中國(guó)核工業(yè)二三建設(shè)有限公司2014年高級(jí)職務(wù)經(jīng)濟(jì)系列專(zhuān)業(yè)論文4--目錄TOC\o"1-4"\h\z\u1.引言 21.1背景介紹 21.2目的與意義 21.3方法及內(nèi)容 32.績(jī)效反饋的應(yīng)用價(jià)值分析 32.1績(jī)效反饋是提升企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益的重要手段 42.2績(jī)效反饋是提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑 42.3績(jī)效反饋是維護(hù)考核過(guò)程公平公正的重要保障 43.績(jī)效考核與反饋現(xiàn)狀分析 53.1績(jī)效考核開(kāi)展情況 53.1.1企業(yè)戰(zhàn)略地圖分解 53.1.2KPI指標(biāo)體系搭建 63.1.3結(jié)構(gòu)化述職考核 63.1.4績(jī)效考核結(jié)果反饋 73.2績(jī)效反饋存在問(wèn)題及誤區(qū)分析 83.2.1績(jī)效反饋意識(shí)問(wèn)題 83.2.2績(jī)效反饋內(nèi)容問(wèn)題 8戰(zhàn)略地圖調(diào)整的可行性反饋 8績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)定的科學(xué)性反饋 8績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性反饋 9績(jī)效考核過(guò)程的公平性反饋 9績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)效性反饋 93.2.3績(jī)效反饋方式方法問(wèn)題 94.正確進(jìn)行績(jī)效反饋的改進(jìn)方法 104.1了解員工心理需求及理論基礎(chǔ) 104.2績(jī)效反饋改進(jìn)方法及對(duì)策 114.2.1重點(diǎn)做好績(jī)效內(nèi)容反饋 11健全績(jī)效反饋內(nèi)容 11明確績(jī)效反饋側(cè)重點(diǎn) 12提高績(jī)效反饋實(shí)效性 124.2.2改進(jìn)績(jī)效反饋方式方法 13做好績(jī)效反饋準(zhǔn)備工作 13把握績(jī)效反饋面談溝通方式 13講究績(jī)效反饋面談技巧和方法 13學(xué)會(huì)用心傾聽(tīng) 134.2.3正確把握績(jī)效反饋中的幾個(gè)原則 14結(jié)構(gòu)化原則 14正面激勵(lì)原則 14事實(shí)說(shuō)話原則 15適度保密原則 155.結(jié)論 15績(jī)效反饋在績(jī)效考核體系中的應(yīng)用分析唐林章中國(guó)核工業(yè)二三建設(shè)有限公司［摘要］績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中的難點(diǎn)和瓶頸，績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效考核的最后一環(huán)，其應(yīng)用的好壞直接影響績(jī)效考核的質(zhì)量和效果。在企業(yè)的實(shí)踐中，績(jī)效反饋往往容易被簡(jiǎn)化、淡化或忽略。本文通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)RS公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析、直面績(jī)效反饋存在的問(wèn)題和誤區(qū)，運(yùn)用績(jī)效管理相關(guān)理論，提出績(jī)效反饋的改進(jìn)方法及應(yīng)對(duì)措施，從而提高績(jī)效反饋在績(jī)效考核體系中的應(yīng)用價(jià)值，凸顯績(jī)效反饋的作用與意義，從而幫助企業(yè)提升組織績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)步雙贏。［關(guān)鍵詞］績(jī)效反饋績(jī)效考核提升雙贏1.引言1.1背景介紹隨著國(guó)家核電政策的調(diào)整，“十一五”和“十二五”期間，國(guó)內(nèi)核電建筑安裝企業(yè)迎來(lái)了新一輪核電建設(shè)發(fā)展的大好時(shí)機(jī)。核電大規(guī)模、群堆化、批量化開(kāi)工建設(shè)的背后，是企業(yè)在人力資源、工藝流程、技術(shù)革新及效益提升等領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈。從企業(yè)管理實(shí)踐來(lái)看，一個(gè)企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，經(jīng)久不衰，且不斷壯大升級(jí)，一支素質(zhì)過(guò)硬、業(yè)績(jī)突出且忠誠(chéng)度高的員工隊(duì)伍是其賴(lài)以生存的根本和保障。而能否吸引、留住企業(yè)所需人才，且最大限度發(fā)揮員工的潛能，建立企業(yè)內(nèi)部完善健全且運(yùn)行有效的績(jī)效考核體系及激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)RS公司緊密抓住機(jī)遇，大力推行全員績(jī)效考核，逐步形成了以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效考核體系，通過(guò)不斷強(qiáng)化內(nèi)功，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。但與此同時(shí)，績(jī)效反饋在績(jī)效考核體系中的應(yīng)用效果還有較大提升和改進(jìn)空間。1.2目的與意義美國(guó)現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克說(shuō)：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就”。由此可見(jiàn)，管理的效果和效率最終體現(xiàn)在組織的績(jī)效和成就上，換言之，企業(yè)優(yōu)秀的管理者一定是這個(gè)組織里面最出色的績(jī)效創(chuàng)造和改進(jìn)者，顯而易見(jiàn)，績(jī)效反饋在績(jī)效考核及績(jī)效激勵(lì)過(guò)程中起著重要作用?