第一節(jié)激勵(lì)理論的分類(lèi)一、什么是激勵(lì)激勵(lì)是持續(xù)激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。

在心理學(xué)中，激勵(lì)是指人在內(nèi)部和外部刺激影響下，始終保持在一個(gè)興奮的狀態(tài)之中。

在管理心理學(xué)中，激勵(lì)通常說(shuō)的是調(diào)動(dòng)人的積極性。

第五章內(nèi)容型激勵(lì)理論從不同角度研究如何通過(guò)預(yù)測(cè)和激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、滿足人的需要來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性的理論稱為激勵(lì)理論第二節(jié)需要層次理論

一、馬斯洛需要層次論的主要觀點(diǎn)1、把人的需要分為五種：

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。這5種需要是人天生就有的，他們隨著人的成長(zhǎng)，會(huì)逐步地呈現(xiàn)出來(lái)，影響人的行為。

二、激勵(lì)理論分類(lèi)歸納為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論三大類(lèi)2、這5種需要是有層次的

它們的發(fā)展是從低級(jí)到高級(jí)上升的。并且，是嚴(yán)格的按層次上升，而不是一種突然的、跳躍的現(xiàn)象。

3、在任何時(shí)候，影響人的行為不只是一種需要，而是有多種需要。但是，在這幾種需要中，總有一種需要是占主導(dǎo)地位的，而這種占主導(dǎo)地位的需要稱主導(dǎo)需要，它對(duì)人的行為影響最大。第三節(jié)Alderfer的“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)”理論（簡(jiǎn)稱ERG理論）

1、把人的需要分為3種

即生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)的需要

2、人的這3種需要不完全都是生下來(lái)就有的，有的需要（成長(zhǎng)）是通過(guò)后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的。

3、奧爾德弗并沒(méi)有把這3種需要分成3個(gè)層次，但有高低級(jí)之分。他認(rèn)為，這3種需要一般地說(shuō)，是由低級(jí)到高級(jí)發(fā)展的，但是也有可能從高級(jí)需要下降到低級(jí)需要的情況。

4、當(dāng)一個(gè)人低級(jí)需要得不到滿足時(shí)，會(huì)轉(zhuǎn)而尋求高級(jí)需要。同時(shí)高級(jí)需要遭受挫折時(shí)，又會(huì)倒退到較低級(jí)需要。

5、在任何時(shí)候，人可以由一個(gè)或一個(gè)以上的需要發(fā)生作用。即可能同時(shí)追求一種以上的需要。奧爾德弗的ERG理論與馬斯洛的層次理論的區(qū)別在于：人的需要不僅表現(xiàn)出“滿足—上升”趨勢(shì)，而且表現(xiàn)出“挫折—倒退”趨勢(shì)。第四節(jié)雙因素理論一、雙因素理論的基本觀點(diǎn)雙因素理論是由美國(guó)凱斯西部?jī)?chǔ)備大學(xué)心理學(xué)家赫茨伯格（Herzberg）提出來(lái)的，它的全稱是“激勵(lì)因素-保健因素理論”。

20世紀(jì)50年代后期，Herzberg在匹茲堡地區(qū)的11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)中，對(duì)203名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了大量的調(diào)查研究，他設(shè)計(jì)了許多問(wèn)題：“什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意？”“什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意？”“滿意和不滿意的原因是什么？”等等，請(qǐng)受訪者回答。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)：職工感到滿意和不滿意的因素是不同的。使職工感到不滿意的因素往往是由外界的工作環(huán)境引起的，而使職工感到滿意的因素通常是由工作本身所產(chǎn)生的。

如發(fā)現(xiàn)造成職工非常不滿意的因素主要有：

公司政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與監(jiān)督者個(gè)人之間的關(guān)系與上級(jí)之間的關(guān)系與下級(jí)之間的關(guān)系

薪水人的生活工作環(huán)境地位工作的安全性

這些因素均來(lái)自工作環(huán)境（外部因素），并且認(rèn)為當(dāng)這些工作環(huán)境因素不改善時(shí)，會(huì)引起職工的強(qiáng)烈不滿。然而，即使改善這些因素，也不能使職工受到激勵(lì)。赫茨伯格將這些因素稱為保健因素。另外，發(fā)現(xiàn)使職工感到非常滿意的因素是五項(xiàng)：

