薪酬支付理念薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)外部均衡：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場(chǎng)薪酬水內(nèi)部均衡：根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來(lái)確定崗位在公司個(gè)人均衡：有效地吸引、留住、鼓勵(lì)企業(yè)開(kāi)展所需通過(guò)對(duì)內(nèi)部崗位的職位評(píng)估和職級(jí)劃分，建立以職建立以個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果為根底的績(jī)效工資分配體

XX有限責(zé)任公司薪酬支付理念薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)外部均衡：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場(chǎng)薪酬水內(nèi)部均衡：根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來(lái)確定崗位在公司個(gè)人均衡：有效地吸引、留住、鼓勵(lì)企業(yè)開(kāi)展所需通過(guò)對(duì)內(nèi)部崗位的職位評(píng)估和職級(jí)劃分，建立以職建立以個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果為根底的績(jī)效工資分配體2004年度薪酬改革實(shí)施綱要

第一局薪酬管理策略一、內(nèi)容包括1．2．3．二、薪酬支付理念1．平，使公司薪酬水平與市場(chǎng)水平相比具有競(jìng)爭(zhēng)力；2．內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)的薪酬水平；3．要的員工，緊密地將員工個(gè)人業(yè)績(jī)、部門、公司業(yè)績(jī)與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化鼓勵(lì)效果，從而提升公司整體業(yè)績(jī)水平。三、薪酬體系設(shè)計(jì)1．能、技能、功能為根底的多元化工資分配體系。2．系。

建立以公司業(yè)績(jī)?yōu)楦椎臉I(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配體系。每年部門負(fù)責(zé)人會(huì)同人力資源部門根據(jù)年初所訂立根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較公司根據(jù)實(shí)際情況通過(guò)微調(diào)來(lái)保證外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)

3．建立以公司業(yè)績(jī)?yōu)楦椎臉I(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配體系。每年部門負(fù)責(zé)人會(huì)同人力資源部門根據(jù)年初所訂立根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較公司根據(jù)實(shí)際情況通過(guò)微調(diào)來(lái)保證外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)4．的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行考核以決定根本薪資的增長(zhǎng)幅度及績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放水平。四、市場(chǎng)水平定位1．市場(chǎng)平均水平存在一定差距，同時(shí)考慮公司所處地理位置及公司薪酬戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開(kāi)支能夠既滿足進(jìn)一步開(kāi)展所需要的高水平員工及高績(jī)效表現(xiàn)的要求，又能夠使本錢到達(dá)合理的水平，我們建議本公司平均工資水平定在市場(chǎng)平均水平上。2．部公平性的平衡。目前公司運(yùn)營(yíng)狀況相對(duì)成熟，在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。第二局部職位評(píng)估與薪酬水平一、職位評(píng)估崗位等級(jí)是根據(jù)崗位職責(zé)所明確的每個(gè)職位根本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置，其根本依據(jù)為各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責(zé)和任職資格條件，根本程序?yàn)椋?〕樣本職位試評(píng)價(jià)1、選擇樣本職位(基準(zhǔn)職位)進(jìn)行評(píng)價(jià)是為了測(cè)試并修正

職位評(píng)價(jià)方案。2、基準(zhǔn)職位要反映公司職位設(shè)置的根本框架；基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)也是為節(jié)約管理時(shí)間和本錢。3、基準(zhǔn)職位的選擇；基準(zhǔn)職位應(yīng)該涵蓋公司各層各類職位；基準(zhǔn)職位數(shù)控制在總職位數(shù)的一五-25%之間。4、基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)：根據(jù)基準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)，應(yīng)用評(píng)價(jià)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出基準(zhǔn)職位價(jià)值序列表。2〕所有職位的評(píng)價(jià)1、將經(jīng)過(guò)基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)、方案測(cè)試與修正后正式確定的職位評(píng)價(jià)方案運(yùn)用于對(duì)所有職位的評(píng)價(jià)。2、中國(guó)最大的資料庫(kù)下載3、評(píng)價(jià)的依據(jù)和流程也完全遵循對(duì)基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)的模式。3〕建立職位的內(nèi)部?jī)r(jià)值序列1、將委員會(huì)的評(píng)價(jià)結(jié)果匯總并計(jì)算均值，得出職位最后評(píng)價(jià)分值。2、按照職位價(jià)值(評(píng)分價(jià)值)上下順序建立職位價(jià)值序列表。3、為了使用方便,可以將職位價(jià)值分成幾個(gè)區(qū)間，從而職位價(jià)值序列表也可以進(jìn)一步簡(jiǎn)化為職位價(jià)值假設(shè)干大的等級(jí)序列。4〕異議與申訴的處理1、對(duì)評(píng)價(jià)持有異議的員工可以提出申訴。申訴須以書(shū)面形式作出，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴要求的依據(jù)。2、考核薪酬委員會(huì)作為公司職位管理的專設(shè)機(jī)構(gòu)有權(quán)處理對(duì)職位結(jié)果的異議和申訴。

5〕職位評(píng)價(jià)的運(yùn)用1、職位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于日常的職位管理，如職位比擬、職位異動(dòng)與職位設(shè)計(jì)等。2、職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于評(píng)估公司現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu)上的內(nèi)部公平性。3、結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查所得到的結(jié)果，評(píng)價(jià)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。二、薪酬水平的建議建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致，在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位職級(jí)保持對(duì)應(yīng)。

第三局部薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備1.公司薪資理念：公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略,其根本薪資結(jié)構(gòu)如下列圖：B1級(jí)〔含〕以下人員根本薪酬結(jié)構(gòu)及B1級(jí)以上人員月度根本薪酬和福利結(jié)構(gòu)具體見(jiàn)下表：固定工資〔60%〕職能/技能工資績(jī)效工資〔40%〕補(bǔ)貼津貼績(jī)效獎(jiǎng)金

現(xiàn)在〔雙通道〕〔具體見(jiàn)附表來(lái)〔單通職能序列總經(jīng)理一〕技能序列〔內(nèi)聘高級(jí)管理III現(xiàn)在〔雙通道〕〔具體見(jiàn)附表來(lái)〔單通職能序列總經(jīng)理一〕技能序列〔內(nèi)聘高級(jí)管理III薪酬結(jié)構(gòu)養(yǎng)老保險(xiǎn)福利工程工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育及子女醫(yī)療保險(xiǎn)〔勞務(wù)工不含〕住房公積金(勞務(wù)工不含)其他福利工程員工生日祝賀等2.內(nèi)部等級(jí)寬帶結(jié)構(gòu)公司所有崗位依據(jù)職位評(píng)價(jià)要素和職能類別劃分為職能序列、技能序列、經(jīng)營(yíng)序列、三大職系。每一職系根據(jù)職位的價(jià)值評(píng)價(jià)確定各類職位的職等，各職等內(nèi)部的職位序列形成職級(jí)。公司的各類職位共分十三個(gè)職等，不同的職系中形成不同的職級(jí):等級(jí)道〕制〕一三

