—公司薪酬制度公司薪酬制度1設(shè)計(jì)部薪資構(gòu)成：底薪+提成+獎金+工齡工資1、實(shí)習(xí)設(shè)計(jì)師600元底薪（無提成）+全勤獎+工齡工資2、設(shè)計(jì)師助理（繪圖員）1200元底薪+提成+全勤獎+工齡工資3、主任設(shè)計(jì)師1600元底薪+提成+全勤獎+工齡工資4、首席設(shè)計(jì)師（總監(jiān)）2300元底薪+提成+全勤獎+工齡工資（備注：目前設(shè)計(jì)部架構(gòu)分兩級：設(shè)計(jì)總監(jiān)和設(shè)計(jì)師）提成————參照提成方法…全勤獎————是每月無遲到、無早退、無礦工獎200元。工齡工資————在職設(shè)計(jì)師供職滿一年，每月XXX元補(bǔ)助；供職滿二年，每月200元補(bǔ)助；供職滿三年，每月300元補(bǔ)助；依此類推。職務(wù)晉級制：（全部職務(wù)晉級均以業(yè)績考核為準(zhǔn)）1、連續(xù)2個(gè)月業(yè)績同比增長30%以上（如本月為10萬，次月為13萬以上，再次月也是13萬以上，即為自動晉級，職務(wù)補(bǔ)貼隨即增加）2、連續(xù)2個(gè)月業(yè)績同比降低30%以上（如本月為10萬，次月為7萬以下，再次月也是7萬以下，即為自動降級，職務(wù)補(bǔ)貼隨即削減）3、一個(gè)月業(yè)績?yōu)?的職務(wù)補(bǔ)貼減200元，二個(gè)月業(yè)績?yōu)?的職務(wù)補(bǔ)貼減半，三個(gè)月業(yè)績?yōu)?的直接開除。晉級任務(wù)起步點(diǎn)：1、實(shí)習(xí)生0萬、（自己做的業(yè)務(wù)，額外補(bǔ)貼每單1%）2、設(shè)計(jì)助理5萬、（自己做的業(yè)務(wù)，額外補(bǔ)貼每單1%）3、主任設(shè)計(jì)師8萬4、首席設(shè)計(jì)師（總監(jiān)）12萬工程家裝提成工裝提成備注正常單3%3%客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預(yù)算、效果圖、施工圖、整個(gè)工程施工跟進(jìn)至完工、竣工圖每小區(qū)第一套樣板間2%2%客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預(yù)算、效果圖、施工圖、整個(gè)工程施工跟進(jìn)至完工、竣工圖好友介紹有特別優(yōu)待1.5%1.5%客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預(yù)算、效果圖、施工圖、整個(gè)工程施工跟進(jìn)至完工、竣工圖活動單2%2%客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預(yù)算、效果圖、施工圖、整個(gè)工程施工跟進(jìn)至完工、竣工圖只做效果圖1%0.5%客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、效果圖、施工圖只做施工圖1%0.5%客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、施工圖、竣工圖，只簽基礎(chǔ)裝修的，后在經(jīng)設(shè)計(jì)師推舉和引導(dǎo)在本公司所代理的產(chǎn)品購置的按所買主材的2%提點(diǎn)。1、如本設(shè)計(jì)師當(dāng)月簽單到達(dá)3個(gè)以上（不管單量大小出提成外均嘉獎200元）2、如本設(shè)計(jì)師當(dāng)月簽單到達(dá)5個(gè)以上（不管單量大小出提成外均嘉獎500元）室內(nèi)設(shè)計(jì)師詳細(xì)提成方法：純設(shè)計(jì)工程單設(shè)計(jì)師：公司————3：7結(jié)合實(shí)際情況，設(shè)計(jì)師自己接的設(shè)計(jì)單。設(shè)計(jì)師：公司————5：5結(jié)合實(shí)際情況，免費(fèi)設(shè)計(jì)的客戶，設(shè)計(jì)師應(yīng)當(dāng)免費(fèi)設(shè)計(jì)；結(jié)合實(shí)際情況，私自由外面接單被公司發(fā)現(xiàn)一律開除，并不發(fā)工資及提成。備注：1、設(shè)計(jì)師開拓的業(yè)務(wù)則在提成點(diǎn)上再加3.0%；如設(shè)計(jì)師獨(dú)立完成，則提點(diǎn)給設(shè)計(jì)師；如設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)共同完成，則提點(diǎn)給設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)。2、設(shè)計(jì)師或設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)份內(nèi)工作：客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預(yù)算、效果圖、施工圖、整個(gè)工程施工跟進(jìn)至完工、竣工圖。3、公司在社會活動交往中觸及的繪制平面布置圖、工程預(yù)算、效果圖、施工圖等及公司內(nèi)部協(xié)作，不參與提成，但可以作獎金考核依據(jù)。4、業(yè)務(wù)過程中差旅費(fèi)、餐費(fèi)等實(shí)報(bào)實(shí)銷；5、以上設(shè)計(jì)師提成方法，在實(shí)際運(yùn)用過程中，對提成范圍確實(shí)定以及提成點(diǎn)數(shù)如有異議可提出與公司商討，公司保存對提成方法的修改；6、以上設(shè)計(jì)師提成以實(shí)際工程造價(jià)（不含稅）為準(zhǔn)；7、提成發(fā)放根據(jù)：簽單首付到賬當(dāng)月發(fā)60%提成；盈余40%提成工程完工后一次性結(jié)清。8、若有未定事項(xiàng)，則按實(shí)際發(fā)生情況進(jìn)行協(xié)商！設(shè)計(jì)師要求和懲處制度：1、精通設(shè)計(jì)軟件的應(yīng)用、能夠獨(dú)立完成設(shè)計(jì)方案、工作經(jīng)驗(yàn)豐富、擅長語言表達(dá)、溝通力量強(qiáng)。2、設(shè)計(jì)師必需根據(jù)本公司預(yù)算定額制定預(yù)算，設(shè)計(jì)師可以跟客戶打9.5，降低價(jià)格必需讓客戶同主管經(jīng)理交涉。3、開工前設(shè)計(jì)師要對施工員現(xiàn)場作整體交底，交底時(shí)能夠?qū)φ自O(shè)計(jì)施工圖紙交代清晰、正確，若由于現(xiàn)場交底不清晰和整套設(shè)計(jì)施工圖有誤造成工程返工和損失由設(shè)計(jì)師擔(dān)當(dāng)。（答應(yīng)誤差在總預(yù)算500元以內(nèi)，超過由設(shè)計(jì)師自行補(bǔ)貼）4、對工藝不了解，造成設(shè)計(jì)方案在實(shí)際施工中無法實(shí)施。并給公司代來損失，設(shè)計(jì)師自行擔(dān)當(dāng)此費(fèi)用。（答應(yīng)誤差在總預(yù)算500元以內(nèi)，超過由設(shè)計(jì)師自行補(bǔ)貼）5、不理解報(bào)價(jià)原則，丟項(xiàng)，漏項(xiàng)，少算施工量。如追不回該款項(xiàng)，由該設(shè)計(jì)師自行擔(dān)當(dāng)此費(fèi)用。（答應(yīng)誤差在總預(yù)算500元以內(nèi)，超過由設(shè)計(jì)師自行補(bǔ)貼）6、在本工程期間若有增加工程，設(shè)計(jì)師應(yīng)向客戶說明，并簽定增項(xiàng)預(yù)算明細(xì)表，需當(dāng)時(shí)付清增加工程款，方可施工。7、與客戶口頭承諾，造成公司損失的相關(guān)費(fèi)用由設(shè)計(jì)師負(fù)責(zé)擔(dān)當(dāng)。8、設(shè)計(jì)師應(yīng)在工程開工至竣工期間內(nèi)，與客戶保持親密的聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)問題，按時(shí)協(xié)調(diào)、處理，消退投訴。公司薪酬制度2第一章總則第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠到達(dá)激發(fā)員工主動性，形成留住人才和吸引人才機(jī)制，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的全部員工；第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司合規(guī)的工資分配制度第二章制定原則第四條薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、鼓勵(lì)性、公正性和經(jīng)濟(jì)性的原則，根據(jù)各盡所能，按勞分配；第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員施行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。第三章年薪制第六條本制度適用于以下人員：1、董事長、總經(jīng)理；2、副總經(jīng)理；3、董事會商定的其它人員。第七條年薪制采納模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤X提成比例）1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或依據(jù)合同商定兌現(xiàn)；2、績效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。第八條施行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；第九條年薪制考核指標(biāo)還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)；第十條年薪制須由董事會特地做出實(shí)施細(xì)則第四章結(jié)構(gòu)工資制第十一條適用范圍除施行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十二條工資模式工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它一、基礎(chǔ)工資=根本工資+崗位工資（一）根本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占（35%X45%）（二）崗位工資依據(jù)職務(wù)上下，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)上下、學(xué)歷技能上下、崗位責(zé)任大小、力量強(qiáng)弱、奉獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。