PAGEPAGE1分析隱性知識(shí)共享行為的影響因素【論文本文關(guān)鍵詞語】隱性知識(shí)知識(shí)分享理性行為理論【論文內(nèi)容摘要】本文闡釋了隱性知識(shí)分享的行為有側(cè)重大的意義，即隱性知識(shí)構(gòu)成企業(yè)的核心能力，知識(shí)分享又與人的因素瞬密相關(guān)。在總結(jié)前人研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，從個(gè)體層面、文化層面、組織層面三方面總結(jié)并討論了影響員工隱性知識(shí)共享行為的主要因素。并提出組織鼓勵(lì)員工隱性知識(shí)分享行為的建議:構(gòu)建知識(shí)分享的組織文化;建立良好的溝通機(jī)制;建設(shè)物質(zhì)和精神相結(jié)合的鼓勵(lì)機(jī)制。隱性知識(shí)是一種屬于個(gè)人擁有的深條理知識(shí)，組織管理層不能強(qiáng)迫轉(zhuǎn)移和分享員工個(gè)體所傭有的隱性知識(shí)，而只能引導(dǎo)他們自發(fā)與別人溝通共享或奉獻(xiàn)給組織。因而利用理性行為理論討論隱性知識(shí)分享個(gè)體行為的影響因素有側(cè)重大意義。一、理性行為理論理性行為理論是由美國學(xué)者Ajzen和Fishbein于1975年提出的，它源于社會(huì)心理學(xué)，常用來分析并預(yù)測(cè)個(gè)人行為。理性行為理論以為，個(gè)體行為最主要的決定因素是行為意圖。個(gè)體履行某一行為的意圖是個(gè)體對(duì)該行為的態(tài)度和主觀規(guī)范共同作用的結(jié)果。行為態(tài)度是指?jìng)€(gè)人對(duì)行為持有的態(tài)度;主觀規(guī)范是個(gè)人履行特定行為時(shí)，主要的別人或團(tuán)體對(duì)個(gè)體的影響。它意味著個(gè)體感遭到的來自主要?jiǎng)e人或團(tuán)體的社會(huì)壓力。二、分享的態(tài)度和主觀規(guī)范對(duì)知識(shí)共享的態(tài)度不僅直接影響知識(shí)共享，而且通過正向影響共享意愿間接影響了自我報(bào)告的共享行為。在任萍(2005)對(duì)銷售人員隱性知識(shí)共享行為的研究中，證明了在銷售人員隱性知識(shí)共享行為的各個(gè)因素中，知識(shí)共享行為態(tài)度是影響其知識(shí)共享意圖的最主要的因素。主觀規(guī)范對(duì)知識(shí)共享行為的意圖沒有顯著的影響，但主觀規(guī)范并非對(duì)行為意愿沒有影響，而是通過態(tài)度間接地影響意圖。因而，她的研究結(jié)論表示清楚態(tài)度在各個(gè)因素中占居主導(dǎo)地位，起著最為關(guān)鍵的作用。隱性知識(shí)分享的主觀規(guī)范能夠分為個(gè)體層面、文化層面和組織層面。個(gè)體層面的因素有:性格特征、利他主義、知識(shí)所有權(quán)信念和感悟的成本和收益。文化層面的因素重要有信任和公平兩個(gè)方面。組織層面的因素重要有領(lǐng)導(dǎo)支持、組織構(gòu)造和鼓勵(lì)機(jī)制。知識(shí)分享的態(tài)度和主觀規(guī)范由分享的信念所決定。任萍(2005)的實(shí)證研究結(jié)論表示清楚對(duì)知識(shí)共享行為的主觀規(guī)范通過影響他們從事知識(shí)共享的態(tài)度間接影響知識(shí)共享的行為意愿。主觀規(guī)范不僅通過影響態(tài)度進(jìn)而影響隱性知識(shí)共享意愿，也直接影響隱性知識(shí)共享意愿。主觀規(guī)范和知識(shí)共享意愿之間有正向關(guān)系。不僅如此，主觀規(guī)范下的個(gè)人層面、文化層面、組織層面的一些因素不只通過對(duì)主觀規(guī)范的影響間接影響行為意愿，而且直接影響隱性知識(shí)分享意愿(如組織氣候公平性)。三、隱性知識(shí)分享的個(gè)人層面因素1、性格特征組織中員工個(gè)體不同的性格特質(zhì)對(duì)知識(shí)分享的主觀規(guī)范具有不同的影響。