企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師模擬復(fù)習(xí)帶答案A4打印

單選題（共50題）1、(2017年5月)領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結(jié)構(gòu)與氣候D.組織中人際關(guān)系【答案】C2、一般而言，采用()的企業(yè)員工歸屬感最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】C3、依托型職能機構(gòu)的優(yōu)點不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團(tuán)公司對待成員企業(yè)更公平公正C.集團(tuán)公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作D.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能機構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作【答案】B4、總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用A.結(jié)構(gòu)分析B.功能分析C.方法分析D.結(jié)果分析【答案】B5、(2015年5月)職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.個人B.企業(yè)C.團(tuán)隊D.社會和環(huán)境【答案】D6、關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的是（）。A.評分比較容易B.投入精力較少C.所需費用較低D.試題對被試能力影響較大【答案】D7、(2015年11月)勞動關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點不包括（）。A.不可預(yù)期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調(diào)和性【答案】D8、(2015年5月)為了實現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)，適合采?。ǎ?。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D9、(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在(?)時期提出。A.經(jīng)驗管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C10、隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成的固有思考問題、解決問題的習(xí)慣。老問題有效，新問題往往成為障礙是指()。A.直線型思維障礙B.自我中心型思維障礙C.習(xí)慣型思維障礙D.權(quán)威型思維障礙【答案】C11、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計()類指標(biāo)的意義不大。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】A12、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應(yīng)的比率比較高，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降工資【答案】B13、(2016年11月)KPI和PRI這兩類績效考評指標(biāo)的共同點是（）A.都是主觀指標(biāo)B.都可進(jìn)行量化考核C.都與具體職位無關(guān)D.都來自于組織戰(zhàn)略【答案】B14、反映了不同時間測量結(jié)果的一致性。A.重測信度B.穩(wěn)定性信度C.評分者信度D.同質(zhì)性信度【答案】A15、工會的職能不包括（）。A.建設(shè)職能B.參與職能C.教育職能D.盈利職能【答案】D16、(2017年11月)一般而言，當(dāng)企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略時，人力資源策略為（）的企業(yè)中，員工歸屬感很高。A.廉價策略B.創(chuàng)新策略C.參與策略D.投資策略【答案】C17、企業(yè)集團(tuán)的半緊密層對應(yīng)的是（）。A.集團(tuán)公司B.關(guān)聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司【答案】C18、(2017年5月)組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護(hù)管理人員整體積極性的保證。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進(jìn)行原則D.全面評價原則【答案】B19、“誠信”的特征包括（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達(dá)性、知識性、破損性、對等性C.適宜性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A20、(2016年11月)（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進(jìn)行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B21、(2015年5月)等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產(chǎn)率B.利潤和生產(chǎn)率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C22、假如你在單位的表現(xiàn)已十分優(yōu)異了，但某個新來的同事的業(yè)績總是比你更突出，這時，你會（）A.產(chǎn)生“既生瑜，何生亮”的感覺B.努力與他做朋友C.暗自努力，超過他D.多少有點憂傷【答案】B23、小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）A.責(zé)備自己，不該讓小亮放鞭炮B.以后再也不允許小亮放鞭炮C.教小亮正確的放鞭炮的方法D.以后讓小亮放安全性高的鞭炮【答案】C24、(2017年11月)用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的D.對裁決結(jié)果存在異議【答案】D25、“總體而言，您對企業(yè)的績效管理工作：A非常滿意B滿意C不滿意”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】C26、國家規(guī)定，熱力公司供熱的室內(nèi)溫度不得低于18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會低一些，甚至到了15度左右，家里時常感覺有些冷，但是你已經(jīng)提前交了取暖費，你會（）。A.找熱力公司，要求退還取暖費B.明年不準(zhǔn)備交取暖費了，要不與他們好好理論一番C.只得再增加一些取暖設(shè)施D.找相關(guān)部門實地查看自己家里的溫度狀況【答案】D27、（）把重點放在員工多年努力的結(jié)果上。A.基本工資B.績效工資C.長期激勵工資D.員工保險福利【答案】C28、(2016年5月)依托型企業(yè)集團(tuán)職能機構(gòu)不具備的優(yōu)點是（）。A.精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率B.