2、公司崗位工資分為五類13個(gè)級別的等級序列，詳細(xì)級別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%X40%）二工齡工資1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，激勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；2、工齡工資依據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；三績效工資1、除根據(jù)年薪制度考核的高層管理人員外，公司依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定2、績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作奉獻(xiàn)等因素相聯(lián)系；3、績效工資在工資總額中占15%X20%左右；四津貼1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；第十三條關(guān)于崗位工資一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定、變更1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；2、公司依據(jù)經(jīng)營狀況改變，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二員工崗位工資的核定1、員工依據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；2、依據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調(diào)整；第十四條關(guān)于績效工資一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；二人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個(gè)員工的績效工資金額三考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放第十五條員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；第五章非正式員工工資制第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；第十七條非正式員工施行簡潔等級工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位根本工資與崗位工資之和的80%計(jì)算；第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；第十九條非正式員工不參與績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；第二十條非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付；第六章附則第二十一條公司每月支薪日為25日第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；第二十三條本管理方法經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。公司薪酬制度3一．總則為完成“吸引人才、留住人才、鼓勵(lì)人才”的目的，公司施行公正合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作看法，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保存度和提升員工對公司的忠誠度，依據(jù)公司情況特制定本制度。二．薪酬結(jié)構(gòu)1.員工薪酬由固定工資和浮開工資兩部分組成。2.固定工資包括：根本工資。固定薪酬是依據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。3.浮開工資包括：績效工資。浮動薪酬依據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作酬勞。4.員工薪酬扣除工程包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對公司計(jì)發(fā)的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內(nèi)提出異議；收到酬勞兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動酬勞。三．薪酬系列1.公司依據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套工程工作等相關(guān)人員。4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。（1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：（2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：（3）銷售系列分為三個(gè)等級：四．薪酬計(jì)算方法1．薪酬計(jì)算方式：實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除工程應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績效工資2．薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定：⑴固定工資依據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工根本薪酬等級表》⑵績效工資依據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月依據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績效系數(shù)，計(jì)算績效工資?？冃ЧべY=績效工資標(biāo)準(zhǔn)X績效系數(shù)，詳細(xì)內(nèi)容詳見《績效考核方法》。五、員工福利員工除了根據(jù)國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等根本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：1、工齡補(bǔ)貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼施行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最終一次進(jìn)入公司工作之日算起。⑵公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。⑶事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上的從到達(dá)之月起取消當(dāng)年度的工齡補(bǔ)貼。⑷每個(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。⑸嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)XXX0元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。2、考勤補(bǔ)貼依據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級表》確定各職務(wù)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月依據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn)，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。詳細(xì)為：考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)X（1X∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：3、年終效益獎依據(jù)企業(yè)效益確定，詳細(xì)發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1X2月核算，2X3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計(jì)請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。4、特別人才津貼為吸引特別人才加盟公司，公司特建立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300X500元/月，二檔為500X800元/月，三檔為800XXX0元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。六、試用期薪酬1、公司新聘請員工試用期一般為三個(gè)月，特別情況下最長可以延長至六個(gè)月。2、試用期員工根本薪酬依據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)高校以下標(biāo)精確定：?？疲ū究茻o學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱、研討生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。七、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。1、整體調(diào)整：指公司依據(jù)國家政策和物價(jià)水公平宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略改變以及整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會依據(jù)經(jīng)營狀況確定。2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調(diào)整，具體情況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整。3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。八、薪酬的支付1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個(gè)自然月，根據(jù)國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延。2、以下各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：A、員工薪酬個(gè)人所得稅；B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除的款項(xiàng)；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據(jù)公司制度規(guī)定賜予的經(jīng)濟(jì)懲罰金。E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。3、薪酬計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬的計(jì)算公式如下：實(shí)發(fā)工資月工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補(bǔ)貼。B、婚假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。E、護(hù)理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。F、工傷假：依據(jù)國家工傷保險(xiǎn)條例執(zhí)行。G、事假：按日減發(fā)崗位根本薪酬。針對公司中層以上管理人員施行不定時(shí)工作制，如因特別情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病，在醫(yī)療期內(nèi)根據(jù)根本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。公司薪酬制度41、目的為增加員工工作主動性，促進(jìn)公司內(nèi)部良性競爭，到達(dá)全員參與公司管理的目的，特制定本制度。2、適用范圍適用于本服裝廠全體員工。3、職責(zé)3.1行政部負(fù)責(zé)獎懲內(nèi)容的核實(shí)調(diào)查，負(fù)責(zé)獎懲通報(bào)的擬制，并負(fù)責(zé)檔案的記載。3.2財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)獎懲的實(shí)施。4、文件內(nèi)容4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工力量和績效，功過反映員工看法、品德和紀(jì)律性。4.1.1嘉獎種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報(bào)表揚(yáng)。4.1.2懲罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟(jì)掛鉤并納入員工檔案。4.2嘉獎細(xì)則4.2.1主人翁獎：具有劇烈的公司主人翁意識，能夠主動主動地發(fā)現(xiàn)、告知或幫助處理其他崗位工作缺項(xiàng)。