工作富有成就感工作成績(jī)能夠得到承認(rèn)工作本身富有挑戰(zhàn)性職務(wù)上的責(zé)任感個(gè)人發(fā)展的可能性

他認(rèn)為這些因素的改善能夠激勵(lì)職工的積極性和感情，從而會(huì)經(jīng)常提高一個(gè)人的工作效率。如果處理不好，也能引起職工不滿，但影響不是很大。赫茨伯格將這類(lèi)因素稱為激勵(lì)因素或滿意因素。

赫茨伯格修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意觀點(diǎn)，認(rèn)為滿意的對(duì)應(yīng)面是不滿意是不正確的，提出了：

滿意的對(duì)應(yīng)面是“沒(méi)有滿意”，而不是“不滿意”，不滿意的對(duì)應(yīng)面是“沒(méi)有不滿意”，而不是“滿意”。所以，他認(rèn)為，滿意與不滿意是一個(gè)質(zhì)的差異，而不是一個(gè)量的差異。在這兩種因素中，保健因素的擴(kuò)大會(huì)降低一個(gè)人在所從事的工作中得到的內(nèi)在滿足。這涉及到內(nèi)酬、內(nèi)激勵(lì)與外酬、外激勵(lì)的問(wèn)題。在工作中應(yīng)注意：（1）要合理使用外激勵(lì)和內(nèi)激勵(lì)，即外激勵(lì)不能引起內(nèi)激勵(lì)減少。（2）外激勵(lì)也應(yīng)該放在內(nèi)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，這樣才能使激勵(lì)的效果更好。保健因素和激勵(lì)因素在某種情況下是可以改變的，主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在處理問(wèn)題的方式上。第五節(jié)成就需要論成就需要理論是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊蘭提出來(lái)的，他認(rèn)為人的基本需要有三種：成就需要、合群需要、權(quán)利需要。其中，對(duì)這三種需要中的成就需要作了大量研究，發(fā)表了一套成就需要理論。

麥克萊蘭認(rèn)為一個(gè)國(guó)家和企業(yè)能否擁有這種人才，是國(guó)家能否興旺，企業(yè)能否成功的主要因素之一。麥克萊蘭假設(shè)，如果某一特定年份或某一特定歷史時(shí)期，兒童教育中著重激勵(lì)成就的內(nèi)容，則三十年或四十年后，這些兒童已成年或工作，就會(huì)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的情況，反過(guò)來(lái)說(shuō)，兒童教育中，不注意成就的激勵(lì)，則經(jīng)濟(jì)發(fā)展就較慢。并且，富有成就需要的人是可以培訓(xùn)的。期望理論認(rèn)為，激勵(lì)就是行為的比較和選擇過(guò)程。當(dāng)人們有了需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，其積極性才會(huì)高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積，用公式表示：激勵(lì)力量＝期望值×效價(jià)M(motivation)＝E(expectancy)×

V(valence)

期望理論的基本觀點(diǎn)

第六章過(guò)程型激勵(lì)理論期望值E是指人們對(duì)自己的行動(dòng)能否導(dǎo)致工作績(jī)效和達(dá)到目標(biāo)的主觀概率，即主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)、得到獎(jiǎng)酬的可能性。

期望值分為兩個(gè)層次：

第一層次是個(gè)人對(duì)努力將導(dǎo)致績(jī)效的期望值（稱一階結(jié)果）；

第二層次是個(gè)人對(duì)績(jī)效將進(jìn)一步導(dǎo)致某種獎(jiǎng)酬的期望值（稱二階結(jié)果）。

效價(jià)V是指某一目標(biāo)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。也就是說(shuō)個(gè)體對(duì)一定行為所導(dǎo)致的結(jié)果的評(píng)價(jià)。

該公式表明，對(duì)目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)實(shí)現(xiàn)的可能性越高，其激發(fā)的力量也就越高。公平理論的基本內(nèi)容亞當(dāng)斯通過(guò)大量的研究發(fā)現(xiàn)：職工們對(duì)自已是否受到公平合理的待遇十分敏感。他們的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，更受其相對(duì)值的影響。也就是說(shuō)每個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，更關(guān)心自已收入的相對(duì)值。

相對(duì)值：是指?jìng)€(gè)人對(duì)某工作的付出與所得與他人的付出與所得進(jìn)行比較，或者把自己當(dāng)前的付出與所得與過(guò)去進(jìn)行比較時(shí)的比值，通過(guò)比較，便產(chǎn)生公平或不公平感。

第二節(jié)公平理論第三節(jié)強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論，是美國(guó)當(dāng)代著名的心理學(xué)家斯金納提出來(lái)的。強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn)

