企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師全真模擬B卷提分附答案

單選題（共50題）1、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】A2、在入職教育中，由新員工的直接上級(jí)執(zhí)行（）。A.專業(yè)性指導(dǎo)B.個(gè)別性指導(dǎo)C.基礎(chǔ)性指導(dǎo)D.特定性指導(dǎo)【答案】D3、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型是由()提出的。A.邁克爾·波特B.彼得·德魯克C.杰克·韋爾奇D.彼得·圣吉【答案】A4、下列屬于培訓(xùn)評(píng)估綜合評(píng)估法的是（）。A.比較評(píng)估法B.收益評(píng)估法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.績(jī)效評(píng)估法【答案】D5、（）是最常見(jiàn)的一種測(cè)試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式，對(duì)于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的要求也相對(duì)寬松。A.技術(shù)性筆試B.非技術(shù)性筆試C.技術(shù)性面試D.非技術(shù)性面試【答案】B6、崗位評(píng)價(jià)要素的特點(diǎn),不包括()A.共通性B.可衡量性C.可觀察性D.顯著性【答案】D7、（）效標(biāo)更適用于評(píng)價(jià)人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合【答案】A8、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議，都未被采納，你會(huì)（）。A.找機(jī)會(huì)再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來(lái)為止B.把建議寫(xiě)成書(shū)面報(bào)告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦C.找?guī)讉€(gè)人商量一下，形成一個(gè)集體意見(jiàn)，再向上反映D.以后再也不提出意見(jiàn)或建議了【答案】B9、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括()。A.任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的B.激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間D.激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D10、企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有()。A.全面責(zé)任B.安全技術(shù)衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全技術(shù)衛(wèi)生監(jiān)督責(zé)任【答案】A11、（）包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇、所從事的工作的特點(diǎn)和難度。以及工作與人的相互作用，他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵(lì)的作用等。A.知覺(jué)B.內(nèi)因C.外因D.歸因【答案】C12、對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，其中最簡(jiǎn)單有效的是()A.心理測(cè)驗(yàn)B.面試C.情境測(cè)驗(yàn)D.品德測(cè)驗(yàn)【答案】A13、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）等一系列文件。A.培訓(xùn)制度B.工作說(shuō)明書(shū)C.工資制度D.任務(wù)計(jì)劃表【答案】B14、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和()四種類型。A.生產(chǎn)指標(biāo)B.時(shí)限指標(biāo)C.利潤(rùn)指標(biāo)D.收益率指標(biāo)【答案】B15、影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素不包括（）。A.考核制度B.政府有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定C.戶籍制度D.政府有關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)定【答案】A16、加權(quán)選擇量表法屬于()績(jī)效考評(píng)方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型【答案】C17、某個(gè)單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其分析的內(nèi)容的是()A.某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B.某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)【答案】C18、績(jī)效溝通的主要內(nèi)容不包括()A.績(jī)效輔導(dǎo)溝通B.績(jī)效改進(jìn)溝通C.績(jī)效考評(píng)溝通D.績(jī)效計(jì)劃溝通【答案】C19、（）能比較準(zhǔn)確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績(jī)效薪酬制D.提成薪酬制【答案】A20、為避免考評(píng)過(guò)程中的個(gè)人偏見(jiàn)錯(cuò)誤，可采用的考評(píng)方式包括（）。A.上級(jí)考評(píng)B.360度考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.外部考評(píng)【答案】B21、薪酬滿意度調(diào)查的主要對(duì)象是()A.企業(yè)的員工B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工C.同行業(yè)從業(yè)人員D.企業(yè)的客戶【答案】A22、市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的()。[2012年11月三級(jí)真題]A.起步環(huán)節(jié)B.中心環(huán)節(jié)C.結(jié)束環(huán)節(jié)D.中間環(huán)節(jié)【答案】B23、測(cè)評(píng)目的具有隱蔽的品德測(cè)評(píng)法是（）。A.訪談技術(shù)B.FRC法C.投射技術(shù)D.問(wèn)卷法【答案】C24、所謂“一好百好”“一壞百壞”體現(xiàn)了社會(huì)知覺(jué)的()效應(yīng)。A.首因B.光環(huán)C.投射D.對(duì)比【答案】B25、企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)的最終目的是（）。A.改善自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)B.提高員工素質(zhì)C.提髙經(jīng)濟(jì)效益D.促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展【答案】A26、在()的情況下,調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書(shū)。A.當(dāng)事人約定期限內(nèi)仍未達(dá)成協(xié)議B.調(diào)解達(dá)成協(xié)議C.解達(dá)不成D.凋解期跟屆薄不能結(jié)案【答案】B27、某企業(yè)通過(guò)員工培訓(xùn)降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓(xùn)的()A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果【答案】D28、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)成績(jī)與工作績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)在（）之間。A.0.O0～0.20B.0.20～0.30C.0.20～0.40D.0.10～0.15【答案】B29、企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)不包括()。A.人才流失帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失B.培訓(xùn)成本超出預(yù)算C.專業(yè)技術(shù)的保密難度增大D.送培人員選拔失當(dāng)【答案】B30、部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，而較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（）。A.事業(yè)部制和模擬分權(quán)制B.直線制C.矩陣結(jié)構(gòu)制D.職能制【答案】A31、培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理工作的（）。A.第一環(huán)B.最后一環(huán)C.必要一環(huán)D.重要一環(huán)【答案】A32、勞務(wù)派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正。逾期不改正的，以每人（）處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。A.20000元以上30000元以下B.10000元以上20000元以下C.5000元以上10000元以下D.3000元以上5000元以下【答案】C33、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）?！鵄.社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率B.企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況C.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格D.