；谏鲜霰尘敖榻B，結(jié)合本人工作經(jīng)歷，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)RS公司近幾年績(jī)效考核現(xiàn)狀分析，指出績(jī)效反饋存在的問(wèn)題和誤區(qū)，從公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解、KPI指標(biāo)體系搭建、績(jī)效考核內(nèi)容及方式方法等方面有針對(duì)性地提出績(jī)效反饋改進(jìn)措施和對(duì)策，從而發(fā)揮績(jī)效反饋在績(jī)效考核體系中的應(yīng)用價(jià)值，希望能夠?yàn)槠渌髽I(yè)做好績(jī)效管理提供一定的參考和借鑒，這是撰寫(xiě)本文的目的和意義所在。1.3方法及內(nèi)容本文采用了舉例論證、對(duì)比論證、歸納論證等方法，結(jié)合本人在國(guó)有企業(yè)RS公司績(jī)效考核管理實(shí)踐，撰寫(xiě)了績(jī)效反饋在績(jī)效考核體系中的應(yīng)用分析一文。本文分為5個(gè)部分。第1部分為序言。闡明撰寫(xiě)論文的背景、目的、意義、研究的方法及內(nèi)容。第2部分為績(jī)效反饋的應(yīng)用價(jià)值分析。指出績(jī)效反饋在提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益、增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力、維護(hù)績(jī)效考核公平公正等方面的效果和價(jià)值，引出國(guó)有企業(yè)RS公司績(jī)效考核與反饋現(xiàn)狀。第3部分為績(jī)效考核與反饋現(xiàn)狀分析。以國(guó)有企業(yè)RS公司為例，介紹其近年來(lái)在戰(zhàn)略地圖分解、KPI指標(biāo)體系搭建、結(jié)構(gòu)化述職及績(jī)效結(jié)果反饋等方面的探索和實(shí)踐，直面績(jī)效反饋方面存在的問(wèn)題和誤區(qū)。第4部分為正確進(jìn)行績(jī)效反饋的改進(jìn)方法。通過(guò)對(duì)存在問(wèn)題和誤區(qū)分析，結(jié)合相關(guān)激勵(lì)理論，著重從戰(zhàn)略目標(biāo)、KPI指標(biāo)體系、反饋方式方法等方面提出績(jī)效反饋的改進(jìn)方法及應(yīng)對(duì)策略。第5部分為結(jié)論。強(qiáng)調(diào)企業(yè)要做好員工績(jī)效反饋，需要了解現(xiàn)狀、把握原則、掌握方式方法，不斷完善績(jī)效考核內(nèi)容及指標(biāo)體系，建立科學(xué)合理的定期溝通與反饋機(jī)制，健全和實(shí)施系統(tǒng)封閉的績(jī)效考核流程，方能發(fā)揮績(jī)效反饋應(yīng)有的效能和價(jià)值，確保企業(yè)和員工個(gè)人績(jī)效不斷提升和改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共贏。2.績(jī)效反饋的應(yīng)用價(jià)值分析績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效考核效果的檢驗(yàn)、結(jié)果的應(yīng)用、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定及保證績(jī)效考核體系的完整性和有效性起到重要作用。若缺少績(jī)效反饋，或績(jī)效反饋缺乏針對(duì)性和實(shí)效性，整個(gè)績(jī)效考核將流于形式，組織不了解戰(zhàn)略目標(biāo)分解、傳遞及落實(shí)進(jìn)度，員工找不到工作績(jī)效提高和改進(jìn)的方向和目標(biāo)，組織內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)，從而影響整個(gè)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。2.1績(jī)效反饋是提升企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益的重要手段通過(guò)績(jī)效反饋，將組織的目標(biāo)細(xì)化落實(shí)到每位員工崗位上和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的完成，從而激勵(lì)企業(yè)不斷滾動(dòng)開(kāi)發(fā)任務(wù)，促進(jìn)企業(yè)營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)等主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)螺旋上升，提高企業(yè)的整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益和勞動(dòng)效率。國(guó)有企業(yè)RS公司2010—2013年主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況：主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)/年度2010年2011年2012年2013年?duì)I業(yè)收入（萬(wàn)元）330000380000530000680000利潤(rùn)總額（萬(wàn)元）7100110001800024000經(jīng)濟(jì)增加值EVA（萬(wàn)元）18004800990010500全員勞動(dòng)生產(chǎn)率（萬(wàn)元/年）6.006.208.3010.60從業(yè)人員人均工資（萬(wàn)元/年）3.604.25.006.50備注：通過(guò)績(jī)效考核，不斷激勵(lì)各級(jí)管理者完成公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。2.2績(jī)效反饋是提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑有效的績(jī)效反饋能夠激發(fā)員工的潛能和熱情，使他們始終保持積極的戰(zhàn)斗狀態(tài)參與到企業(yè)管理和良性競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中。