第第頁員工個人職業(yè)規(guī)劃書一、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性

每個組織都有自己的經(jīng)營目標，但目標能否實現(xiàn)取決與內(nèi)部人力資源的發(fā)揮。組織最大限度利用員工的力量，并且為每一位員工供應(yīng)一個不斷成長、挖掘個人潛能和建立職業(yè)勝利的機會，也正是在這一個漸進的過程中，組織和每個人實現(xiàn)了雙贏--組織從力量很強且具有高度獻身的員工那里得到了績效上的改善，而員工從自身力量提高及績效改善中獲得了更大的成就。因此，組織協(xié)調(diào)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃顯得尤為重要。

1、可以優(yōu)化組織人力資源配置，提高人力資源利用效率

組織的長期進展必需依托相應(yīng)的人力資源，在肯定時期內(nèi)，通過內(nèi)部員工提升，外部聘請等多種手段會在企業(yè)內(nèi)部形成肯定的人力資本存量。這種存量在組織內(nèi)部的存在是否合理直接確定著組織內(nèi)人力資源的利用效率。這需要對人力資本的存量進行規(guī)劃，形成一個職位升降資格圖，這樣，一旦組織中消失空缺職位，就立刻可以找到替代者，從而削減外部聘請的本錢和時間。組織通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以其清楚知道哪些職位會消失空缺，哪些人才可以快速彌補，無疑提高了人力資源的利用率。

2、提高員工滿足度，降低員工流淌率

組織通過對員工的潛能評價、輔導(dǎo)、詢問、規(guī)劃和培訓(xùn)等為他供應(yīng)了更大的進展空間，使員工進展更有目的性。這樣，員工在理解企業(yè)人力戰(zhàn)略的狀況下結(jié)合自身特點提高自身素養(yǎng)，會把自身利益與企業(yè)進展更緊密結(jié)合起來，崗位的適應(yīng)性也能大大提升一個人的滿足度，從而能使員工的流淌性降低。

3、使組織和個人共同進展，應(yīng)對變革和進展的需要

處于動態(tài)冗雜環(huán)境下的企業(yè)經(jīng)常面臨兼并、收購重組或精編性裁員等不期而遇的改變，這時組織結(jié)構(gòu)就會改變，員工的職務(wù)也會改變，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的力量和自信念得到提升，就能更好地應(yīng)對這些改變。

二、組織員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則

1、員工進展與組織進展相結(jié)合原則

個人的進展和自我價值實現(xiàn)既需要自身條件，也需要環(huán)境條件。一方面，員工是在企業(yè)的組織環(huán)境中學習和發(fā)揮才能的，職業(yè)力量的進展和應(yīng)用都離不開組織;員工必需接受組織的現(xiàn)實，認同組織的愿景和價值觀念，并把個人的價值觀念、學問和努力集中于組織的需要和進展上，否則，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也就成為無源之水。另一方面，企業(yè)將員工的進展與自身的進展相結(jié)合，可以以此關(guān)心員工更好的處理其職業(yè)進展和企業(yè)進展的關(guān)系，使員工能結(jié)合企業(yè)進展戰(zhàn)略和愿景目標來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，雙贏的結(jié)果可以為企業(yè)和員工帶來重大的收益。這一原則是企業(yè)導(dǎo)入職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基點。

2、公正競爭原則

公正競爭原則是人格價值與人人公平的表達，是維護員工整體主動性的重要保證。企業(yè)在開展職業(yè)生涯進展工作中，例如供應(yīng)崗位信息、教育培訓(xùn)機會和任職機會時，都應(yīng)當公開條件與標準，保持高度的透亮度，使每位員工都有均等的機會接受組織的職業(yè)生涯進展活動。