人工成本水平【答案】B34、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起（）內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A35、KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括()。A.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平B.預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平C.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平D.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平【答案】B36、薪酬調(diào)整，主要是指()的調(diào)整。A.薪酬標(biāo)準(zhǔn)B.薪酬最低值C.薪酬最高值D.薪酬水平【答案】A37、集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】A38、在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中。如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。所應(yīng)采取的分析方法應(yīng)為（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡(jiǎn)單平均法【答案】B39、我國(guó)多數(shù)企業(yè)對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)時(shí)所采用的方法是()A.比較法B.點(diǎn)數(shù)法C.基準(zhǔn)法D.比率法【答案】B40、（）是指勞動(dòng)法的各項(xiàng)具體勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。A.勞動(dòng)法的體系B.勞動(dòng)法的淵源C.勞動(dòng)法的原則D.勞動(dòng)法的內(nèi)容【答案】A41、以行為科學(xué)理論為依據(jù)，著重強(qiáng)調(diào)人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】B42、()是假設(shè)員工工作行為和績(jī)效整體呈正態(tài)分布的一種方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.強(qiáng)制分布法D.目標(biāo)管理法【答案】C43、“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？”這個(gè)問(wèn)題屬于()。A.壓力性問(wèn)題B.知識(shí)性問(wèn)題C.思維性問(wèn)題D.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題【答案】A44、培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系中，（）是第二級(jí)評(píng)估。A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.結(jié)果評(píng)估D.行為評(píng)估【答案】A45、制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說(shuō)法不正確的是（）。A.要以隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù)B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性C.應(yīng)按照國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)【答案】A46、（2018年5月）考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通的技巧，不包括（）。A.注意傾聽(tīng)，少說(shuō)多聽(tīng)B.盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的信息C.態(tài)度坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感D.既說(shuō)問(wèn)題也要看到成績(jī)，鼓勵(lì)與批評(píng)并重【答案】D47、（）不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。A.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用【答案】A48、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不包括（）。A.能力考評(píng)B.態(tài)度考評(píng)C.業(yè)績(jī)考評(píng)D.背景考評(píng)【答案】D49、()的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】C50、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是()。A.不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制B.要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力C.有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D.能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A多選題（共20題）1、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備（）等條件的，勞動(dòng)關(guān)系成立。A.勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理B.勞動(dòng)者從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)C.勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分D.用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E.用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者【答案】ABCD2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中特殊能力測(cè)評(píng)主要包括（）。A.文書(shū)能力測(cè)評(píng)B.體育能力測(cè)評(píng)C.操作能力測(cè)評(píng)D.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)E.機(jī)械能力測(cè)評(píng)【答案】AC3、人口的()等因素都對(duì)勞動(dòng)力供給有影響。A.城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)B.素質(zhì)結(jié)構(gòu)C.年齡結(jié)構(gòu)D.性別化E.總體規(guī)?！敬鸢浮緽C4、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對(duì)薪酬水平的滿意度B.對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度C.對(duì)薪酬差距的滿意度D.對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度E.對(duì)精神激勵(lì)的滿意度【答案】ABCD5、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受()因素的影響。A.教師B.教材C.課程D.課表E.教案【答案】ABC6、一般來(lái)說(shuō)?？蓪F(tuán)隊(duì)劃分為（）等不同的類型。A.核心團(tuán)隊(duì)B.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)C.平行團(tuán)隊(duì)D.流程團(tuán)隊(duì)E.虛擬團(tuán)隊(duì)【答案】BCD7、招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由（）組成。A.企業(yè)高層管理人員B.專業(yè)人力資源管理人員C.用人部門經(jīng)理D.用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表E.優(yōu)秀員工代表【答案】ABC8、處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則是（）。A.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄B.被派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由接受單位所在地管轄C.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位和接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣單位所在地或接受單位所在地管轄D.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由接受單位所在地管轄E.被派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄【答案】ABC9、網(wǎng)絡(luò)型組織和一般流程型組織相比，它具有很明顯的特點(diǎn)，下列選項(xiàng)中，屬于該特點(diǎn)的有（）。A.組織結(jié)構(gòu)的扁平化B.具有更大的靈活性C.縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長(zhǎng)D.具有突出企業(yè)自身的核心能力E.要求有更完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)【答案】ABD10、由于面試考官的偏見(jiàn)而產(chǎn)生的誤差包括()A.錄用壓力B.第一印象C.暈輪效應(yīng)D.與我相似心理E.對(duì)比效應(yīng)【答案】ABCD11、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)，下列說(shuō)法正確的有（）。A.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的理想形態(tài)B.