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.集團(tuán)公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動D.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象【答案】D29、下列不屬于學(xué)習(xí)型組織特征的是（）。A.愿景驅(qū)動型組織B.善于不斷學(xué)習(xí)C.彈性工作制D.重新界定邊界【答案】C30、(2017年5月)在人才招募與甄選流程中，（）環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C31、日本型的企業(yè)集團(tuán)實行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式。A.母公司—子公司—工廠B.集團(tuán)本部一事業(yè)部—工廠C.經(jīng)理會—公司—工廠D.集團(tuán)會長—營運委員會—子公司—工廠【答案】C32、每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D33、干涉人際交往屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關(guān)系D.組織結(jié)構(gòu)與氣候【答案】D34、母子公司之間一般的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A35、(2015年5月)（）不是設(shè)計團(tuán)隊薪酬時應(yīng)考慮的因素。A.團(tuán)隊類型B.團(tuán)隊規(guī)模C.團(tuán)隊成員D.企業(yè)發(fā)展階段【答案】C36、可以用來解釋為什么有些人會積極、愉快、主動地應(yīng)付困難處境。而同時另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內(nèi)心狀態(tài)稱為()。A.心理緊張反應(yīng)B.心理控制源C.心理壓力源D.緊張癥狀【答案】B37、在常見的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，（）總部的集權(quán)程度最高A.財務(wù)管控型B.戰(zhàn)略型C.資本經(jīng)營型D.運作型【答案】D38、心理測試的主要特點包括代表性、間接性和（）。A.客觀性B.相對性C.獨特性D.一致性【答案】B39、在建立企業(yè)的績效指標(biāo)庫，（）只屬于崗位層面的指標(biāo)。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D40、企業(yè)集團(tuán)是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A41、(2018年5月)關(guān)于人員流動,下列說法錯誤的是()A.崗位輪換是一個學(xué)習(xí)的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性【答案】B42、某男，家貧，妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（）。A.入室盜竊B.已經(jīng)盡力，聽天由命C.賣掉器官D.假裝挾持人質(zhì)，引起媒體關(guān)注【答案】B43、企業(yè)大學(xué)高效開展業(yè)務(wù)的關(guān)鍵是()。A.企業(yè)大學(xué)的構(gòu)建要求B.內(nèi)部組織架構(gòu)的建立C.企業(yè)大學(xué)的創(chuàng)辦定位D.企業(yè)培訓(xùn)文化的營造【答案】B44、一般而言。若企業(yè)的業(yè)務(wù)數(shù)量較少。地區(qū)分布集中時。可選擇的組織結(jié)構(gòu)是()。A.U型組織結(jié)構(gòu)B.H型組織結(jié)構(gòu)C.M型組織結(jié)構(gòu)D.W型組織結(jié)構(gòu)【答案】A45、行為事件訪談法的實施中，（）。A.一般只采取面談的方法B.要求被訪者列出工作中最重要的三項技能C.盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組【答案】D46、關(guān)于合作，不正確的說法是（）。A.合作是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營順利實施的內(nèi)在要求B.合作是從業(yè)人員汲取智慧和力量的重要手段C.合作是打造優(yōu)秀團(tuán)隊的有效途徑D.合作是確立壟斷地位、實現(xiàn)共同利益的需要【答案】D47、(2016年11月)人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B48、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C49、(2016年5月)勞動爭議訴訟中的（），當(dāng)事人之間對某一民事法律關(guān)系無爭議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認(rèn)之訴【答案】A50、用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的D.對裁決結(jié)果存在異議【答案】D多選題（共20題）1、崗位勝任特征模型中，運用文字的能力包括（）。A.起草一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知B.起草報告、匯報文件或個人總結(jié)C.撰寫、修改本部門專業(yè)文件草案或研究報告D.撰寫、修改、審定公司合同文本E.撰寫、修改、審定公司法律條文【答案】ACD2、在馬斯洛需要層次理論模型中，（）屬于基本需要A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現(xiàn)需要【答案】ABC3、據(jù)說某公司有如下做法，其中你認(rèn)為真實的是（）A.每次開會前，貼出告示，告訴與會者每秒鐘值多少錢B.工作用的手套，一只破損了，只允許換這一只C.員工辦事，離開工作崗位三步以上，一律要跑步前進(jìn)D.在廁所的馬桶里放三塊磚，以節(jié)約沖水量【答案】ABCD4、績效反饋面談時應(yīng)注意（）。A.面談的重點在于向員工宣講考核結(jié)果B.通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考核者的長處C.與被考核者討論每項工作目標(biāo)的考評結(jié)果D.最好不要讓被考核者發(fā)表意見，以免影響薪酬的調(diào)整E.針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計劃和工作目標(biāo)【答案】B5、選擇晉升候選人的方法包括（）。A.配對比較法B.綜合加權(quán)法C.能位匹配法D.升等考試法E.評價中心法【答案】AD6、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的層次主要包括（）A.集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理B.母公司對一級或多級子公司的人力資本管理C.集團(tuán)總公司董事會對集團(tuán)經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理D.集團(tuán)經(jīng)理班子對集團(tuán)公司企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理E.