高級(jí)管理II高級(jí)管理I部長(zhǎng)、主任中極管理I基層管理II主管一般管理II管理員班長(zhǎng)副班長(zhǎng)工人長(zhǎng)期臨時(shí)工人數(shù)1638三總師副三總師中級(jí)管理II高級(jí)內(nèi)聘職稱中級(jí)內(nèi)聘職稱基層管理高級(jí)管理II高級(jí)管理I部長(zhǎng)、主任中極管理I基層管理II主管一般管理II管理員班長(zhǎng)副班長(zhǎng)工人長(zhǎng)期臨時(shí)工人數(shù)1638三總師副三總師中級(jí)管理II高級(jí)內(nèi)聘職稱中級(jí)內(nèi)聘職稱基層管理I助理內(nèi)聘職稱一般管理I一線管理II一線管理I一星–五星級(jí)工人勞務(wù)工人中級(jí)內(nèi)聘職稱I根本內(nèi)聘職稱高級(jí)技工中級(jí)技工初級(jí)技工-主席11109副部長(zhǎng)、副主任8II765432

1

3.每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)崗位總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理部長(zhǎng)、主任

73236一三41645279實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)和相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)本市勞動(dòng)力市場(chǎng)中位數(shù)3500028000825一八623一本市勞動(dòng)力市場(chǎng)平均數(shù)2610923008200611741473236一三41645279實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)和相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)本市勞動(dòng)力市場(chǎng)中位數(shù)3500028000825一八623一本市勞動(dòng)力市場(chǎng)平均數(shù)2610923008200611741424833一八本公司本公司應(yīng)發(fā)數(shù)實(shí)發(fā)數(shù)295242339620061174142006117414高級(jí)主管主管高級(jí)專員專員班長(zhǎng)副班長(zhǎng)一般員工勞務(wù)工合計(jì)

3．本市勞動(dòng)力市場(chǎng)高位數(shù)主管一般管理人員

經(jīng)濟(jì)人員

會(huì)計(jì)人員

67248923一八660790795425857200572465854042850403202508355230增長(zhǎng)增長(zhǎng)率額16一三52374922941一八094175一三19599179741468010989一三364新工資素總額2006117414282872572223886202572256367248923一八660790795425857200572465854042850403202508355230增長(zhǎng)增長(zhǎng)率額16一三52374922941一八094175一三19599179741468010989一三364新工資素總額2006117414282872572223886202572256320057167851261620263總額2610923008212601789220061174142006117414一八8921641014520129931128510476104761639287748774

出納

電氣工程技術(shù)人員秘書(shū)

公關(guān)員

計(jì)算機(jī)操作員汽車駕駛員維修電工保安員保潔員花卉園藝工

4.預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率

崗人原月新月其他因原工資位數(shù)工資工資

3220001407.53%3616501207.84%一一五三302016501207.84%11003220001407.53%3616501207.84%一一五三302016501207.84%110027024.55%4900117027030.00%1一三01123200+6%+6%+7%226200+69%一三968007142408140806609607555683672004197602一三72056160143880管60管理一五人30員駕駛1450805.52%員導(dǎo)一五游30班一一三長(zhǎng)三70副班長(zhǎng)維修111090403.67%員一般12078097019024.36%員

249一一三.94%249一一三.94%八.19%34504804074060+4.25%合計(jì)公司人均二、薪資調(diào)整因素在對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮以下因素對(duì)薪資水平的影響；a)市場(chǎng)薪資水平的變化：比擬目前薪資水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平之間的差異；b)薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅：比擬目標(biāo)市場(chǎng)上預(yù)計(jì)調(diào)幅：無(wú)錫市職工年平均增長(zhǎng)率11%；c)公司負(fù)擔(dān)能力。三、薪資等級(jí)級(jí)差和帶寬a)各級(jí)別中位值設(shè)計(jì)：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取本公司現(xiàn)崗位最低等級(jí)薪資中值，最高值取市場(chǎng)同級(jí)別薪資50分位線中值；計(jì)算出各級(jí)別中位值，并將各級(jí)別中位值作均勻化處理，然后確定各級(jí)別中點(diǎn)值。b)設(shè)計(jì)薪資等級(jí)級(jí)差：根據(jù)市場(chǎng)情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的

一二三四五一二三四五六七八九十★★★★★★★★★★★★★于目前公司所處行業(yè)的市場(chǎng)狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級(jí)別間薪資差距較大，所以級(jí)差在設(shè)計(jì)上采取等比增長(zhǎng)的方法，加大各級(jí)別間薪資中位值級(jí)差。c)薪資等級(jí)帶寬：反映處于同一薪資等級(jí)的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同、績(jī)效不同而在薪資上所存在的差異。鑒于旅游行業(yè)對(duì)員工技能的要求〔級(jí)別越高對(duì)能力的要求越高〕，設(shè)計(jì)薪資幅度時(shí)綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況和公司薪資本錢承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)，采用非同比設(shè)計(jì)，即采用薪資幅度隨級(jí)別的提高逐漸加寬。表二職等與薪等對(duì)應(yīng)表

薪等十十十職一二三等A1A2A3A4A5

★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★一639711162024293647一7530070500020808030三066101214172025303849637830101010006000803030300二一

70三6

0四五六七八九十十一十二十三B2C1C2D1D2D3D4★★

職能/技能等級(jí)確定薪酬等級(jí)。依據(jù)職位等級(jí)的劃分，公司的職能/技能薪酬等級(jí)共劃分為一三個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含一五個(gè)薪級(jí)。具體見(jiàn)下表：表三職能/技能薪酬等級(jí)表等級(jí)

1三-

2-

569101214172125一0569101214172125一0505050502080八072101214一2632一53678430909090八6080三3030075一2227334255698730三40408080303007811192328344457一903070000020803030三081121416192329354559739330101010506000808030300841214162024293647一05050500020808030三3980三一

00一一一

303050一一

707075963300一30三024

007

0-658一-

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5三五八-

0

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871214162087121416202430374863779930909090508060808030300一一三五-3030一一三五-7070一八-10一11八一-50三0一八-90一五-30258

00047

00

190172125313850657910200300040408030303030

19317一263239一67一1051070五002080八30三30

1961416222633405369831082010100060008030303030

一991416222733一54一85三05050502080八80三30

11014162327344256738711442090900080608030303030

一10171923283543577589117五5030305040408080303030

員工進(jìn)入本工資制度的職能/技能薪酬等級(jí)時(shí)，必須考慮到同職等員工在學(xué)歷、同等職位工作經(jīng)驗(yàn)、專責(zé)任大小：指該崗位相對(duì)于此職等的其他崗位對(duì)