通過(guò)及時(shí)反饋，幫助員工認(rèn)識(shí)不足、明確改進(jìn)方向，幫助組織和團(tuán)隊(duì)改進(jìn)工作思路和方法，更加符合和適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，從而提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)組織和團(tuán)隊(duì)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)RS公司績(jī)效反饋對(duì)比分析：項(xiàng)目未實(shí)施績(jī)效反饋的表現(xiàn)實(shí)施績(jī)效反饋的表現(xiàn)目標(biāo)分解與公司戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)度不高，側(cè)重于具體業(yè)務(wù)緊密?chē)@公司戰(zhàn)略目標(biāo)，分解的目標(biāo)具有前瞻性和全局性指標(biāo)設(shè)定指標(biāo)陳舊、缺乏對(duì)戰(zhàn)略的分解、定性指標(biāo)過(guò)多指標(biāo)有更新、貼近公司戰(zhàn)略，定性和定量、短期和長(zhǎng)期指標(biāo)兼而有之考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高或過(guò)低，沒(méi)有體現(xiàn)難易適中和價(jià)值牽引原則考核標(biāo)準(zhǔn)更加切合指標(biāo)實(shí)際，既能直接計(jì)算，又可用實(shí)例或成果檢驗(yàn)改進(jìn)方向及內(nèi)容改進(jìn)方向不夠清晰、明確，改進(jìn)內(nèi)容不夠具體，工作任務(wù)不夠飽滿，員工積極性不高改進(jìn)方向圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和部門(mén)績(jī)效合約，改進(jìn)內(nèi)容具體，有明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，工作任務(wù)飽滿，員工效率和積極性提高2.3績(jī)效反饋是維護(hù)考核過(guò)程公平公正的重要保障績(jī)效考核關(guān)系到被考核對(duì)象的切身利益，在企業(yè)管理中，績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用到績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)規(guī)劃等方面。因此，績(jī)效考核過(guò)程的公平公正不僅影響到員工的工作積極性，更會(huì)影響企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的保留和激勵(lì)。通過(guò)績(jī)效反饋可以保證考核信息的公開(kāi)透明、考核流程的合理合規(guī)，賦予員工充分的知情權(quán)。同時(shí)，通過(guò)程序化的績(jī)效申訴還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾偏人為因素造成的不公現(xiàn)象，營(yíng)造公平公正的績(jī)效考核風(fēng)氣，從而發(fā)揮績(jī)效反饋在提高績(jī)效考核滿意度中的作用。通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查，國(guó)有企業(yè)RS公司績(jī)效反饋前后員工滿意度變化情況如下：3.績(jī)效考核與反饋現(xiàn)狀分析3.1績(jī)效考核開(kāi)展情況近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)RS公司大膽創(chuàng)新、大力革新，積極探索和貫徹以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效考核體系。開(kāi)展了戰(zhàn)略地圖分解、KPI指標(biāo)體系搭建、結(jié)構(gòu)化述職考核等一系列工作，建立了公司導(dǎo)向明確、認(rèn)知統(tǒng)一、操作規(guī)范、執(zhí)行有力的績(jī)效管理體系，逐級(jí)分解、逐級(jí)承諾的全員業(yè)績(jī)考核氛圍逐漸形成。3.1.1企業(yè)戰(zhàn)略地圖分解以企業(yè)愿景目標(biāo)為引領(lǐng)，通過(guò)借助平衡計(jì)分卡工具，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，對(duì)公司戰(zhàn)略進(jìn)行分解，具體如下：3.1.2KPI指標(biāo)體系搭建搭建了公司、職能部門(mén)、經(jīng)營(yíng)單位三級(jí)KPI績(jī)效考核指標(biāo)體系，舉例如下：指標(biāo)類(lèi)別關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域KRA關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)備注經(jīng)營(yíng)類(lèi)利潤(rùn)2010年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)5000萬(wàn)元40%考核實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)完成率，以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)5000萬(wàn)元為基礎(chǔ)值，最終得分為年終實(shí)際利潤(rùn)總額/基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（5000萬(wàn)元）X100%新興業(yè)務(wù)核電檢修業(yè)務(wù)2500萬(wàn)元10%考核新業(yè)務(wù)（核電檢修）業(yè)績(jī)完成率，以實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)2500萬(wàn)元為基礎(chǔ)值，最終得分為年終實(shí)際業(yè)績(jī)總額/基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（2500萬(wàn)元）X100%設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)2200萬(wàn)元10%考核新業(yè)務(wù)（設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)）業(yè)績(jī)完成率，以實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)2200萬(wàn)元為基礎(chǔ)值，最終得分為年終實(shí)際業(yè)績(jī)總額/基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（2200萬(wàn)元）X100%EVA經(jīng)濟(jì)增加值1400萬(wàn)元40%考核經(jīng)濟(jì)增加值完成率，以達(dá)成經(jīng)濟(jì)增加值1400萬(wàn)元為基礎(chǔ)值，最終得分為年終實(shí)際經(jīng)濟(jì)增加值/基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（1400萬(wàn)元）X100%成長(zhǎng)類(lèi)安全質(zhì)量安全管理10%S=/；A=/

