2023吉珠人力資源管理復(fù)習(xí)題吉珠內(nèi)部傳出！2023吉林高校珠海學(xué)院人力資源管理復(fù)習(xí)題一、名詞說(shuō)明（4x5=20分）.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)實(shí)力的人們的總和。它應(yīng)當(dāng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不行剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。.工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)以及擔(dān)當(dāng)該項(xiàng)工作須要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。.績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：支配跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有視察法、工作記錄法、關(guān)鍵事務(wù)法、相關(guān)人員反饋法。.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的方法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以供應(yīng)關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。5?案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思索和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立探討和相互探討的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題實(shí)力的一種方法。二、簡(jiǎn)答題（10x5=50分）1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn):（1）不行剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不行剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們供應(yīng)的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、運(yùn)用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)運(yùn)用要用當(dāng)其時(shí)。（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（5）能動(dòng)性。自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以依據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)建性地選擇自己的行為。（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效支配的內(nèi)容。答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效支配應(yīng)當(dāng)包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間須要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何支配？（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括:（1）視察法：即管理人員干脆視察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候經(jīng)常須要按規(guī)定填寫(xiě)原始記錄，這些記錄可以在肯定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成狀況。（3）關(guān)鍵事務(wù)法：就是對(duì)員工在工作中的特殊突出或異樣失誤的狀況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事務(wù)的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行剛好的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題剛好反饋和訂正。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不行能完全靠自己的視察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要留意讓相關(guān)人員供應(yīng)信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門(mén)的主管和員工等。須要留意，全部的數(shù)據(jù)記錄和收集都肯定要以績(jī)效為核心。4、簡(jiǎn)述榜樣對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的過(guò)程。榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程：（1）留意過(guò)程：只有當(dāng)人們相識(shí)并留意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相像的榜樣的影響。（2）保持過(guò)程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。（3）動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò)視察榜樣而看到一種新行為后，視察必需轉(zhuǎn)化為行為。這一過(guò)程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動(dòng)。（4）強(qiáng)化過(guò)程：假如供應(yīng)了主動(dòng)的誘因和嘉獎(jiǎng)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)賜予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。5、簡(jiǎn)述員工福利支配的實(shí)施。答：?jiǎn)T工福利支配的實(shí)施，主要須要做好三方面的工作：（1）員工福利支配的宣揚(yáng)及溝通：在向職工介紹和宣揚(yáng)福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過(guò)印發(fā)福利手冊(cè)的方式，具體講解并描述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的擔(dān)當(dāng)?shù)葐?wèn)題。應(yīng)有特地的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開(kāi)展探討會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并剛好賜予解答，避開(kāi)由于溝通不暢而出現(xiàn)的沖突。同時(shí)，要留意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利支配，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的探討范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等剛好駕馭員工的看法、看法，并賜予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利支配和選擇的細(xì)微環(huán)節(jié)等問(wèn)題。（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)當(dāng)依據(jù)既定的福利政策和支配，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出說(shuō)明；對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其或幫助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。（3）節(jié)約開(kāi)支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，削減奢侈，很多企業(yè)進(jìn)行了改革。實(shí)行的手段主要有：①由員工自己擔(dān)當(dāng)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才起先享受福利。②由員工擔(dān)當(dāng)部分購(gòu)買(mǎi)福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。④對(duì)不同的員工區(qū)分對(duì)待。⑤仔細(xì)審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格限制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利成本限制政策。⑦與福利的供應(yīng)者進(jìn)行仔細(xì)的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買(mǎi)福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒅鋵?shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。三、論述題（12x1=12分）1.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問(wèn)卷法（PAQ）、美國(guó)勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來(lái)講：（1）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）。職位分析問(wèn)卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作須要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。①職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。職位分析問(wèn)卷由194個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面：信息輸入、心理過(guò)程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ給出了6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息運(yùn)用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。③職位分析問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)。它真正的優(yōu)勢(shì)在于，問(wèn)卷的實(shí)施者可以依據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行嫻熟的技能性活動(dòng)、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車(chē)/設(shè)備和是否須要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以安排到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問(wèn)卷的不足之處在于沒(méi)有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。（2）美國(guó)勞工部工作分析程序。它是由美國(guó)勞工部所采納的工作分析方法，核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都依據(jù)任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。其基本程序?yàn)棰偾謇沓鋈温氄咴谛畔?、人、物這三個(gè)維度上有哪些基本活動(dòng)，并予以歸納總結(jié)；②依據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上須要哪個(gè)層次的活動(dòng)，并賜予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級(jí)劃分的基礎(chǔ)。（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分類，它還考慮以下四個(gè)因素：①在執(zhí)行工作時(shí)須要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時(shí)須要運(yùn)用的推理和推斷實(shí)力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所須要具備的數(shù)字實(shí)力有多高；④執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)如何。四、案例分析題（12x1=12）通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年頭初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)特別重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)方法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求看法（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)看法并征求主管副總經(jīng)理的看法后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理狀況，包括該單位的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)狀況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作狀況；下一步工作準(zhǔn)備，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于實(shí)力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體狀況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最終的結(jié)果總是不了了之,沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)駕馭。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成狀況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金安排時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)潔排序。試分析：（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？答：分析要點(diǎn)：(1)績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理供應(yīng)依據(jù)T