Mauler,RenzlMuller.Etc(2008)調(diào)查了工程公司團(tuán)隊(duì)，發(fā)現(xiàn)個(gè)體穩(wěn)定的性格特征和知識(shí)分享關(guān)系重大，這些個(gè)性特征包含隨和性，責(zé)任感和開放性。隨和的員工是利他主義的，有同情心并渴望去幫助別人，他們努力尋求人與人之間的合作而不是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。開放性的個(gè)體往往預(yù)示著很強(qiáng)的學(xué)習(xí)力和專業(yè)技能。高責(zé)任感的員工更愿意去記載他們的知識(shí)以便于和別人共享，將知識(shí)存入知識(shí)數(shù)據(jù)庫，并積極使用知識(shí)數(shù)據(jù)庫。因而他們建議公司根據(jù)員工的性格去進(jìn)行他們的角色分配。除此之外他們還發(fā)現(xiàn)責(zé)任感和組織公民行為之間的正向關(guān)系。2、利他主義對(duì)某些員工來說，知識(shí)分享可能是樂于助人的行為，是其高貴品格的反映;或者是由于對(duì)某個(gè)方面的喜好，分享知識(shí)并不是為了獲得回報(bào)，而是為了興趣。Lin(2007)利用理性行為理論(T1tA)，從動(dòng)機(jī)的角度研究了內(nèi)部動(dòng)機(jī)(知識(shí)的自我效能感和愿意幫助別人)和外部動(dòng)機(jī)(期望的組織回報(bào)和互相的利益)在解釋員工知識(shí)共享意愿中的作用。他發(fā)現(xiàn)動(dòng)機(jī)因素如互惠的利益、知識(shí)的自我效能感和愿意幫助別人與知識(shí)共享態(tài)度和意愿有著嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò)。然而，期望的組織回報(bào)對(duì)知識(shí)共享的態(tài)度和行為意愿沒有太大的影響。之前也有研究表示清楚，通常在專業(yè)群體里，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們的知識(shí)對(duì)別人是有用的，與得到個(gè)人利益相比，他們會(huì)更愿意去共享其知識(shí)。3、知識(shí)所有權(quán)信念知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代擁有知識(shí)是權(quán)利的象征。假如個(gè)體擁有了獨(dú)特的知識(shí)，他能夠?qū)⑵洚?dāng)作個(gè)人產(chǎn)業(yè)進(jìn)而提升自己的權(quán)利和地位?？紤]到本身利益和不信任的因素，個(gè)體很有可能不肯共享自己的知識(shí)。個(gè)人所有權(quán)與組織所有權(quán)同時(shí)存在。個(gè)體越相信個(gè)人所有權(quán)，也越相信組織所有權(quán)。在員工看來，組織有權(quán)利去使用他們的員工，包含使用他們的個(gè)人特長(JarvenpaaStaples,2001)。無論在內(nèi)部或外部共享情境下，個(gè)體更傾向于將組織所有權(quán)與信息產(chǎn)品(代表顯性知識(shí))聯(lián)絡(luò)起來，而不是與個(gè)人特長(代表隱性知識(shí))相聯(lián)絡(luò)。對(duì)于隱性知識(shí)而言，當(dāng)員工相信是他們自己而不是組織擁有知識(shí)時(shí)，他們更有可能去進(jìn)行知識(shí)共享活動(dòng)。這能夠歸因于員工與別人共享知識(shí)而得到了內(nèi)部知足。4、感悟成本和收益社會(huì)交換理論表示清楚人們會(huì)衡量他們感悟的成本收益率，他們的行動(dòng)將取決于對(duì)回報(bào)的期望。這些回報(bào)包含尊敬，名望和有形的鼓勵(lì)。與此同時(shí)，研究還表示清楚，在專業(yè)群體里面，感悟收益與知識(shí)共享正相關(guān)，而感悟成本與知識(shí)共享負(fù)相關(guān)。