B=完成安全標(biāo)準(zhǔn)化制度制定，安全生產(chǎn)信息系統(tǒng)運(yùn)行正常，工傷事故傷害嚴(yán)重率低于150

C=未完成安全標(biāo)準(zhǔn)化制度制定，或工傷事故傷害嚴(yán)重率高于150

D=發(fā)生事故死亡人數(shù)大于0質(zhì)量管理10%S=/；A=/

B=完成質(zhì)保監(jiān)查標(biāo)準(zhǔn)大綱和項(xiàng)目質(zhì)量管理體系制定，且QC一次合格率達(dá)到95%，交工合格率高于98%，全年無(wú)單次直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)50萬(wàn)元以上事故

C=質(zhì)保監(jiān)查標(biāo)準(zhǔn)大綱和項(xiàng)目質(zhì)量管理體系中有一項(xiàng)未完成，或QC一次合格率低于95%，或交工合格率低于98%，全年無(wú)單次直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)50萬(wàn)元以上事故

D=質(zhì)保監(jiān)查標(biāo)準(zhǔn)大綱和項(xiàng)目質(zhì)量管理體系均未完成管理類(lèi)組織能力建設(shè)人才隊(duì)伍建設(shè)關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)數(shù)5%S=大于等于1350人；A=[1250,1350)；B=[1200,1250)

C=[1150,1200)；D=小于1150人組織能力建設(shè)信息化信息化推進(jìn)進(jìn)度5%S=完成此項(xiàng)任務(wù)時(shí)，各指標(biāo)績(jī)效滿足了所有績(jī)效期望，且指標(biāo)績(jī)效超過(guò)了期望，信息化的推進(jìn)大大加速了公司管理能力的提升

A=完成此項(xiàng)任務(wù)時(shí)，各指標(biāo)績(jī)效滿足了所有績(jī)效期望，且指標(biāo)績(jī)效相比期望有所超越，信息化的推進(jìn)能夠有效促進(jìn)公司管理能力的提升

B=在完成此項(xiàng)工作時(shí)，績(jī)效滿足了基本的績(jī)效期望，信息化推進(jìn)工作進(jìn)行良好

C=在完成此項(xiàng)工作時(shí)，績(jī)效基本能夠滿足期望，但有待進(jìn)一步提高

D=在完成此項(xiàng)工作時(shí)，績(jī)效未能滿足基本的績(jī)效期望成本控制成本費(fèi)用率5%S=低于97.5%；A=[97.5%,98%)；B=98%；C=/；D=高于98%3.1.3結(jié)構(gòu)化述職考核（1）成立公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，建立健全公司績(jī)效考核管理組織機(jī)構(gòu)。（2）組織提交結(jié)構(gòu)化述職報(bào)告?？己藢?duì)象針對(duì)年初簽訂的績(jī)效合約，結(jié)合考核周期內(nèi)的完成情況，填寫(xiě)并提交結(jié)構(gòu)化述職報(bào)告。格式及內(nèi)容舉例如下：KRA多項(xiàng)目管理模式研究KPI要點(diǎn)制定多項(xiàng)目管理體系下的人力資源流動(dòng)動(dòng)態(tài)管理機(jī)制指標(biāo)權(quán)重15%完成情況一、加強(qiáng)人力資源制度體系建設(shè)

編制并發(fā)布了《公司離退休員工返聘管理規(guī)定》、《公司員工獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》、《公司人事檔案管理辦法》、《公司培訓(xùn)教師任教期間薪酬發(fā)放規(guī)定》、《核電項(xiàng)目勞務(wù)派遣用工管理補(bǔ)充規(guī)定》、《人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表管理程序》、《年度培訓(xùn)計(jì)劃編制和執(zhí)行程序》、《勞動(dòng)合同考核管理程序》、《公司招聘工作手冊(cè)》等9份規(guī)章制度及管理程序，為有效推進(jìn)公司各項(xiàng)人力資源工作提供政策依據(jù)和參考。

二、聚焦重點(diǎn)、盤(pán)清家底，組織召開(kāi)核電人力資源專(zhuān)項(xiàng)工作會(huì)議

3月30日，公司在總部召開(kāi)核電人力資源專(zhuān)項(xiàng)工作會(huì)議。

成果：發(fā)布了《公司2010-2015年核電人力資源規(guī)劃》、《核電關(guān)鍵崗位人員規(guī)劃及培養(yǎng)實(shí)施方案》、《核電焊工規(guī)劃及培養(yǎng)實(shí)施方案》三份文件，從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面入手，集中抓住規(guī)劃、關(guān)鍵崗位及焊工培養(yǎng)作為人力資源工作重點(diǎn)。