4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應(yīng)用于實(shí)際工作中，并取得杰出成效的部門和個(gè)人。4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。4.2.4公司形象促進(jìn)獎（此獎項(xiàng)針對部門及個(gè)人）公司部門及員工在對外連接、聯(lián)絡(luò)、展現(xiàn)中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成肯定社會影響者。4.3評比方法：4.3.1全部獎項(xiàng)均由各部門向行政部遞交嘉獎申請表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請后提出初步看法報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行嘉獎。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎實(shí)時(shí)評比，申請時(shí)間、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評比上年度得獎?wù)呒为劥胧┽槍χ魅宋酞?、管理?chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎等獎項(xiàng)，依據(jù)實(shí)際情況確定嘉獎等級。4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為XXX0元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。4.5懲罰細(xì)則4.5.1公司員工，全部A類懲罰均為記大過一次4.5.2B類懲罰均為記小過一次4.5.3C類懲罰均為記警告一次4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利晉級，工資晉級4.5.6員工記大過兩次，降級一級4.5.7全年無任何懲罰，晉級一級4.5.8員工全年累積事假不得超過5天4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理4.5.11確有特別情況另行處理4.5.12請假者必需以書面告知，口頭傳達(dá)一律無效。A類懲罰：扣除當(dāng)事人當(dāng)月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當(dāng)事人記大過一次，同時(shí)下調(diào)一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。B類懲罰：賜予當(dāng)事人扣除當(dāng)月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當(dāng)事人記小過一次。C類懲罰：扣除當(dāng)事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當(dāng)事人記警告處分一次。D類懲罰：扣除當(dāng)事者當(dāng)月狀態(tài)工資20%，部門當(dāng)月獎金5%，并賜予警示。4.5.13財(cái)務(wù)部懲罰行為A類4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可或授權(quán)支付公司資金。4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動用公司印章。4.5.13.3曠工者。4.5.13.4私帶貨物出庫者。B類4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)（含星期天）必需開出增收款發(fā)票，30天內(nèi)必需收到貨款。4.5.13.6每月第二周和最終一周，伴同資金周報(bào)附送銀行對帳單。4.5.13.7每周六上午12點(diǎn)前必需提交資金周報(bào)。4.5.13.8未按規(guī)定嚴(yán)格審核者。4.5.13.9未按三小時(shí)答復(fù)制答復(fù)者。4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。4.5.13.11每月7號前未送交報(bào)表者（6份）。4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。4.5.13.13合同檢查不嚴(yán)，具有明顯的財(cái)務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。4.5.13.14泄漏機(jī)密者。C類4.5.13.15當(dāng)天的報(bào)表當(dāng)天未完成。4.5.13.16未按規(guī)定時(shí)限完成報(bào)表者。4.5.13.17上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天，聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。4.5.13.18發(fā)錯(cuò)貨物或打錯(cuò)發(fā)貨單者。4.5.13.19私自放無關(guān)人員入庫者。4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。4.5.13.21不聽從主管布置者4.5.13..22工作環(huán)境不干凈者。D類4.5.13.23未按工作程序工（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不行滯后。4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。4.5.13.25竄崗者。4.5.13.26污辱他人者。4.5.14銷售部懲罰行為A類4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，超越權(quán)限，賜予折扣者。4.5.14.3有攻擊、污辱客戶行為，或影響惡劣者。4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。4.5.14.5有不老實(shí)行為者，弄虛作假者。4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。B類4.5.14.7連續(xù)三個(gè)月未能完成計(jì)劃者。4.5.14.8未能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成對帳者。4.5.14.9未能按時(shí)進(jìn)行營銷調(diào)整措施者。4.5.14.10未能按時(shí)進(jìn)行人員調(diào)整者。4.5.14.11未能按時(shí)提供相關(guān)技術(shù)報(bào)表者。4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關(guān)機(jī)密者。4.5.14.13未能按規(guī)定三小時(shí)答復(fù)制答復(fù)者。4.5.14.14未能按規(guī)定懲罰下屬人員者。4.5.14.15未能按時(shí)調(diào)撥貨品保證銷售者。4.5.14.16未能按時(shí)提供保障服務(wù)影響銷售者。C類：4.5.14.17未按規(guī)定外出申報(bào)行蹤者（走時(shí)登記、回時(shí)核銷，并撰寫報(bào)告）。4.5.14.18當(dāng)天工作內(nèi)容當(dāng)天未完成者。4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無關(guān)者。4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。4.5.14.21工作環(huán)境不干凈者。4.5.14.22未能按時(shí)提交工作總結(jié)或其他布置者。4.5.14.23不聽從主管布置者。D類4.5.14.24未按工作程序工（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定工作內(nèi)容）可超前，不行滯后。4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。4.5.14.26竄崗者。4.5.14.27污辱他人者。4.5.15貨品部懲罰行為A類4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。4.5.15.2泄露公司機(jī)密者。4.5.15.3有弄虛作假行為者。4.5.15.4有意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，賜予廠商承諾者。B類4.5.15.6未能按程序工。4.5.15.7未能按時(shí)調(diào)整貨品者。4.5.15.8未能按三小時(shí)答復(fù)制工。4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報(bào)匯蹤者。4.5.15.10未按時(shí)提交工作總結(jié)者。4.5.15.11檢驗(yàn)貨品不按時(shí)者。4.5.15.12未按規(guī)定時(shí)限上貨者。4.5.15.13未按規(guī)定按時(shí)處理質(zhì)量問題者。4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。C類4.5.15.15當(dāng)天工作在當(dāng)天、在第二天未完成者。4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無關(guān)者。4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。4.5.15.19不聽從主管布置者。4.5.15.20工作環(huán)境不干凈者。D類4.5.15.21未按工作程序工（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不行滯后。4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。4.5.15.23竄崗者。4.5.15.24污辱他人者。4.5.16行政部懲罰行為A類4.5.16.1未能按時(shí)處理緊急大事者。4.5.16.2有攻擊污辱客戶行為、影響惡劣者。4.5.16.3有不老實(shí)行為，弄虛作假者。B類4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報(bào)表者。4.5.16.6未能按時(shí)提供保障，影響工。4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定懲罰者。4.5.16.8未能按時(shí)協(xié)調(diào)相關(guān)部門工。4.5.16.9泄露機(jī)密者。C類4.5.16.10未按程序工（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定內(nèi)容）。4.5.16.11上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無關(guān)工。4.5.16.12挑撥是非者，談?wù)撍苏摺?.5.16.13遲到早退者。4.5.16.14不聽從主管布置者。4.5.16.15工作環(huán)境不干凈者。4.5.16.16未能按時(shí)提交工作總結(jié)者。5、引用文件無6、記錄《獎懲通報(bào)》7、其它7．1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；7．2本規(guī)定自總經(jīng)理批復(fù)之日起實(shí)施。公司薪酬制度5第一章總則第一條適用范圍本管理制度適用于公司全部編制內(nèi)員工。第二條薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績效、員工力量素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。第三條管理層級及職系公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。公司的各級員工分為二個(gè)職系：1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、選購部的員工。2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。