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性D.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系E.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)【答案】BCD12、勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括()A.有明確的被申請(qǐng)人B.申請(qǐng)人與爭(zhēng)議有直接厲害關(guān)系C.申請(qǐng)時(shí)間符合申請(qǐng)仲裁的時(shí)效規(guī)定D.有具體的仲裁請(qǐng)求以及所一句的事實(shí)，理由E.申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議屬于委員會(huì)的受理范圍【答案】ABCD13、勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括()。A.向被派遣者支付工資B.為被派遣者提供福利待遇C.為被派遣者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)D.監(jiān)督管理被派遣者的具體工作E.為被派遣者提供實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)給付的工作崗位【答案】ABC14、(2017年11月)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議標(biāo)的的不同，可以把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為()A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.由于勞動(dòng)條件而發(fā)生的爭(zhēng)議D.勞動(dòng)合同爭(zhēng)議E.由于勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的爭(zhēng)議【答案】CD15、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括()A.競(jìng)爭(zhēng)性原則B.經(jīng)濟(jì)性原則C.激勵(lì)性原則D.等級(jí)化原則E.合法性原則【答案】ABC16、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，陳述目標(biāo)的結(jié)果包括()。A.工作人員面臨的情境B.使用的輔助工具或工作助手C.每項(xiàng)行為所需的技能D.對(duì)每種情境須做出的反應(yīng)行為E.行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD17、間接薪酬包括（）。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.年終分紅C.員工福利D.津貼補(bǔ)貼E.股票期權(quán)【答案】AC18、以下做法中,()可以有效防止績(jī)效考評(píng)可能出現(xiàn)的各種偏誤。A.以崗位分析為基礎(chǔ),制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)B.加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練,使其掌握績(jī)效考評(píng)方法C.提髙績(jī)效管理質(zhì)量和水平,加強(qiáng)考評(píng)各個(gè)環(huán)節(jié)的管理D.盡可能建立以品質(zhì)、行為為導(dǎo)向的綜合型指標(biāo)體系E.采用自下而上的考評(píng)方法,提高考評(píng)的質(zhì)量和水平【答案】ABC19、各類用人單位成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有()。A.用工權(quán)利能力B.用工行為能力C.勞動(dòng)休息權(quán)力D.勞動(dòng)權(quán)利能力E.勞動(dòng)行為能力【答案】AB20、勞動(dòng)定額可以分為()。A.工時(shí)定額B.產(chǎn)量定額C.消耗定額D.單項(xiàng)定額E.看管定額【答案】AB大題（共10題）一、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報(bào)銷寒暑假回單位的往返車船費(fèi)，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書(shū)后報(bào)銷其進(jìn)修費(fèi)用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書(shū)交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費(fèi)，進(jìn)修期間工資、獎(jiǎng)金和其他費(fèi)用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)等合計(jì)82786元。2015年,研究所進(jìn)行改制，組建成立設(shè)計(jì)院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，該協(xié)議書(shū)規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動(dòng)合同補(bǔ)償金，全部轄為新改制后設(shè)計(jì)院的資本金，張某在原研究所的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計(jì)院工作，但未再整訂勞動(dòng)合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計(jì)院請(qǐng)事假，從此離崗并到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計(jì)院人事部書(shū)面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計(jì)達(dá)183天，該計(jì)院決定對(duì)張某予以除名，同時(shí)要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔(dān)違約責(zé)任，償還其培訓(xùn)費(fèi)用等82786元，依約定支付違約金。對(duì)此，張某不服，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被申請(qǐng)人即該設(shè)計(jì)院撤銷上進(jìn)支付違約金的決定。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案做出全面評(píng)析。【答案】《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法圭見(jiàn)規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)(3)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，同時(shí)協(xié)議書(shū)規(guī)定定張某在原研究所的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)，協(xié)議書(shū)生效后，張某仍舊在該計(jì)院工作了三個(gè)月，而且在2口16年3月31日，向該設(shè)計(jì)院請(qǐng)事假后離崗。固此，張某與設(shè)計(jì)院新的勞動(dòng)合同關(guān)系成立。《中華人民甚和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作，且擅白離崗達(dá)183天，違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計(jì)院償還培訓(xùn)贊用，并承擔(dān)違約金。二、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書(shū)。該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書(shū)于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問(wèn)題：(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在處理過(guò)程中是否有錯(cuò)?為什么?【答案】(1)該勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)是集體爭(zhēng)議。①集體爭(zhēng)議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的。本案中，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭(zhēng)議的性質(zhì)是集體爭(zhēng)議。②該爭(zhēng)議適用于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)決定受理就表明該案己經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理程序。三、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開(kāi)始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開(kāi)公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門召開(kāi)了一次薪資問(wèn)題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒(méi)有形成一致的意見(jiàn)。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題？（8分）(2)—個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的問(wèn)題：①首先，沒(méi)有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng)。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。（2分）④沒(méi)有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2分）(2)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。（2分）②員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。