三、逐步推進(jìn)崗位標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)

根據(jù)公司多項(xiàng)目管理“四化”建設(shè)要求，組織完成核電平臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)化崗位名稱(chēng)識(shí)別。并通過(guò)宏景人力資源系統(tǒng)初步實(shí)現(xiàn)崗位體系管理，為今后崗位評(píng)價(jià)、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人工成本統(tǒng)計(jì)分析等奠定基礎(chǔ)。（3）開(kāi)展結(jié)構(gòu)化述職考核。召開(kāi)績(jī)效考核述職大會(huì)，被考核對(duì)象就結(jié)構(gòu)化述職報(bào)告內(nèi)容，現(xiàn)場(chǎng)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組陳述，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組現(xiàn)場(chǎng)打分評(píng)價(jià)，當(dāng)場(chǎng)計(jì)算考核結(jié)果，確?？?jī)效考核過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正，傳遞壓力、促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)。3.1.4績(jī)效考核結(jié)果反饋針對(duì)組織績(jī)效，績(jī)效考核主管部門(mén)將各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果以傳閱方式告知或委托部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)與所屬部門(mén)進(jìn)行口頭反饋；針對(duì)個(gè)人績(jī)效，則由各部門(mén)負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行反饋?？?jī)效反饋表格如下：績(jī)效反饋溝通記錄表姓名單位/部門(mén)職位績(jī)效考核中的亮點(diǎn)序號(hào)具體內(nèi)容12績(jī)效考核中需改進(jìn)的地方序號(hào)具體內(nèi)容改進(jìn)計(jì)劃12本人簽名：日期：直接上級(jí)簽名：日期：3.2績(jī)效反饋存在問(wèn)題及誤區(qū)分析近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)RS公司盡管在績(jī)效考核體系搭建、指標(biāo)設(shè)置、結(jié)構(gòu)化述職、考核結(jié)果反饋等方面進(jìn)行了大量的探索和實(shí)踐。但在績(jī)效結(jié)果反饋的深度、寬度及廣度等方面依舊存在一些問(wèn)題及誤區(qū)，處于十分尷尬的境地。結(jié)合實(shí)踐，本人認(rèn)為當(dāng)前該企業(yè)在績(jī)效反饋方面需要解決以下幾個(gè)問(wèn)題。3.2.1績(jī)效反饋意識(shí)問(wèn)題作為核電安裝單位，尤其在施工一線項(xiàng)目部，各級(jí)管理者的關(guān)注點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)均放在如何保質(zhì)保量完成工程施工任務(wù)。在他們看來(lái)，績(jī)效考核無(wú)非就是通過(guò)打分，將員工分為“三六九”，優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)勤罰懶，績(jī)效反饋被當(dāng)成一種形式和過(guò)場(chǎng)；其次，對(duì)每位員工的績(jī)效反饋需要填寫(xiě)相關(guān)表格，需要管理者和被考核對(duì)象進(jìn)行反復(fù)溝通修訂，無(wú)形當(dāng)中增加了雙方的工作量，被管理者視為一項(xiàng)額外負(fù)擔(dān)，績(jī)效反饋沒(méi)有得到各級(jí)管理者的重視和理解。3.2.2績(jī)效反饋內(nèi)容問(wèn)題績(jī)效反饋被認(rèn)為就是考核分?jǐn)?shù)、考核等級(jí)的反饋，績(jī)效反饋的內(nèi)容簡(jiǎn)單，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)、KPI考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)等反饋關(guān)注不夠，具體情況如下：戰(zhàn)略地圖調(diào)整的可行性反饋年初根據(jù)公司戰(zhàn)略地圖進(jìn)行指標(biāo)分解后便放置高閣，通過(guò)季度、半年或年度績(jī)效考核后，很少就調(diào)整公司戰(zhàn)略地圖和目標(biāo)的可行性進(jìn)行有針對(duì)性的反饋。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化，通過(guò)績(jī)效考核和反饋，適時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，牽引企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展，舉例如下：指標(biāo)類(lèi)別現(xiàn)狀調(diào)整改進(jìn)方向市場(chǎng)占比核電、非核及國(guó)際市場(chǎng)份額占比分別為90%、6%和4%根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，核電、非核及國(guó)際戰(zhàn)略可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，市場(chǎng)占比可調(diào)整為80%、12%和8%。