新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核第四章績效管理

第一節(jié)績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計（部分改變）第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通（新增）第三節(jié)績效考評方法應(yīng)用（部分新增）

新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核第一節(jié)績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計一、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容由于績效考評的對象、目的和性質(zhì)的不同，績效考評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也不相同。(一)適用不同對象范圍的考評體系

按績效考評的對象和范圍，可分為組織績效考評和個體績效考評

1．組織績效考評指標(biāo)體系根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核對于生產(chǎn)性組織，一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，主要考評物質(zhì)產(chǎn)出，如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量對于管理性和服務(wù)性組織，主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)?？萍夹越M織則可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，與上述三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個方面。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核2．個人績效考評指標(biāo)體系

可根據(jù)企業(yè)崗位分類分級的結(jié)果，分別對各類各級人員制定出相應(yīng)的績效考評指標(biāo)體系。企業(yè)的崗位分類尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，以下幾種方式可供參考：(1)按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。(2)按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位等四大類。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核(二)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系

如果從績效考評指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分，有三類績效考評指標(biāo)體系。1．品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系（如記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷力等）

2．行為過程型的績效考評指標(biāo)體系（反映行為表現(xiàn)的）

3．工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系（如產(chǎn)量、銷售量、產(chǎn)品合格率、客戶投訴率等）新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核二、績效考評指標(biāo)的作用1、績效考評指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的落實(shí)與達(dá)成2、有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理3、有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核三、績效考評指標(biāo)的來源1、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃（要什么考什么）2、部門職能與崗位職責(zé)（要什么考什么）3、績效短板與不足（即缺什么考什么）新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核四、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的原則（新增了5條，藍(lán)色加粗的為新增）1、針對性原則2、關(guān)鍵性原則3、科學(xué)性原則4、明確性原則5、完整性原則6、合理性原則7、獨(dú)立性原則8、可測性原則新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核【能力要求】一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法

(一)要素圖示法(二)問卷調(diào)查法(三)個案研究法(四)面談法(五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法(六)頭腦風(fēng)暴法遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進(jìn)想法。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個步驟：

1．工作分析(分析這個崗位是做什么事的)2．理論驗(yàn)證3．進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4．進(jìn)行必要的修改和調(diào)整新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計一、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型1、量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)（例如好、較好、一般、差）2、等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)良中、甲乙丙丁等）3、數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)（分?jǐn)?shù)）4、定義式的考評標(biāo)準(zhǔn)（用定義表述）新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則1、定量準(zhǔn)確的原則（應(yīng)盡可能用數(shù)量表示）2、先進(jìn)合理的原則（應(yīng)以70%-80%的員工能達(dá)到）3、突出特點(diǎn)的原則（突出崗位特點(diǎn)）4、簡潔扼要的原則（避免模糊性語言）新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核能力要求一、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計

1、名稱量表（“0”代表女工、“1”代表男工）

2、等級量表（有等級之分，可以排序，）

3、等距量表（不但可排序，之間距離相等，沒有絕對零點(diǎn)，只可加減不可乘除，能同時乘以或除以某個數(shù)。）

4、比率量表（測量水平最高的量表、較為理想的量表，有絕對零點(diǎn)，可進(jìn)行加減乘除四則運(yùn)算，可使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法）

低等級量表具有的特征高等級量表具有，高等級量表具有的特征低等級量表不一定具有。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核第三單元關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計與應(yīng)用一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI。作為一個相對獨(dú)立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式。

新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別：1、從績效考評的目的來看，前者以戰(zhàn)略為目的；后者以控制為目的；2、從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的；3、從考評指標(biāo)的構(gòu)成看，前者是財務(wù)與非財務(wù)相結(jié)合；后者以財務(wù)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔；4、從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要；后者與組織戰(zhàn)略相關(guān)程度不高，來源于特定的程序。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的一個完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具有的幾個基本特點(diǎn)：1、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊與個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的的價值2、突出員工的貢獻(xiàn)率3、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重4、能夠跟蹤實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析

新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核

三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則1、整體性（是由定量化、行為化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成的有機(jī)整體）2、增值性（體現(xiàn)出對企業(yè)的增值作用）3、可測性（數(shù)據(jù)的采集獲取和處理）4、可控性（員工通過努力可以達(dá)到）5、關(guān)聯(lián)性（指標(biāo)之間具有一定的關(guān)聯(lián)性）新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核能力要求

一、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法1、目標(biāo)分解法（對企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行層層分解）2、關(guān)鍵分析法（尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)）3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法

（可以參考的標(biāo)桿有：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；居于行業(yè)領(lǐng)先的最優(yōu)企業(yè)；世界領(lǐng)先的頂尖企業(yè)）新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核二、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出(二)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)（SMART原則）在確定了團(tuán)隊或個體的工作產(chǎn)出，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時限指標(biāo)四種。(三)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)（KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平；平均的標(biāo)準(zhǔn)水平；基本的標(biāo)準(zhǔn)水平新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核(四)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：