集團(tuán)公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理【答案】BCD7、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.滿意目標(biāo)D.合法目標(biāo)E.平衡目標(biāo)【答案】ABD8、(2018年5月)關(guān)于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()A.財務(wù)方面指標(biāo)權(quán)重占比最高B.客戶也可以是組織內(nèi)部客戶C.學(xué)習(xí)和成長方面的指標(biāo)不是必要的D.部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設(shè)計的基礎(chǔ)E.部門績效目標(biāo)主要來自于組織目標(biāo)的承接和分解【答案】BD9、(2015年11月)（）屬于對勞動力的供給模型修正的理論。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.保留工資理論D.崗位競爭理論E.工資效益理論【答案】CD10、根據(jù)“比爾·蓋茨10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則”，正確的說法有（）。A.始終表現(xiàn)出對公司及產(chǎn)品的興趣和熱愛B.站在上司的立場上為客戶著想C.思考如何讓產(chǎn)品更貼近客戶D.做一個積極主動的人【答案】ACD11、下列說法正確的有（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)會響應(yīng)企業(yè)的變革B.過于強調(diào)團(tuán)隊的利益，容易導(dǎo)致員工吃大鍋飯的思想C.如果公司強調(diào)能力導(dǎo)向的文化，則獎金的設(shè)置比例就要大D.如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為E.短期激勵有可能導(dǎo)致員工忽視一些重要但不易很快看到結(jié)果的工作【答案】AB12、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“奉獻(xiàn)”，理解正確的是（}。A.干好本職工作也是一種奉獻(xiàn)B.只有多干活少拿錢才是奉獻(xiàn)C.只干活不拿錢才是奉獻(xiàn)D.兢兢業(yè)業(yè)地工作是奉獻(xiàn)的體現(xiàn)【答案】AD13、(2017年5月)成熟曲線的作用包括（）A.決定員工的薪酬結(jié)構(gòu)B.決定員工的工作安排C.決定員工的薪酬構(gòu)成D.作為工資調(diào)整的依據(jù)E.明確企業(yè)工薪水平的市場地位【答案】D14、需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)形式為（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD15、麥克萊蘭和亞特金森認(rèn)為人的需要類別有（）。A.權(quán)力需要B.成就需要C.安全需要D.物質(zhì)需要E.親和需要【答案】AB16、企業(yè)利潤分享的具體形式包括（）。A.無保障工資的純利潤分享B.有保障工資的部分利潤分享C.按利潤的一定比重分享D.年終或年中一次性分紅E.管理層股票收購分享【答案】ABCD17、關(guān)于內(nèi)部晉升說法正確的是（）。A.能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力B.可以避免產(chǎn)生“近親繁殖”C.可為組織補充新鮮血液，提高組織的創(chuàng)新能力D.可激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性E.可避免各類專業(yè)技術(shù)、管理人才的流失【答案】AD18、設(shè)計平橫計分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在（）。A.績效體系設(shè)計的相關(guān)工作中B.考評體系設(shè)計的相關(guān)工作中C.企業(yè)管理體系設(shè)計的相關(guān)工作中D.反饋體系設(shè)計的相關(guān)工作中E.績效管理體系設(shè)計的相關(guān)工作中【答案】AB19、市場主體的行為可以用效用最大化的觀點加以（）。A.研究B.分析C.預(yù)測D.執(zhí)行E.總結(jié)【答案】BC20、（）屬于人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。A.人才發(fā)現(xiàn)B.人才培養(yǎng)C.人力資源的教育D.人才調(diào)劑E.人才使用【答案】ABCD大題（共10題）一、張剛是公司技術(shù)部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術(shù)員做到目前的職位。他工作勤奮，技術(shù)過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內(nèi)部競聘的選拔，申請了技術(shù)部經(jīng)理的職位。由于有其他競爭者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個階段？人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時需要注意哪些問題？（10分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P245)張剛目前處于職業(yè)生涯的中期階段。（1分）應(yīng)采取的措施是：1)對處于職業(yè)生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交給他們。對于圓滿、出色地完成任務(wù)者，組織應(yīng)給予各種形式的表揚和獎勵，委派員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作，或者承擔(dān)以至負(fù)責(zé)某項新的或特別的任務(wù)，一是表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務(wù)充滿信任；二是給予員工表現(xiàn)自己才干、實現(xiàn)自我價值的機會-增強其成就感。這樣能起到增進(jìn)員工工作的自信心、上進(jìn)心，鼓勵他們繼續(xù)好好工作，調(diào)動積極性的作用。（3分）2)實施工作輪換。（0.5分）3)繼續(xù)教育和培訓(xùn)。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會。（1分)5)改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利。（1分）對于職業(yè)中期的員工來講，改進(jìn)工作環(huán)境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利待遇，是一項預(yù)防職業(yè)中期危機、調(diào)動員工積極性、激發(fā)其活力的有效措施。應(yīng)注意的問題：幫助員工波過中期階段危險期，要做到分類進(jìn)行指導(dǎo)。對于那些難以調(diào)動積極性、進(jìn)取心，工作參與感確實已經(jīng)下降，而參與家庭、社團(tuán)和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應(yīng)當(dāng)說是有意義的。只要這些員工的工作對組織仍有價值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業(yè)工作更好。