人力資源開發(fā)與管理的意義第一頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六一、人力資源開發(fā)與管理的意義

（一）

人力資源的含義人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。一個社會的人力資源由適齡就業(yè)人口、求業(yè)人口等部分組成。每個組織的運作都離不開物力、人力、財力、時間、技術(shù)和信息這6個方面的資源。其中，人力資源是組織各項資源中最根本的資源。組織和人力資源的關(guān)系是整體和構(gòu)成細胞之間的關(guān)系。組織對人力資源有著一定的約束和導(dǎo)向；人力資源也對組織產(chǎn)生一定的影響。組織運作績效高低的根源、經(jīng)濟競爭成敗的根源都在人力資源上。第二頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六（二）

人力資源開發(fā)與管理的意義

人力資源是組織各項資源中的主體要素。人力資源的開發(fā)與管理幫助組織和個體更全面、系統(tǒng)、客觀、有效地分析組織戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃、組織人力資源配置和人力資源的發(fā)展。人力資源開發(fā)與管理是組織提高績效、提升競爭力、實現(xiàn)更大發(fā)展的源泉。人，已經(jīng)不再只是簡單的經(jīng)濟活動中的生產(chǎn)要素，而是經(jīng)濟活動中決定或影響經(jīng)濟活動價值大小的資源；是經(jīng)濟活動中影響和決定傳統(tǒng)資本實現(xiàn)增值的一種新型資本——人力資本。第三頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六（三）人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展人力資源開發(fā)與管理發(fā)展經(jīng)歷的階段：1、傳統(tǒng)勞動管理階段。指導(dǎo)思想是高壓，采取粗暴的管理手段，勞資沖突激烈，勞資關(guān)系緊張。2、泰羅科學(xué)管理階段。建立了科學(xué)管理制度，講求工作規(guī)范，工作效率大大提高，但是，“胡蘿卜+大棒”的管理思想把人只看作“經(jīng)濟人”。3、人際關(guān)系與行為科學(xué)管理階段。認為人不僅是“經(jīng)濟人”，還是“社會人”。承認人的需求和人際關(guān)系，搞好組織中的人際合作，提高士氣，加強對員工的重視等成為了管理的重要內(nèi)容。第一次把人提到了管理的高度來認識。4、新人際關(guān)系與泛人力資源管理階段。認為要搞好自身的經(jīng)營和在競爭中取勝，就要努力用好“人”，充分開發(fā)和利用人力資源。人力資源管理的領(lǐng)域越來越廣，從選人、用人、培訓(xùn)、考核、激勵，發(fā)展到員工職業(yè)生涯管理。第四頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六什么是人力資源開發(fā)？

人力資源開發(fā)是指對人力資源進行發(fā)掘、培育和強化，提高其創(chuàng)造財富能力和價值的活動。宏觀上的人力資源開發(fā)指提高人口質(zhì)量，國民教育投入，促進充分就業(yè)，強化社會保障制度，建設(shè)企業(yè)培訓(xùn)制度等活動。微觀上的人力資源開發(fā)指改進勞動條件和工作程序，推進“工作生活質(zhì)量運動”，員工參與管理，員工持股等活動。什么是人力資源管理？

人力資源管理是指如何進行人力資源的配置和利用，包括人力資源的預(yù)測和規(guī)劃，人力資源的使用與績效考核，人力資源的投資，人力資源管理的制度建設(shè)和人力資源的保護等活動。第五頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六人力資源開發(fā)及管理與（傳統(tǒng)的）勞動人事管理的區(qū)別：傳統(tǒng)的勞動人事管理的指導(dǎo)思想是如何管住人。以事務(wù)、職責為中心；以降低人工成本、提高勞動效率為目的。人力資源開發(fā)及管理的指導(dǎo)思想是如何將人的潛力最大限度地發(fā)掘出來。因此以人為本，實行目標管理。目的在于通過給人力資源發(fā)展提供一個良好的空間、環(huán)境和服務(wù)，提高人力資源的質(zhì)量，提高人力資源與組織戰(zhàn)略發(fā)展的動態(tài)配合，提高人力資源對組織的忠誠度，促進組織實現(xiàn)更大的發(fā)展。第六頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六二、人力資源開發(fā)與管理課程的構(gòu)成及學(xué)習(xí)指導(dǎo)