人才培養(yǎng)僅關(guān)注項(xiàng)目經(jīng)理、一線班組長(zhǎng)、核電焊工培訓(xùn)增加對(duì)房屋建筑、土木工程、金融、投融資、商務(wù)法律等專(zhuān)業(yè)復(fù)合型人才的培養(yǎng)投入績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)定的科學(xué)性反饋公司采取自下而上和自上而下相結(jié)合方式制定各級(jí)單位的KPI考核指標(biāo)，也建立并形成了一套較為完整的KPI指標(biāo)體系，但指標(biāo)設(shè)定缺乏創(chuàng)新，部分指標(biāo)甚至幾年不變，其指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性還有提升空間。職能部門(mén)KPI考核指標(biāo)設(shè)定舉例如下：考核指標(biāo)出現(xiàn)頻率權(quán)重共同存在問(wèn)題提高接待水平連續(xù)三年20%指標(biāo)陳舊、缺乏對(duì)指標(biāo)的分解細(xì)化和量化，單個(gè)KPI指標(biāo)權(quán)重過(guò)高改善后勤服務(wù)質(zhì)量連續(xù)四年25%績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性反饋職能部門(mén)或經(jīng)營(yíng)單位的部分KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過(guò)低或過(guò)高，缺乏統(tǒng)一、合理的評(píng)估，造成各部門(mén)及各單位之間的差異性較大，攀比嚴(yán)重，影響各級(jí)管理者的績(jī)效考核積極性?？偛柯毮懿块T(mén)KPI績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)舉例如下：考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)存在問(wèn)題焊接合格率S（優(yōu)秀）：焊接合格率在90%以上具體工作由核電項(xiàng)目部完成，總部履行管理職責(zé)，目標(biāo)容易達(dá)成，指標(biāo)設(shè)定及考核標(biāo)準(zhǔn)不合理北京戶(hù)口辦理S（優(yōu)秀）：完成5人北京戶(hù)口辦理直接受?chē)?guó)家政策制約，渠道有限，目標(biāo)完成難度較大，應(yīng)考慮用其他指標(biāo)替換或降低考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核過(guò)程的公平性反饋部門(mén)組織績(jī)效考核過(guò)程有紀(jì)監(jiān)部門(mén)相關(guān)人員全程參與，員工個(gè)人績(jī)效考核由人力資源部專(zhuān)人組織并全程跟蹤，但由于均采取逐一述職方式進(jìn)行，績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分等過(guò)程每一個(gè)細(xì)節(jié)處于背對(duì)背，績(jī)效考核過(guò)程不夠透明，組織和個(gè)人缺乏公平感?？?jī)效考核結(jié)果的實(shí)效性反饋部門(mén)的組織績(jī)效結(jié)果反饋缺少過(guò)程記錄，多數(shù)主管領(lǐng)導(dǎo)省略了與所主管部門(mén)負(fù)責(zé)人面對(duì)面的溝通與反饋；個(gè)人績(jī)效反饋則以口頭或簡(jiǎn)單表格方式進(jìn)行，對(duì)存在問(wèn)題也是泛泛而談，缺乏績(jī)效考核結(jié)果反饋的針對(duì)性和實(shí)效性。3.2.3績(jī)效反饋方式方法問(wèn)題一是，避免因話語(yǔ)過(guò)重或過(guò)于直接指出員工不足引起矛盾，損傷面子，在績(jī)效反饋中總會(huì)顧慮重重，不足之處往往輕描淡寫(xiě)或“蜻蜓點(diǎn)水”、“隔靴撓癢”，更不用說(shuō)有針對(duì)性地幫助員工改進(jìn)和提升績(jī)效。二是，缺乏對(duì)員工績(jī)效出現(xiàn)偏差原因分析、改進(jìn)方向和目標(biāo)指導(dǎo)。對(duì)績(jī)效結(jié)果有異議的員工，則以?xún)?yōu)良名額有限、下次考慮、繼續(xù)努力等話語(yǔ)搪塞或說(shuō)服其接受，久而久之，員工不會(huì)主動(dòng)向上級(jí)了解自己的考核信息，更不愿意主動(dòng)陳述和表達(dá)自己的想法和觀點(diǎn)，這種自上而下的單向溝通在績(jī)效反饋中最為常見(jiàn)，沒(méi)有雙向溝通交流的績(jī)效反饋無(wú)形中傷害了員工的工作熱情和興趣。三是，由于受熟人效應(yīng)、暈輪效應(yīng)及對(duì)比等主觀偏見(jiàn)的影響，管理者容易帶著個(gè)人感情色彩和主管意見(jiàn)對(duì)自己熟悉或平時(shí)某方面突出的員工進(jìn)行反饋，表?yè)P(yáng)、贊美及批評(píng)的話語(yǔ)會(huì)不自覺(jué)地多于他人，給予更多關(guān)注和指導(dǎo)。4.正確進(jìn)行績(jī)效反饋的改進(jìn)方法4.1了解員工心理需求及理論基礎(chǔ)1.馬斯洛需求層次理論。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，將人的需求從低到高可以依次分為生理需要、安全需要、社交需要、自尊及他尊的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層級(jí)。由此可以看出，績(jī)效反饋是滿足員工追求尊重和實(shí)現(xiàn)自我更高層次的需要，是有效激勵(lì)員工的內(nèi)在需求和主要?jiǎng)恿Α?.雙因素理論。雙因素理論又稱(chēng)為保健-激勵(lì)理論。