（3分）二、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關(guān)于我們學(xué)校教職員工的薪酬結(jié)構(gòu)問題想與您探討一下。在我們學(xué)校，薪酬與崗位等級直接相關(guān)，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學(xué)崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進(jìn)入管理崗位，就算教學(xué)質(zhì)量再好，薪酬也會低于大多數(shù)管理崗位，我覺得這個模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學(xué)的薪酬機制，在現(xiàn)有崗位體系的基礎(chǔ)上，再增設(shè)一套職稱體系，這樣可以為教學(xué)質(zhì)量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調(diào)動教師的教學(xué)積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結(jié)構(gòu)在整體薪酬管理上的定位，準(zhǔn)確估計其各種相關(guān)聯(lián)的問題，進(jìn)而把握薪酬結(jié)構(gòu)的研究方向。2．薪酬結(jié)構(gòu)的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結(jié)構(gòu)。3．薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)問題是工作分析和工作評價，據(jù)此對職務(wù)等級和價值具有較為準(zhǔn)確的定義和界定。4．薪酬結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性關(guān)聯(lián)因素及本質(zhì)意義是人才與成本的關(guān)系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團(tuán)人工成本管理進(jìn)行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾?，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。當(dāng)然，企業(yè)的財務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的結(jié)論。7．管理崗位和教學(xué)崗位級別不一樣，是由于工作的性質(zhì)不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現(xiàn)工作的價值。8．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵機制的關(guān)系，為薪酬結(jié)構(gòu)奠定好的基礎(chǔ)。9．應(yīng)該調(diào)查并建立高水平人才的引進(jìn)機制體系及留住人才的對應(yīng)體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團(tuán)的人工成本管理進(jìn)行分析，把握基礎(chǔ)的人工成本結(jié)果。11．薪酬(結(jié)構(gòu))方案的設(shè)計應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．根據(jù)薪酬戰(zhàn)略的總目標(biāo)和任務(wù)，薪酬策略應(yīng)該是混合型策略。跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平?；蛘?，它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。三、4、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（P399）專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識應(yīng)用到實踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點問題有兩個方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。（P351）在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查機構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮（薪酬雙重影響原理）。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。P351\398-404（3）答案：不適用。因為：四、某會計事務(wù)所的髙級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)査，發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果市場薪酬調(diào)査的結(jié)果都是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息？為什么？(2)該企業(yè)對離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價值。2)社會政治與經(jīng)濟(jì)形勢。3)來自競爭對手的壓力。4)員工對薪酬制度的期望。5)工會組織的作用。6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿意度。2)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價不明確。3)員工對企業(yè)外的其他工作機會和薪酬預(yù)期有所了解。4)非工作影響因素對工作行為的影響。5)員工流動的行為和心理的傾向。五、(2016年5月)某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對應(yīng)聘者進(jìn)行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進(jìn)入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練（2）實施的投射測試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題1.要對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.要做好心理測試方法的宣傳六、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯(lián)商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設(shè)計華北地區(qū)知名連鎖超市集團(tuán)，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達(dá)17%。匯聯(lián)集團(tuán)以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個集團(tuán)自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產(chǎn)品。但自有品牌的市場表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團(tuán)帶來的虧損已超過2400萬。集團(tuán)面臨對自有品牌的重新調(diào)整。