《從成功走向成熟》周衛(wèi)（15:15）究竟把考核當成是梯子還是棍子？如果說原則性是方，靈活性就是圓。企業(yè)在剛開始時應(yīng)圓中有方，隨著企業(yè)的成熟，應(yīng)方中有圓?！都覙I(yè)長青培訓及咨詢項目介紹》陳方太的創(chuàng)始人茅理翔是公司的董事長。公司要有五大塊業(yè)務(wù)，其中有一塊是培養(yǎng)家族企業(yè)的接班人。世界500強中有2/5是家族企業(yè)，還有2/5是泛家族企業(yè)，中國80%是民營企業(yè)，而民營企業(yè)95%是家族企業(yè)。家族企業(yè)交接班問題將是未來五年面臨最重要的問題?！段覈呐嘤柈a(chǎn)業(yè)》李肅培訓做到最個性化的就是咨詢，做到最共性化的就是教育?！督鹋平?jīng)理訓練》廖木火目前大陸的企業(yè)，老板都很利害，員工也不差，但中層相對說來就比較弱。教育訓練的四項原則：循序漸進；系統(tǒng)化的講義；分享；教學《精細化管理》吳宏彪商場背景音樂的播放，在銷售高峰期要播放快節(jié)奏的音樂（加快銷售節(jié)奏），在銷售低谷期要播放慢節(jié)奏音樂（留住顧客），在銷售的平穩(wěn)期要播放或傷感或愉快的音樂（因商場購物的一般為女性，女性遇高興或悲傷時會有購物的沖動）。商場通過背景音樂能增加銷售業(yè)績15%。管理要做的幾件事：崗位（做什么事？由誰來做？）+程序（指導(dǎo)員工如何正確地做事）+標準（員工應(yīng)做到什么程度）+制度（防止員工做錯事情的處罰規(guī)定）考核（對員工業(yè)績進行檢查與績效評估）目前企業(yè)制度性文件太多而程序性文件太少。門僮的1、3、1流程：客人離門10米時，門僮要注視客人；當離門3米時，門僮要上前迎接客人；當離門1米時，門僮要為客人拉門?！秵T工手冊》中的一段話：當你完全能按照上述流程工作時，下面的處罰規(guī)定你可不必再看。解放軍對戰(zhàn)士的訓練：“職業(yè)化精神的訓練；職業(yè)化行為規(guī)范的建立；職業(yè)化技能的提升?！背绦虮戎贫雀匾怀绦蛐枰柧?；制度可不學習；標準必須明確可量化可考核；沒有考核和執(zhí)行就沒有管理。正規(guī)化：一個組織依靠規(guī)則程序指導(dǎo)雇員的行為程序。制度化：組織以自己的方式生存，不受任何成員的影響，并要求永久的存在。準則：告訴管理者他們應(yīng)當做什么和不應(yīng)當做什么。林健安創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)基本沒有文化，而發(fā)展期的企業(yè)已基本有了文化。故課程的內(nèi)容有了很大的變化。此事如果講師的課程內(nèi)容與企業(yè)的現(xiàn)狀相悖的話則會產(chǎn)生問題。因此，在公開課上很好的內(nèi)容但在企業(yè)內(nèi)訓中則可能會出現(xiàn)問題。管理開發(fā)產(chǎn)品的功能：1．內(nèi)容空洞化（理論是讓人來思考問題的而不是讓你去做的）2．功能的單一化（只承擔了教充的功能，而沒有解決問題的功能。因為教育是傳播知識的，而培訓則是解決問題的。培訓必須要有講師人人的看法，而教育可以是別人的看法）3．文化多元化（講師與講師的文化差異導(dǎo)致課程文化的多元化。當我們的價值觀與企業(yè)的價值觀相沖突的話，則培訓是失敗的。）管理開發(fā)活動的陷性成本：1．經(jīng)濟：金錢上的直接損失。2．品牌：公司美譽度下降導(dǎo)致?lián)p失。