2013年黃浦區(qū)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁與審判白皮書 2013年黃浦區(qū)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁與審判白皮書PAGE16PAGE172013年黃浦區(qū)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁與審判白皮書前言近年來，黃浦區(qū)勞動(dòng)人事爭議案件數(shù)量高位運(yùn)行，勞資矛盾凸顯，勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁及審判難度不斷加大，勞動(dòng)人事爭議處理任務(wù)日益艱巨。如何公正及時(shí)化解勞動(dòng)人事爭議，促進(jìn)勞動(dòng)人事關(guān)系的和諧穩(wěn)定，成為了擺在勞動(dòng)人事爭議處理職能部門面前的一道難題。這一背景下，黃浦區(qū)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁部門（以下簡稱區(qū)仲裁部門）與黃浦區(qū)人民法院（以下簡稱區(qū)法院）積極探索“裁審銜接”工作機(jī)制，注重勞動(dòng)人事爭議的預(yù)防，逐漸形成化解爭議的合力。為進(jìn)一步提高勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁和審判工作的透明度，提升公信力，區(qū)仲裁部門與區(qū)法院聯(lián)合發(fā)布2013年度勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁與審判白皮書，向社會(huì)公布2013年黃浦區(qū)勞動(dòng)人事爭議處理的情況，旨在通過分析研判勞動(dòng)關(guān)系形勢，不斷創(chuàng)新爭議的處理機(jī)制，進(jìn)而幫助勞動(dòng)者依法維權(quán)，引導(dǎo)用人單位規(guī)范用工。一、2013年?duì)幾h案件基本情況及主要特點(diǎn)（一）仲裁收案總量趨于平穩(wěn)，一裁終局比例提高2013年度，區(qū)仲裁部門及基層調(diào)解組織共處理勞動(dòng)人事爭議案件3701件，全年平均辦案天數(shù)22.4天，綜合調(diào)解率達(dá)82.2%，在實(shí)現(xiàn)調(diào)解優(yōu)先的同時(shí)，也提升了辦案效率。2013年度勞動(dòng)爭議主要集中在勞動(dòng)報(bào)酬、解除勞動(dòng)合同以及社會(huì)保險(xiǎn)等方面，分別占受理總數(shù)的32.5%、30.5%和16.6%。其他如年休假、高溫費(fèi)、賠付款等仲裁請求的受理數(shù)也有所上升。值得關(guān)注的是，“一裁終局”案件的比例逐年上升。2013年仲裁部門裁決結(jié)案為599件，其中“一裁終局”案件為457件，占76.3%，比2012年增加13%?！耙徊媒K局”案件比重增大，能在更加及時(shí)有力維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益的同時(shí)，進(jìn)一步提高糾紛處理效能，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定。（二）法院收案數(shù)量有所上升，調(diào)撤率在往年下降的基礎(chǔ)上大幅上升區(qū)法院收案總量自2010年起持續(xù)下滑的趨勢下有所抬頭，2013年收案為677件，同比增長25.14%。與此同時(shí)，調(diào)撤率自2010年起持續(xù)下降的趨勢下大幅上升，2013年調(diào)撤率達(dá)40.14%，同比增長45.28%。收案數(shù)量有所上升，是因?yàn)殡S著《勞動(dòng)合同法》的施行，勞動(dòng)爭議案件在2008年達(dá)到高位，之后逐年下降，2013年的上升是在2012年歷史低位基礎(chǔ)上的適當(dāng)反彈。調(diào)撤率的上升，既與近年來法院充分發(fā)揮自身在大調(diào)解格局中的積極作用，在案件審理中多方借力，牢固樹立調(diào)解意識(shí)有關(guān)，也與法治宣傳的跟進(jìn)、用人單位用工規(guī)范化的推進(jìn)導(dǎo)致勞動(dòng)者理性維權(quán)、不盲目跟風(fēng)訴訟的意識(shí)提高有關(guān)。（三）群體性爭議發(fā)生頻繁，派遣類糾紛數(shù)量逐增2013年黃浦區(qū)仲裁部門及區(qū)法院共受理四人以上群體性勞資爭議53批涉及568人次，全年每月都有發(fā)生。