★其中一至八級(jí)薪值的60%為固定工資，40%為月度績(jī)效工員工進(jìn)入本工資制度的職能/技能薪酬等級(jí)時(shí)，必須考慮到同職等員工在學(xué)歷、同等職位工作經(jīng)驗(yàn)、專責(zé)任大?。褐冈搷徫幌鄬?duì)于此職等的其他崗位對(duì)資;九至十二級(jí)薪值為年薪制中的根本薪酬,其中60%為固定工資,40%為月度考核工資,年度薪酬根據(jù)各等級(jí)具體管理方法執(zhí)行；十三級(jí)月度根本薪酬為?產(chǎn)權(quán)代表責(zé)任人年薪管理暫行方法?中的根本薪酬分解到12個(gè)月。四、等級(jí)進(jìn)入1．對(duì)其職位進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級(jí)，根據(jù)職位/技能等級(jí)序列確定其職能/技能薪酬等級(jí)。2．業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)水平等方面的差異，可對(duì)照各崗位任職資格條件按下表有關(guān)條件計(jì)算浮動(dòng)級(jí)數(shù)，累計(jì)浮動(dòng)級(jí)數(shù)之和每正負(fù)0.7，在對(duì)應(yīng)職等/薪等范圍內(nèi)上/下浮1個(gè)職級(jí)。1）所屬部門的負(fù)責(zé)程度及其對(duì)公司經(jīng)營(yíng)、管理、效率、平安的影響程度。負(fù)責(zé)程度公司經(jīng)營(yíng)公司管理公司平安極高高較高

0工作難度：指該崗位相對(duì)于此職等/薪等其他崗深度0---學(xué)歷、經(jīng)歷、綜合素質(zhì)：指上崗人員相對(duì)于所屬相關(guān)工作經(jīng)歷0.5〔5年以上〕0.3〔3年0強(qiáng)度0---綜合技能專業(yè)技能0工作難度：指該崗位相對(duì)于此職等/薪等其他崗深度0---學(xué)歷、經(jīng)歷、綜合素質(zhì)：指上崗人員相對(duì)于所屬相關(guān)工作經(jīng)歷0.5〔5年以上〕0.3〔3年0強(qiáng)度0---綜合技能專業(yè)技能0強(qiáng)度000

2）位對(duì)上崗人員能力素質(zhì)要求和工作協(xié)調(diào)處理難度。專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)內(nèi)部協(xié)調(diào)外部協(xié)調(diào)廣度極高高較高一般較低低極低

3）職等/薪等其他崗位的學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)程度和相對(duì)于同崗位的專業(yè)水平。

學(xué)歷

極高

高

0.1〔1年以上〕0---薪酬結(jié)構(gòu)：固定工資〔職能/技能工資60%〕、績(jī)效工資職能/技能工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、0---0-0.1〔1年以上〕0---薪酬結(jié)構(gòu)：固定工資〔職能/技能工資60%〕、績(jī)效工資職能/技能工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、0---0---0

較高

一般較低低極低3．第四局薪酬結(jié)構(gòu)一、根據(jù)各崗位性質(zhì)，公司員工工資分為年薪制、月薪制兩種形式計(jì)算和發(fā)放。二、年薪制：A1—A5級(jí)崗位實(shí)行年薪制。Ａ1級(jí)崗位年薪由董事會(huì)根據(jù)?產(chǎn)權(quán)代表責(zé)任人年薪管理方法?決定。Ａ2、A3級(jí)崗位年薪由總經(jīng)理決定并報(bào)董事會(huì)審批。Ａ4、A5崗位年薪由總經(jīng)理決定?！簿唧w見(jiàn)公司?分公司/子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任人年薪管理暫行方法?和?實(shí)行年薪制人員年薪管理方法?〕三、月薪制：B1級(jí)〔含〕以下崗位及B1級(jí)以上人員月度根本薪酬和福利局部。1．〔職能/技能工資40%〕、補(bǔ)貼津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利工程。1）所需專業(yè)知識(shí)、技能、工作難度及行為對(duì)公司的影響和奉

績(jī)效工資：根據(jù)員工月度績(jī)效表現(xiàn)經(jīng)考核后獲得的薪補(bǔ)貼津貼：公司以現(xiàn)金形式為局部崗位提供的補(bǔ)貼、兼職崗位黨總支副書(shū)記600元/月工會(huì)副主席500元/月工會(huì)委員黨支部委員績(jī)效工資：根據(jù)員工月度績(jī)效表現(xiàn)經(jīng)考核后獲得的薪補(bǔ)貼津貼：公司以現(xiàn)金形式為局部崗位提供的補(bǔ)貼、兼職崗位黨總支副書(shū)記600元/月工會(huì)副主席500元/月工會(huì)委員黨支部委員津貼標(biāo)準(zhǔn)1000元/月300元/月崗位薪酬等級(jí)確定，技能工資根據(jù)公司?內(nèi)部職稱評(píng)聘方法?評(píng)定的職稱等級(jí)確定。〔根據(jù)公司有關(guān)管理制度，病假事假超過(guò)規(guī)定時(shí)間及進(jìn)入公司待崗培訓(xùn)中心待崗培訓(xùn)期間，每月發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)?！?）酬；3）津貼；包括黨工團(tuán)兼職津貼、崗位自然減員工作附加、特崗津貼、風(fēng)險(xiǎn)津貼、健康津貼、〔住〕租房補(bǔ)貼、值班補(bǔ)貼、中夜班補(bǔ)貼、駕駛員公里數(shù)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)貼等，具體如下：①黨工團(tuán)兼職津貼及其標(biāo)準(zhǔn)：等級(jí)1黨總支委員2團(tuán)委書(shū)記黨支部書(shū)記3分工會(huì)主席4

團(tuán)委副書(shū)記團(tuán)委委員團(tuán)支部書(shū)記工會(huì)小組長(zhǎng)250元/月100團(tuán)委副書(shū)記團(tuán)委委員團(tuán)支部書(shū)記工會(huì)小組長(zhǎng)250元/月100元/月50元/月56

7

②崗位自然減員工作附加：本工作附加是針對(duì)公司員工因生產(chǎn)、長(zhǎng)期病事假的因素導(dǎo)致工作分解給其他員工的工資補(bǔ)貼。具體根據(jù)工作增加的量和幅度來(lái)確定，并須進(jìn)行相應(yīng)的審批程序。一般確定為該缺崗員工全額職能/技能工資和獎(jiǎng)金的20%-60%，并且同樣必須根據(jù)公司?人事考核制度?進(jìn)行考核后兌現(xiàn)。③特崗津貼：對(duì)局部特殊人員和特殊崗位給予的崗位津貼。④風(fēng)險(xiǎn)津貼：按照公司?協(xié)助解款人員風(fēng)險(xiǎn)津貼管理暫行方法執(zhí)行?⑤健康津貼：對(duì)于涉及有毒有害環(huán)境和、產(chǎn)品、廢棄物處理人員給予的津貼。⑥租房補(bǔ)貼：按照公司?外來(lái)人員租房管理方法?執(zhí)行。⑦干部值班補(bǔ)貼：每人次30元。⑧中夜班補(bǔ)貼：中班每人次8元，夜班每人次10元。⑨出差補(bǔ)貼：按照公司財(cái)務(wù)部出差補(bǔ)貼方法執(zhí)行