人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)。只要控制行為后果(獎(jiǎng)懲)就可以達(dá)到控制和預(yù)測(cè)人的行為的目的。當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)。反之，則會(huì)消退和終止。強(qiáng)化的類(lèi)型主要有兩種方式

(1)正強(qiáng)化，又叫積極強(qiáng)化，是指能夠使行為得到加強(qiáng)并促使該種行為重復(fù)出現(xiàn)的刺激。

(2)負(fù)強(qiáng)化，又叫消極強(qiáng)化。是指能使行為得到削弱或消失的刺激。負(fù)強(qiáng)化和正強(qiáng)化的目的一樣。都是想維持和增加某一有利的行為。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，正負(fù)強(qiáng)化都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正強(qiáng)化為主。第五節(jié)挫折理論一、挫折的概念所謂挫折，就是當(dāng)個(gè)體從事有目的的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使需要和動(dòng)機(jī)不能滿足，因而產(chǎn)生焦慮和緊張不安的情緒狀態(tài)。

二、產(chǎn)生挫折的原因主要有外在因素和內(nèi)在因素。外在因素又稱客觀因素或外因，主要是指阻礙人們達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)生挫折的外界事物或情境。它主要包括自然因素和社會(huì)因素兩種。

內(nèi)在因素又稱內(nèi)因，主要包括個(gè)人的生理因素和心理因素兩種。三、挫折的容忍力挫折容忍力的高低主要受以下三個(gè)因素的影響：

1、生理?xiàng)l件

2、過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)

3、對(duì)挫折的知覺(jué)判斷挫折的容忍力還與個(gè)人的政治素質(zhì)、性格特點(diǎn)、個(gè)人興趣、生活經(jīng)歷和心理狀態(tài)等因素有關(guān)。只有加強(qiáng)學(xué)習(xí)，在挫折面前鼓起勇氣，不斷提高自己的適應(yīng)能力，才能永遠(yuǎn)保持飽滿的情緒。

四、挫折的表現(xiàn)

1、理智件反應(yīng)理智性反應(yīng)包括繼續(xù)加強(qiáng)努力、反復(fù)嘗試、改變行為、調(diào)整目標(biāo)和改變目標(biāo)等行為。

2、非理智性反應(yīng)非理智性反應(yīng)在心理學(xué)上又稱消極的適應(yīng)或防衛(wèi)。

①攻擊攻擊又稱侵犯和對(duì)抗，它是一個(gè)人受到挫折以后對(duì)客體產(chǎn)生的強(qiáng)烈的敵對(duì)的情緒反應(yīng)。攻擊可以分為兩種情況，即直接攻擊和間接攻擊。所謂直接攻擊，就是指攻擊行為直接指向構(gòu)成挫折的人或物。

所謂間接攻擊（轉(zhuǎn)向攻擊），就是指把憤怒的情緒發(fā)泄或轉(zhuǎn)嫁到毫不相關(guān)的人或物上。

2．固執(zhí)。固執(zhí)是指一個(gè)人一而再，再而三地重復(fù)某種無(wú)效的行為，盲目排斥、不接受別人的建議，故步自封，明知方法無(wú)效，也一再重復(fù)。

3．倒退。倒退又稱退化或回歸。人們?cè)谑艿酱煺蹠r(shí)，會(huì)做出與自己年齡不相稱的幼稚行為。

倒退（退化）的另一種表現(xiàn)形式是容易受暗示的影響。最經(jīng)常的表現(xiàn)是在受到挫折以后，會(huì)盲目地相信別人，盲目地執(zhí)行別人的指示，不能控制自己的情緒，缺乏責(zé)任心，輕信謠言，甚至無(wú)理取鬧。

4．妥協(xié)。人們?cè)谑艿酱煺蹠r(shí)，會(huì)產(chǎn)生心理或情緒上的緊張狀態(tài)，這種緊張狀態(tài)往往令人很難承受。為了擺脫這種狀態(tài)，人們往往采取妥協(xié)性措施，以減少在受挫折時(shí)由于心理或情緒的過(guò)分緊張而給身體造成的損害。

妥協(xié)措施也稱為自我防御，表現(xiàn)形式有以下幾種：

(1)文飾作用所謂文飾，是指人們?cè)谑艿酱煺酆螅瑫?huì)想出各種理由原諒自己或?yàn)樽约旱氖∞q解。文飾起著自我安慰的作用。

(2)投射作用所謂投射，就是把自己做的錯(cuò)事或不良表現(xiàn)委過(guò)于別人，從而減輕自己的內(nèi)疚、不安和焦慮。

(3)反向作用所謂反向，就是受到挫折之后，為了掩蓋自己內(nèi)心的憎恨和敵視，努力壓制自己的感情，做出違反自己意愿和情感的行為。

(4)表同作用表同是與投射完全相反的一種表現(xiàn)，其特點(diǎn)是把別人具有的、自己羨慕的品質(zhì)加到自己身上。具體表現(xiàn)就是模仿別人的舉止言行、思想、信仰，以別人的風(fēng)格姿態(tài)自居。