從所涉企業(yè)的行業(yè)分布分析，主要集中在餐飲娛樂、零售批發(fā)等服務(wù)型行業(yè)；從所涉企業(yè)所有制分析，以民營企業(yè)、合伙企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等非公有制經(jīng)濟(jì)體為主，約占85%；從勞動(dòng)者的類型分析，收入較低的外來從業(yè)人員依然是主要的涉事人群；從勞動(dòng)者的訴請分析，主要集中在企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)過程中產(chǎn)生的工資、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、未訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額、加班費(fèi)等。而在涉及勞務(wù)派遣的爭議方面，2013年起又開始呈回升的態(tài)勢。派遣類案件中，涉及高薪白領(lǐng)勞動(dòng)者的爭議多發(fā)。一些月薪上萬甚至幾萬元的高級(jí)管理人員，往往因“違反規(guī)章制度”被用工單位退回至派遣企業(yè)，隨即被解除勞動(dòng)合同引起爭議；一些平時(shí)提成額較為可觀的銷售類人員，較多因提成計(jì)算方法的更改，或是被要求調(diào)動(dòng)崗位而與單位發(fā)生爭議。此類案件的涉案金額動(dòng)輒幾萬甚至上百萬元，如仲裁部門2013年審理的252件派遣爭議合計(jì)標(biāo)的額達(dá)2589萬元，平均每案10.27萬元。審理中由于標(biāo)的高、分歧大，三方往往各執(zhí)一詞，很難通過調(diào)解化解糾紛。（四）調(diào)解格局初見成效，企業(yè)勝訴比例有所提高近年來一直迅猛的案件增長幅度在2013年趨于平穩(wěn)，這與黃浦區(qū)近年來積極完善各類調(diào)解組織、努力營造“大調(diào)解”的化解格局是密不可分的。通過建立完善社區(qū)調(diào)解、人民調(diào)解、企業(yè)調(diào)解、商圈調(diào)解、人事調(diào)解等五類調(diào)解組織，加強(qiáng)了對重點(diǎn)商圈、重點(diǎn)樓宇、重點(diǎn)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管控?！包S浦模式”的調(diào)解機(jī)制，在全區(qū)真正形成一個(gè)基層“大調(diào)解”的工作格局。2013年，各級(jí)調(diào)解組織共成功調(diào)解840件勞動(dòng)人事爭議，起到了爭議化解在基層的良好效果。同時(shí)，區(qū)仲裁部門、區(qū)法院充分利用信息化的方式，將一些宣傳性、公布性的工作在傳統(tǒng)媒體的基礎(chǔ)上拓展至網(wǎng)絡(luò)、微信、微博平臺(tái)，向社會(huì)發(fā)布案件信息、友情提示、輿情調(diào)查、案例分析等內(nèi)容，進(jìn)一步增強(qiáng)工作的透明度，用及時(shí)、權(quán)威、正確的信息引導(dǎo)案件當(dāng)事人要合法維權(quán)、理性面對。2013年度的勞動(dòng)爭議案件中企業(yè)勝訴率同比提高了12.7%，案件主要涉及企業(yè)要求勞動(dòng)者承擔(dān)違反競業(yè)限制、服務(wù)期協(xié)議的違約責(zé)任和侵占公司資產(chǎn)的賠償責(zé)任等。說明企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系的管理和用人風(fēng)險(xiǎn)管控方面正在逐漸規(guī)范，越來越多的企業(yè)通過法律途徑挽回由勞動(dòng)者造成的經(jīng)濟(jì)損失。二、主要問題簡析（一）誠信是制約勞動(dòng)關(guān)系健康發(fā)展的重要因素目前我國處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和社會(huì)轉(zhuǎn)型的特殊歷史時(shí)期，在多元化價(jià)值觀的沖擊下，功利主義、投機(jī)思想有所抬頭，反映到勞動(dòng)爭議案件的審理過程中，勞資雙方的誠信根基受到了動(dòng)搖。譬如一些缺乏誠信的企業(yè)主，采取多種手段規(guī)避用人單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；一些誠信缺失的勞動(dòng)者，濫用法律法規(guī)的傾斜保護(hù)條款，通過鉆企業(yè)用工管理上的漏洞，謀求自身利益。