3．誠信：對公司不信任導(dǎo)致士氣低落。4．客戶：客戶流失成本導(dǎo)致的損失。講師必須要了解學員今天是為什么要來聽課。1．戰(zhàn)略成本：為誰服務(wù)，提供什么樣的服務(wù)等會直接影響公司利潤。2．管理成本：管理活動的性質(zhì)、方式等也會影響公司的利潤。3．采購成本：對管理開發(fā)活動的目的、目標的認識也會影賂公司的利潤。能力要建立在組織上而不是個人之上。《管理教練—決策與執(zhí)行》沈軍教練技術(shù)的最大特點是不需要講師的結(jié)論。教練去企業(yè)時是不帶有任何觀點的。奧修說：每個人都有過去（本能）；現(xiàn)在（智力時代—沒有對錯）；未來（直覺之路—沒有問題也沒有答案）講成功學的老師說，人生最難做的二件事：將自己頭腦里的想法變成別人的想法；將別人口袋里的錢變成自己口袋里的錢。哥德：理論是灰色的，生命之樹長青?，F(xiàn)在一般的老師的培訓課是：臺上講得生動，臺下聽得激動，回到家里不動。在談話時要讓人家進行思考，要經(jīng)常問一些問題。要注意“還有呢？”與“還有嗎？”二者之間的區(qū)別。培訓產(chǎn)業(yè)：1．在客戶管理開發(fā)活動中的作用獲取信息的成本越來越低，依靠信息賺取利潤的空間越來越小，中間商的價值正在失去意義。2．利潤是靠什么能力賺取的，服務(wù)作為一種能力正在成為賺取利潤的主要因素，那么你提供什么具體的服務(wù)。案例：《專業(yè)診所模式》1．診斷能力：針對客戶管理中的各種現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)本質(zhì)問題的能力，以保證管理開發(fā)的針對性。2．處方能力：針對特定的管理問題制定管理開發(fā)方案的能力，以保證管理開發(fā)的有效性。如果把課程比作中藥的話，則方案就是辨證施治的一個優(yōu)秀講師的十個特質(zhì)：為人師表；邏輯性強；內(nèi)容的科學性；解決問題的針對性；表達的流暢性韻律性；高度個性化；恰當?shù)幕?；道具的恰當使用；控場能力；整體的美感。《企業(yè)培訓體系與建立》培訓課程的類型：形象工程型人人過關(guān)型（政治運動式）系統(tǒng)建設(shè)型經(jīng)營型管理型投資擴張型資本經(jīng)營型老板角色帝王、大業(yè)務(wù)員游戲規(guī)則制定者與維護者戰(zhàn)略家毛澤東企業(yè)特色注重從外部機會中獲取收益，老板能力與外部機會匹配，組織結(jié)構(gòu)簡單職能靈活，隊伍聽話管理強調(diào)人情財富獨享股權(quán)一元化構(gòu)建績效管理體系，責權(quán)利匹配導(dǎo)入執(zhí)行文化（責任追根究底，原則性與靈活性教練）培養(yǎng)人才成長土壤發(fā)展速度放慢老板絕對控股建立復(fù)雜的組織管理模式人才團隊創(chuàng)造效益，強調(diào)戰(zhàn)略規(guī)則導(dǎo)入企業(yè)文化股權(quán)多元化，老板相以控股晉密的組織管理模式大企業(yè)的規(guī)模小企業(yè)的靈活人才工廠人才主動流失文化戰(zhàn)略深入人心，并不過分強調(diào)發(fā)展速度更關(guān)注收益發(fā)展危機缺乏管理逐不失控人才匱乏人才被動流失干部缺乏自主怨聲載道凝聚力差且缺乏規(guī)矩領(lǐng)導(dǎo)者缺乏創(chuàng)新潘誠《從優(yōu)秀到卓越》翻開《古蘭經(jīng)》有三句話：“你從哪里來？你到哪里去？