2012年，國內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團(tuán)成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計劃在2013年構(gòu)建國內(nèi)第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產(chǎn)品進(jìn)行語音介紹，并準(zhǔn)確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2013年的重點工作之一，對匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯(lián)全資收購了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團(tuán)公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認(rèn)知度。匯聯(lián)希望通過此次收購能進(jìn)入全新的高端百貨消費的細(xì)分市場。原柯美集團(tuán)的董事長和總經(jīng)理趙方名繼續(xù)擔(dān)任這個子公司的總經(jīng)理，并擔(dān)任集團(tuán)的副董事長?？旅赖慕?jīng)營方向、管理模式、進(jìn)貨渠道、目標(biāo)客戶和匯聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購已經(jīng)完成，但柯美的經(jīng)營管理依然維持著過去的狀態(tài)。您（曹建明）是匯聯(lián)集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，您的直接上級是公司的董事長兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團(tuán)公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團(tuán)各門店經(jīng)理以及子公司（包括新收購的柯美集團(tuán)）的總經(jīng)理共同管理各單位的人力資源工作。在集團(tuán)公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系、績效和薪酬等業(yè)務(wù)模塊。現(xiàn)在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要活動。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述?！敬鸢浮炕匚模?、自有品牌部的工作方向和重點與集團(tuán)的戰(zhàn)略方向和重點是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實的。即：尋找情境中，該部門與集團(tuán)整體戰(zhàn)略的一致性方面的實證。【與情境對照來分析得出此條，即結(jié)論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場答題的時候標(biāo)出，后同意）2、人力資源戰(zhàn)略的基點是企業(yè)競爭策略，應(yīng)該從集團(tuán)公司競爭格局方面分析其競爭狀態(tài)，聯(lián)合有關(guān)規(guī)劃部門完成這些分析工作：即；運用波特的競爭五要素理論進(jìn)行行業(yè)競爭分析（邁克爾·波特在《競爭戰(zhàn)略》(CompetitiveStrategy)①一書中，通過對產(chǎn)業(yè)競爭的系統(tǒng)分析，提出有五個重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競爭狀態(tài)：新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅；產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競爭；替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；購買者的談判條件和實力；供應(yīng)商的談判條件和實力。）【從企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略】3、分析集團(tuán)的各方面競爭優(yōu)劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調(diào)研分析數(shù)據(jù)：即：產(chǎn)品本身的優(yōu)劣，管理本身的高低，銷售本身的擴展，研發(fā)設(shè)計的配套等，包括虧損項目?！救肆Y源外其他職能或工作的關(guān)聯(lián)程度或其中作用】4、授權(quán)下屬調(diào)查各品牌成長與人力資源多種模塊的關(guān)聯(lián)程度：即：如成長好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系等的關(guān)聯(lián)。【進(jìn)一步找出不同品牌與人力資源關(guān)聯(lián)，及其關(guān)聯(lián)的具體模塊反應(yīng)程度】5、指導(dǎo)分析在品牌建設(shè)的優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，進(jìn)化到創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而采取人力資源的投資策略：即：創(chuàng)新戰(zhàn)略與集團(tuán)行為中的對比?！救肆Y源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】6、授權(quán)下屬對于調(diào)查薪酬情況，包括激勵措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵方面實施的情況及其效果?！拘匠暾{(diào)查】7、授權(quán)下屬對于績效考評方法調(diào)查分析：即：主觀性考評與客觀性考評、定性與定量考評、品質(zhì)與行為與結(jié)果的考評等?！究冃Ч芾碚{(diào)查】8、授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位：即：工作分析和崗位勝任特征?！净A(chǔ)性調(diào)查】9、建議自從產(chǎn)品、營銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項目問題：即：人力資源在其中發(fā)揮適合的單位作用。【總體決策性意見】10、建議圍繞創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略和投資策略，全面落實集團(tuán)工作重點：即：把投資策略落實到人力資源各模塊中?！韭鋵嵢肆Y源策略】七、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學(xué)校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等都是由學(xué)校自己決定，但這樣存在一個問題，現(xiàn)在針對下屬學(xué)校的績效考核體系正在設(shè)計過程之中，下一步各個學(xué)校的績效考核是不是由集團(tuán)統(tǒng)一進(jìn)行管理?如果這樣的話，就可能會導(dǎo)致績效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權(quán)限收到集團(tuán)層面，由集團(tuán)統(tǒng)一來確定各學(xué)校、各崗位的薪酬激勵方案和薪酬水平?您怎么看這個問題，等待您的回復(fù)。劉菲文件六的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．