第二章薪酬元素第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含以下薪酬元素：（一）根本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。（三）福利及補(bǔ)助。（四）其他薪酬：包括特別嘉獎等。第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼固定崗位薪酬和級別工資通過實(shí)行職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式表達(dá)職位和個(gè)人技能的差異：依據(jù)公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價(jià)結(jié)果測算得出。第三條月度獎金月度獎金是依據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。第四條年終獎金年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績效、單位績效共同確定。第五條效益獎金指經(jīng)營部門完成計(jì)劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。第六條福利主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。第七條補(bǔ)助一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。培訓(xùn)補(bǔ)助：公司鼓勵(lì)績效優(yōu)異、力量素養(yǎng)突出的員工，對于參與外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，依據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；第八條特別獎金特別獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以鼓勵(lì)員工自覺地關(guān)懷公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特別奉獻(xiàn)嘉獎等。第三章薪酬體系設(shè)計(jì)第一條薪酬體系的職級劃分依據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并依據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差XXX0元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司建立薪酬與考核委員會，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，詳細(xì)以公司文件形式下發(fā)。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。施行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。施行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金其中：中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。施行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎金（四）特別工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。（五）固定工資制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位施行固定工資制。（六）計(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。第五章薪酬調(diào)整機(jī)制第一條影響薪酬調(diào)整的因素薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的改變、公司內(nèi)部的改變與個(gè)人的改變。外部環(huán)境的改變主要包括：行業(yè)薪酬水平的改變與社會整體收入水平的提高；公司內(nèi)部的改變主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的改變；個(gè)人的改變主要包括：力量素養(yǎng)、績效的提高與職位的改變。第二條外部環(huán)境改變帶來的薪酬調(diào)整行業(yè)薪酬水平的改變與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三年。第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位改變方面的薪酬調(diào)整組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位改變方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區(qū)間確實(shí)定；人力資源部提出具體的報(bào)告與方案；公司高管層商量通過后執(zhí)行。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。第六章附則第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。公司薪酬制度6第一章總則第一條本制度的建立遵循效率優(yōu)先、兼顧公正的分配原則，在遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，力爭表達(dá)員工個(gè)人價(jià)值、奉獻(xiàn)大小，保障職員生活安全的需要，促進(jìn)公司與職員共同發(fā)展。第二條薪酬福利的內(nèi)容本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括：1、工資；2、年終嘉獎；3、津貼；4、"四金"1）社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)；2）社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)；3）社會統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)；4）社會住房公積金；5、內(nèi)部醫(yī)療保障；6、有薪年假。第三條適用范圍本制度適用以下人員：1、公司職能部門正/副總經(jīng)理；2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員（簡稱職員）；3、公司向子公司派出人員。第二章員工工資第四條員工工資由根本工資+崗位補(bǔ)貼構(gòu)成第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個(gè)職級，每個(gè)職級又分別為3個(gè)工資等級（詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標(biāo)準(zhǔn)》）。第七條工資確實(shí)認(rèn)：1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準(zhǔn)錄用或聘用時(shí)，必需進(jìn)行工資確認(rèn)，明確工資待遇；2、職員經(jīng)公司批準(zhǔn)試用時(shí)，必需進(jìn)行工資確認(rèn)，明確工資待遇。第八條工資的調(diào)整：1、依據(jù)公司人員年度考核成果和公司經(jīng)營業(yè)績，公司每年年初調(diào)整一次工資。2、工資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為：總體評價(jià)優(yōu)：晉升二級；總體評價(jià)良：晉升一級；總體評價(jià)一般：保持原工資級別。第八條特別的工資調(diào)整1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準(zhǔn)調(diào)整工作部門和職務(wù)，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。2、職員經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。3、薪酬行情發(fā)生改變時(shí)，人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個(gè)人工資有疑問，應(yīng)直接詢問綜合服務(wù)部經(jīng)理。第十條員工當(dāng)月工資的支付時(shí)間為下月16日，支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十一條稅費(fèi)處理：1、員工個(gè)人所得稅自理；2、員工個(gè)人所得稅由財(cái)務(wù)部門代扣代繳。第三章員工津貼第十二條員工津貼包括以下幾部分：1、交通補(bǔ)貼；2、誤餐補(bǔ)貼；第十三條津貼發(fā)放的對象凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼。第十四條員工在確認(rèn)、調(diào)整工資的同時(shí)，確定享受津貼的詳細(xì)待遇。第十五條員工享受津貼的詳細(xì)方法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。第四章員工年終嘉獎第十五條員工年終嘉獎是指：公司在每年年終以員工的年度考核成果為依據(jù)，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金嘉獎。第十六條員工年終嘉獎的對象：具有年度考核成果的員工。第十七條員工年終嘉獎的計(jì)算公式員工年終嘉獎=根本年薪X系數(shù)第十八條員工年終嘉獎計(jì)算公式中的'系數(shù)依據(jù)員工年度考核成果而確定。第十九條員工年終嘉獎的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定詳細(xì)執(zhí)行。第五章員工的"四金"第二十條員工的"四金"包括：1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)；2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)；3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)；4、社會住房公積金。第二十一條員工"四金"屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必需參與公司員工"四金"的繳納。第二十二條員工"四金"的繳納和享受的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國家每年公布的法規(guī)執(zhí)行。第二十三條員工"四金"中觸及的個(gè)人付費(fèi)部分由員工個(gè)人擔(dān)當(dāng)。第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參與公司出資投保的團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)。第二十五條公司以員工享受團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)所得的保險(xiǎn)費(fèi)，支付員工住院醫(yī)療費(fèi)用中公司應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)馁M(fèi)用。第二十六條員工自離職之日起，不再享有團(tuán)體醫(yī)公司薪酬制度7薪酬制度的建立和調(diào)整，是企業(yè)需要不斷學(xué)習(xí)的一門技能，完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)的是領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)。科學(xué)和有效成為評定薪酬制度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在制定制度時(shí)的依據(jù)和技巧。