(gè)施工隊(duì)，徹底的一個(gè)笨笨。他平時(shí)不聽物業(yè)部長(zhǎng)的管理，物業(yè)部長(zhǎng)因?yàn)槠涫抢习宓闹付?，拿他沒有辦法。工期一誤再誤，賣場(chǎng)一漏再漏，而漏了雨，損壞了廠家的商品，廠家就會(huì)拒交租金，而租金若不能按時(shí)收繳，全體員工就會(huì)被扣工資。5月份已經(jīng)因此被扣了一次。所以，每當(dāng)下雨，大家就自覺的沖到賣場(chǎng)，幫助廠家搬挪家具，遮蓋防雨。為了不扣工資！然而，那天的雨實(shí)在是太大了，多處都出現(xiàn)了險(xiǎn)情，所有的人都沖出去了……地勢(shì)較低的南院停車場(chǎng)積水一時(shí)排不出去，為了怕淹到了賣場(chǎng)，保安隊(duì)和物業(yè)部的人不由分說跳進(jìn)了齊腰深的下水道中，用鐵鍬去疏通，后來所有的男人們?nèi)继诉M(jìn)去，那場(chǎng)面，實(shí)在感人。當(dāng)老板知道這件事的時(shí)候，激動(dòng)地說：這種精神又回來了。我們安排了一場(chǎng)演講會(huì)，宣揚(yáng)這種抗洪搶險(xiǎn)精神，老板親自參加。對(duì)老板的近距離觀察與思考他是個(gè)理想主義者，也是個(gè)完美主義者。不得不承認(rèn)，經(jīng)他手干出來的活都很漂亮。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，他的能力達(dá)不到了，不會(huì)干了。經(jīng)過一段學(xué)習(xí)以后，也不敢干了。合適的職業(yè)經(jīng)理人又找不到，即使用別人來管理，個(gè)人的習(xí)慣行為又使他不斷地去干預(yù)企業(yè)；再加上他又是那種認(rèn)真的人，干活很細(xì)致，標(biāo)準(zhǔn)高，而員工素質(zhì)又比較低，因此，干出來的活他總是不滿意。個(gè)性上，他又是那種看得到別人缺點(diǎn)看不到別人優(yōu)點(diǎn)的人，只會(huì)批評(píng)，不會(huì)鼓勵(lì)，讓人感到他不承認(rèn)別人的勞動(dòng)；行為上，干得了小事干不了大事，企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略、體制、薪酬制度等不去搞，卻總在水龍頭、打卡、樓頂廣告等事情上費(fèi)時(shí)間；工作上從來都說壓力不夠而不說動(dòng)力不夠，不講激勵(lì)而只講考核；思想上總是強(qiáng)調(diào)“強(qiáng)勢(shì)管理”而不是以人為本，給員工提供羞恥感而不是成就感；用人上常常用不恰當(dāng)?shù)娜烁刹磺‘?dāng)?shù)氖?，既能把庸才?dāng)做人才用，也能把人才用成庸才。所以，一天下來，總是窩火憋氣。對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀不滿、困惑而又無力改變，競(jìng)爭(zhēng)的壓力又使他很著急，想發(fā)展又感到基礎(chǔ)不牢靠，他能不累嗎？“心累”——這是企業(yè)上下從老板到員工的共同感覺。記得馬克思曾經(jīng)說過：資本家是資本的人格化。如果真是這樣的話，那么“企業(yè)不過是企業(yè)主的物格化”。幾個(gè)月的實(shí)踐，使我真正理解了“管理權(quán)不過是所有權(quán)的延伸”這句我常在課堂上講的話的現(xiàn)實(shí)含義。盡管從理論上來說，為了獲取更大收益，所有者愿意讓渡管理權(quán)，但現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)主并不都是理性的，他克服不了他的慣性！況且，當(dāng)他讓渡管理權(quán)時(shí)，他對(duì)到底能否獲得更大收益心中無數(shù)。即使獲取了更大收益，他也不一定認(rèn)為就是管理的結(jié)果，甚至也許認(rèn)為按照他的做法能獲得更大收益。