績效考核培訓(xùn)人力資源部韓冷績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容

為什么要做績效考核考核的原則是什么由誰來考核誰考什么怎么考績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容何時進行績效考核如何應(yīng)用績效考核的結(jié)果如何保障績效考核順利實施人力資源部在績效考核中擔任什么角色為什么要做績效考核？

公司99年度的工作方針為指導(dǎo)來自公司各層面員工的需求是公司制度化工作的重要組成局部考核的原則是什么？〔一〕公開、公正、公平的原則以目標為導(dǎo)向的原則以滿足需求為原則以人為本的原則考核的原則是什么？〔二〕準確性、客觀性的原則可行性、實用性的原則制度化、定期化的原則反響的原則由誰來考核誰？考核者與被考核的定義考核對象〔被考核者〕的分類員工〔部門經(jīng)理以下、工程經(jīng)理除外〕工程經(jīng)理由誰來考核誰？考核對象〔被考核者〕的定義對每季度末在冊的員工進行考核對工程經(jīng)理的考核將針對方案任命的工程經(jīng)理，及在工程的實施過程中擔工程經(jīng)理的人員由誰來考核誰？以下人員不在考核范圍之內(nèi)；試用期內(nèi)的員工〔截止到考核進行期限〕因長期缺勤〔包括工傷〕、停職等原因，每季度出勤不滿兩個月者由誰來考核誰？考核者的定義考核者是考核對象的直接上級主管?？己苏吲c被考核者之間，原則上要求有三個月的上下級直屬管理關(guān)系?？己苏吲c被考核者之間直屬管理關(guān)系缺乏三個月的，考核者應(yīng)與被考核者的原直屬上級溝通或由考核者上級主管另外指定考核人。由誰來考核誰？考核者的職責(zé)為了使考核者能夠公正合理的進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須參加人力資源部舉辦的績效考核培訓(xùn)。對下屬員工進行考核方法及內(nèi)容的培訓(xùn)或必要的講解。不徇私情，力求評價嚴格、公正。不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和評價。由誰來考核誰？考核者的職責(zé)以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是檔案資料〔學(xué)歷、工齡、年齡、性別等〕進行評價。對考核者考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不做評價。對考核結(jié)果進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，防止偏頗與失誤。注意防止憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力由誰來考核誰？被考核者的職責(zé)對考核方法及內(nèi)容有全面的了解。在自我評估時能實事求是的反映出自己在本季度工作中的表現(xiàn)。由誰來考核誰？被考核者的權(quán)利參與考核過程中的自評局部申訴的權(quán)利考核者的權(quán)利最終得出考核成績的權(quán)利申訴的權(quán)利由誰來考核誰？考核者與被考核者在考核期間的配合雙方必須進行至少一次的面談及溝通在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達成共識。如果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請公司人力資源部進行必要的協(xié)調(diào)和幫助，或由考核者上級主管進行審核。由誰來考核誰？考核者上級主管對考核結(jié)果的審核考核者的上級主管有權(quán)力并有責(zé)任審核由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，提出合理化建議。原則上考核者的上級主管無權(quán)直接改動由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，但如上節(jié)所述，考核者的上級主管有權(quán)力并有責(zé)任受理考核者或被考核者在考核期間的申訴。考核對象？考核的對象員工工程經(jīng)理考核內(nèi)容？對員工的考核工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績專項考核：客戶滿意度考核考核內(nèi)容？對工程經(jīng)理的考核任命考核工程考核考核內(nèi)容？任命考核：由部門經(jīng)理填寫《工程經(jīng)理任職資格考核表》，并報上級主管審批。方案任命工程經(jīng)理需參加《工程經(jīng)理任職考試》。考試通過者方可任職工程經(jīng)理。在工程實施過程中由質(zhì)量管理部及相關(guān)部門對工程經(jīng)理的工作實施監(jiān)控。考核內(nèi)容？工程經(jīng)理考核

對成本的控制對風(fēng)險的控制對進度的控制客戶滿意度的考核怎么考核？考核流程考核表及績效面談記錄送交人力資源部統(tǒng)一保管部門內(nèi)公布考核成績統(tǒng)計考核成績收集考核表與面談記錄考核者上級主管審核考核者填寫考核表考核者與被考核者進行績效面談員工填寫考核表員工季度工作總結(jié)部門總經(jīng)理進行考核動員（會議或文件形式）考核表與考核進度表的準備考核時間員工考核：每季度一次，一年四次。每年6月、9月、12月、3月的25號至下一個月10號工程經(jīng)理考核：工程經(jīng)理任命階段結(jié)項階段如何應(yīng)用考核結(jié)果？培訓(xùn)調(diào)配晉升提薪獎勵如何應(yīng)用考核結(jié)果？培訓(xùn)公司在考慮教育培訓(xùn)工作時，將把考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。調(diào)配公司在進行人員調(diào)配時，會參考績效考核的結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的能力。考核的結(jié)果怎么應(yīng)用？晉升公司在對員工的職位進行提升的時候，會把員工的績效考核成績作為晉升的主要依據(jù)。提薪公司對員工的薪酬進行提升的時候，也會把員工的績效考核成績作為提薪的主要依據(jù)?？己说慕Y(jié)果怎么應(yīng)用？獎勵為了能使獎勵的分配能對應(yīng)與員工所做的奉獻，獎勵的分配會直接與考核的結(jié)果掛鉤如何保障績效考核順利實施？

人力保障財力保障培訓(xùn)保障宣傳保障咨詢保障監(jiān)控機制保障更新機制保障如何保障績效考核順利實施？溝通保障

在每次考核期間，考核者與被考核者雙方必須進行至少一次的面談及溝通。如何保障績效考核順利實施？申訴機制保障在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達成共識。如果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請公司人力資源部進行必要的協(xié)調(diào)和幫助，或考核者上級主管進行審核如何保障績效考核順利實施每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到關(guān)于考核內(nèi)容或方法上的不適〔與本部門實際操作情況有一定不符〕，都可隨時向人力資源部提出申訴，由人力資源部根據(jù)實際情況，適當調(diào)整該部門的考核內(nèi)容或方法。各辦公區(qū)域設(shè)立申訴信箱，由人力資源部定期開啟。人力資源部在考核中擔任什么角色？公司人力資源部對考核的過程及結(jié)果實施全面的監(jiān)控。公司人力資源部對考核文本的監(jiān)控。檢查各部門考核文本是否齊全、標準。公司人力資源部對進度的監(jiān)控。各部門必須提供各自的績效考核進度表。并按方案