二類地區(qū)1200元/月800二類地區(qū)1200元/月800元/月800元/月500元/月1、以招聘地點(diǎn)為原始地點(diǎn)，發(fā)生地區(qū)間階段性工作調(diào)動(dòng)且在一地工作三年〔含〕以下的人員享受駐外津貼。被派駐到其家庭所在地工作的人員不享有駐外津貼。由公司提供宿舍者不享受駐外津貼。2、駐外津貼分為兩類地區(qū)和兩個(gè)等級(jí)一類地區(qū)是指北京、上海、廣州、深圳、珠海、廈門、福州、海口二類地區(qū)是指一類地區(qū)以外的地區(qū)兩個(gè)等級(jí)是指經(jīng)理級(jí)〔分公司主管、本部二級(jí)部門經(jīng)理〕和普通員工級(jí)一類地區(qū)主管級(jí)員工級(jí)

2、由駐外導(dǎo)致夫妻兩地分居者，每年享受探親假7天，每年可報(bào)銷兩次探親往返路費(fèi)，報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)按相應(yīng)的本人差旅標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3、享受駐外津貼人員名單由用人部門提出，經(jīng)部門上級(jí)主管審核，人力資源管理部批準(zhǔn)。4、駐外人員情況發(fā)生變化時(shí)，用人部門應(yīng)及時(shí)通知人力

新進(jìn)員工入職，其薪酬等級(jí)確實(shí)定順序?yàn)椋菏紫却_應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷〔學(xué)位〕確定初始初始薪酬等級(jí)二等1級(jí)X60%五等1新進(jìn)員工入職，其薪酬等級(jí)確實(shí)定順序?yàn)椋菏紫却_應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷〔學(xué)位〕確定初始初始薪酬等級(jí)二等1級(jí)X60%五等1級(jí)X60%五等5級(jí)X60%五等7級(jí)X60%八等9級(jí)X60%九等9級(jí)X60%非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司時(shí)，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)技能等級(jí)的進(jìn)入?yún)⒄展?內(nèi)部職稱評(píng)聘管理暫行5、人力資源管理部每年復(fù)審確認(rèn)一次享受駐外津貼人員名單及資格。四、薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)1）定其職系〔序列〕，然后按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級(jí)。2）職位等級(jí)和薪酬等級(jí)，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表三：表三初始薪酬等級(jí)學(xué)歷〔學(xué)位〕大專以下大專本科研究生班及雙學(xué)士碩士博士3）〔崗位〕的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級(jí)區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商方式?jīng)Q定其薪等和薪級(jí)。4）

新入職員工在約定試用期內(nèi)必須參加月度績(jī)效考核根本原那么：績(jī)效表現(xiàn)排序在前50%~70%的員工可得正常調(diào)薪周期及根本程序職位/技能等級(jí)變動(dòng)與薪級(jí)調(diào)整

方法?執(zhí)行。新入職員工在約定試用期內(nèi)必須參加月度績(jī)效考核根本原那么：績(jī)效表現(xiàn)排序在前50%~70%的員工可得正常調(diào)薪周期及根本程序職位/技能等級(jí)變動(dòng)與薪級(jí)調(diào)整5）但不享受季度考核獎(jiǎng)金；五、薪酬等級(jí)調(diào)整1）到薪資上調(diào)時(shí)機(jī)，且績(jī)效表現(xiàn)越好者上調(diào)幅度越高；績(jī)效表現(xiàn)排序在后50%~30%的員工，薪資不予上調(diào)，對(duì)少數(shù)績(jī)效表現(xiàn)很差的員工，公司將適當(dāng)下調(diào)其薪資或與其終止勞動(dòng)關(guān)系?！矃⒁?jiàn)公司?績(jī)效考核制度?的有關(guān)規(guī)定?！?）①員工工資每年調(diào)整一次，于每年三月實(shí)施。②工資調(diào)整與上一期年終績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，即績(jī)效考核檔次直接決定薪酬等級(jí)的提高或降低；③員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)年度績(jī)效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級(jí)的升降〔等級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)?人事考核制度?〕；進(jìn)而確定其新的薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪值即為新的工資水平；④薪酬等級(jí)于每年年中及年末調(diào)整時(shí)，先調(diào)整薪級(jí)，當(dāng)其薪級(jí)低于/到達(dá)本薪等的最低〔1級(jí)〕/最高〔一五級(jí)〕時(shí)，在下/上一個(gè)薪等找對(duì)應(yīng)的薪值，該薪值所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)即為新的薪酬等級(jí)。3）

六、員工當(dāng)年的職位/技能等級(jí)如發(fā)生變動(dòng)，其薪酬等級(jí)的具體調(diào)整方法為：①當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為“甲等〞時(shí)，可以晉升職位等/技能等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等，其工資級(jí)那么進(jìn)入上一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。②當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為“丁等〞時(shí)，可以降低職位等級(jí)，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等，其工資級(jí)那么進(jìn)入下一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。③當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)，不改變其職位等級(jí)，進(jìn)而其薪酬等級(jí)不作相應(yīng)調(diào)整〔考核升級(jí)除外〕。④因根據(jù)公司?獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例?執(zhí)行獎(jiǎng)懲導(dǎo)致職位/技能等級(jí)變動(dòng)的薪酬等級(jí)調(diào)整方法同上。⑤員工技能工資升等必須經(jīng)過(guò)相應(yīng)的職能資格評(píng)價(jià)或考試，并重點(diǎn)參考員工歷次能力考核成績(jī)。升等的申請(qǐng)和操作程序參照?績(jī)效考核制度?和?職能資格制度??！成群蟮墓べY級(jí)別原那么上定在接近其原工資水平的上一級(jí)水平，但應(yīng)考慮該員工上一次調(diào)薪時(shí)間及額度。原那么上每半年集中進(jìn)行一次升等資格評(píng)價(jià)或考試。⑥根據(jù)公司人力資源政策，為鼓勵(lì)工作能力優(yōu)秀、奉獻(xiàn)卓

績(jī)效獎(jiǎng)金是對(duì)員工所奉獻(xiàn)業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定的依據(jù)采取承包、租賃、計(jì)件、提成等形式的業(yè)務(wù)單元績(jī)效營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員獎(jiǎng)金方法另行制定。公司獎(jiǎng)金的來(lái)源為公司年度獎(jiǎng)勵(lì)基金帳戶。獎(jiǎng)勵(lì)基金

著的員工或留住公司急需的緊缺人才，各部門可以向人績(jī)效獎(jiǎng)金是對(duì)員工所奉獻(xiàn)業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定的依據(jù)采取承包、租賃、計(jì)件、提成等形式的業(yè)務(wù)單元績(jī)效營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員獎(jiǎng)金方法另行制定。公司獎(jiǎng)金的來(lái)源為公司年度獎(jiǎng)勵(lì)基金帳戶。獎(jiǎng)勵(lì)基金力資源管理部提出臨時(shí)調(diào)薪的書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)人力資源管理部審核后報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。⑦員工工作崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，其適用的工資類型及工資標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)調(diào)整。⑧員工薪資調(diào)整結(jié)果，原那么上從調(diào)整的當(dāng)月開(kāi)始執(zhí)行。

