PAGEPAGE1《管理心理學(xué)》試題（三）一、選擇題（C ）管理心理學(xué)在20世紀(jì)50年代產(chǎn)生于 。英國(guó)俄國(guó)美國(guó)德國(guó)（C ）在人性假設(shè)理論中，認(rèn)為良好人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極是 ?！皬?fù)雜人”假設(shè)理論“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論“社會(huì)人”假設(shè)理論“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論（B ）個(gè)體在群體壓力下，在行為上不得不與其他人保持一致，但是內(nèi)仍然保持自己原有的意見的現(xiàn)象稱為 。模仿；從眾；暗示；順從；（A ）以人為對(duì)象的社會(huì)知覺可以劃分為 。對(duì)個(gè)人的知覺、人際知覺、角色知覺對(duì)個(gè)人的知覺、群體知覺、角色知覺人際知覺、群體知覺、角色知覺對(duì)個(gè)人知覺、群體知覺、人際知覺（A ）決策的基礎(chǔ)是 。信息的溝通；領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力；人員的配備；組織結(jié)構(gòu)的合理性；（C凱利的三維歸因理論認(rèn)為，須從以下 三個(gè)方面進(jìn)行考察才能理解和判斷一個(gè)人的行為。AB．一貫性、普遍性、合理性；CD（B）A通過與職工B相比，認(rèn)為自己報(bào)酬偏低，因而產(chǎn)生不公平感。根據(jù)公平理論，A為了達(dá)到公平會(huì)采取以下哪種行為 。B的報(bào)酬；B減少投入。（D ）股票期權(quán)理論屬于 。內(nèi)容型激勵(lì)理論；過程型激勵(lì)理論；強(qiáng)化理論；綜合型激勵(lì)理論；（D ）溝通的環(huán)節(jié)包括以下幾個(gè)部分，其按順序排列正確的是 。A．發(fā)信者、編碼、收信者、解碼、訊道、行為反應(yīng)B．發(fā)信者、編碼、訊道、解碼、收信者、行為反應(yīng)C．發(fā)信者、編碼、收信者、訊道、解碼、行為反應(yīng)D．發(fā)信者、編碼、訊道、收信者、解碼、行為反應(yīng)（A ）個(gè)人從事有目的的活動(dòng)時(shí)，由于遇到障礙和干擾，需要不能得到足時(shí)的一種消極的情緒狀態(tài)稱為 。挫折公平期望強(qiáng)化（B ）完成復(fù)雜的、富有創(chuàng)造力的，或做出決策太快可能產(chǎn)生不利后果的工作時(shí)，要達(dá)到良好的工作效果，一般要求群體的特征是 。同質(zhì)群體；異質(zhì)群本；混合群體；簡(jiǎn)單群體；（C ）下列不屬于決策程序的內(nèi)容是 。提出問題問題的診斷矛盾和爭(zhēng)端的解決實(shí)施方案并進(jìn)行追蹤決策（C ）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為除了應(yīng)該考慮工作行為關(guān)系行為以外，還應(yīng)考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的 。A．素質(zhì)；B．業(yè)務(wù)水平；C．成熟程度；D．培訓(xùn)提高；（D ）在管理方格理論中，最佳的管理方式為 。A.9.1型管理方式B.1.9型管理方式C.1.1型管理方式D.9.9型管理方式（A ）一般說(shuō)來(lái)，人際交往可以分成四個(gè)層次，其中最深層是 。感情交往禮儀交往思想交往功利交往（B ）關(guān)于動(dòng)機(jī)與工作效率關(guān)系描述正確的是 。動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，則工作效率越高工作動(dòng)機(jī)的適宜水平應(yīng)根據(jù)任務(wù)難度而定動(dòng)機(jī)越弱，則工作效率越低工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱與工作效率沒有什么關(guān)系17.（C 在下列溝通通道中，能提供最豐富內(nèi)容的溝通方式是 。電話備忘錄面對(duì)面的交談廣告、公告（B ）現(xiàn)代組織理論主張 。