（一）

人力資源開發(fā)與管理課程的特點及構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理具有以下特點：1、立意的戰(zhàn)略性。2、內(nèi)容的廣泛性。3、對象的目的性。4、主體的多方性。5、手段的人道性。第七頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六

人力資源開發(fā)與管理作為一門學(xué)科是從現(xiàn)代管理學(xué)中分離出來的。鑒于上述特點，它又是一門內(nèi)容廣泛、對象復(fù)雜的交叉學(xué)科，還是一門應(yīng)用性極強的學(xué)科。具有理念性、多來源性和現(xiàn)實性的學(xué)科特點。它的知識框架包括了人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、開發(fā)與管理的原理、開發(fā)與管理的技術(shù)等3個方面。具體由人力資源分析，工作與職務(wù)分析，人力資源配置，人力資源規(guī)劃，人力資源獲取、培育、管理等主體內(nèi)容組成。第八頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六（二）人力資源開發(fā)與管理課程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)

本課程可以通過圍繞人力資源開發(fā)與管理串起一條主線。從人力資源分析入手，根據(jù)人力資源的特點和組織發(fā)展的需要，展開人力資源的配置和發(fā)展，并對人力資源使用中的關(guān)系和結(jié)果進行分析和考評。因此，本課程的重點在人力資源開發(fā)與績效考核。本課程的難點，就內(nèi)容來看，在于對人力資源的分析，以及在此基礎(chǔ)上的人力資源規(guī)劃、發(fā)展，人力資源的績效考評和處理；就方法來看，在于它是一門應(yīng)用性極強的學(xué)科，如何理論聯(lián)系實際地理解和掌握主體基本知識是學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。第九頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六因此，該課程的學(xué)習(xí)要特別注意采用理論聯(lián)系實際的學(xué)習(xí)方法?？山Y(jié)合本單位的實際，也可以結(jié)合案例進行思考、分析和應(yīng)用，真正理解、領(lǐng)會本課程的基本核心思想，把所學(xué)的知識有機地連接起來，構(gòu)成發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的理論知識和方法體系。同時，希望學(xué)員們盡可能地大量閱讀和學(xué)習(xí)有關(guān)的案例、研究文章、國內(nèi)外的研究成果，吸收他人的經(jīng)驗和精華，提高自己發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題的思維水平和能力。學(xué)有所得，學(xué)有所用。學(xué)習(xí)中提倡相互探討、切磋，反對抄襲。第十頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六三、人力資源分析

（一）

人力資源與人力資源結(jié)構(gòu)1．

人力資源的概念（1）人力資源——一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。由8個部分構(gòu)成：適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口（這3個部分的總和稱作就業(yè)人口），求業(yè)人口（這4個部分的總和稱作經(jīng)濟活動人口，屬于現(xiàn)實的、直接的社會人力資源供給），就學(xué)人口、家務(wù)勞動人口、現(xiàn)役軍人、勞動年齡內(nèi)的其他人口（后面4個部分屬于間接的、潛在的人力資源）。第十一頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六（2）

人力資源總量——數(shù)量與質(zhì)量的乘積。（3）人力資源的運動——生產(chǎn)、發(fā)掘、分配和使用2．

人力資源的特點（1）

基本特點——生物性（自然生命特征）、社會性（社會分工協(xié)作及社會關(guān)系）（2）

資源特點——智能性（勞動能力的核心）、個體差異性（體力上的、智力上的）、時效性（人的生命周期和知識技能的生命周期）（3）主體特點——動力性（人對自身能力或能量的自覺運用、自我強化）、自我選擇性（就業(yè)、就業(yè)崗位、工作強度等的自我選擇）、非經(jīng)濟性（人既是“經(jīng)濟人”，也是“社會人”）第十二頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六3．

人力資源結(jié)構(gòu)

自然結(jié)構(gòu)（年齡、性別、種族等）；社會結(jié)構(gòu)（教育水平、文化類別、職業(yè)、社會地位等）；經(jīng)濟結(jié)構(gòu)（職業(yè)、職務(wù)、崗位、技能、企業(yè)規(guī)模等）。人力資源結(jié)構(gòu)分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。第十三頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六（二）

人力資源個體分析

1．

人的能力要素與結(jié)構(gòu)