那么，企業(yè)如何制定讓員工滿意且符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬制度呢首先，建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)。所謂科學(xué)，就是需要企業(yè)有明確的薪酬依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，從企業(yè)實(shí)踐的角度來說，就是建立薪酬體系的價(jià)值鏈條，分別從人工本錢與企業(yè)銷售額、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和人才市場供需狀況、員工薪資的價(jià)值源與調(diào)薪規(guī)章、法律方面附加規(guī)章四個(gè)方面制定合理的薪酬價(jià)值鏈。其次要有清楚明確的方案和規(guī)定，一方面可以有效防止企業(yè)陷入調(diào)整薪酬時(shí)的為難境地，在提高員工的滿意度的同時(shí)，鼓勵(lì)員工制造更好的企業(yè)績效；另一方面也可以從法律上進(jìn)行強(qiáng)行規(guī)定和愛護(hù)，防止不必要的法律糾紛。最終是要提高企業(yè)的薪酬管理藝術(shù)。管理是學(xué)問，更是藝術(shù)，很多薪酬問題都會受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學(xué)問是不夠的，管理者還要懂藝術(shù)、知人情。在制定和調(diào)整薪酬制度前，管理者就需要進(jìn)行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以便后期研討商量。接下來就需要中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行會議溝通，依據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和員工意愿，商討合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和評估方案。最終，還需要將會議結(jié)果，即最終方案形成書面報(bào)告，不僅使企業(yè)上下各個(gè)層面得到明確的反應(yīng)，同時(shí)還能提升相關(guān)人員的重視程度，防止顯現(xiàn)問題。同時(shí)，企業(yè)還需要建立有效的投訴渠道，引導(dǎo)員工不滿，而不是任其發(fā)泄，以免顯現(xiàn)惡性循環(huán)。總之，管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。薪酬管理是管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，更加需要兼顧科學(xué)和藝術(shù)，完成員工與老板的皆大高興。公司薪酬制度8第1章總則第1條目的為標(biāo)準(zhǔn)集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充足發(fā)揮薪酬體系的鼓勵(lì)作用，特制定本制度。第2條制定原則（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。（2）公正原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公正合理。（3）鼓勵(lì)原則：企業(yè)依據(jù)員工的奉獻(xiàn)，確定員工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)全部員工。第2章薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，施行分類管理，著重表達(dá)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人奉獻(xiàn)。激勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=根本年薪+年終效益獎+股權(quán)鼓勵(lì)+福利（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金第5條試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，詳細(xì)時(shí)間長短依據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部全部辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、選購部門全部員工（各部門經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定第7條根本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來源，它是由個(gè)人資格和職位確定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期鼓勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。第10條股權(quán)鼓勵(lì)這是非常重要的一種鼓勵(lì)手段。股權(quán)鼓勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。第4章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定第11條崗位工資崗位工資主要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)施行崗位等級工資制，依據(jù)各崗位所擔(dān)當(dāng)工作的特性及對員工力量要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資績效工資依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個(gè)人工作績效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個(gè)等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。年度績效獎金：企業(yè)依據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成果，確定員工的年度獎金的發(fā)放額度第13條工齡工資工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所賜予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資施行累進(jìn)計(jì)算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重大奉獻(xiàn)或優(yōu)異成果的集體或個(gè)人賜予的嘉獎。第5章員工福利福利是在根本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的肯定保障。公司薪酬制度9第一章總則第一條目的為了充足發(fā)揮員工的主動性和制造性，激勵(lì)員工長期地為公司的發(fā)展做出奉獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的完成，本著“以人為本”和公正公正、科學(xué)合理的原則，根據(jù)國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，依據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。第二條指導(dǎo)思想一、根據(jù)各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工酬勞，恰當(dāng)向力量突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡潔勞動與冗雜勞動的薪酬檔次落差，建立鼓勵(lì)機(jī)制。第三條范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需按照本制度執(zhí)行。第二章薪酬方法第一條薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。一、根本工資根據(jù)員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。二、崗位工資根據(jù)職務(wù)上下、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據(jù)公司經(jīng)營情況的改變，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。三、績效工資根據(jù)上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。第二條管理類人員崗位設(shè)置一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理）管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）幫助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作三、管理類一~二崗薪酬根據(jù)董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置一、技術(shù)類人員定義：從事制造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（技術(shù)主管）主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）幫助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第四條績效工資一、績效考核由公司統(tǒng)一布置按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。二、每月績效基數(shù)由考評小組依據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。四、績效工資由公司依據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可依據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行二次分配。的第五條公司員工薪酬施行崗位制，動崗動薪。第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有以下情況之一的，可提高其起薪薪級。1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)已超過三年以上。2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。3、所具力量優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實(shí)際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。第九條依據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時(shí)應(yīng)代扣繳以下工程的費(fèi)用：1、個(gè)人所得稅；2、住房公積金；3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分。第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)華誕起一個(gè)月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。第十條試用人員試用期為三個(gè)月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：?？埔韵拢ú缓瑢？疲00元/月?？飘厴I(yè)X00元/月本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱）X00元/月碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱）XX00元/月博士學(xué)位（或有高級專業(yè)技術(shù)職稱）XX00元/月第十一條合同工的根本工資標(biāo)準(zhǔn)為X00元/月。