人力資源管理中的

績效考核與績效管理第一講績效考核的程序和方法第二講績效面談第三講績效考核效果的評估人力資源管理中的全文共15頁，當前為第1頁。第一講績效考核的程序和方法一、績效考核的概念和目的二、績效考核的程序三、績效考核的方法四、績效考核中可能出現(xiàn)的問題與解決辦法人力資源管理中的全文共15頁，當前為第2頁。一、績效考核的概念和目的（一）績效考核的概念是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。（二）績效考核的目的和功能（P178/179)目的（P178）功能：1）管理方面2）員工發(fā)展方面人力資源管理中的全文共15頁，當前為第3頁。二、績效考核的程序確定工作要項確定考核的標準考核實施績效面談制定績效改進計劃績效改進指導(dǎo)根據(jù)工作說明書根據(jù)工作要項根據(jù)考核標準書根據(jù)考核結(jié)果書根據(jù)面談書根據(jù)績效改進計劃書下次人力資源管理中的全文共15頁，當前為第4頁。

360度考核：

1.上司評估2.自我評估3.下屬評估4.同事評估5.小組評估6.顧客評估人力資源管理中的全文共15頁，當前為第5頁。三、績效考核的方法幾種主要方法：（一）事實確認考核方法（二）調(diào)整式考核評價法（三）書面法1、生產(chǎn)記錄法2、增減考核法3、強制選一法4、限度事例法1、配對比較法2、序列評定法1、書面描述法2、關(guān)鍵事件法人力資源管理中的全文共15頁，當前為第6頁。四、績效考核中可能出現(xiàn)的問題

與解決辦法問題解決辦法績效考核標準不明確用一些描述性的語言對考核標準加以辦公室暈輪效應(yīng)讓考核者本人知道在一個人對其他人的認知過程注意以點蓋全現(xiàn)象居中趨勢對下屬評定避免都在中間級偏松或偏緊傾向排序方式進行等級排序;制定工作績效分布比例考核者的個人偏見歷史事件的誤導(dǎo)人力資源管理中的全文共15頁，當前為第7頁。第二講績效面談一、績效面談的主要類型二、績效面談前的準備三、如何進行績效面談四、績效面談過程中應(yīng)該注意的問題人力資源管理中的全文共15頁，當前為第8頁。一、績效面談的主要類型（一）據(jù)面談的方式分

1.談與勸面談2.談與聽面談3.問題解決面談（二）據(jù)面談的目的分1.以制定開發(fā)計劃為目的的面談2.以維持現(xiàn)有績效為目的的面談3.以改善現(xiàn)有績效為目的的面談

人力資源管理中的全文共15頁，當前為第9頁。二、績效面談前的準備1.對工作績效考核的資料進行整理和分析2.給員工比較充分的準備時間3.準備面談提綱4.面談時間和地點的選擇人力資源管理中的全文共15頁，當前為第10頁。三、如何進行績效面談1.營造良好的面談氛圍2.說明面談的目的3.告知考核的結(jié)果4.請下屬自述原因，必須是個雙方交流的過程5.明確下一階段工作目標6.共同制定詳細的、操作性強的績效改進計劃7.結(jié)束面談8.整理面談記錄，向上級主管報告人力資源管理中的全文共15頁，當前為第11頁。四、績效面談中應(yīng)該注意的問題1.對評價結(jié)果進行描述而不是判斷2.多問少講3.評價結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)4.評價時既要指出進步又要指出不足5.評價時應(yīng)避免使用極端化的字眼6.通過問題解決方式建立未來績效目標7.避免非言語信息的干擾人力資源管理中的全文共15頁，當前為第12頁。第三講績效考核效果的評估一、符合實際二、敏感性三、信度四、效度五、可接受性人力資源管理中的全文共15頁，當前為第13頁。符合實際是指在考核過程中，要把工作標準與組織目標聯(lián)系起來考慮，明確不同的工作對員工的要求究竟是什么。敏感性是指系統(tǒng)區(qū)分工作績效高的員工與工作績效低的員工，以及用于不同考核目的的信息的能力人力資源管理中的全文共15頁，當前為第14頁。信度（可靠性）是指績效考核系統(tǒng)的一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準