知識(shí)持有者通常想被別人當(dāng)作擁有豐富的知識(shí)和經(jīng)歷體驗(yàn)、而且樂于與別人分享的人，這是員工對(duì)尊敬的需要。尊敬、名望等雖是無形的，但卻可能帶來有形的收益，例如工作的穩(wěn)定性、薪水的提升等。但是當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)為了知識(shí)分享他們需要付出更多的時(shí)間和精神去整理編輯知識(shí)時(shí)，他們參與分享活動(dòng)的可能性變小，十分是他們同時(shí)以為別人很少去使用共享的知識(shí)或奉獻(xiàn)出自己的知識(shí)。員工通過共享知識(shí)帶來自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)能夠加強(qiáng)其知識(shí)共享的主觀規(guī)范的主要性。隱性知識(shí)是個(gè)人擁有的獨(dú)特的知識(shí)，它的私有性能夠給個(gè)體帶來收益。能否與別人分享自己的隱性知識(shí)，取決于個(gè)體對(duì)于成本和利益的權(quán)衡。期望理論可以以解釋，當(dāng)員工的付出沒有成就就者得不到他需要的鼓勵(lì)時(shí)，他會(huì)減少自己行為的努力。這也給組織以啟示:為員工共享隱性知識(shí)制訂他們看重的報(bào)酬戟獎(jiǎng)勵(lì)辦法，其次要保證共享的隱性知識(shí)能夠發(fā)揮應(yīng)用的作用。四、隱性知識(shí)分享的文化層面因素1、信任McAllister(1995)指出信任的兩個(gè)因素是基于情感的信任和基于認(rèn)知的信任?；谇楦械男湃魏突谡J(rèn)知的信任水平?jīng)Q定了員工愿意共享并使用隱性知識(shí)的水平?；谇楦械男湃螌?duì)隱性知識(shí)分享意愿有更大的影響，而基于認(rèn)知的信任對(duì)隱性知識(shí)使意圖愿影響更大(HolsteFields,2010)。YangFarn(2009)的研究結(jié)論也表示清楚基于情感的信任是互相共享隱性知識(shí)主要先決條件。因而，隱性知識(shí)共享需要員工之間的互相信任作為基礎(chǔ)。員工互相之間的關(guān)系決定了信任的水平。組織要為員工之間發(fā)展良好的人際關(guān)系提供條件，使他們能夠有時(shí)機(jī)在一起溝通自己的經(jīng)歷體驗(yàn),觀點(diǎn)和建議，而且處在一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)互助的組織氣氛中。2、公平公平理論表示清楚:公平感會(huì)影晌員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。公平意味著對(duì)所有的員工創(chuàng)造平等的環(huán)境和時(shí)機(jī)，得到平等的報(bào)酬和鼓勵(lì)。這對(duì)于組織中知識(shí)持有者拋棄自利的動(dòng)機(jī)，與別人共享自己積累的知識(shí)有積極的作用。若組織內(nèi)缺乏公平的機(jī)制和氣氛，員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)則會(huì)遭到嚴(yán)重的打擊，極度降低了員工知識(shí)共享的積極性。Lin(2007)通過對(duì)在臺(tái)灣進(jìn)修的來自不同企業(yè)員工調(diào)查的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)分配性公安然平靜程序性公平通過組織承諾和對(duì)合作者信任的調(diào)節(jié)正向影響隱性知識(shí)的共享。組織中的公平影晌員工的態(tài)度或行為，十分是員工對(duì)組織的承諾和對(duì)其他組織成員的信任。對(duì)于關(guān)系到個(gè)人利益的公平來說，公平度越低，員工隱性知識(shí)共享就越少。Bocketc.