你正在做什么？”對于企業(yè)來說，則應(yīng)有如下幾個問題：做什么？—企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略怎么做？—企業(yè)的運營管理誰去做？—企業(yè)的人力資源我們?yōu)槭裁闯晒Γ窟^去成功的因素能否保證我們繼續(xù)獲得成功？要獲得更大的成功還需要補充什么？追求卓越？基業(yè)長青？追求卓越的結(jié)果是否一定基業(yè)長青？作者選擇的43家公司五年后有2/3陷入困境（如康柏被惠普收購）基業(yè)長青所選的具有40年以上歷史的企業(yè)樣本中沒有幾年也出了問題。五大機會導(dǎo)致中國企業(yè)的快速成長：初始需求；競爭環(huán)境；法制規(guī)劃；消費群體；綜合成本。中國人用了20年的歷史消費了西方300年的歷史。五大變化導(dǎo)致傳統(tǒng)利潤平臺正在癱塌：肖費偏好；技術(shù)更新；交叉替代、行業(yè)標準、產(chǎn)業(yè)脫媒。江南春所創(chuàng)造的分眾傳媒（樓宇電視）被稱為第六大傳媒，在那斯達克上市。企業(yè)發(fā)展的1——2—5—8：第一年靠一個能人；第二年靠團隊；第五年靠創(chuàng)新；第八年靠文化。一個企業(yè)：生于憂患，死于安樂；生于敏捷，死于遲純；生于專注，死于多元。企業(yè)應(yīng)具有的能力：1．與世界接軌對標的能力（知道最好，做到平均）2．區(qū)別對手的獨特能力（難的做到，易的做好）3．系統(tǒng)競爭力（過程好，結(jié)果才會好）4．持續(xù)競爭優(yōu)勢能力（價值、制度、學習三重保證）5．戰(zhàn)略與執(zhí)行統(tǒng)一的能力（做正確的事，把事做正確）逃脫企業(yè)死亡的陷井：現(xiàn)金斷流式；自然衰老式；信譽毀壞式；環(huán)境突變式。要做強不要做大。一大堆小舢板綁在一起決對成不了一個航空母艦。企業(yè)不死才是大道理?！稙槭裁礇]有執(zhí)行力》楊臺軒如果企業(yè)與它的員工沒有危機感，那么這個企業(yè)就沒有執(zhí)行力。培訓的四個階段：現(xiàn)場滿意；應(yīng)知應(yīng)會；行為改善；取得成效。傳統(tǒng)企業(yè)培訓邏輯是：培訓有助于實現(xiàn)員工個人發(fā)展，而個人發(fā)展又一定會促進企業(yè)發(fā)展這一目標的實現(xiàn)。所以，為發(fā)展員工能力而設(shè)計的培訓，一定會有助于企業(yè)的發(fā)展。但上述邏輯有二個假設(shè)：一是培訓滿足個人目標；二是個人目標與企業(yè)目標一致。有四種因素影響著成人的學習行為：外在預(yù)期、緊廹感、個人提升、學習氛圍兒童因為樂趣而學習，成人因為利益而學習。培訓設(shè)計的三部曲：需求決定目標，目標決定內(nèi)容，內(nèi)容決定形式。一般來講，國內(nèi)外組織內(nèi)部培訓的內(nèi)容大致可以分為：知識、技能和心態(tài)。每一類中又包含了很多子類；如知識類中可以包含：組織常識、組織紀律、組織制度、企業(yè)文化、新理念、新技術(shù)、專業(yè)理論、市場營銷知識、管理知識、國內(nèi)外的法律法規(guī)、競爭者的資料等；技能類又可分為：管理技能、交際技能、辦公技能、銷售技能、服務(wù)技能、電話溝通技能、演講技能等。培訓的五個層次（金字塔形，從底邊開始）依次為：有趣/好玩/吸引人；有震撼力；個人行為的改變；組織行為的改變；投資回報。