（2分）⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)査機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）四、4、【文件四】類別：電子郵件來(lái)件人：張玲績(jī)效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績(jī)效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績(jī)效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計(jì)劃，該項(xiàng)工作應(yīng)在下周三前完成，績(jī)效監(jiān)督小組對(duì)工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個(gè)完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開(kāi)始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時(shí)，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒(méi)有時(shí)間，覺(jué)得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請(qǐng)您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)40分(1)請(qǐng)?jiān)诮趦?nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實(shí)新方案。(2)召開(kāi)各部門會(huì)議，分析績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績(jī)效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個(gè)已完成方案制定部門的成績(jī)，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時(shí)間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長(zhǎng)2～3天時(shí)間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時(shí)加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性。(8)確保縮效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵(lì)作用。五、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展起來(lái)的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來(lái)國(guó)有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過(guò)職位晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級(jí)薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級(jí)上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每個(gè)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場(chǎng)的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評(píng)估工作。六、譚某為M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒(méi)有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過(guò)調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒(méi)有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國(guó)家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)保護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對(duì)于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動(dòng)法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品?？梢?jiàn)，勞動(dòng)保護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場(chǎng)所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場(chǎng)所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為。《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案中，M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場(chǎng)所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。七、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來(lái)五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬(wàn)輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問(wèn)題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）(2)當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法：①人力資源信息庫(kù)。（2分）人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng)2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。（2分）八、A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些業(yè)績(jī)平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無(wú)故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正么?”聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠?wèn)題：(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些等待改造的問(wèn)題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題。提出具體對(duì)策?！敬鸢浮?1)績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見(jiàn)、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。該公司在績(jī)效管理中存在著下列等待改造的問(wèn)題：①員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒(méi)有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。②績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒(méi)有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。④績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問(wèn)題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過(guò)于程式化、過(guò)于繁瑣，無(wú)形中增加了考評(píng)人員的工作量。⑤參與考評(píng)的人員過(guò)多過(guò)雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。(2)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，可采取以下對(duì)策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開(kāi)不同層級(jí)主管的情況說(shuō)明會(huì)，通過(guò)深入溝通，交換意見(jiàn)，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。②被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開(kāi)公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級(jí)考評(píng)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。九、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月10多萬(wàn)元發(fā)展到每月1000多萬(wàn)元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺(jué)到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書(shū)店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)籍來(lái)研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借的是高薪資，來(lái)激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見(jiàn)影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢(shì)頭沒(méi)有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來(lái)員工持續(xù)的高效