(2005)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)有助于知識(shí)共享的組織氣候(包含公平性，創(chuàng)新性和親和性)對(duì)知識(shí)分享主觀規(guī)范的構(gòu)成有側(cè)重要的影響，也直接影晌了知識(shí)分享的行為意愿。五、隱性知識(shí)分享的組織層面因素靈敏開放的、扁平化的組織構(gòu)造有利于隱性知識(shí)的分享。它意味著要打破組織構(gòu)造之間的界線，任命跨本能機(jī)能的任務(wù)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行對(duì)等的知識(shí)聯(lián)網(wǎng)，使每個(gè)人都成為網(wǎng)絡(luò)上的一個(gè)節(jié)點(diǎn)。這樣知識(shí)型團(tuán)隊(duì)就成為管理形式的核心，這種自組織、自學(xué)習(xí)及自適應(yīng)的有機(jī)團(tuán)隊(duì)使管理?xiàng)l理更簡化，而管理方式更重視人的知識(shí)和創(chuàng)造力。組織知識(shí)分享的氣氛的構(gòu)成離不開高層管理者的認(rèn)同、支持和參與。組織的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該制訂知識(shí)愿景，以引導(dǎo)員工的隱性知識(shí)共享行為。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該先做好表率，積極共享自己的經(jīng)蛋立心得和新觀念。領(lǐng)導(dǎo)還通過激履機(jī)制對(duì)于樂于共享隱性知識(shí)的員工以物質(zhì)和精神鼓勵(lì)，構(gòu)成組織內(nèi)對(duì)于知識(shí)共享行為正確的價(jià)值評(píng)價(jià)，進(jìn)而從正面影響員工對(duì)隱性知識(shí)共享的行為態(tài)度。六、結(jié)論及建議組織要增長員工隱性知識(shí)的分享，能夠從下面幾個(gè)方面努力。1、構(gòu)建知識(shí)分享的組織文化主觀規(guī)范對(duì)態(tài)度有著顯著的正面影響，因而通過營造一種以共享知識(shí)為榮的企業(yè)知識(shí)共享文化，改變利益評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，建立員工隱性知識(shí)共享的價(jià)值觀和行為規(guī)范。知識(shí)分享的成功很大水平上依靠于一種正確的組織文化。組織應(yīng)該首先建立一種核心文化，這種核心文化能夠使員工對(duì)組織有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，能夠共同為組織目的而努力，愿意奉獻(xiàn)自己的力量，共享自己的隱性知識(shí)。員工之間信任和支持，要有為組織做奉獻(xiàn)竭盡全力的隱性知識(shí)共享信念，共同完成組織目的。同時(shí)組織做到程序公安然平靜分配公平，培養(yǎng)公安然平靜信任的氣氛，增長員工的隱性知識(shí)共享行為。2、建立良好的溝通機(jī)制員工之間信任、合作和互助等良好人際關(guān)系是隱性知識(shí)共享的基礎(chǔ)。由于隱性知識(shí)的私有性和高度個(gè)人化，難以通過強(qiáng)迫的手段使其在組織內(nèi)溝通和共享。良好的溝通氣氛有利于構(gòu)成良好的人際關(guān)系，進(jìn)而為隱性知識(shí)的共享創(chuàng)造了條件。組織能夠通過建立正式和非正式的渠道鼓勵(lì)員工知識(shí)共享。正式的溝通渠道能提供應(yīng)他們自在討論、共同提升的時(shí)間和空間。3、建設(shè)物質(zhì)和精神相結(jié)合的鼓勵(lì)機(jī)制固然在隱性知識(shí)的共享中，外在的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不是那么主要，以至可能陰礙知識(shí)共享的態(tài)度，但外在的物質(zhì)鼓勵(lì)并不可少。只要當(dāng)員工隱性知識(shí)分享經(jīng)過中的成本和收益成正比時(shí)，員工才會(huì)