企業(yè)培訓的七大弊病序號問題內(nèi)容1目標不明培訓的根本目標沒有定位清楚2內(nèi)容不適培訓的內(nèi)容安排不適合3形式不對培訓手段、工具、方法不當4組織不當培訓考核者缺位、學員選擇不合適5環(huán)境不符沒有為培訓設(shè)置有利于學習的環(huán)境6資源不配沒有合理分配企業(yè)時間、人力、財力資源7效果不佳沒有效果保障機制及培訓控制機制人們不會做別人希望的事，人們只會做別人檢查的事。考核的四個設(shè)計要點：（1）考核一定要以企業(yè)實際需要的知識、技能為內(nèi)容；要能夠真真正正為企業(yè)解決實際問題，為企業(yè)創(chuàng)效益。（2）考核一定要請相關(guān)的直線經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)為考官。領(lǐng)導(dǎo)代表著制度，領(lǐng)導(dǎo)代表著文化；領(lǐng)導(dǎo)參與考核、就相當于企業(yè)力量在支持培訓。（3）考核一定要以學員的具體行動或方案為對象。技能型培訓，當場要求學員操作；知識型培訓，要求學員做出分析調(diào)研報告或?qū)嵤┓桨?。?）考核一定要以后續(xù)行動計劃做總結(jié)。技能型培訓結(jié)束前，學員在工作中要達到什么樣的操作水平、量化下來，寫入人人績效考評指標中；知識型培訓完成前，所提交的報告或行動方案可行嗎？如果領(lǐng)導(dǎo)認為可行，則立即執(zhí)行；如果不可行，則返工修改，一直到可行為止。法國著名的自然科學家費伯勒，用一些被稱作宗教游行毛蟲的小動物做了一次不同尋常的實驗。這些毛蟲喜歡盲目地追隨著前面的一個，所以得了這么個名字。費伯勒很仔細地將它們在一個花盆外的框架上排成一圈，這樣，領(lǐng)頭的毛蟲實際上就碰到了最后一條毛蟲，完全形成了一個圓圈。在花盆中間，他放上松蠟，這是這種毛蟲愛吃的食物。這些毛蟲開始圍繞著花盆轉(zhuǎn)圈。它們轉(zhuǎn)了一圈又一圈，一小時又一小時，一天又一天，一晚又一晚。它們圍繞著花盆轉(zhuǎn)了整整七天七夜。最后，它們?nèi)家蝠囸I勞累而死。一大堆食物就在離它們不到6英寸遠的地方，它們卻一個個的餓死了。原因無它，只是因為它們只知道按照以往習慣的方式去盲地行動。就好比是A想吃魚，于是找甲乙兩人幫忙。甲問A想怎么得到魚吃，A說要去水池釣魚。于是，甲向A講解了釣魚的要領(lǐng)，然后甲就走了。A找己幫忙。乙問清楚后，先教A釣魚的技巧，然后在旁邊指導(dǎo)A釣魚；A學會并釣到了魚；乙又指導(dǎo)A把魚煮好，直到A吃到魚為止，乙才離開。如果你是A，那么，甲放乙相比，哪個對你吃到魚的作用大呢？哪種情況下，你學得快呢。超速直向培訓法的設(shè)計思路如下：1．確定企業(yè)需要解決的問題或未來發(fā)展關(guān)鍵因素，以此確定培訓項目目標。2．確定實現(xiàn)這些目標，需要什么樣的人才。3．分要這些人才的行為特征：知識應(yīng)用或是技能水平。4．設(shè)計一個可以證明人才擁有這些行為的考核方案。5．設(shè)計一個讓學習者可以滿足考核要求的學習計劃。6．安排相關(guān)的考核者和指導(dǎo)者。7．實施培訓項目并督促學習者為企業(yè)解決問題。應(yīng)按“度、性、力、率”的詞語適宜作為評價尺度的具體內(nèi)容：難易度、增長度、穩(wěn)定度、危險度、成功度、努力度、創(chuàng)意度、顧客滿意度；經(jīng)濟性、穩(wěn)定性、發(fā)展性、收益性、核算性、流動性、快速性、生產(chǎn)性；技術(shù)力、銷售力、管理力、計劃力、開發(fā)力、宣傳力、競爭力；增長率、周轉(zhuǎn)率、利潤率、人均利潤率、采用率。