3、互信協(xié)作原則

協(xié)作進行原則，即職業(yè)生涯規(guī)劃的各項工作，要由企業(yè)與員工雙方本著互相信任的基礎(chǔ)上共同制定、共同實施、共同參加完成。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當有利于企業(yè)與員工雙方，但假如缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不協(xié)作。因此，必需在職業(yè)生涯規(guī)劃與管理戰(zhàn)略開頭前和進行中，建立互相信任的上下級關(guān)系。建立互信關(guān)系的最有效方法就是始終共同參加、共同制定、共同實施，假如不能使員工參加制定和實施其本人的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，不能根據(jù)自己的愿望規(guī)劃職業(yè)進展，這將挫傷員工主動性，企業(yè)也因沒能培育出自己所期望的員工而蒙受損失。

三、組織在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的任務(wù)

適時地用各種方法引導(dǎo)員工進入組織的工作領(lǐng)域，從而使個人目標和企業(yè)的目標更好地統(tǒng)一起來，能夠使員工看到自己在這個企業(yè)的盼望、目標，從而到達穩(wěn)定員工隊伍的目的。組織要把員工的生物社會生命周期與職業(yè)工作生命周期相結(jié)合，實行相應(yīng)的職業(yè)生涯進展管理措施。人的生物生命周期貫穿人的一生，職業(yè)生涯周期是指從20歲左右開頭直至退休或更長，這些周期是緊密相連的，職業(yè)生涯規(guī)劃通常分三個時期，即早期、中期、后期，在這三個階段，組織在職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理的任務(wù)各不相同。

1、導(dǎo)入階段(早期)

在職業(yè)生涯的早期階段，組織要完善對新員工有效評估、培訓(xùn)及事業(yè)生涯規(guī)劃與管理等措施，關(guān)心員工順當適應(yīng)工作。讓每一個員工的職業(yè)生涯目標與組織進展目標相全都。

(1)對新員工進行培訓(xùn)。為使員工盡快完成社會化，對員工的培訓(xùn)是重要的方法，通過對新員工培訓(xùn)，使他們了解組織的基本狀況，提高對組織文化的理解和認同，全面了解組織管理適度，知曉員工的行為規(guī)范，把握好員工工作的基本方法，提高團隊意識。這樣不僅能盡快消退新員工對組織的生疏感，而且能更好地激發(fā)員工的工作欲望，使他們能夠順當渡過適應(yīng)期，盡快、盡職地投入到自己的工作崗位中。

(2)為新員工供應(yīng)一份有挑戰(zhàn)性工作，并對員工嚴格要求。組織應(yīng)當鼓舞新員工的上級管理人員在可能的范圍內(nèi)，盡可能給他們支配技能水平較高的工作，討論發(fā)覺，新員工的第一年所承當?shù)墓ぷ髟接刑魬?zhàn)性，他們的工作越有效率。上司的期望越高，對自己的新員工工作越信任，越支持，新員工往往干的越好。

(3)豐富最初的工作任務(wù)。工作豐富化是為了激勵那些對成長和成就感較高要求的員工而實行的一項措施。這些員工大膽使用，安排以富有挑戰(zhàn)性工作，防止消失埋沒核心員工的可能性，或者令其跳槽。挑戰(zhàn)性工作的職責設(shè)計原則是，使所設(shè)計職責為員工現(xiàn)有力量所不及，具有挑戰(zhàn)性，他不付出較大的努力就不會輕易到達，但員工通過發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動性，又是可以到達的，以促進員工的職業(yè)生涯進展。

2、成長階段(中期)

職業(yè)生涯規(guī)劃中期是員工處于30-50歲，也就是從立業(yè)到將近退休的時期。職業(yè)生涯中期員工在企業(yè)內(nèi)站穩(wěn)腳跟，是最簡單施展才華，最有干勁、奉獻最多的階段，但是也是中年危機易發(fā)期。組織需要敏捷的管理策略：對員工要信任，賜予重任，發(fā)揮其才能制造寬闊天地，鼓舞、關(guān)心，充分確定工作成果，關(guān)心解決工作難題;培訓(xùn)開發(fā)以加深其專業(yè)程度，提高力量和素養(yǎng)等等，加強組織職業(yè)生涯管理。