在組織形態(tài)上傾向于高聳組織結(jié)構(gòu)在集權(quán)與分權(quán)上偏重于分權(quán)在集權(quán)與分權(quán)上偏重于集權(quán)在專業(yè)分工上提倡群體化（B ）在組織形象識(shí)別系統(tǒng)中，作為組織形象戰(zhàn)略的靈魂和整體系統(tǒng)原動(dòng)力，對(duì)系統(tǒng)的其他部分具有決定作用的是 。A.CIB.MIC.BID.VI（B ）在組織變革的過程中，激發(fā)要求變革的動(dòng)機(jī)屬于 。變革階段解凍階段再結(jié)凍階段二、改錯(cuò)題人的社會(huì)知覺總是正確的，能夠真實(shí)反映社會(huì)環(huán)境的情況。 （× ）只要采取某種方法，傳言是可以杜絕的。（ ）群體溝通的一般模式包括：發(fā)信息者、編碼、訊道、譯碼和接收者。 （√ ）密西根模型把描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度歸為兩個(gè)：一個(gè)是員工取向，一個(gè)是生產(chǎn)（×）有的沖突都是有害的。（×）氣質(zhì)是人最穩(wěn)定的個(gè)性心理特征。（√）只要群體士氣高，生產(chǎn)效率就一定高。（×）當(dāng)認(rèn)知和情感不一致時(shí)，情感將決定人的行為。（√）在一般情況下，群體決策優(yōu)于個(gè)體決策。（√）三、名詞解釋管理心理學(xué)：管理心理學(xué)是研究管理過程中人的心理現(xiàn)象、 心理過程及其發(fā)展規(guī)律的學(xué)。它探討、揭示管理活動(dòng)中個(gè)體心理、群體心理、組織行為和領(lǐng)導(dǎo)心理和行為的規(guī)律，找出激勵(lì)人的行為動(dòng)機(jī)的各 種途徑與方法，以求最大程度上的發(fā)揮人的潛能，提高人的工效率，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。、群體壓力：群體有一種迫使其成員在態(tài)度與行為上與其他成員一致的壓力存在， 這種力就被稱為群體壓力。3、社會(huì)刻板效應(yīng)：又稱定型效應(yīng)，是指人們用刻印在自己頭腦中的關(guān)于某人、某一類人的固定印象，以此固定印象作為判斷和評(píng)價(jià)人依據(jù)的心理現(xiàn)象。好的特征5、群體決策：是領(lǐng)導(dǎo)者以過研究和思考，從幾種方案，幾種計(jì)劃，幾種意見或幾種安排中，選擇出一種最好的方案、計(jì)劃、意見、安排的過程。、歸因：就是根據(jù)個(gè)體外部行為反應(yīng)特征來(lái)推測(cè)其內(nèi)在心理狀態(tài)， 并對(duì)行為進(jìn)行解釋或論的過程。、社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)：指因?yàn)樗嗽趫?chǎng)，促進(jìn)了個(gè)體的行為能力或水平。 人們?cè)诠餐ぷ饔腥嗽谂赃呌^察的時(shí)候，活動(dòng)效率會(huì)比單獨(dú)進(jìn)行時(shí)升高或降低。8、群體士氣：指員工對(duì)群體的認(rèn)同感和滿意感，愿意為達(dá)到群體的目標(biāo)奮斗的精神狀態(tài)。士氣是群體存在和發(fā)展的重要?jiǎng)恿χ?，是提高群體工作效率的重要保證。四、簡(jiǎn)答題1、馬斯洛需要層次論的基本內(nèi)容。答：．生理的需要；2）．安全的需要；3）．友愛和歸屬的需要； ．尊重的要；．自我實(shí)現(xiàn)的需要 馬斯洛認(rèn)為人的 5種需要分為高低兩級(jí)，并且按次序上升。人只有在低級(jí)需要得到一定的滿足 之后，才會(huì)去追求高級(jí)需要。2、簡(jiǎn)述從眾與順從行為的區(qū)別。答：從眾行為指因群體情境的影響而懷疑、 改變自己的判斷與行為，使個(gè)體的行為表現(xiàn)出與群體行為一致的現(xiàn)象稱為從眾行為，是自發(fā)的。 而順從行為是指按照組織的要求、群體的規(guī)范、輿論壓力、或其它人的意志， 而做出的相應(yīng)行為。 這種行為的產(chǎn)生是迫于外部壓力而非自愿的。3、管理機(jī)制有效的條件有哪些？（1、參與約束；（（）、信任；（4估4、管理機(jī)制缺乏績(jī)效評(píng)估會(huì)產(chǎn)生哪些嚴(yán)重后果？答、逆向選擇，人力資源逆向選擇產(chǎn)生的消極后果是多方面的，主要是缺乏公平感，士氣低落，人員成本費(fèi)用高，產(chǎn)出效益低； （2）道德風(fēng)險(xiǎn)，人力資源道德風(fēng)險(xiǎn)行為對(duì)公利潤(rùn)肯定會(huì)產(chǎn)生消極影響，有時(shí)還會(huì)導(dǎo)致公司陷入困境，甚至瀕臨破產(chǎn)。