唐光照：05年《中外管理》企業(yè)管理培訓班數(shù)據(jù)：經(jīng)理人年齡階段：30～39歲（44.2%）；40～49歲（30.95%）參加者構(gòu)成：董事長/總經(jīng)理（13.04%）；副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理（14.98%）；部門主管/經(jīng)理（59.89%）；職員（8.71%）；其它（3.38%）經(jīng)理人感興趣的課程：財務(wù)（11.07%）；生產(chǎn)管理（12.17）；職業(yè)生涯規(guī)劃（14.76%）；市場營銷（13.28%）；人力資源（12.55%）；中層管理技巧（32.47%）；企業(yè)文化（14.39%）企業(yè)管理人才的出生：憑自身實踐；跟對領(lǐng)導(dǎo)；有技術(shù)專長；血緣關(guān)系；學歷職稱。我國企業(yè)的壽命2000年平均壽命為3.5年；2005年平均壽命為2.9年。當前企業(yè)培訓現(xiàn)狀存在著四無：培訓無效；培訓無解；培訓無續(xù)；培訓無奈。上海目前的培訓機構(gòu)有近七千家。培訓的主要作用：觀念的更新；知識的擴展；技能的提升NBA的溫長的賽季已形成完善的信息反饋體系，因此，姚明的技術(shù)也有了突飛猛進。與往的十年磨一劍的區(qū)別是，當你劍磨成后人家早就有了手槍；當你槍法練好后，人家有了激光槍；當你練了激光槍后，人家又有了飛毛腿導(dǎo)彈。會議管理提倡暢所欲言，領(lǐng)導(dǎo)就不能去壓制或批評異議者。圖書館的書沒有人看，結(jié)果圖書館通過媒體披露了在一本書中找到了500美元，結(jié)果沒隔多少時間，圖書館里的圖書都被翻爛了。這說明在制定制度時必須要考慮到可能會產(chǎn)生的后果。教育競爭不過計算機，主要是計算機會不斷對你作出鼓勵。貧民家庭的孩子每四次批評才有一次鼓勵；而中產(chǎn)階組家庭的孩子每二次批評就有四次鼓勵。企業(yè)管理的五個等級：營造環(huán)境；大量行動；能力提升；信念（價值觀）統(tǒng)一；企業(yè)定位。教練技術(shù)是讓下屬看（到自己的不足）、說（出自己的不足）；做（自己應(yīng)做的事）。關(guān)于在一些原始部落巫師的雞骨頭指向者會因高度恐懼而死的例子，對犯人的處決（假放血）的例子都說明了情緒的重要性。正確的人在正確的時間正確的地點做正確的事情而且將事情做對。一個人必須了解自己、肯定自己、喜愛自己、發(fā)展自己。你必須更有彈性并適應(yīng)這些改變你必須是一個終身學習者改變是唯一的法則增加個人人力資本的資產(chǎn)價值領(lǐng)導(dǎo)者是一個預(yù)言家；領(lǐng)導(dǎo)者是一個務(wù)實者。領(lǐng)導(dǎo)一定要分享的：權(quán)力（只有分享才能無限擴大）；金錢（財聚人散，財散人聚）；知慧（能夠復(fù)制）；感動。講課時請學員一起重復(fù)一些重要的概念。這個時代有時失敗不是你做錯事而是別人做對事。游戲：一舉手、二出拳、三抓人（石頭、剪刀、布）輸者抓人。但在玩時往往會是贏者抓人（可以連續(xù)來幾次）。教練的功能不在教導(dǎo)而在引導(dǎo)。自大（我對你錯）；自卑（我錯你對）；自信（我對你也對）一個人要成功