第十二條合同員工的獎金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等候遇按照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三章薪酬發(fā)放第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。第二條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。第三條對經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。第四章薪酬的定期調(diào)整公司薪酬制度10一、為到達(dá)勞資兼顧，互利互惠，賜予員工合理的待遇，按照以下原則制定本制度：1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)發(fā)動工主動性、制造性，推發(fā)動工自覺遵守勞動紀(jì)律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對員工力量及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，賜予必要的薪酬。2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特別考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。3、員工薪資參考社會物價(jià)水平、公司支付力量以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資格等因素綜合核定。二、薪酬體制1、薪資標(biāo)精確定：公司按照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度上下等因素確定個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)（一般一年確定一次）。（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。（2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理依據(jù)業(yè)績、力量、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終依據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。（1）月薪制對象：除施行年薪制工資以外的固定在編員工。（2）月薪標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)員工力量、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。5、公司固定員工分類：（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、工程經(jīng)理（3）專業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會計(jì)、出納等（4）業(yè)務(wù)人員：市場開發(fā)人員、選購員（5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由根本工資+加班工資+獎金+補(bǔ)貼組成。1、根本工資：（1）貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部依據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度上下、專業(yè)性、勞動強(qiáng)度等因素起草各崗位根本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。（2）每個(gè)員工的根本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的根本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的，根據(jù)所擔(dān)任最高職務(wù)確定根本工資等級。（3）根本工資標(biāo)準(zhǔn)：2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未施行五天工作制，發(fā)生的加班公司依據(jù)不同崗位賜予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)實(shí)施之日起計(jì)算年資）（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理XXX元/月。（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計(jì)算。（3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。4、獎金：（1）全勤獎：為激勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到（無在上班時(shí)間開頭后到崗的情況）早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)布置的加班無不參與的情況，當(dāng)月嘉獎XXX元。（2）績效工資：（詳見《績效管理方法》）（3）工程獎金：（詳見績效管理方法）（4）年終獎：由總經(jīng)理依據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績效、奉獻(xiàn)程度評定，評定標(biāo)準(zhǔn)及獎金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。①優(yōu)秀員工獎②優(yōu)秀管理人員獎5、補(bǔ)貼：（1）異地工作補(bǔ)貼：員工被派往外地工作的依據(jù)崗位以及工作地域賜予200元至XXX0元補(bǔ)貼。詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。（2）其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理依據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。四、薪資的發(fā)放依據(jù)公司薪資管理的詳細(xì)情況，針對薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度精確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。1、員工薪資采納月給制，薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。高層管理人員施行年薪制類別9級8級7級6級5級4級3級2級1級中層管理人員專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)人員行政后勤人員類別六級五級四級三X級二級一級工程部、工程部其他部門3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。4、試用期員工無獎金和補(bǔ)貼（試用期內(nèi)派往異地工程部工作的除外）。5、薪資審批方法（1）各部門員工每月的薪資，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。（2）薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。（3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他全部員工工資均以工資卡形式發(fā)放。五、薪資調(diào)整（一）根本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：員工根本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報(bào)請總經(jīng)理審批。1、升職、降職：（1）員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；（2）員工提升為中層管理人員，其根本工資調(diào)整為與原根本工資額相近較高一級標(biāo)準(zhǔn)；（3）中層管理人員降職留用時(shí)，根本工資調(diào)整到與其原根本工資額相近較低一級標(biāo)準(zhǔn)。2、績效考核：（1）員工連續(xù)5個(gè)月績效考核被評為A等的，根本工資晉升一級。（2）全20XX年X月度考核超過8個(gè)月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，根本工資晉升一級。（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能到達(dá)C等的，根本工資降低一級；一年內(nèi)根本工資降低兩次的，予以辭退；根本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。（4）連續(xù)2個(gè)月績效考核被評為E等的，賜予辭退；（5）連續(xù)三個(gè)月績效考核被評為D等以下的予以辭退；（6）全年超過6個(gè)月績效考核為D等或以下的，予以辭退。3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲嘉獎次月起根本工資晉升一級。4、違紀(jì)：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)峻影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低根本工資級別（由所在部門提出降低工資級別看法，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行）。（二）加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動時(shí)由直接上級提出調(diào)整申請，報(bào)總經(jīng)理審批。（三）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議商量通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。六、工資查詢發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款工程明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可向財(cái)務(wù)部查詢。公司薪酬制度11一、組織結(jié)構(gòu)：電子商務(wù)部設(shè)部門主管一名，下設(shè)網(wǎng)絡(luò)推廣組員和銷售客服組，各設(shè)組員若干。二、目前人員配置：部門主管一名，網(wǎng)絡(luò)推廣員一名，建站、招商、銷售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。三、薪資方案：電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。（一）固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡(luò)推廣員等組員級別固定底薪，為20XX元/月；主管按公司薪酬體系享受應(yīng)有的津貼。（二）浮開工資由績效工資+獎金構(gòu)成。1、績效工資為500元，部門同事同等候遇。2、全勤獎以及超額完成獎?？冃ЧべY計(jì)算形式：A.網(wǎng)絡(luò)推廣員：a.推廣考核：每月必需獨(dú)立完成由部門主管結(jié)合該推廣員月計(jì)劃任務(wù)進(jìn)行考核；完成計(jì)劃不到30%，不算績效工資，30%以上依據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分百乘以500元的績效工資。b.超額完成計(jì)劃推廣量，并有效促進(jìn)銷售，則加以嘉獎，獎金50XXX元。B.部門主管：a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲處金。