具體表現(xiàn)在：用人單位方面：1、利用輪簽合同混淆勞動(dòng)關(guān)系。一些用人單位安排員工在不同的關(guān)聯(lián)企業(yè)工作，使得勞動(dòng)者的工作年限被人為分割成幾段，一方面，規(guī)避與勞動(dòng)者簽訂無固定期限合同的義務(wù)，在辭退勞動(dòng)者后，也可以減少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額；另一方面，勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜化，使得勞動(dòng)者對自身勞動(dòng)關(guān)系歸屬不明，給其維權(quán)帶來了困擾，同時(shí)，部分關(guān)聯(lián)企業(yè)資質(zhì)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力都有問題，導(dǎo)致責(zé)任承擔(dān)能力十分有限?？梢娸喓瀯趧?dòng)合同嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。2、利用主導(dǎo)優(yōu)勢擅處合同文本。實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，部分用人單位將簽訂勞動(dòng)合同、變更勞動(dòng)合同需要協(xié)商一致這一法律義務(wù)形式化，利用優(yōu)勢地位不讓勞動(dòng)者看合同內(nèi)容，僅要求其在最后一頁簽字，甚至訂立合同后也不給勞動(dòng)者留存一份。一些重要的合同條款如期限、工資金額、勞動(dòng)崗位留白，方便企業(yè)任意填寫。更有甚者，擅自更換勞動(dòng)合同中間頁內(nèi)容為有利于自己不利于勞動(dòng)者的條款。3、利用合同約定規(guī)避法定義務(wù)。部分用人單位利用自己的優(yōu)勢地位，與勞動(dòng)者簽署合同規(guī)避自己支付加班費(fèi)、為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等法定義務(wù)。如在合同中約定“工資中已包含加班費(fèi)”，又如強(qiáng)迫勞動(dòng)者簽訂自行繳納社保同意書，并在工資構(gòu)成中加上“社保補(bǔ)助”一項(xiàng)。4、以錄用通知書替代勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，錄用通知書是用人單位想與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的單方意思表示，而勞動(dòng)合同是證明用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件，前者內(nèi)容比較簡單，二者不能互相替代。實(shí)踐中部分用人單位以錄用通知書代替勞動(dòng)合同，使得雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的部分具體內(nèi)容不明確，給勞動(dòng)者維權(quán)造成障礙。勞動(dòng)者方面：1、獲取入職優(yōu)勢類。當(dāng)前勞動(dòng)力市場總體呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性需求失衡的局面，部分勞動(dòng)者為了獲取勞動(dòng)崗位，虛構(gòu)學(xué)歷、工作履歷以及其他個(gè)人情況，以此在求職中獲得相對優(yōu)勢。如某公司明確招聘下崗人員，以期免去繳納社保的責(zé)任，某勞動(dòng)者制作虛假下崗證明謀得該職位，其后又以自己非下崗人員為由要求單位繳納社保。2、提高工資待遇類。具體表現(xiàn)有如下幾種情況：一是勞動(dòng)者利用自身職位便利和單位用印管理漏洞，私自將公司公章敲于自行制作的有關(guān)提高自己工資等收入的證明文件、公告上，以此為證據(jù)向單位索取高于實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金。二是一些中小企業(yè)以現(xiàn)金形式發(fā)放工資，工資簽收制度不完善，勞動(dòng)者離職后以追索勞動(dòng)報(bào)酬為名要求單位支付“拖欠工資”。三是勞動(dòng)者利用自己從事財(cái)務(wù)工作的便利，通過降低社保繳納基數(shù)的方式變相將社保金部分轉(zhuǎn)化為補(bǔ)充工資，從而提高收入水平。四是部分從事銷售工作的勞動(dòng)者，違反規(guī)定通過拼單等方式優(yōu)化銷售數(shù)據(jù)，提高收入，被查出后還拒不承認(rèn)。