心理學(xué)家赫茨伯格通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)：公司政策、工作條件、薪酬及人事關(guān)系的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正激發(fā)員工積極性，但能消除員工不滿，這些因素被稱(chēng)為保健因素；工作富有成就感和挑戰(zhàn)性、成績(jī)能夠被認(rèn)可、職業(yè)生涯能夠得到發(fā)展和成長(zhǎng)等，這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，這些因素被成為激勵(lì)因素。在績(jī)效考核中，績(jī)效反饋可以被當(dāng)成為員工帶來(lái)滿足感的激勵(lì)因素，通過(guò)正確合理的績(jī)效反饋，滿足員工渴望被認(rèn)可和肯定的心理，激發(fā)員工的工作積極性和熱情。3.過(guò)程激勵(lì)理論。過(guò)程激勵(lì)理論著重研究人的動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇。最有代表性的是弗洛姆的期望理論。這些理論研究表明：根據(jù)人們的行為動(dòng)機(jī)以及目標(biāo)設(shè)置，將個(gè)人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，能夠充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮生產(chǎn)者的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，績(jī)效反饋不僅需要了解員工的目標(biāo)完成情況、完成目標(biāo)的行為動(dòng)機(jī)及行為結(jié)果，還需要關(guān)心員工的個(gè)人需求和期望，幫助其行為與目標(biāo)一致，滿足并達(dá)成個(gè)人期望。4.行為改造理論。這一理論被認(rèn)為是激勵(lì)目的理論，激勵(lì)的目的是要改造和修正人們的行為方式。這種理論主要有“操作性條件反射論”、“挫折論”和“歸因論”。在績(jī)效反饋中，通過(guò)事實(shí)和實(shí)例舉證，直接指出員工績(jī)效行為中的缺陷和不足，一方面，讓其有挫折感，吸取教訓(xùn)，積累經(jīng)驗(yàn)；另一方面，引導(dǎo)其正確查找原因，分析緣由，指導(dǎo)其修正績(jī)效行為，改進(jìn)績(jī)效方向，提升績(jī)效潛力。近年來(lái)，隨著核電、非核及國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，大量80后和90后員工加盟國(guó)有企業(yè)RS公司，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的血液。同時(shí)，他們思想活躍、個(gè)性突出、自尊心強(qiáng)、敏感多變等特點(diǎn)也為公司的人力資源管理提出了較大挑戰(zhàn)。因此，各級(jí)管理者需要了解不同群體員工的個(gè)性需求和心理特點(diǎn)，知道他們?nèi)鄙偈裁?，最需要什么，哪些可以忽略，哪些不可忽視。掌握以上激?lì)理論，通過(guò)績(jī)效反饋，正面引導(dǎo)員工心理、影響員工行為，使之融入公司文化，認(rèn)同公司文化，進(jìn)而成為推動(dòng)公司發(fā)展的中堅(jiān)力量，在公司發(fā)展的“大我”中成就“小我”。4.2績(jī)效反饋改進(jìn)方法及對(duì)策4.2.1重點(diǎn)做好績(jī)效內(nèi)容反饋健全績(jī)效反饋內(nèi)容針對(duì)組織和員工個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容、方式方法的不同，根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果，健全不同對(duì)象的績(jī)效反饋內(nèi)容，避免遺漏和缺失，提高績(jī)效反饋內(nèi)容的全面性、合理性和準(zhǔn)確性。考核對(duì)象反饋內(nèi)容職能部門(mén)公司戰(zhàn)略地圖結(jié)合公司不同發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化和升級(jí)……KPI考核指標(biāo)體系KPI考核指標(biāo)體系需要調(diào)整更新、部分指標(biāo)需要對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化和量化、短期和長(zhǎng)期指標(biāo)占比問(wèn)題、財(cái)務(wù)類(lèi)和非財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)比例問(wèn)題、定量和定性指標(biāo)比例問(wèn)題……考核標(biāo)準(zhǔn)個(gè)別指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過(guò)高或過(guò)低問(wèn)題……考核方式現(xiàn)場(chǎng)述職、增加KPI難度評(píng)價(jià)，牽引部門(mén)的價(jià)值導(dǎo)向……考核過(guò)程改變背對(duì)背逐一述職方式，改為其他考核對(duì)象全程參與旁聽(tīng)，增強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程公平感……考核結(jié)果反饋方式現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)計(jì)分、當(dāng)場(chǎng)公布結(jié)果、當(dāng)場(chǎng)反饋不足……員工個(gè)人考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