第五局績(jī)效獎(jiǎng)金一、依據(jù)1．是職位等級(jí)、績(jī)效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營(yíng)效益狀況。此處績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的對(duì)象為公司B1級(jí)〔含〕及以下人員。2．獎(jiǎng)金方法根據(jù)承包合同或提成方法執(zhí)行。3．二、分類公司的獎(jiǎng)金分為季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、先進(jìn)〔單位、部門、班組、個(gè)人〕獎(jiǎng)、各類單項(xiàng)獎(jiǎng)、特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)和公司?員工獎(jiǎng)懲條例?中規(guī)定的其他獎(jiǎng)勵(lì)等。三、來(lái)源1．的一局部來(lái)自年度工資總額，原那么上不高于年度工資總

年度獎(jiǎng)金總額的計(jì)提方式如下：季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)部門及員工本季度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)?lì)~度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工績(jī)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)提取及計(jì)算公式：

額的20%；其余局部來(lái)自上級(jí)主管部門給予的現(xiàn)金、支票年度獎(jiǎng)金總額的計(jì)提方式如下：季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)部門及員工本季度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)?lì)~度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工績(jī)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)提取及計(jì)算公式：獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)額度等；其他如員工抓獲小偷、補(bǔ)票罰款等行政性收入采取?？顚Ｓ?、收支兩條線的原那么，由財(cái)務(wù)入帳后另行記入獎(jiǎng)勵(lì)基金帳戶用于員工獎(jiǎng)勵(lì)。2．年度每萬(wàn)元利潤(rùn)獎(jiǎng)金提取額=年度工資總額/年度利潤(rùn)指X20%年度獎(jiǎng)金總額=年度每萬(wàn)元利潤(rùn)獎(jiǎng)金提取額X公司全年實(shí)際完成利潤(rùn)額四、季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)1．其確定依據(jù)是公司完成季度利潤(rùn)目標(biāo)狀況和各部門季度內(nèi)各月份績(jī)效考核結(jié)果的綜合排名。季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)一年分三次發(fā)放，時(shí)間為4月、7月和10月，于20日隨工資一起發(fā)放。第四季度考績(jī)與年度考績(jī)合并，于次年春節(jié)前考核發(fā)放。2．效考核結(jié)果進(jìn)行再分配。具體考核方法另行制定。3．季度每萬(wàn)元利潤(rùn)獎(jiǎng)金提取額=年度每萬(wàn)元利潤(rùn)獎(jiǎng)金提取額X20%季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額=季度每萬(wàn)元利潤(rùn)獎(jiǎng)金提取額X季度完

部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)0

成利潤(rùn)額部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)0部門季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)分配額度=季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額X部門系數(shù)X部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)其中：部門系數(shù)=〔部門參加分配員工職能、技能工資總值/公司參加分配員工總職能、技能工資值〕X〔部門參加分配員工數(shù)/公司參加分配員工數(shù)〕部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)根據(jù)各部門季度內(nèi)各月份績(jī)效考核結(jié)果的綜合排名決定，具體參照以下部門季度績(jī)效考核綜合排名與部門獎(jiǎng)金系數(shù)換算表：部門績(jī)效考核名次123456789104．個(gè)人季度獎(jiǎng)金額確實(shí)定：個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)=個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×〔個(gè)人職能技能工

年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本年度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定年度度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)?lì)~度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)提取及計(jì)算公式：部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)

資/部門職能技能工資總額〕年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本年度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定年度度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)?lì)~度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)提取及計(jì)算公式：部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)個(gè)人季度獎(jiǎng)金額=部門季度獎(jiǎng)金額×〔個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)/部門個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)和〕五、年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)1．是在參考公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)效益的根底上，與本年度部門、個(gè)人考績(jī)結(jié)果直接掛鉤。年度考績(jī)于次年春節(jié)前考核發(fā)放。2．績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行再分配。具體考核方法另行制定。3．年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額=年度獎(jiǎng)金總額X40%部門年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)分配額度=年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額X部門系數(shù)X部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)其中：部門系數(shù)=〔部門參加分配員工職能、技能工資總值/公司參加分配員工總職能、技能工資值〕X〔部門參加分配員工數(shù)/公司參加分配員工數(shù)〕部門獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)根據(jù)各部門年度績(jī)效考核結(jié)果的綜合排名決定，具體參照以下部門年度績(jī)效考核綜合排名與部門獎(jiǎng)金系數(shù)換算表：部門績(jī)效考核名次12

公司的獎(jiǎng)金分配方案由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審議，最公司人力資源管理部負(fù)責(zé)制定獎(jiǎng)金發(fā)放案，審核各部當(dāng)季度累積缺勤一三日的員工，不得參與季度獎(jiǎng)金分凡沒(méi)有季度或年度績(jī)效考核結(jié)果者，原那么上不發(fā)放

3公司的獎(jiǎng)金分配方案由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審議，最公司人力資源管理部負(fù)責(zé)制定獎(jiǎng)金發(fā)放案，審核各部當(dāng)季度累積缺勤一三日的員工，不得參與季度獎(jiǎng)金分凡沒(méi)有季度或年度績(jī)效考核結(jié)果者，原那么上不發(fā)放45678910六、先進(jìn)〔單位、部門、班組、個(gè)人〕獎(jiǎng)、各類單項(xiàng)獎(jiǎng)、特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)方法另行制訂。七、責(zé)任者1．終決定權(quán)歸總經(jīng)理。2．門的獎(jiǎng)金分配方案并進(jìn)行有關(guān)咨詢指導(dǎo)工作。八、例外1．配；當(dāng)年度員工累積缺勤52日者，不得參加年終獎(jiǎng)金分配。2．業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。新進(jìn)員工只發(fā)放實(shí)際工作的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和局部年終獎(jiǎng)。

當(dāng)季度及年度受到過(guò)公司記過(guò)處分以上〔含〕等級(jí)處凡因績(jī)效考核不合格待崗下崗者不發(fā)放獎(jiǎng)金；凡因個(gè)人原因，給公司造成重大損失者不發(fā)放季度獎(jiǎng)在發(fā)放期間內(nèi)辭職者，不予核發(fā)。

3．當(dāng)季度及年度受到過(guò)公司記過(guò)處分以上〔含〕等級(jí)處凡因績(jī)效考核不合格待崗下崗者不發(fā)放獎(jiǎng)金；凡因個(gè)人原因，給公司造成重大損失者不發(fā)放季度獎(jiǎng)在發(fā)放期間內(nèi)辭職者，不予核發(fā)。分的員工，原那么上不得參與季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)金分配。具體規(guī)定見(jiàn)公司?員工獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例?。4．5．金和年度獎(jiǎng)金。6．

第八局福利一公司除為員工提供法定保險(xiǎn)、培訓(xùn)、節(jié)日、初次結(jié)婚祝賀、撫恤、生日祝賀等福利工程外，將視其經(jīng)濟(jì)效益，臨時(shí)增設(shè)其他福利。二本章所涉各項(xiàng)福利不得以同一事由而重復(fù)給付。如因戰(zhàn)爭(zhēng)或其他不可抗力、自殺、犯罪等原因?qū)е碌闹職埢蛩劳鼍贿m用本章所列各事項(xiàng)的給付規(guī)定。三、公司按國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)為員工辦理根本社會(huì)保險(xiǎn)，具體按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。四、公司為員工提供培訓(xùn)和開(kāi)展的時(shí)機(jī)，包括在職輔導(dǎo)、公司內(nèi)脫產(chǎn)培訓(xùn)、公費(fèi)外派培訓(xùn)等，希望通過(guò)這些形式構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的平臺(tái)，在開(kāi)展員工的同時(shí)開(kāi)展企業(yè)。五]法定節(jié)假日、員工結(jié)婚、生育、因病、因事、親屬死亡等國(guó)家規(guī)定的情況的處理按照公司?員工考勤及請(qǐng)休假管