1．工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。2．多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。

3．關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80％以上的工作目標(biāo)。

4．關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。5．關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。(五)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核三、設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法常見問題問題舉例解決和糾正方法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多列出15-20項(xiàng)刪除、合并等績效考核指標(biāo)不夠全面如重數(shù)量不重質(zhì)量設(shè)計更全面深入的指標(biāo)對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多正確回答客戶問題的比率改為跟蹤錯誤率績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間績效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯誤率”“從不”等如果必須100%達(dá)到的，保留；如果不是，修改績效標(biāo)準(zhǔn)，使其有超越空間新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通（全部新增）第一單元績效監(jiān)控與輔導(dǎo)一、績效監(jiān)控的內(nèi)涵績效監(jiān)控應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動，以保證它們按計劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程。效監(jiān)控主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核二、績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容

績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。績效監(jiān)控旨在通過個體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效三、績效監(jiān)控輔導(dǎo)的作用優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者應(yīng)該在以下三個層次上發(fā)揮作用：1、與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時提供支持。2、營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險，勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。3、為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，使他們有機(jī)會與不同的人一起工作。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核【能力要求】

一、績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)

監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個關(guān)鍵點(diǎn)：

首先是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。

其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性。

最后是績效考評信息的有效性。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核二、績效輔導(dǎo)的時機(jī)與方式（一）輔導(dǎo)時機(jī)一般來說，在以下時間進(jìn)行指導(dǎo)會獲得較好的效果：⒈當(dāng)員工需要征求你的意見時。⒉當(dāng)員工希望你解決某個問題時。⒊當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機(jī)會時。⒋當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時。監(jiān)督不是一種被動行為或一項(xiàng)偶爾為之的活動，而是通過使用一種（或幾種）特定的方法收集所需數(shù)據(jù)，如關(guān)鍵事件記錄法等，使管理者獲得足夠的信息，確保管理者的指導(dǎo)有的放矢。（二）輔導(dǎo)方式常見的輔導(dǎo)方式有以下幾路：⒈指示型輔導(dǎo)

⒉方向型輔導(dǎo)

⒊鼓勵型輔導(dǎo)新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核第二單元績效溝通一、績效溝通的內(nèi)涵

績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考證反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法?？冃贤ㄊ秦灤┯谡麄€的績效管理過程，在績效管理的各個階段，都需要通過有效的溝通，來實(shí)現(xiàn)績效管理效用的最大化。

新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核二、績效溝通的內(nèi)容（一）績效計劃溝通績效計劃溝通的內(nèi)容主要包括以下兩個方面：

⒈目標(biāo)制定的溝通

⒉目標(biāo)實(shí)施的溝通（二）績效輔導(dǎo)的溝通績效輔導(dǎo)的作用是將問題解決在執(zhí)行過程中，而不是解決在事后。（三）績效反饋溝通績效考評結(jié)束后，并不意味著績效管理的結(jié)束，而是要把考評結(jié)果有效反饋給員工。（四）績效改進(jìn)溝通績效考評的完成，既是一個過程的終點(diǎn)，又是下一個過程的起點(diǎn)，因此績效管理不僅要談過去，更重要的是還要談未來，做好績效改進(jìn)溝通。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核三、績效溝通的重要性（一）通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)（二）通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率（三）通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核二、績效溝通的技巧⒈溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠⒉溝通時應(yīng)該具體⒊要讓員工知道自己的想法和需要⒋不能僅僅看到問題，更要看到成績⒌注意傾聽⒍溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通⒎溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核【能力要求】一、績效溝通的方式（一）正式的績效溝通正式的溝通方式主要有以下兩：①正式的書面報告和②管理者與員工之間的定期會面。⒈正式的書面報告

⒉定期會面對于定期會面式的績效溝通，應(yīng)當(dāng)注意以下兩個問題。（1）不論是一對一的面談還是團(tuán)隊式的會談，會談形式最大的問題就是容易造成事件的無謂耗費(fèi)。（2）溝通頻率是管理者需要考慮的另一個重要問題。（二）非正式的績效溝通

非正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時性。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核第三節(jié)績效考評方法應(yīng)用第一單元績效考評方法的比較與誤差控制一、績效考評的效標(biāo)效標(biāo)的含義：工作績效的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)效標(biāo)的類別第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)。第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何？”新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核二、績效考評方法的種類1．行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；2.行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。3．結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。4．綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價中心法。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核三、績效考評方法的比較不同績效考評方法的比較方法類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用的行業(yè)或職業(yè)品質(zhì)主導(dǎo)型操作簡單，能激發(fā)激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素養(yǎng)主觀性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述比較困難，技能好未必會帶來良好的工作業(yè)績變化劇烈、需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，比如IT行業(yè)行為主導(dǎo)型開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強(qiáng)的連貫性受主觀影響大，需要經(jīng)常關(guān)注員工的行為管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團(tuán)隊中完成工作的人結(jié)果主導(dǎo)型實(shí)施成本低短期效應(yīng)比較強(qiáng)銷售人員等容易單獨(dú)量化計算的職位新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核選擇各種績效考評方法需要思考的六個維度經(jīng)濟(jì)性——在制定實(shí)施本方法過程中的各種成本可行性——在執(zhí)行本方法的過程中是否容易貫徹實(shí)施準(zhǔn)確性——采用本方法所得到考評結(jié)果誤差大小功能性——本方法在一般性評比和其他人事決策中的作用開發(fā)性——對于員工技能開發(fā)和行為激勵的作用有效性——大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核【能力要求】績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：一、分布偏差1、寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：因?yàn)樵u價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工；盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核2、苛嚴(yán)誤差

苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。究其原因，主要是：

1．可能是因?yàn)樵u定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的；

2．懲罰那些難以對付不服管理的人；

3．迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏媱澋臏p員提供有說服力的證據(jù)；

4．壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；

5．自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核3、集中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近大家的分?jǐn)?shù)都差不多，出現(xiàn)所謂“好人不好、強(qiáng)者不強(qiáng)、弱者不弱”的局面克服分布誤差的最佳方法是“強(qiáng)迫分布法”新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核二、暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征，糾正這種誤差的方法：

一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋?/p>

二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；

三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平。三、個人偏見四、優(yōu)先和近期效應(yīng)

優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核五、自我中心效應(yīng)具體表現(xiàn)有兩類：一是對比偏差；二是相似偏差六、后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響（這條是唯一一個是由客觀原因產(chǎn)生的誤差）新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核二、避免考評誤差的方法制定科學(xué)合理的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系增加考評維度提高考評者素質(zhì)重視過程管理，加強(qiáng)組織溝通的反饋新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核第二單元360度考評方法一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展360度考評的方法最初用于軍事，后來運(yùn)用到企業(yè)。主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對員工進(jìn)行考評，它既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個人努力的程度納入考評的內(nèi)容，使得績效考評更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核二、360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)（一）360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)1.具有全方位、多角度的特點(diǎn)；2.不僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；3.有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。4.采用匿名評價方式，保證了評價結(jié)果的有效性。5.有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6.加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7.促進(jìn)員工個人發(fā)展。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核（二）360度考評方法的缺點(diǎn)1.定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少；2.信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的；3.增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；4.在考評中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核注意事項(xiàng)實(shí)施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注的問題確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員；實(shí)施360度考評方式，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)那，在組織面臨士氣問題，處于過度時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評方法；上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評者的意見真實(shí)可靠；使用客觀的統(tǒng)計程序；防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為；準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響；對考評者的個別意見實(shí)施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外；不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核第三單元基于信息化的績效考評（新增）一、基于信息化的績效考評

基于信息化的績效管理系統(tǒng)依托于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的安全可靠的站點(diǎn)，負(fù)責(zé)為員工提供與績效管理有關(guān)的信息、表格及服務(wù)支持。更為重要的是，績效管理系統(tǒng)所采用的這種實(shí)現(xiàn)方式進(jìn)一步提高了人力資源部門的工作效率，使人力資源部門優(yōu)化了業(yè)務(wù)處理流程和信息訪問方式，從而獲得了更加快捷的事務(wù)處理速度，并且網(wǎng)絡(luò)化績效管理系統(tǒng)縮短了其他部門經(jīng)及其他地域的員工向人力資源部門提交相關(guān)信息所需占用的時間。此外，這種基于信息化的方式可以使數(shù)以千計的員工高放棄紙面文檔方式，轉(zhuǎn)而訪問在線人力資源門戶網(wǎng)站，得以削減各種打印表格以及與其相關(guān)的大量處理費(fèi)用，由此節(jié)省的經(jīng)費(fèi)總額也將是一筆可觀的數(shù)目。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核二、基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足（一）基于信息化績效考評的優(yōu)勢⒈克服地域性差異給績效考評帶來的問題。⒉信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性。⒊保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性。⒋大大降低了考評成本。⒌增加了績效考評的保密性。（二）基于信息化績效考評的不足⒈受公司信息化程度影響大。

2.存在信息安全隱患。新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核【能力要求】

一、基于信息化績效考評系統(tǒng)的構(gòu)建

一般而言，績效管理系統(tǒng)往往由以下三個部分構(gòu)成：（一）績效考評后臺系統(tǒng)（二）績效考評實(shí)施系統(tǒng)（三）績效結(jié)果分析系統(tǒng)新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核二、基于信息化績效考評的實(shí)施流程盡管具體的操作界面和管理辦法不同，但是大體的操作步驟基本一致，具體包括：（一）績效考評體系的構(gòu)建（二）實(shí)施績效考評（三）考評結(jié)果分析

新教材人力資源師管理師的二級績效管理考核第四單元考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用一、績效面談的類型按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談又可以分為以下四種類型：⒈單向勸導(dǎo)式面談

⒉雙向傾聽式面談