5、需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系是什么？答：需要、動(dòng)機(jī)、行為三者之間具有密切的關(guān)系。人的行為是從需要開始的。當(dāng)人產(chǎn)生某種需要的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生一種緊張的心理，在遇到滿足需要的特定的目標(biāo)時(shí)，這種心理就會(huì)轉(zhuǎn)變成人們進(jìn)行某種活 動(dòng)的動(dòng)力。所以，一個(gè)人行動(dòng)的心理過程，首先是人的需要對(duì)自己的機(jī)體產(chǎn)生刺激，然后需要才能轉(zhuǎn)化 為動(dòng)機(jī)，最后動(dòng)機(jī)作為一種力量推動(dòng)人采取行動(dòng)去實(shí)自己的目標(biāo)。6、形成態(tài)度的三個(gè)階段是什么？答：（1）服從，服從是指人們?yōu)榱双@得報(bào)酬和避免懲罰，而采取的表面順從的行為； （2）同化，同化是指人們不是被迫而是自愿地接受他人的觀點(diǎn)、 信念，使自己和他人或團(tuán)體形成一種友好的關(guān)系； （3）內(nèi)化，內(nèi)化是一個(gè)人真正地從內(nèi)心深處相信并接受他人的主張、觀點(diǎn)而徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。7、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有哪些？答：（一）規(guī)模因素、 （二）戰(zhàn)略因素、 （三）環(huán)境因素、 （四）技術(shù)因素、 （五權(quán)力控制、（六）文化因素8、心理的實(shí)質(zhì)是什么？答：（心理是人腦的機(jī)能，人腦是產(chǎn)生心理的器官；（2）泉；（3）實(shí)踐活動(dòng)是心理發(fā)生、發(fā)展的必要條件；（4）人的心理是人腦對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的主觀能動(dòng)反映。9、心理壓力的積極與消極作用主要表現(xiàn)在哪些方面？答心理壓力的積極作用：（保持一定壓力，才能集中精力、發(fā)揮潛力做好工作；（適度的壓力，能更好地調(diào)動(dòng)人的智慧和創(chuàng)造力； （適當(dāng)?shù)膲毫?，使體內(nèi)產(chǎn)生一系列生理變化，調(diào)動(dòng)更多的能量來(lái)應(yīng)付當(dāng)前問題。 2》心理壓力的消極作用： （1）壓力過大，會(huì)抑制人的行為，使要工作效率更低； （2）持續(xù)的、超強(qiáng) 度的壓力，對(duì)身體特別有害五、論述題1、影響態(tài)度改變的因素有哪些？請(qǐng)結(jié)合實(shí)際談?wù)勅绾胃淖円粋€(gè)人的態(tài)度。（1）客觀因素：宣傳者的威信、宣傳者的隱藏動(dòng)機(jī)、宣傳者的人格魅力； （2）主觀因素自尊心、智力水平、需要、性格、性別。 人是復(fù)雜的社會(huì)人，改變?nèi)说膽B(tài)度是一復(fù)雜的要作。要改變一個(gè)人的態(tài)度，首先要選一個(gè)正確的宣 傳方式，單方面的宣傳即正面信息的宣傳，而雙方面宣傳則是既有正面的信息又有反面的信息；另宣傳 者是否具有人格魅力也會(huì)影響到被宣傳者態(tài)度的改變，講話時(shí)結(jié)結(jié)巴巴的人遠(yuǎn)不及講話鏗鏘有力、信心 十足的人人感到可信；要改變一個(gè)人的態(tài)度，要先了解其原有的態(tài)度， 然后估計(jì)一下新態(tài)度和原有態(tài)度之間的差距，再采用小步子原則，逐步提出要求縮小差距， 原有的態(tài)度就會(huì)被新的態(tài)度所取代。2、請(qǐng)闡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的要點(diǎn)，并談?wù)勅绾卧诰唧w的領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)踐中加以應(yīng)用？