理規(guī)定?執(zhí)行。六公司為員工提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)平安工作條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，對(duì)全體干部、普通員工及特殊崗位員工進(jìn)行定期的健康檢查。七、公司為當(dāng)班員工提供4元/頓的免費(fèi)工作午餐、飲用水及防暑降溫用品。八公司提供交通班車接送員工上下班，必要時(shí)按照有關(guān)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)為有關(guān)人員配備交通工具。九、公司在元旦春節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)分別給付員工過(guò)節(jié)費(fèi)以示慶賀。

職能序列職能總經(jīng)理副總經(jīng)理部門總監(jiān)工會(huì)主席技能序列〔內(nèi)聘〕崗位總會(huì)計(jì)師總經(jīng)濟(jì)師總工程師經(jīng)營(yíng)序列內(nèi)聘技術(shù)職稱崗位職能序列職能總經(jīng)理副總經(jīng)理部門總監(jiān)工會(huì)主席技能序列〔內(nèi)聘〕崗位總會(huì)計(jì)師總經(jīng)濟(jì)師總工程師經(jīng)營(yíng)序列內(nèi)聘技術(shù)職稱崗位職系職等高級(jí)A1管理III高級(jí)A2管理II

高級(jí)總經(jīng)理助理管理I高級(jí)調(diào)研員/部門主任高級(jí)工程經(jīng)高級(jí)總經(jīng)理助理管理I高級(jí)調(diào)研員/部門主任高級(jí)工程經(jīng)理調(diào)研員/參謀副總會(huì)計(jì)師副總經(jīng)濟(jì)師副總工程師分/子公司總經(jīng)理

A3

參謀部門部長(zhǎng)

中級(jí)A4管理II

IV

分/子公司副總高級(jí)精算師中級(jí)部門副主任高級(jí)人力資源管理I調(diào)研員/參謀管理師分/子公司副總高級(jí)精算師中級(jí)部門副主任高級(jí)人力資源管理I調(diào)研員/參謀管理師高級(jí)文案籌劃財(cái)務(wù)經(jīng)理總經(jīng)理秘書(shū)工程管理師II部長(zhǎng)/主任助理經(jīng)理分/子公司部門總監(jiān)分/子公司委派級(jí)會(huì)計(jì)師II級(jí)分/子公司總經(jīng)理助理師高級(jí)工程師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師高級(jí)審計(jì)師部門副部長(zhǎng)

A5

III師高級(jí)文化研究員五星級(jí)導(dǎo)游員博士畢業(yè)生基層B1管理II

審計(jì)師II級(jí)工程師II級(jí)經(jīng)濟(jì)師審計(jì)師II級(jí)工程師II級(jí)經(jīng)濟(jì)師II級(jí)精算師II級(jí)人力資源管理師II級(jí)文案籌劃師II委派高級(jí)會(huì)計(jì)主分/子公司部門主任分/子公司部門經(jīng)理管高級(jí)后勤主管高級(jí)文秘主管高級(jí)信息管理主管高級(jí)公共關(guān)系主管高級(jí)會(huì)計(jì)主管高級(jí)審計(jì)主管高級(jí)統(tǒng)計(jì)主管高級(jí)票務(wù)主管高級(jí)預(yù)算主管高級(jí)核算主管高級(jí)資金主管

工程管理師I級(jí)會(huì)計(jì)師I級(jí)審計(jì)師I級(jí)工程師I級(jí)經(jīng)濟(jì)師I級(jí)精算師I工程管理師I級(jí)會(huì)計(jì)師I級(jí)審計(jì)師I級(jí)工程師I級(jí)經(jīng)濟(jì)師I級(jí)精算師I級(jí)人力資源管理基層績(jī)效考核主管理I管級(jí)文化研究員分/子公司車三星級(jí)導(dǎo)游分/子公司文案高級(jí)技師籌劃主管分/子公司部門副主任分/子公司部門副經(jīng)理分/子公司委派會(huì)計(jì)主管大片區(qū)/辦事處經(jīng)理師I級(jí)文案籌劃師I分/子公司經(jīng)理助理間主任分/子公司總經(jīng)理秘書(shū)后勤主管文秘主管信息管理主管公共關(guān)系主管會(huì)計(jì)主管審計(jì)主管統(tǒng)計(jì)主管票務(wù)主管預(yù)算主管資金主管薪資福利主管培訓(xùn)主管

B2

員工關(guān)系主管企業(yè)文化主I級(jí)管企業(yè)管理主員管

助理會(huì)計(jì)師助理審計(jì)師助理工程師助理經(jīng)濟(jì)師助理精算師機(jī)要秘書(shū)高級(jí)信息管理專員主辦會(huì)計(jì)師助理文化研究員二星級(jí)導(dǎo)游員醫(yī)師I級(jí)分/子公司部門業(yè)務(wù)高級(jí)主辦小片區(qū)/辦事處經(jīng)理助理工程管理師助理人力資源管理師助理文案籌劃文員分/子公司高級(jí)營(yíng)銷員分/子公司高級(jí)文案籌劃分/子公司委派主辦會(huì)計(jì)分/子公司高級(jí)助理會(huì)計(jì)師助理審計(jì)師助理工程師助理經(jīng)濟(jì)師助理精算師機(jī)要秘書(shū)高級(jí)信息管理專員主辦會(huì)計(jì)師助理文化研究員二星級(jí)導(dǎo)游員醫(yī)師I級(jí)分/子公司部門業(yè)務(wù)高級(jí)主辦小片區(qū)/辦事處經(jīng)理助理工程管理師助理人力資源管理師助理文案籌劃文員分/子公司高級(jí)營(yíng)銷員分/子公司高級(jí)文案籌劃分/子公司委派主辦會(huì)計(jì)分/子公司高級(jí)人事主管分/子公司高級(jí)書(shū)高級(jí)文書(shū)秘書(shū)高級(jí)公共關(guān)系專員高級(jí)采供專員高級(jí)檔案員

事務(wù)C1管理II

審計(jì)專員高級(jí)統(tǒng)計(jì)專員高級(jí)預(yù)算專員高級(jí)核算專員高級(jí)招聘專員

會(huì)計(jì)員事務(wù)管理I精算員分/子公司部門文書(shū)秘書(shū)工程技術(shù)員員分/子公司人事審計(jì)員分/子公司財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)員業(yè)務(wù)主辦會(huì)計(jì)員事務(wù)管理I精算員分/子公司部門文書(shū)秘書(shū)工程技術(shù)員員分/子公司人事審計(jì)員分/子公司財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)員業(yè)務(wù)主辦出納員高級(jí)薪資福利專員高級(jí)績(jī)效考核專員高級(jí)員工關(guān)系專員高級(jí)企業(yè)文化專員高級(jí)企業(yè)管理專員高級(jí)工程管理專員高級(jí)文化研究專員高級(jí)施工員行政秘書(shū)