多大的收益能滿意，用什么來衡量……所有這些都是說不清、道不明的東西……作為一個(gè)企業(yè)的所有者，他愿不愿意都得去扮演那樣的角色，企業(yè)的發(fā)展，要求他必須是個(gè)完美的領(lǐng)袖，但他卻是個(gè)活生生的自然人。單說決策，所有的人有了問題都可以向上請(qǐng)示，他又去向誰請(qǐng)示？如果問題是他擅長(zhǎng)的也罷，但更多的，卻不是如此。幾個(gè)月過去了，我知道，自己做不了那個(gè)總經(jīng)理。企業(yè)，有我太多的未知領(lǐng)域，做好它，我還需要時(shí)間，需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)！現(xiàn)實(shí)中的管理，和課堂上講的是不大一樣的。企業(yè)文化——承擔(dān)適當(dāng)責(zé)任上帝創(chuàng)造了世界之后，也創(chuàng)造了動(dòng)物，于是召開動(dòng)物大會(huì)，來給動(dòng)物安排壽命。上帝說：“人的壽命是20年。牛的壽命是30年。雞的壽命是25年。”人說：“上帝呀，我非常尊敬您，但是我的壽命也太短了，人生的很多樂趣享受不到了。”上帝還沒有說話，牛就說了：“上帝呀，我每天都要干活，您給我30年的壽命，我就要做30年的活兒，太辛苦了，能不能少點(diǎn)?！彪u也說：“我每天報(bào)曉也很辛苦，能不能少點(diǎn)壽命?！鄙系壅f：“好吧，牛和雞，把你們20年的壽命給人吧?！睆拇艘院?，人就有了60年的壽命，在前20年“象人一樣”快樂地活著，下一個(gè)20年是為家庭活著，象牛一樣辛勞，最后20年是報(bào)曉的雞，起來得最早，叫全家人起床。我的一個(gè)朋友結(jié)婚后有了小孩，聽了這個(gè)故事，深有感慨，說：“我以前是為自己打工，結(jié)婚以后為老婆打工，現(xiàn)在有了孩子，為老婆孩子打工。”是呀，生存在這個(gè)世界上，我們每一個(gè)人都有責(zé)任。有些責(zé)任是與生俱來的，有些責(zé)任是因?yàn)楣ぷ?、朋友而產(chǎn)生的。對(duì)家人的責(zé)任、有孝敬父母的責(zé)任、有養(yǎng)育孩子的責(zé)任，這些責(zé)任是每個(gè)人推脫不掉的，是與生俱來的。當(dāng)然工作中，也有工作責(zé)任。但是很多人不能清醒地認(rèn)識(shí)到工作中責(zé)任的范圍，要么是不負(fù)責(zé)任、要么就是責(zé)任心過重，這個(gè)兩個(gè)極端都不利于自己的發(fā)展。生活中承擔(dān)的責(zé)任我們不論，在企業(yè)中要倡導(dǎo)承擔(dān)適當(dāng)?shù)呢?zé)任。1、樹立承擔(dān)責(zé)任光榮的意識(shí)：在工作中每個(gè)人都承擔(dān)責(zé)任，我想首先要問一下自己，為什么是我承擔(dān)這個(gè)責(zé)任？而不是別人？你承擔(dān)責(zé)任是因?yàn)槟阌心芰?，才有承?dān)責(zé)任的機(jī)會(huì)。一定要樹立這樣的觀念，承擔(dān)責(zé)任光榮，推卸責(zé)任可恥，我承擔(dān)的責(zé)任越大，說明我的能力越強(qiáng)，公司對(duì)我越重視，我今后在公司的機(jī)會(huì)越多。很難想象一個(gè)不想，也不能承擔(dān)責(zé)任的人會(huì)有好的發(fā)展前景。還要有承擔(dān)責(zé)任的膽量，既然老板給了你這個(gè)機(jī)會(huì)，就要抓住，不要推脫。要有信心做得好，做錯(cuò)了也沒有關(guān)系，換個(gè)環(huán)境還有機(jī)會(huì)。如果不敢承擔(dān)責(zé)任，那么機(jī)會(huì)不會(huì)主動(dòng)找到你的頭上，成功一定不是屬于你。2、不要承擔(dān)過量責(zé)任：不久前在北京打車，司機(jī)聊起來了北京申奧成功以后的變化，尤其是城市建設(shè)方面的舉措。