3、掩蓋違紀(jì)事實(shí)類。部分勞動(dòng)者為掩蓋其違反單位相關(guān)規(guī)章制度的事實(shí)，制造虛假證據(jù)。如勞動(dòng)者曠工在先，后通過開具虛假病假證明意圖蒙混過關(guān)；又如勞動(dòng)者將公司涉密的工作電腦丟失，未按公司規(guī)章規(guī)定及時(shí)報(bào)告，而是在事發(fā)后通過報(bào)案等方式制造手提電腦被盜的假象，試圖推卸責(zé)任。4、制造單位違法假象類。部分從事人事管理工作的勞動(dòng)者，利用自身對考勤、簽訂勞動(dòng)合同的管控力，制造虛假考勤記錄、拖延簽訂書面合同、將單位留存的勞動(dòng)合同隱匿，在單位以曠工等理由開除勞動(dòng)者或者勞動(dòng)者自動(dòng)離職后，再向單位索要違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金或未簽合同的雙倍工資。還有個(gè)別勞動(dòng)者，在單位依照合法理由與其解約后，開具虛假懷孕證明，再以單位違法解約要求賠償或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。（二）單位用工自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益訴求的碰撞日益凸顯用工自主權(quán)一般是指用人單位對勞動(dòng)者招聘錄用、崗位安排、工資福利、職位升降、合同解除等方面自主決定的權(quán)利。然而，部分用人單位在行使用工自主權(quán)時(shí)，擴(kuò)大了權(quán)力的邊界，與勞動(dòng)者權(quán)益發(fā)生沖突。在調(diào)崗調(diào)薪、加班工資類的勞動(dòng)爭議案件中，此類矛盾最為明顯。調(diào)崗調(diào)薪類爭議在裁審實(shí)踐中，因調(diào)崗引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件日趨增多，2013年約每八個(gè)勞動(dòng)爭議案件中就有一例與調(diào)崗有關(guān)。調(diào)崗調(diào)薪，客觀上看有些是因企業(yè)調(diào)整主營業(yè)務(wù)造成的，有些是因企業(yè)出于培訓(xùn)勞動(dòng)者而調(diào)整的，也有部分是因勞動(dòng)者本人表現(xiàn)欠佳、身體狀況不適合或是與上司發(fā)生糾紛、與同事相處不睦等造成的。由此引發(fā)的矛盾主要涉及三個(gè)方面：1、合同約定與企業(yè)自主權(quán)的矛盾。企業(yè)在勞動(dòng)合同中對勞動(dòng)者的崗位約定較為模糊，或者寫明可單方調(diào)整。一旦在用工過程中被動(dòng)調(diào)崗，勞動(dòng)者以未協(xié)商一致為由提出異議，就形成了爭議案件。有的企業(yè)認(rèn)為這是企業(yè)的用工自主權(quán)，而實(shí)際上這種簡單的認(rèn)識(shí)，很難經(jīng)得起法律上的推敲。2、調(diào)崗合理性與合法性之間的矛盾。企業(yè)通過種種理由（如勞動(dòng)者不勝任原崗位、患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期屆滿后不能從事原工作等）希望將調(diào)崗理由合法化，但勞動(dòng)者則認(rèn)為這是打擊報(bào)復(fù)或變相排擠裁員，從而引發(fā)爭議。也有因勞動(dòng)者本身因素引起的調(diào)崗，看起來合情合理的做法，但由于用人單位缺乏足夠的證據(jù)支撐，庭審中難以通過合法性審查。3、崗位調(diào)整與薪資報(bào)酬之間的矛盾。實(shí)踐中，絕大部分的調(diào)崗行為必導(dǎo)致薪資降低，用人單位往往認(rèn)為薪資報(bào)酬是因崗而變的，只要符合同工同酬原則，是可以自主調(diào)整的；而勞動(dòng)者則認(rèn)為，在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，非經(jīng)協(xié)商一致，薪資不能降低。加班費(fèi)類爭議勞資雙方對延長工作時(shí)間的勞動(dòng)而產(chǎn)生的額外報(bào)酬——即加班費(fèi)，也是引發(fā)爭議的一個(gè)重要原因，特別是在勞動(dòng)合同約定不明的情況下更為明顯。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)報(bào)酬類爭議案件中，有四分之一涉及到加班費(fèi)標(biāo)的，而爭議焦點(diǎn)主要集中在四個(gè)方面：1、對加班情況的舉證責(zé)任分配。