該問題的性質(zhì)屬于集團(tuán)管理體制問題，應(yīng)該由集團(tuán)統(tǒng)一集權(quán)進(jìn)行薪酬管理。該集團(tuán)應(yīng)該采取集團(tuán)本部——事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。2．此題是在管理體制引領(lǐng)下的薪酬管理問題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。3．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系一涉及各模塊的集權(quán)和分權(quán)一薪酬管理)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。4．績效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵前提下的互相促進(jìn)。建議設(shè)計總體的激勵模式，完善激勵機制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾?，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．授權(quán)下屬不僅要從行業(yè)和類別的比較方面來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來分析。7．授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位，做好工作分析和評價，以備薪酬分析和設(shè)置使用。8．堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對整個集團(tuán)的人工成本管理進(jìn)行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。9．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計對應(yīng)的薪酬體系。從該集團(tuán)創(chuàng)新意識的角度，其經(jīng)營戰(zhàn)略屬于創(chuàng)新及提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，由此其薪酬體系應(yīng)該是以市場為導(dǎo)向的動態(tài)工作分析，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。瞄準(zhǔn)在企業(yè)戰(zhàn)略下的薪酬體系的方向，突出工作重點。10．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等，當(dāng)然，企業(yè)的財務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的判斷結(jié)論。11．薪酬方案的設(shè)計應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系，編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．完善和創(chuàng)新薪酬制度及其評價，才能夠完善薪酬管理方案的設(shè)計。八、某會計事務(wù)所的高級項目經(jīng)理近幾年離職率上升，明顯超出同行業(yè)離職率，這是關(guān)鍵職位，工作繁重，經(jīng)常加班出差，專業(yè)要求高，需要多年經(jīng)驗和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力，招聘到合格的人才很難。過高離職率使公司損失很大，經(jīng)市場薪酬調(diào)查，該職總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果要讓薪酬的市場調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確，為降低該職離職率，該收集哪些與薪酬相關(guān)信息?(8分)(2)該企業(yè)對離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間，請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)【答案】九、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評價指標(biāo)，這些指標(biāo)合計占部門經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個研發(fā)團(tuán)隊，每個團(tuán)隊由高級研究員帶領(lǐng)，高級研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報，該經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)【答案】【回答】第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問題與不足：（4分）（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標(biāo)（1分）：對于高級研究員的考察指標(biāo)、保健類指標(biāo)（新P97）、（工作）交換類指標(biāo)（新P97）、存量積累類指標(biāo)（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標(biāo)）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標(biāo)（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標(biāo)（新P104）；整合效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、協(xié)調(diào)效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、“個人創(chuàng)新能力”等指標(biāo)。（4）增加充分的、新的考核指標(biāo)（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)制定的相關(guān)指標(biāo)：行動計劃的手段類（溝通、培訓(xùn)、工作績效目標(biāo)、激勵等）、行動計劃定量方法類（人力資本流動率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進(jìn)、服務(wù)質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標(biāo)（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等）、資源分配類分配指標(biāo)（管理費用、辦公費、差旅費、會議費等）、資源分配類投資指標(biāo)（人力資本費用與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預(yù)算類指標(biāo)等。第二、關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：（12分）（5）“員工保留”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年業(yè)績排名前10%的員工流失率低于5%”過于苛刻；②應(yīng)該擴大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績排名前10%的員工不