答：領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論把領(lǐng)導(dǎo)行為四象限模式與 不成熟—成熟理論結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)立了維領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。該理論認(rèn)為，不能僅僅以工作為中心和以人為中心來(lái)劃分領(lǐng)導(dǎo)類型，而應(yīng)把下屬的成 熟度結(jié)合起來(lái)考慮，即應(yīng)把工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度聯(lián)系起來(lái)考慮。高工作與高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式并不一定都有效，而 低工作與低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方也并不一定都無(wú)效，問題的關(guān)鍵在于下屬 的成熟程度。如果把領(lǐng)導(dǎo)方式分為以工作為中心和以人際關(guān)系為中心這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型，則有效的領(lǐng)導(dǎo)方 式應(yīng)隨著下屬的逐漸成熟，而不斷調(diào)整工作型和人際關(guān)系型這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式的比例，這樣才能成為有效 的領(lǐng)導(dǎo)者六、案例分析案例1．27歲的張華大學(xué)畢業(yè)后，在一家企業(yè)從事基層管理工作。他能力出眾，待配中，感覺自己投入比別人多，而所得與別人相差不大，另外也沒有理所應(yīng)當(dāng)?shù)牡玫教嵘?。因此，張華感到非常氣憤和委屈。據(jù)最新消息了解，他已經(jīng)遞交了辭職報(bào)告，準(zhǔn)備到別的一家公司去工作。公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)張華的離職感到非常吃驚，他們很想留下張華，請(qǐng)你幫他們想想辦法，出出主意。）請(qǐng)運(yùn)用組織行為學(xué)的一個(gè)激勵(lì)理論來(lái)解釋張華的反常行為。）激勵(lì)的理論體系主要可以分為哪幾部分，分別有哪些代表性的理論？）請(qǐng)結(jié)合實(shí)際工作談?wù)勛鳛橐幻芾砣藛T如何才能最大程度上消除員工的案例2朱迪是一家位于市中心的大型醫(yī)院的培訓(xùn)與發(fā)展部負(fù)責(zé)人。 她剛剛走馬上兩個(gè)星期已經(jīng)開始推動(dòng)執(zhí)行一項(xiàng)長(zhǎng)期的行動(dòng)計(jì)劃，以提高整個(gè)醫(yī)院的雇員業(yè)績(jī)朱迪覺得很重要的一件事就是工作滿意度。她確信，幸福愉快的員工是富有生產(chǎn)力的員工。她相信，確定人們是否對(duì)自己的工作滿意的最佳方法就是系統(tǒng)測(cè)量他們的工作滿意度。但不幸的是，她不知道該怎樣去進(jìn)行測(cè)量。她曾經(jīng)和醫(yī)院內(nèi)部的許多同事談?wù)撨^此事，并在本市人事協(xié)會(huì)的例會(huì)上同其他的人事經(jīng)理探討過此問題。她收到各式各樣的建議。其中最普遍的是兩條： （由每位員工填寫一份關(guān)于工作滿意度的問卷；（與醫(yī)院各部門的員工進(jìn)行單獨(dú)的會(huì)談。朱迪知道這兩者之間哪一個(gè)是最佳選擇，抑或兩者都不是。朱迪還考慮到對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行怎樣的解釋分析。要是她發(fā)現(xiàn)工作滿意度處于一個(gè)低水平，這意味著什么？這個(gè)結(jié)果可以用來(lái)解釋嚴(yán)重的缺勤、 遲緩的工作及低水平的生產(chǎn)力等問題嗎？她并不十分肯定。這就是她為什么一直對(duì)收集這些信息猶豫不定，而反過來(lái)在另外一些重要的培訓(xùn)方面下功夫的原因。不幸的是，有天早上，朱迪收到了上層領(lǐng)導(dǎo)的一張便條： “我十分渴望獲知你的工作滿意度下個(gè)月的董事會(huì)例會(huì)上向董事們通報(bào)這些情況?！敝斓喜荒艽_定該做什么，但有一件事是確定無(wú)疑的：現(xiàn)在是無(wú)法再回頭了。她只能盡快測(cè)量工作滿