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）的規(guī)定，“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！笔聦?shí)上不少勞動(dòng)者事發(fā)前缺乏保全證據(jù)的意識(shí)，事后根本無法提供自己是否存在加班的證據(jù)，在仲裁或訴訟時(shí)處于很不利的地位。2、對工間休息時(shí)數(shù)長短的不同認(rèn)識(shí)。勞動(dòng)合同對用餐等工間休息時(shí)間約定不明，造成爭議。譬如在商場、賣場內(nèi)工作的勞動(dòng)者午間用餐休息時(shí)數(shù)、餐飲企業(yè)勞動(dòng)者的午休時(shí)間、物業(yè)公司勞動(dòng)者用餐休息時(shí)間。用人單位主張的用餐及休息時(shí)間往往多于勞動(dòng)者主張的時(shí)間，由此產(chǎn)生對工作時(shí)間認(rèn)定的分歧。3、對加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定差異。很多加班費(fèi)勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生，主要由于雙方對加班費(fèi)計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)有認(rèn)識(shí)分歧。企業(yè)方自然是盡可能將加班費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)壓低，而勞動(dòng)者則希望計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)能更有利于自身。實(shí)踐中由于中心城區(qū)商貿(mào)類企業(yè)較多，勞動(dòng)者的工資構(gòu)成較為復(fù)雜，因此審理中對于此類加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定較為慎重，且更趨于嚴(yán)格。4、對“加班”外延認(rèn)知的差異。近些年用工量增大的特殊行業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)所衍生出的新興職業(yè)，如住房征收工作人員、“月子會(huì)所”內(nèi)的育嬰師、上門推銷產(chǎn)品的銷售員等等，由于其工作與休息時(shí)間的特殊性，致使較難界定加班時(shí)間。在審理時(shí)一般還要通盤考慮行業(yè)特性、收入水平、工作強(qiáng)度等其他因素，結(jié)合一般常識(shí)再給出評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。（三）管理缺位是派遣類糾紛頻發(fā)的重要起因盡管法律明確規(guī)定勞務(wù)派遣企業(yè)是用人單位，但現(xiàn)實(shí)情況往往是派遣關(guān)系與使用關(guān)系相分離，管理職能大都由實(shí)際用工單位行使，派遣單位始終處于“派而不管”的地位。這其實(shí)是在埋下諸多的隱患，并且還將自身置于相對不利的地位。1、離職審查把關(guān)不嚴(yán)。勞務(wù)派遣單位對用工單位做出的退回勞動(dòng)者行為是否已滿足解除勞動(dòng)合同條件疏于實(shí)質(zhì)審查，造成了一個(gè)普遍現(xiàn)象：用工單位只要將勞動(dòng)者退回，勞務(wù)派遣單位即解除勞動(dòng)合同。由此產(chǎn)生大量的違法解除類爭議。2、關(guān)鍵用工信息掌握不全。被派遣勞動(dòng)者在入職時(shí)與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，之后勞務(wù)派遣單位與用工單位之間就此勞動(dòng)者的關(guān)鍵用工信息沒有進(jìn)行有效溝通，勞務(wù)派遣單位也沒有跟蹤用工情況。如一員工入職時(shí)勞動(dòng)合同約定月工資3000元，實(shí)際上用工單位通過勞務(wù)派遣單位發(fā)放的月工資已達(dá)10000元，發(fā)生爭議后，約定工資額與實(shí)際發(fā)放額的矛盾即成為爭議的焦點(diǎn)。3、工作年限約定不明。此類爭議主要存在三種情況：一是勞動(dòng)者在同一用工單位連續(xù)工作，期間勞務(wù)派遣單位變更；二是勞動(dòng)者在同一勞務(wù)派遣單位工作，期間用工單位變更；三是用人單位原本直接用工，后轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工。