我剛從西客站下車，打了一輛車，一上車，堵車，師傅和我聊上了：“西客站這地方，經(jīng)常這樣，有時(shí)候一堵就是半個(gè)小時(shí)。你看看那些坐公交的，多辛苦，大冷的天兒?，F(xiàn)在呀，下崗的越來越多了，也不知道這個(gè)市長(zhǎng)是怎么當(dāng)?shù)模€辦奧運(yùn)呢，我看有點(diǎn)懸。哎，師傅您去哪兒？”我說：“去茶葉一條街40號(hào)”“在哪兒呀？您要帶帶路。不好意思，北京這么大，不可能我路路熟。”“我也不知道，我從沒有去過那兒?！薄澳恰萝嚢伞！蔽覜]話說了，下車重新打了一輛。他不熟悉交通路線，卻關(guān)心市長(zhǎng)的事情。這樣的行為就是承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)呢?zé)任，西客站關(guān)你什么事呢？下崗的人多，關(guān)你什么事情呢？首先要把自己的車開好。剛剛步入社會(huì)的新鮮人，都容易犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是承擔(dān)過量的責(zé)任。所以人稱：愣頭青或者是生瓜蛋子。在學(xué)校，老師教育他們要愛祖國(guó)、愛人民、要博愛，結(jié)果走到社會(huì)上才發(fā)現(xiàn)，社會(huì)上的人都是愛自己、愛錢。到了企業(yè)工作，想著為企業(yè)鞠躬盡瘁、死而后已，沒有想到自己不是企業(yè)的老板，只是一個(gè)打工的。所以有一腔的熱血，不知道要向誰述說。其中的關(guān)鍵，就是在思想上承擔(dān)了過量的責(zé)任。當(dāng)你承擔(dān)過量責(zé)任的時(shí)候，別人會(huì)怎么想呢？你的上司和同事會(huì)想你是想出人頭地。你有沒有衡量過出頭的風(fēng)險(xiǎn)呢？在什么情況下才要承擔(dān)過量的責(zé)任和出頭呢？在兩個(gè)條件下，一個(gè)是你的個(gè)人能力已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)水準(zhǔn)，我們說你具備了出頭的內(nèi)因；另外一個(gè)就是企業(yè)文化鼓勵(lì)這樣的出頭，外界的環(huán)境允許這樣的出頭行為，外界的環(huán)境也能配合你出頭。在這個(gè)兩者的配合下你承擔(dān)過量的責(zé)任才是有“好處的”。否則免談。再說如果你做了本來是同事應(yīng)該做的事情，就是承擔(dān)了同事的責(zé)任。其實(shí)公司已經(jīng)明確了每一個(gè)人的職責(zé)，如果你承擔(dān)了別人的責(zé)任。你能保證圓滿完成任務(wù)嗎？你有足夠的資源調(diào)動(dòng)的權(quán)利嗎？可能沒有，萬一出了問題，誰對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)呢？是由你還是由別人？如果要追究你的責(zé)任，你會(huì)說：“這個(gè)不是我的事情，我是為了公司好，幫忙而已，本來這個(gè)事情是某某的，難道幫助同事也要追究責(zé)任？”如果去追究別人的責(zé)任，對(duì)方會(huì)說：“這個(gè)事情不是我的事情，雖然在我的職責(zé)范圍內(nèi)，但是某某已經(jīng)做了，不關(guān)我的事兒。”這樣的事情出現(xiàn)了，你的上司怎么追究責(zé)任呢？他會(huì)很痛苦的！因?yàn)闆]有人最后負(fù)責(zé)，最后負(fù)責(zé)的只能是他，而不是那個(gè)某某！就是因?yàn)槟愕倪^分負(fù)責(zé)而導(dǎo)致了，有的人不負(fù)責(zé)任，使得公司對(duì)這個(gè)人的考核出現(xiàn)了問題。你承擔(dān)了過量的責(zé)任，做了過多的事情，可能暫時(shí)是有好處的，但破壞了公司的考核體系。那么，萬一事情由別人做，出現(xiàn)了錯(cuò)誤，造成