(5)替代作用

當(dāng)個(gè)人確定的行為目標(biāo)與社會(huì)的要求相抵觸，或者受主觀條件的限制無(wú)法達(dá)到時(shí)，設(shè)法制定另一個(gè)目標(biāo)來(lái)取代原來(lái)的目標(biāo)。

2、對(duì)受挫者的行為要有寬容的態(tài)度

3、改變情境

4、采用精神發(fā)泄法

5、變消極因素為積極因素

1、提高思想認(rèn)識(shí)，正確對(duì)待挫折

五、應(yīng)付挫折的方法

(6)自我逃避自我逃避有兩類(lèi)情況：一是當(dāng)事人不敢面對(duì)自己已經(jīng)預(yù)感到的挫折情景的到來(lái)，逃向自認(rèn)為安全的或幻想的世界中去；二是從受挫折情景中退卻，壓抑自己受挫折情緒。第五節(jié)綜合激勵(lì)模式一、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式

1968年，波特和勞勒提出了綜合激勵(lì)模式，這一模式是以期望理論為基礎(chǔ)的。它表明了先有激勵(lì)，激勵(lì)的大小決定于努力的程度，努力導(dǎo)致績(jī)效，組織上會(huì)根據(jù)績(jī)效給予獎(jiǎng)酬，而獎(jiǎng)酬的結(jié)果是否公平、合理又會(huì)影響人們的滿足程度。

獎(jiǎng)酬的效價(jià)激勵(lì)工作績(jī)效能力對(duì)應(yīng)起作用的認(rèn)識(shí)內(nèi)在性獎(jiǎng)酬外在性獎(jiǎng)酬努力滿意感公平感(11)(7)(5)(6)(12)(4)(3)(10)(9)(2)(1)(8)二、綜合激勵(lì)模式應(yīng)用1．提高外激勵(lì)對(duì)努力的期望客觀環(huán)境的條件

(1)提高職工完成任務(wù)的期望值采用三種方法：一是有計(jì)劃地對(duì)職工進(jìn)行文化技術(shù)培訓(xùn)，提高職工完成工作任務(wù)的能力；

二是為職工創(chuàng)造完成任務(wù)的良好條件，幫助他們克服工作中所遇到的困難；

三是重視工作效果的及時(shí)反饋，不斷地把情況和意見(jiàn)告訴職工，使其能迅速修正行為。

(2)提高獲得獎(jiǎng)酬的可靠性

主要辦法：一是貫徹“按勞分配”、按績(jī)效付酬的原則，提高職工對(duì)獎(jiǎng)酬與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性認(rèn)識(shí)和公平感，從而提高對(duì)獎(jiǎng)酬的期望；

二是避免獎(jiǎng)酬過(guò)分集中，使多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)到；

三是對(duì)需要有高度技巧與創(chuàng)造性的工作，要給予較高的獎(jiǎng)勵(lì)，使獎(jiǎng)勵(lì)程度與貢獻(xiàn)相當(dāng)。

(3)提高外酬的效價(jià)采取靈活多樣的獎(jiǎng)酬方法，才能提高職工對(duì)獎(jiǎng)酬的效價(jià)。

2．提高內(nèi)激勵(lì)

內(nèi)在激勵(lì)是自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵(lì)力量。內(nèi)在激勵(lì)來(lái)源工作本身及工作任務(wù)之完成所直接帶來(lái)的滿足感。

提高內(nèi)酬效價(jià)的主要辦法有：

(1)工作豐富化。主要是指避免因分工過(guò)細(xì)、經(jīng)常做簡(jiǎn)單重復(fù)的工作帶來(lái)的不滿，使職工有更多的參與機(jī)會(huì)和自主權(quán)，從而增加責(zé)任感、成就感和工作興趣。

(2)盡量減少和避免工作任務(wù)不明確的現(xiàn)象，使職工清楚了解自己任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和應(yīng)負(fù)的責(zé)任，提供更多的交流機(jī)會(huì)和獲得成就的機(jī)會(huì)，以滿足其社交需要和成就需要。論述題：如何根據(jù)激勵(lì)理論調(diào)動(dòng)職工的積極性？