C2公共關(guān)系專

采供專員

工程管理員人力資源管理員文案籌劃員一星級(jí)導(dǎo)游員技師大學(xué)畢業(yè)生工段長(zhǎng)分/子公司營(yíng)銷員分/子公司文案籌劃專員分/子公司文員分/子公司部門內(nèi)勤分/子公司部門外勤分/子公司車間

檔案員工程管理員人力資源管理員文案籌劃員一星級(jí)導(dǎo)游員技師大學(xué)畢業(yè)生工段長(zhǎng)分/子公司營(yíng)銷員分/子公司文案籌劃專員分/子公司文員分/子公司部門內(nèi)勤分/子公司部門外勤分/子公司車間信息管理專員統(tǒng)計(jì)專員預(yù)算專員核算專員出納員招聘專員培訓(xùn)專員薪資福利專員績(jī)效考核專員員工關(guān)系專員企業(yè)文化專員企業(yè)管理專員工程管理專員文化研究專

綠化、保潔、花卉、票務(wù)、團(tuán)隊(duì)接待、司班組管理I團(tuán)隊(duì)接待員碼頭管理員倉(cāng)庫(kù)保管員高級(jí)技工安、維修、保中級(jí)技工潔、花卉、票初級(jí)技工預(yù)備級(jí)導(dǎo)游員中專畢業(yè)生等分/子公司班長(zhǎng)分/子公司領(lǐng)班分/子公司副班長(zhǎng)分/子公司工人分/子公司勤務(wù)綠化、保潔、花卉、票務(wù)、團(tuán)隊(duì)接待、司班組管理I團(tuán)隊(duì)接待員碼頭管理員倉(cāng)庫(kù)保管員高級(jí)技工安、維修、保中級(jí)技工潔、花卉、票初級(jí)技工預(yù)備級(jí)導(dǎo)游員中專畢業(yè)生等分/子公司班長(zhǎng)分/子公司領(lǐng)班分/子公司副班長(zhǎng)分/子公司工人分/子公司勤務(wù)員施工員醫(yī)生班長(zhǎng)(導(dǎo)游、檢票、保安、維修、保養(yǎng)、班組D1管理II機(jī)等)事務(wù)長(zhǎng)/司務(wù)長(zhǎng)副班長(zhǎng)(導(dǎo)游、檢票、保

D2養(yǎng)、綠化、保

務(wù)、團(tuán)隊(duì)接待、司機(jī)等)合五D3同星制級(jí)

打字員勤務(wù)員司機(jī)電瓶車司機(jī)售票員檢票員保安員維修工操作工管道工清潔工綠化工勞務(wù)工人分/子公司效勞員清潔工綠化工花卉工操作工

工四打字員勤務(wù)員司機(jī)電瓶車司機(jī)售票員檢票員保安員維修工操作工管道工清潔工綠化工勞務(wù)工人分/子公司效勞員清潔工綠化工花卉工操作工人星級(jí)三星級(jí)二星級(jí)電工木工一星級(jí)

花卉工

D4

XX實(shí)業(yè)職位評(píng)估手冊(cè)崗位等級(jí)是根據(jù)崗位職責(zé)所明確的每個(gè)職位根本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置，其根本依據(jù)為各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責(zé)和任職資格條件，根本程序?yàn)椋?〕樣本職位試評(píng)價(jià)5、選擇樣本職位(基準(zhǔn)職位)進(jìn)行評(píng)價(jià)是為了測(cè)試并修正

職位評(píng)價(jià)方案。6、基準(zhǔn)職位要反映公司職位設(shè)置的根本框架；基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)也是為節(jié)約管理時(shí)間和本錢。7、基準(zhǔn)職位的選擇；基準(zhǔn)職位應(yīng)該涵蓋公司各層各類職位；基準(zhǔn)職位數(shù)控制在總職位數(shù)的一五-25%之間。8、基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)：根據(jù)基準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)，應(yīng)用評(píng)價(jià)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出基準(zhǔn)職位價(jià)值序列表。2〕所有職位的評(píng)價(jià)4、將經(jīng)過(guò)基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)、方案測(cè)試與修正后正式確定的職位評(píng)價(jià)方案運(yùn)用于對(duì)所有職位的評(píng)價(jià)。5、評(píng)價(jià)的依據(jù)和流程也完全遵循對(duì)基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)的模式。3〕建立職位的內(nèi)部?jī)r(jià)值序列4、將委員會(huì)的評(píng)價(jià)結(jié)果匯總并計(jì)算均值，得出職位最后評(píng)價(jià)分值。5、按照職位價(jià)值(評(píng)分價(jià)值)上下順序建立職位價(jià)值序列表。6、為了使用方便,可以將職位價(jià)值分成幾個(gè)區(qū)間，從而職位價(jià)值序列表也可以進(jìn)一步簡(jiǎn)化為職位價(jià)值假設(shè)干大的等級(jí)序列。4〕異議與申訴的處理1、對(duì)評(píng)價(jià)持有異議的員工可以提出申訴。申訴須以書(shū)面形式作出，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴要求的依據(jù)。2、考核薪酬委員會(huì)作為公司職位管理的專設(shè)機(jī)構(gòu)有權(quán)處理對(duì)職位結(jié)果的異議和申訴。5〕職位評(píng)價(jià)的運(yùn)用

要素職位貢獻(xiàn)衡量一個(gè)職位對(duì)企業(yè)的重要性以及對(duì)企業(yè)效益貢獻(xiàn)的大??；過(guò)失損害指本職工作出現(xiàn)失誤對(duì)企業(yè)的損害程度。職位人數(shù)：所要監(jiān)督和管理的下屬人員的數(shù)量類別：所要監(jiān)督和管理的下屬人員的類別。獨(dú)立性：工作決定的自由度和主動(dòng)性，或工作受控制的程度。廣度：工作管轄的范圍技巧、頻率與內(nèi)外接口：以及對(duì)內(nèi)對(duì)外的接口與頻率。學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)：勝任崗位工作所需要的最低能力要求。兩個(gè)因素需同時(shí)考慮，可相互彌補(bǔ)。創(chuàng)造性：需要解決的問(wèn)題是否需要?jiǎng)?chuàng)造性的方法和技術(shù)；復(fù)雜性：日常所面臨的問(wèn)題的復(fù)雜程度。時(shí)間：指工作的忙閑程度、均勻程度，出差時(shí)間的多少等；負(fù)荷：工作節(jié)奏、時(shí)限的把握程度、緊張感和疲勞度維度2過(guò)失損害要素解釋（包括直接和間接的）對(duì)溝通能力和技巧的最大需要和要求，指標(biāo)職位奉獻(xiàn)5。等級(jí)5權(quán)重25％點(diǎn)值500