)密切結(jié)合部門(mén)績(jī)效合約及崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)可衡量……考核方式方法信息化考核評(píng)價(jià)打分、系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算分?jǐn)?shù)和評(píng)定等級(jí)、增加每項(xiàng)KPI指標(biāo)難度和工作飽滿度……績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃改進(jìn)目標(biāo)具體到事到時(shí)間、工作思路更加開(kāi)闊、增強(qiáng)工作計(jì)劃性、考慮工作輕重緩急……績(jī)效過(guò)程管理增加對(duì)績(jī)效指標(biāo)制定、考核流程等過(guò)程管理的指導(dǎo)和培訓(xùn)……明確績(jī)效反饋側(cè)重點(diǎn)針對(duì)不同考核對(duì)象，在雙方深入溝通后，就下一個(gè)考核周期的績(jī)效目標(biāo)和工作任務(wù)，提出有針對(duì)性的改進(jìn)側(cè)重點(diǎn)，明確員工未來(lái)工作改進(jìn)方向。不同員工群體績(jī)效反饋側(cè)重點(diǎn)歸納如下：績(jī)效反饋對(duì)象績(jī)效反饋側(cè)重點(diǎn)備注中層管理者管理技巧、執(zhí)行效力、思想覺(jué)悟、素質(zhì)品格基層管理者責(zé)任意識(shí)、執(zhí)行效果、管理效率、職業(yè)素養(yǎng)一線工程技術(shù)人員技能水平、工藝創(chuàng)新、工程質(zhì)量、監(jiān)督管理一線班組長(zhǎng)溝通協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人才培養(yǎng)一線作業(yè)人員知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、行為規(guī)范、工程進(jìn)度提高績(jī)效反饋實(shí)效性針對(duì)考核對(duì)象不同崗位性質(zhì)，用樸實(shí)、客觀的語(yǔ)言提出員工績(jī)效考核中的亮點(diǎn)及需改進(jìn)方面，切實(shí)幫助員工正視不足，重視未來(lái)改進(jìn)要點(diǎn)，提高績(jī)效反饋的實(shí)效性。序號(hào)崗位考核等級(jí)工作亮點(diǎn)改進(jìn)方面1XXX處長(zhǎng)A-良好1．能夠迅速適應(yīng)崗位要求并表現(xiàn)可圈可點(diǎn)；2．從完成的材料看，對(duì)公司發(fā)展意圖把握準(zhǔn)確。著重從公司內(nèi)外部薪酬分析、績(jī)效管理推進(jìn)、員工社保轉(zhuǎn)移、總部崗位價(jià)值評(píng)價(jià)及職責(zé)梳理等方面制定好本處工作計(jì)劃和目標(biāo)，促進(jìn)工作質(zhì)量提升。2XXX主管S-優(yōu)秀1．有一定的組織協(xié)調(diào)能力，幾次大型活動(dòng)完成較好；2．積極肯干、善于學(xué)習(xí)，有上進(jìn)心。1．去浮躁、平心態(tài)，正視短板并強(qiáng)化提高；2．努力成為規(guī)劃專(zhuān)家，招聘高手；3．工作要有條理、有計(jì)劃。3XXX主管C-基本合格基層單位調(diào)研和培訓(xùn)，深受各單位用戶(hù)好評(píng)，扎實(shí)的工作作風(fēng)和誠(chéng)懇的工作態(tài)度。主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任和壓力，全方位發(fā)展；將公司的HR系統(tǒng)打造成公司乃至集團(tuán)公司的亮點(diǎn)。4XXX管理員B-合格1．積極推動(dòng)下屬單位員工社保轉(zhuǎn)移工作，成績(jī)明顯；2．三類(lèi)人員費(fèi)用清算工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，值得肯定。1．繼續(xù)在社保、員工福利等方面積極發(fā)揮自己經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)點(diǎn)，為我部制定相關(guān)政策發(fā)揮作用；2．關(guān)心本部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)及年輕同志。4.2.2改進(jìn)績(jī)效反饋方式方法做好績(jī)效反饋準(zhǔn)備工作針對(duì)不同人員性格特點(diǎn)，選擇合適的績(jī)效反饋的時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)所，如下表所示：反饋時(shí)間反饋地點(diǎn)適用人員范圍特點(diǎn)上班期間辦公室工作失誤較多，性格外向、喜歡交際的員工嚴(yán)肅、重要下班期間家中目的是溝通思想，增進(jìn)雙方了解，密切雙方關(guān)系；或者勸導(dǎo)難度較大時(shí)親切、平等上下班途中路上、室外性格內(nèi)向、膽小怕事、敏感多心的員工隨便周六或周日公園、林蔭道情緒低落、消沉的員工平等、非正式把握績(jī)效反饋面談溝通方式面談時(shí)，管理者聲音要洪亮，但不要一副盛氣凌人的架勢(shì)，語(yǔ)言要緩和、干凈利索、簡(jiǎn)明扼要，避免說(shuō)話啰嗦，含糊不清；身體略前傾，適當(dāng)運(yùn)用肢體語(yǔ)言，但切忌夸張表演和高高在上的感覺(jué)；面帶微笑，直視對(duì)方，眼神專(zhuān)注，多點(diǎn)頭、少搖頭，不要雙手交叉抱胸、不要皺眉頭、不可東張西望、不可頻繁起身走動(dòng)。講究績(jī)效反饋面談技巧和方法在反饋員工某項(xiàng)工作做得不好或存在不足時(shí)，管理者首先要進(jìn)行自我檢討和批評(píng)，承認(rèn)疏于溝通和指導(dǎo)的原因，然后