人的能力要素：體力要素（身體素質(zhì)）、智力要素（認識和解決問題的能力，IQ+EQ）、知識要素（知識的儲存，包括一般知識、專業(yè)理論知識和工作知識）、技能要素（從事某種活動的動作能力，包括一般技能和特殊技能—職業(yè)技能）人的能力要素的不同組合，形成人力資源能力要素結(jié)構(gòu)。

2．

人的個性分析

人的個性即人在心理條件上的不同特點。人的個性和它成為特定的資源并得到運用有著重要的聯(lián)系。人的個性制約著人們職業(yè)種類和就業(yè)單位的選擇。個性與崗位的配合產(chǎn)生不同的效果。第十四頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六

分析人的個性是為了使其與工作崗位更好地配合。

人的個性與職業(yè)因素匹配理論：依據(jù)人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應(yīng)因素的就業(yè)崗位的職業(yè)選擇與指導(dǎo)理論。包括（1）特性評價——可供選擇人力資源的生理、心理條件及社會背景；（2）因素分析——職業(yè)、崗位對人的要求；（3）二者匹配——人的個性評價與職業(yè)要求分析的對比。

人格類型與職業(yè)類型匹配理論：將人格與職業(yè)均劃分為不同的大的類型，當屬于某一類型的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時，即達到匹配?；籼m德提出了職業(yè)活動的人格分類，包括了現(xiàn)實型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型等6種基本類型。第十五頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六（三）

人力資源的經(jīng)濟和社會分析

1．

人力資源的經(jīng)濟分析（1）

人力資源的數(shù)量與質(zhì)量分析數(shù)量——構(gòu)成勞動力人口的人口數(shù)量。年齡是其劃分標準。影響人力資源數(shù)量的諸因素。質(zhì)量——勞動要素個體及群體創(chuàng)造社會價值的能力。通過體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)、情智能力等體現(xiàn)出來。因此，人力資源質(zhì)量又分為能力質(zhì)量和精神質(zhì)量兩方面。影響人力資源質(zhì)量的諸因素。第十六頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六（2）

人力資源的供求及其關(guān)系分析

供給：微觀與宏觀供給都取決于勞動報酬影響人力資源宏觀供給的諸因素：工資水平、勞動參與率、勞動時間。因此存在人力資源流（動）。需求：社會人力資源需求根源于社會消費，是由滿足這種消費的生產(chǎn)單位所提出的一種要素需求，因此稱派生需求或引致需求。工資與人力資源微觀需求。人力資源宏觀需求：經(jīng)濟總需求水平和經(jīng)濟發(fā)展水平從根本上決定人力資源的需求量和質(zhì)。因此，存在人力資源地域流動。人力資源供求關(guān)系的三種類型：供過于求；供不應(yīng)求；供求平衡。第十七頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六（3）

人力資源投資分析

人力資源投資與其他投資不同。它是投資的對象。因此，要進行人力資源投資項目及效益分析。人力資源投資包括人口生產(chǎn)投資、教育投資、人力保健投資、人力流動投資等。人力資源投資效益的特性：投資主體與收益者的非一致性、收益的遲效性與長期性、收益的廣泛性等。這些特點幫助進行人力資源的投資規(guī)劃。第十八頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六2．

人力資源社會分析（1）

人力資源與組織

組織和人力資源的關(guān)系是整體和構(gòu)成細胞的關(guān)系。組織對其人力資源個體有著一定的約束和導(dǎo)向。人力資源個體對其組織產(chǎn)生一定影響。組織目標和人力資源素質(zhì)有著直接的關(guān)系，形成“人力資源素質(zhì)”與“組織凝聚力”的二維因素組合。要達成組織目標，或提高組織目標的質(zhì)量，應(yīng)當采取相應(yīng)的措施。第十九頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六人力資源素質(zhì)Q組織凝聚力C高低高Q高水平C低Q高水平C高Q低水平C低Q高水平

C高第二十頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期六（2）

人力資源與雇主的關(guān)系人力資源與雇主的關(guān)系是對立和共存的關(guān)系。因此，要建立勞動關(guān)系。（3）管理者眼中的“人”“經(jīng)濟人”的理念與管理；“社會人”的理念與管理；“自我實現(xiàn)人”的理念與管理；“復(fù)雜人”的理念與管理。（4）

市場經(jīng)濟的主體人力資源是市場經(jīng)濟中的主體之一。構(gòu)成企業(yè)、個人、政府、市場之間的6對社會