4、職位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于日常的職位管理，如職位比擬、要素職位貢獻(xiàn)衡量一個(gè)職位對(duì)企業(yè)的重要性以及對(duì)企業(yè)效益貢獻(xiàn)的大??；過(guò)失損害指本職工作出現(xiàn)失誤對(duì)企業(yè)的損害程度。職位人數(shù)：所要監(jiān)督和管理的下屬人員的數(shù)量類別：所要監(jiān)督和管理的下屬人員的類別。獨(dú)立性：工作決定的自由度和主動(dòng)性，或工作受控制的程度。廣度：工作管轄的范圍技巧、頻率與內(nèi)外接口：以及對(duì)內(nèi)對(duì)外的接口與頻率。學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)：勝任崗位工作所需要的最低能力要求。兩個(gè)因素需同時(shí)考慮，可相互彌補(bǔ)。創(chuàng)造性：需要解決的問(wèn)題是否需要?jiǎng)?chuàng)造性的方法和技術(shù)；復(fù)雜性：日常所面臨的問(wèn)題的復(fù)雜程度。時(shí)間：指工作的忙閑程度、均勻程度，出差時(shí)間的多少等；負(fù)荷：工作節(jié)奏、時(shí)限的把握程度、緊張感和疲勞度維度2過(guò)失損害要素解釋（包括直接和間接的）對(duì)溝通能力和技巧的最大需要和要求，指標(biāo)職位奉獻(xiàn)5。等級(jí)5權(quán)重25％點(diǎn)值500職位異動(dòng)與職位設(shè)計(jì)等。5、職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于評(píng)估公司現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu)上的內(nèi)部公平性。6、結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查所得到的結(jié)果，評(píng)價(jià)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。二、評(píng)價(jià)要素定義

序號(hào)1

對(duì)企業(yè)的影響貢獻(xiàn)與職位損害的判斷依據(jù)崗位職責(zé)。2監(jiān)督管理

3職責(zé)范圍

4溝通技巧

5任職資格

6解決問(wèn)題難度

7工作特征

三、評(píng)價(jià)要素權(quán)重與等級(jí)分布要素對(duì)企業(yè)的影響

2類別2廣度2口32經(jīng)驗(yàn)2復(fù)雜性2負(fù)荷100％人數(shù)3獨(dú)立性4頻率與接學(xué)歷5創(chuàng)造性6時(shí)間4200055545310％20％10％5％20％10％200400200100400200

監(jiān)督2類別2廣度2口32經(jīng)驗(yàn)2復(fù)雜性2負(fù)荷100％人數(shù)3獨(dú)立性4頻率與接學(xué)歷5創(chuàng)造性6時(shí)間4200055545310％20％10％5％20％10％200400200100400200管理

責(zé)任范圍

溝通技巧技巧任職資格

解決問(wèn)題的難度工作特征

總計(jì)

職位奉獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)

三、要素與指標(biāo)解釋與分等標(biāo)準(zhǔn)職位奉獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)1、對(duì)企業(yè)的影響

職位奉獻(xiàn)：衡量一個(gè)職位對(duì)企業(yè)的重要性以及對(duì)企業(yè)效果奉獻(xiàn)的大小，職位奉獻(xiàn)與職位的職責(zé)有關(guān)

過(guò)失損害

過(guò)失損害：本職工作出現(xiàn)失誤對(duì)企業(yè)的損害程度

職位奉獻(xiàn)：衡量一個(gè)職位對(duì)企業(yè)的重要性以及對(duì)企業(yè)效果奉獻(xiàn)的大小，職位奉獻(xiàn)與職位的職責(zé)有關(guān)等級(jí)1本職工作的做好將促進(jìn)該職位工作的進(jìn)一步開(kāi)展，公司的業(yè)績(jī)有很微小的影響。2本職工作的做好將促進(jìn)本部門工作的進(jìn)一步開(kāi)展，對(duì)公司的業(yè)績(jī)有局部影響。

標(biāo)準(zhǔn)12345

3本職工作的做好將促進(jìn)不同部門以及工程部工作的進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)12345一步開(kāi)展，對(duì)公司的業(yè)績(jī)一定影響。4本職工作的做好將促進(jìn)公司工作的進(jìn)一步開(kāi)展，對(duì)公司的業(yè)績(jī)有明顯影響。5本職工作的做好將促進(jìn)公司工作的快速和長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展，對(duì)公司的業(yè)績(jī)有重要影響。過(guò)失損害：本職工作出現(xiàn)失誤對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的損害程度等級(jí)1僅有一些小的損失，一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給部門正常工作造成多大影響。2有一定的損失，一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)嚴(yán)重影響科室或部門內(nèi)的日常工作。3有較大損失，一旦發(fā)生問(wèn)題，在職能部門或工程部中，會(huì)影響到多個(gè)部門的日常工作。4有很大損失，一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)嚴(yán)重影響公司的工作5有極大損失，一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)影響到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)。

職位奉獻(xiàn)過(guò)失損害

50100一五02一五2002501一五1652802653一五一八023034533038050100一五02一五2002501一五1652802653一五一八02303453303802452954103954453103604605002345

2、監(jiān)督管理

人數(shù)人數(shù)：專業(yè)系統(tǒng)化所要監(jiān)督和管理的直接下屬人員的數(shù)量。

類別

類別：所要監(jiān)督和管理的下屬人員的類別

工人01-22－55－1010以上職責(zé)范圍一般管理人員204774101128主管5683110一三716492119146173200

人數(shù)工人01-22－55－1010以上職責(zé)范圍一般管理人員204774101128主管5683110一三716492119146173200類別等級(jí)下屬人數(shù)12345

3、

獨(dú)立性獨(dú)立性：工作決定的自由度和主動(dòng)性，或工作受控制的程度。廣度

廣度：工作管轄的范圍

標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)員工在工作中僅僅執(zhí)行指示或指令，工作的自由度和工作中一般性的決定，工作的自由度和主動(dòng)性較小，主要是執(zhí)行工作，但要選擇完成工作的方式。在本部門限定的范圍內(nèi)理解和開(kāi)展工作。在各職能部門內(nèi)擬定、決定重要的規(guī)劃，并且執(zhí)行與

廣度：工作管轄的范圍標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)員工在工作中僅僅執(zhí)行指示或指令，工作的自由度和工作中一般性的決定，工作的自由度和主動(dòng)性較小，主要是執(zhí)行工作，但要選擇完成工作的方式。在本部門限定的范圍內(nèi)理解和開(kāi)展工作。在各職能部門內(nèi)擬定、決定重要的規(guī)劃，并且執(zhí)行與等級(jí)1職能領(lǐng)域內(nèi)單個(gè)板塊的工作2職能領(lǐng)域內(nèi)幾個(gè)板塊的工作3職能領(lǐng)域內(nèi)較多板塊的工作4職能領(lǐng)域內(nèi)全部板塊的工作獨(dú)立性：工作決定的自由度和主動(dòng)性，或工作受控制的程度。等級(jí)1主動(dòng)性很小，時(shí)刻受到控制。2按工作環(huán)節(jié)進(jìn)行控制。345公司戰(zhàn)略、政策相符的行動(dòng)方案和綱要。

14085一三0175220210014519023528031602052502953404220265310355400

廣度等14085一三017522021001451902352803160205250295340422026531035