(1)關(guān)心員工形成職業(yè)自我概念。在職業(yè)生涯中期由于個人的職位、地位上升困難，很多員工感到挫折感，開頭動搖早期確立的職業(yè)抱負。因此，他們需要重新確立自己的抱負追求，確立新的自我。組織應(yīng)當鼓舞員工進行職業(yè)生涯探討，給他們供應(yīng)必需的職業(yè)信息，同時輔以各種溝通會和輔導(dǎo)班，以增加員工對職業(yè)改變的適應(yīng)性。

(2)合理設(shè)計雙重的`職業(yè)進展通道?？茖W合理地設(shè)置職位結(jié)構(gòu)，建立適合員工成長的職業(yè)進展通道，是企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理的首要工作。依據(jù)當前國內(nèi)外不同組織職業(yè)通道設(shè)置的實踐，可以發(fā)覺目前職業(yè)通道模式主要分單通道模式、雙通道模式和多通道模式三類。目前，員工概括起來主要為管理型員工和專業(yè)技術(shù)型員工兩大類，因此在設(shè)計進展通道時，應(yīng)分別針對這兩類員工設(shè)計雙重的進展通道，不僅有利于充分調(diào)動員工的主動性和主動性，而且為員工拓寬職業(yè)進展空間，有助于自我價值的實現(xiàn)。

(3)引入輪崗制度。員工輪崗是實現(xiàn)其內(nèi)職業(yè)進展、拓寬職業(yè)進展通道的重要途徑。職位晉升始終是員工工作的動力之一。但是隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織內(nèi)部晉升的路線越來越短，高級職位的數(shù)目越來越少，員工晉升的機會也相應(yīng)地減小，那么如何才能激勵和留住人才呢?在組織內(nèi)部進行橫向調(diào)動的內(nèi)部輪崗制不失為一種很好的方法，可以用來取代階梯式的晉升制度，由于對員工來講，不同的工作經(jīng)受可以積累豐富的閱歷，得到對職業(yè)生涯進展更有關(guān)心的培訓(xùn)機會。輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會，獲得工作的新奇感和挑戰(zhàn)性等，都成為激勵和保存人才特別有效的手段。在該員工進入新的崗位之后，企業(yè)要準時給其支配一位有閱歷的導(dǎo)師，負責其在輪崗期間的工作支配。保證員工在新的崗位能得到實際的熬煉機會。

3、衰落階段(后期)

在企業(yè)內(nèi)已工作十幾年、二十多年，提升、離職另謀高就的機會好像已無的員工，可以說已進入衰落階段。企業(yè)對這一階段的核心員工，不行卑視，造成他已無用的感覺;從工作、生活、身體等各方面應(yīng)倍加關(guān)懷愛惜，要進行疏導(dǎo)，鼓舞士氣，妥當支配工作，發(fā)揮其特長。

(1)思想工作到位。員工到了職業(yè)生涯后期，或多或少都會消失肯定程度上的心理失衡，這個時候組織應(yīng)在思想上切實做好這類員工的思想工作，關(guān)心他們熟悉并接受退休實事，在詳細形式上，可以開展退休詢問，了解員工對退休的熟悉，針對性的解決熟悉問題等等，總之讓將要退休的員工思想上有充分預(yù)備，削減他們真正退休后產(chǎn)生的迷茫和失落感。

(2)退休打算支配到位。要使員工安心離開組織開頭退休生活，一個細致的退休打算是執(zhí)行的保證，組織有責任盡可能把員工的退休生活支配的豐富多彩：退休學習打算、鼓舞退休員進入老年高校、進展多種愛好和愛好、多參與社會公益活動和老年群體集體活動等，通過這些活動，到達廣交伴侶、增進身心健康的目的，只有讓這類員工感覺到退休后組織依舊關(guān)系他們，他們留在組織的最終時間才能安心工作。

(3)做好退休之際的職業(yè)工作連接。組織要有打算地分批支配應(yīng)當退休的人員退休，切不行由于退休影響工作正常進行。組織還要選好退休員工的接班人，及早進行接班人的培育工作：進行多種形式進行崗位培訓(xùn)學習、與即將退休員工一起工作、請老員工傳、幫、帶等，保