整個(gè)部門必需完成公司結(jié)合部門月計(jì)劃規(guī)定的推廣量、反應(yīng)量、招商加盟量30%以上，低于30%則無績效工資，30%以上則依據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分比之X績X效X工X資。b.完成月計(jì)劃量并超過，則應(yīng)賜予XXX150元獎金以嘉獎。C.客服人員，與推廣員一樣D.電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺在完善中，網(wǎng)站順當(dāng)運(yùn)營之前，應(yīng)依據(jù)該員工的工作表現(xiàn)與付出賜予全額績效工資。（三）電商部門提成分配方案提成說明：以當(dāng)月銷售總金額計(jì)算提成以部門同事平均提成為參照，提成分配依據(jù)完成目標(biāo)程度，職位不同享受不同分配比率。銷售與招商加盟額以全部店鋪下單金額減去退貨金額為準(zhǔn)。1、客服提成：每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，依據(jù)完成目標(biāo)賜予客服組不同比例提成獎金。目標(biāo)完成率30%以下，無提成；目標(biāo)完成率31%X50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%目標(biāo)完成率51%X80%，客服組提成比例為總銷售額1%；目標(biāo)完成率81%%XXX%，提成比例為總銷售額1.5%；目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。2、推廣員提成每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，依據(jù)完成目標(biāo)賜予推廣組不同比例提成獎金目標(biāo)完成率30%以下，無提成；目標(biāo)完成率31%X50%，客服組提成比例為總銷售額1%目標(biāo)完成率51%X80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%；目標(biāo)完成率81%%XXX%，提成比例為總銷售額2%；目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。3.部門主管提成：每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，依據(jù)部門完成目標(biāo)賜予部門主管不同比例提成獎金目標(biāo)完成率30%以下，無提成；目標(biāo)完成率31%X50%，客服組提成比例為總銷售額2%目標(biāo)完成率51%X80%，客服組提成比例為總銷售額3%；目標(biāo)完成率81%%XXX%，提成比例為總銷售額4%；目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。備注：依據(jù)該月的銷售額完成度，公司應(yīng)拿出不同的百分比作為部門活動經(jīng)費(fèi)。50%以下無，50%X80%經(jīng)費(fèi)比例為總銷售額的0.3%，81%XXX%經(jīng)費(fèi)比例為總銷售額的0.5%，XX%以上則為總銷售額1%（四）說明1、部門銷售以訂購合同、銷售數(shù)據(jù)、發(fā)貨單、收款證明為主。2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。3、部門員工未滿一年離職，離職日前應(yīng)提取的提成仍發(fā)放給個(gè)人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必需沒有從事?lián)p害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內(nèi)能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發(fā)放提成。附：公司薪酬管理制度一、目的為標(biāo)準(zhǔn)公司員工薪酬管理，依據(jù)工作內(nèi)容、工作力量、工作表現(xiàn)和對公司所做出的奉獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公正性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的鼓勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的主動性，特制訂本管理規(guī)定。二、適用范圍本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必需嚴(yán)格根據(jù)此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。三、工資結(jié)構(gòu)1、一線員工工資月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎金實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。2、技術(shù)工工資月工資=根本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)如下表：3、樣品工資月工資=根本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：4、班組長工資月工資=根本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補(bǔ)貼詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：5、主管工資月工資=根本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)服下：6、部門經(jīng)理工資月工資=根本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：7、總監(jiān)工資月工資=根本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：四、工齡工資1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開頭計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。2、工齡工資計(jì)算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。五、工資計(jì)算方法1、加班工資（1）因工作需要，進(jìn)行加班必需有部門主管（經(jīng)理）同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。（2）公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。（3）加班工資的計(jì)算：加班工資=（根本工資+津貼）÷26÷8X加班時(shí)數(shù)。2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間根本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金（提成）為0。3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒有特批不得立刻結(jié)算工資。六、薪資調(diào)整1、公司薪酬調(diào)整依據(jù)職等職級和《崗位異動管理方法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。2、依據(jù)職等職級進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。3、同一職等調(diào)到最高職級時(shí)，薪酬無法再調(diào)。4、崗位異動，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，依據(jù)員工個(gè)人力量和工作業(yè)績進(jìn)行確定。6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開頭調(diào)整薪資的時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。七、附則1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。2、本薪酬管理規(guī)定有董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、依據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。公司薪酬制度12為了順應(yīng)當(dāng)前市場環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢，為了解決公司分配體制的歷史遺留問題，為了建立符合企業(yè)實(shí)際情況、順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的管理體制與機(jī)制，促進(jìn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展，依據(jù)區(qū)國土局的會議精神，制定公司工資改革方案。一、工資改革的根本內(nèi)容公司工資改革的根本內(nèi)容是依據(jù)《公司崗位考核管理方法》管理工作崗位，統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)完成舊工資體制向崗位級別制的工資改革，建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)高效的管理體制。二、現(xiàn)有工資狀況長期以來，公司存在管理崗位人員多、后勤服務(wù)人員多、生產(chǎn)一線人員相對少的問題，存在崗位動態(tài)管理長期固化、測繪生產(chǎn)一線人員鼓勵(lì)機(jī)制效率不高等問題，存在崗位職責(zé)與工資脫鉤，工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不統(tǒng)一等問題，這些問題是在傳統(tǒng)管理體制下形成的，也是職工反映較多的普遍問題，因此，改革現(xiàn)有的工資體制已成當(dāng)務(wù)之急。三、工資改革的目標(biāo)任務(wù)工資改革的本質(zhì)是建立公正合理的工資體制，目的不是降低工資。工資改革要將公司的實(shí)際發(fā)展情況和當(dāng)前市場環(huán)境及經(jīng)濟(jì)形勢相結(jié)合，主要完成以下幾個(gè)方面的目標(biāo)：1、完善崗位管理體制，包括機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位職責(zé)、生產(chǎn)組織等。2、建立相對完善的崗位考核管理方法。3、完成工資制度改革，完成向新崗位工資制轉(zhuǎn)變。四、工資改革的依據(jù)1、國家有關(guān)的法律法規(guī)，其中主要依據(jù)自20XX年1月1日起實(shí)施的《勞動合同法》。2、公司內(nèi)部制定并通過的的關(guān)于崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、崗位考核等規(guī)定。五、當(dāng)前崗位及人員情況本次工資改革的范圍包括公司的全體職工。公司現(xiàn)有職工37人，實(shí)際工作崗位在公司的有14人，混崗人員有23人。六、工資改革的詳細(xì)內(nèi)容公司本次工資改革的主要內(nèi)容是：首先，以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位根本勞動要素（專業(yè)技術(shù)、安全責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等）評價(jià)為依據(jù)，將實(shí)際工作崗位劃分為幾個(gè)崗位級別，每個(gè)級別又劃分幾個(gè)檔；其次，確定各級各檔的條件標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)；最終，依據(jù)工作人員當(dāng)前實(shí)際工作崗位的職責(zé)、學(xué)歷、職稱等因素確定其工資崗位級別，最終核定出每個(gè)人的工資額。1、現(xiàn)行工資制度。