當(dāng)勞動(dòng)者要求合并計(jì)算工作年限并以此支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，用工單位和勞務(wù)派遣單位之間互相推責(zé)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。（四）電子證據(jù)的取證、質(zhì)證和認(rèn)證日益成為勞動(dòng)爭議事實(shí)認(rèn)定的難點(diǎn)隨著科技的發(fā)展及無紙化辦公的普及，勞動(dòng)者與用人單位越來越多地運(yùn)用電子化的方式進(jìn)行管理和溝通，電子證據(jù)已成為勞動(dòng)爭議案件中的重要證據(jù)形式，但在裁審實(shí)踐中，電子證據(jù)取證、質(zhì)證、認(rèn)證存在諸多難點(diǎn)。1、取證難。取證，主要是對電子證據(jù)的收集和固定問題。當(dāng)前電子證據(jù)的種類已從早期的電子郵件、手機(jī)短信逐漸擴(kuò)展到微博、微信、QQ聊天記錄、電子考勤數(shù)據(jù)等各種形式；其所要證明的內(nèi)容則囊括了勞動(dòng)關(guān)系的建立、變更、終結(jié)，以及入職時(shí)間、崗位工資、辭職原因、加班與否的認(rèn)定等方方面面。基于電子證據(jù)的屬性，其固定和提取需要較高的計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)，實(shí)踐中許多當(dāng)事人取證需要借助專業(yè)的鑒定機(jī)構(gòu)和公證機(jī)構(gòu)進(jìn)行，無形中增加了訴訟成本。同時(shí)，在當(dāng)事人申請法院對電子證據(jù)進(jìn)行保全時(shí)，往往還涉及到保全的范圍、電子證據(jù)掌控方的配合度等等難題。2、質(zhì)證難。首先，電子證據(jù)的高科技性給當(dāng)事人質(zhì)證帶來的挑戰(zhàn)，僅具有普通知識(shí)的當(dāng)事人及其代理律師難以對電子證據(jù)在傳遞、保管的各環(huán)節(jié)是否發(fā)生潛在的實(shí)質(zhì)變化作出判斷。其次，由于電子證據(jù)的取證往往借助于專業(yè)技術(shù)手段，對方當(dāng)事人較難對電子證據(jù)的取證合法性作出判斷，特別是專家輔助人制度在實(shí)踐中適用還不普遍的情況下，當(dāng)事人的質(zhì)證往往力不從心。最后，部分電子證據(jù)對播出載體的品質(zhì)要求較高，僅憑普通的設(shè)備無法清晰展現(xiàn)。如法院曾審理一起案件，當(dāng)事人提供的錄音在庭審中播出效果模糊不清，只有借助特定高品質(zhì)的設(shè)備才能聽清說話內(nèi)容，這就給質(zhì)證帶來了困難。3、認(rèn)證難。勞動(dòng)爭議裁審實(shí)踐中，附有電子簽名或附加其他適當(dāng)安全程序保障的電子證據(jù)很少，當(dāng)事人對另一方提供的電子證據(jù)自認(rèn)的僅占二成左右，大多情況下，提供電子證據(jù)一方會(huì)通過公證、鑒定、證人輔助作證等形式對電子證據(jù)予以補(bǔ)強(qiáng)。但由于缺乏明確的電子證據(jù)認(rèn)證規(guī)則，部分公證、鑒定存在瑕疵缺漏；同時(shí)，電子數(shù)據(jù)之間、電子數(shù)據(jù)與其它證據(jù)在證明同一事實(shí)上可能發(fā)生沖突，這些都增加了認(rèn)證的難度。三、對策和建議（一）從強(qiáng)化司法懲戒功能、發(fā)揮能動(dòng)司法作用入手，積極營造誠信氛圍，實(shí)現(xiàn)理性維權(quán)面對職場中個(gè)別用人單位和勞動(dòng)者的不誠信行為，首先要加強(qiáng)個(gè)案中的證據(jù)審查力度，即無論仲裁部門或者法院，在審理案件中要加強(qiáng)對證據(jù)的審查，努力還原事實(shí)真相；法院一旦查實(shí)用人單位、勞動(dòng)者有偽造、毀滅重要證據(jù)等行為的，可依法實(shí)施罰款、拘留等司法制裁措施，構(gòu)成犯罪的，依法追究其刑事責(zé)任；對煽動(dòng)勞動(dòng)者濫訴的“黑代理”、“離職策劃人”，通過認(rèn)真審核代理人身份，否定其代理資格封堵其活動(dòng)空間；就律師或法律工作者等訴訟代理人的違規(guī)行為，及時(shí)向司法行政部門及律協(xié)反映情況，杜絕違法行為的生存空間。