現(xiàn)行工資制度是參照20XX年省、市關(guān)于企業(yè)工資的指導(dǎo)看法施行的崗位技能工資制，其工資結(jié)構(gòu)包括崗位技能工資、工齡工資、各種津補(bǔ)貼、獎金。其中，崗位技能工資、工齡工資及各種津補(bǔ)貼等根本工資部分，約占工資總額的20％，獎金約占80％。崗位工資屬于一崗一薪，現(xiàn)行崗級從7級至24級共有18個(gè)級別，中層干部崗位崗級只有4個(gè)級別，一般崗位崗級只有11個(gè)，級別較少。2、新崗位工資制。工資結(jié)構(gòu)包括三個(gè)單元：根本工資（基礎(chǔ)工資、崗位級別工資）輔助工資（工齡工資、特別津貼、通訊費(fèi)）嘉獎（各類獎金、加班工資等）。其中，根本工資、輔助工資占工資總額的60％－50％，嘉獎?wù)?0％－50％。由于工資結(jié)構(gòu)比重改變，原有部分工資將轉(zhuǎn)化為獎金。職工月收入＝基礎(chǔ)工資＋崗位級別工資＋工齡工資＋特別補(bǔ)貼＋嘉獎（1）基礎(chǔ)工資：500元/人。月。（2）崗位級別工資：依據(jù)工作人員當(dāng)前實(shí)際工作崗位的職責(zé)、學(xué)歷、職稱等因素，根據(jù)明確的崗級標(biāo)精確定員工的崗位工資級別和檔次。崗位序列重新劃分為5級（不同于現(xiàn)行崗級），每一崗級內(nèi)又設(shè)分成A、B、C三檔。簡潔說，運(yùn)用15個(gè)薪檔標(biāo)準(zhǔn)來確定各崗位的級別工資。（3）工齡工資：根據(jù)15元/年逐月計(jì)發(fā)。工齡以現(xiàn)有工資體系內(nèi)的工齡為準(zhǔn)。（4）特別津貼：為了提高測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位的生產(chǎn)主動性，表達(dá)艱苦崗位的收入公正合理性，對測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位施行特別津貼制。測繪外業(yè)崗位津貼：測繪外業(yè)崗位工齡≤10年，月津貼標(biāo)準(zhǔn)為20元/年；10年20年，測繪外業(yè)崗位津貼按20年測繪外業(yè)崗位工齡計(jì)發(fā)。測繪外業(yè)崗位工齡計(jì)算以工作關(guān)系實(shí)際調(diào)入公司后，所從事的測繪外業(yè)崗位的年限，且期間變換崗位不從事測繪外業(yè)崗位的時(shí)間不能超過1年。員工不從事測繪外業(yè)崗位工作后，測繪外業(yè)崗位津貼即時(shí)停發(fā)。（事實(shí)上，測繪外業(yè)崗位工齡滿20年及以上人員，測繪外業(yè)崗位津貼每月按600元計(jì)發(fā)）。通訊費(fèi)津貼：通訊費(fèi)津貼標(biāo)準(zhǔn)為XXX元，依據(jù)崗位級別浮動。執(zhí)行新工資制后，不再執(zhí)行其他的各類津貼、補(bǔ)貼（包括嘉獎）政策，也不再建立其它津貼、補(bǔ)貼工程。（5）嘉獎。依據(jù)公司的生產(chǎn)及經(jīng)營情況，圍繞公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合崗位責(zé)任制，建立有效的考核嘉獎制度。3、在工資制度改革后，強(qiáng)化崗位動態(tài)管理，堅(jiān)持易崗易薪，按時(shí)對崗位進(jìn)行動態(tài)跟蹤考核。七、工資改革的工作程序工資改革的工作程序如下：1、完善崗位責(zé)任制和崗位考核管理方法；2、科學(xué)合理地劃分工作崗位級別和檔次，確定各級各檔的工資標(biāo)準(zhǔn)。以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位根本勞動要素（專業(yè)技術(shù)、安全責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等）評價(jià)為依據(jù)，將實(shí)際工作崗位劃分為幾個(gè)崗位級別，每個(gè)級別又劃分幾個(gè)檔；依據(jù)單位的實(shí)際情況，合理確定各級各檔的條件標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)；3、堅(jiān)持公開公正和民主監(jiān)督。將工資改革的方案（草稿）向員工公布并征求反應(yīng)看法。依據(jù)反應(yīng)看法修改，形成最終的工資改革方案（正式稿）。4、職工代表大會商量通過工資改革方案（正式稿）后進(jìn)行方案公示。5、最終核定出每個(gè)人的工資額。6、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。工資改革對于公司的下一步工作具有重要意義，因此，希望各方強(qiáng)化溝通、互相協(xié)調(diào)，看法上要認(rèn)真，行動上要主動，力爭盡快完成這項(xiàng)你工作。公司薪酬制度13一.總則第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風(fēng)險(xiǎn)收入。二.工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。第五條固定工資是依據(jù)員工職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定、相對固定工作酬勞。固定工資在工資總額中占40％。第六條績效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資酬勞，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、工程經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。第八條員工工資扣除工程包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）代扣社會保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。三.工資系列第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、工程管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。第十二條工程管理工資系列適用于各工程經(jīng)理及工程部成員。第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各工程部銷售人員可參照執(zhí)行）。第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：表1工資系列適用范圍工資系列適用范圍管理層系列1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理職能管理系列辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部全部員工工程管理系列各工程經(jīng)理及工程部成員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工營銷系列銷售部銷售人員（各工程部銷售人員可參照執(zhí)行）四.工資計(jì)算方法第十六條工資計(jì)算公式：應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除工程固定工資=工資總額X40％績效工資=工資總額X60％X績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)（0X1）第十七條工資標(biāo)精確定：依據(jù)員工所屬崗位、職務(wù)，依據(jù)（崗位工資一覽表）確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1（試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表）。第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。表2：績效工資確定方法考核成果績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)績效工資發(fā)放數(shù)額90（含）XXXX分≤1績效工資X計(jì)發(fā)系數(shù)80（含）XX90分≤0.8績效工資X計(jì)發(fā)系數(shù)60（含）XX80分≤0.5績效工資X計(jì)發(fā)系數(shù)60分以下≤0.3績效工資X計(jì)發(fā)系數(shù)第十九條職能部門一般員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；工程部成員考核由其工程經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成果和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號前上報(bào)至人力資源部。注1：原則上管理層工資由公司擔(dān)當(dāng)，若管理層人員兼任工程經(jīng)理，則其根本工資由公司擔(dān)當(dāng)，績效工資由工程部擔(dān)當(dāng)。注2：總經(jīng)理績效工資計(jì)算方法：總經(jīng)理月績效工資＝工程經(jīng)理月平均績效工資X1.5?？偨?jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任工程經(jīng)理時(shí)績效工資原則上按其負(fù)責(zé)工程經(jīng)營情況確定其月績效工資。公司薪酬制度14一.總則第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險(xiǎn)收入。二.工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。第五條固定工資是依據(jù)員工的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。第六條績效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0X60%。第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、工程經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。第八條員工工資扣除工程包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）代扣社會保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。三.工資系列第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、工程管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。第十二條工程管理工資系列適用于各工程經(jīng)理及工程部成員。第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各工程部銷售人員可參照執(zhí)行）。第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：四.工資計(jì)算方法第十六條工資計(jì)算公式：應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資X扣除工程固定工資=工資總額X40%績效工資=工資總額X60%X績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)（0X1）第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定：依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。第十九條職能部門一般員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；工程部成員考核由其工程經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺晒陀?jì)發(fā)系數(shù)每月8號前上報(bào)至人力資源部。注1：原則上管理層工資由公司擔(dān)當(dāng)，若管理層人員兼任工程經(jīng)理，則其根本工資由公司擔(dān)當(dāng)，績效工資由工程部擔(dān)當(dāng)。注2：總經(jīng)理績效工資計(jì)算方