同時(shí)，要能動(dòng)發(fā)揮司法功能，具體措施包括：聯(lián)合多部門共同建立誠信“黑名單”制度，對查實(shí)存在不誠信行為的主體進(jìn)行適當(dāng)披露，以達(dá)到防范失信、懲戒失信、激勵(lì)守信的目的；通過仲裁建議、司法建議的形式，從相對中觀的角度向用人單位傳輸正確的用工理念和管理方法；針對實(shí)踐中用人單位普遍存在的不規(guī)范做法，通過年度勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁與審判白皮書等形式及時(shí)加以歸納并向社會(huì)發(fā)布，提示潛在主體對照改進(jìn)，引導(dǎo)企業(yè)規(guī)范用工，從源頭上遏制不誠信行為；加強(qiáng)法制宣傳教育，特別選取當(dāng)事人不誠信行為經(jīng)仲裁部門、法院還原事實(shí)真相而暴露的案例加以宣傳，以達(dá)到震懾與教育并重的目的，引導(dǎo)勞動(dòng)者和用人單位確立誠信維權(quán)觀，營造和諧規(guī)范的用工環(huán)境。（二）以完善各類調(diào)解組織功能為契機(jī)，積極引導(dǎo)企業(yè)規(guī)范用工結(jié)合基層調(diào)解工作的推進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)展商圈調(diào)解組織，將此作為企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾化解的重要平臺(tái)。通過各類勞動(dòng)爭議處理的基層調(diào)解機(jī)制、法制宣傳機(jī)制、司法建議機(jī)制讓企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)到自身管理上存在的薄弱環(huán)節(jié)。特別是要引導(dǎo)企業(yè)管理者，不斷提升建章立制方面的水平，從勞動(dòng)合同履行的初始階段起，即要注意按規(guī)定操作。提倡用人單位重視協(xié)商與溝通在企業(yè)用工管理中的重要性，在現(xiàn)行勞動(dòng)法律框架中完善自主用工流程，從而構(gòu)建更為高效的員工團(tuán)隊(duì)。一是加強(qiáng)自我規(guī)范，梳理和重構(gòu)用工管理流程，審查招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和員工離職等用工各階段是否存在合規(guī)性的問題。二是形成自我約束，自主管理中注意兼顧到勞動(dòng)者的利益。特別對于用人單位單方解約權(quán)的行使，必須嚴(yán)格遵循勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定，否則極易發(fā)生爭議。三是注重溝通協(xié)商，在實(shí)際管理中注重溝通協(xié)商，特別是在涉及員工切身利益的問題上，如崗位調(diào)整、工資薪酬等，注意積極與員工保持溝通，確保單位在用工管理的決策上能聽到更多員工的意見，這樣在決策的執(zhí)行中也能得到員工更多的支持。（三）以規(guī)范派遣企業(yè)用工為切入，培養(yǎng)用人單位主體責(zé)任意識(shí)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動(dòng)者義務(wù)，這不僅限于辦理招退工、繳納社保和檔案管理，還應(yīng)與用工單位一起加強(qiáng)用工管理，對崗位安排、工資福利、安全生產(chǎn)及員工離職等與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的事項(xiàng)承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。首先，加強(qiáng)員工離職管理，完善派遣退回機(jī)制。從法律規(guī)定來看，用工單位將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位后，并不導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位勞動(dòng)合同的解除。勞務(wù)派遣單位對被派遣勞動(dòng)者退回后的后續(xù)管理要更為重視，對退回理由應(yīng)作詳盡的了解，不符合退回后解除勞動(dòng)合同條件的，應(yīng)當(dāng)履行勞務(wù)派遣單位對被派遣勞動(dòng)者無工作期間的相應(yīng)義務(wù)。其次，勞務(wù)派遣單位與用工單位要加強(qiáng)信息溝通共享。對于用人單位應(yīng)當(dāng)了解的勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、福利待遇等關(guān)鍵信息，必要時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商變更