人工成本預(yù)算應(yīng)該這樣做又到了年底，人工成本預(yù)算這幕大戲開始粉墨登場，擺上了HR工作日程桌面，關(guān)于人工成本預(yù)算這個事情，這里將會對他的基本框架、影響因素、主要內(nèi)容、難點突破等內(nèi)容進行分析，希望能夠給HR朋友們帶來啟發(fā)和借鑒。一、基本框架1、定義：人工成本預(yù)算是指通過審核當前人力資源管理狀況，結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需要，明確下一年度人力資源管理的重點工作和任務(wù)，在此基礎(chǔ)上預(yù)測下一年度人力資源的人員需求和成本費用。2、人效提升緊迫性人才投資回報率=業(yè)績或績效產(chǎn)出/全面薪酬投入在經(jīng)濟增速放緩的當下，控成本、提人效是所有企業(yè)的選擇。尤其是以前沒有做過薪酬預(yù)算的企業(yè)，老板更加重視人工成本和業(yè)績產(chǎn)出的投入產(chǎn)出比，組織通過人力有效管控實現(xiàn)有效平衡，合理配置組織資源，精準投放薪酬包，利用薪酬杠桿撬動組織人力資源，把人力轉(zhuǎn)化資源。初步預(yù)測，未來做薪酬和績效的HR，你們有福了，可能要加工資了。3、人工成本預(yù)算框架邏輯圖：組織戰(zhàn)略攸務(wù)挑戰(zhàn)/HR戰(zhàn)略匹配招聘配置人才發(fā)展薪酬激勵員工福利組織戰(zhàn)略攸務(wù)挑戰(zhàn)/HR戰(zhàn)略匹配招聘配置人才發(fā)展薪酬激勵員工福利人力資源預(yù)算更需要頂層設(shè)計，向上承接組織業(yè)務(wù)與人才戰(zhàn)略，并建立適配組織戰(zhàn)略特點的人力成本資源投入策略和目標、人力成本總體/各項管控機制、人力成本管理與配置規(guī)則。向下在落地實施過程中與業(yè)務(wù)部門進行有效溝通，并對預(yù)算方案進行定期的跟蹤反饋與優(yōu)化。二、影響因素（人工成本預(yù)算三板斧）1、薪酬預(yù)算總額①企業(yè)中控制人工成本最主要的方式是通過薪酬預(yù)算進行控制。確定薪酬預(yù)算的總額，預(yù)算總額反映了企業(yè)的薪酬目標和薪酬制度的差異，屬于頂層設(shè)計，在頂層設(shè)計的薪酬總額管理中要重點關(guān)注人工成本總量、人員總量、福利費用總量等?；时粳F(xiàn)金收入Bd$e5苜啟ry固定現(xiàn)金收入GuaranteeCash現(xiàn)金嗔人總顫TotalCash基本現(xiàn)金收入:保障性收入，吸引并保留員工補貼:平衡各崗位之間由工作所帶來的差異,及員工特性化需求變動現(xiàn)金收入:激勵員工工作、引導(dǎo)員工行為福利:關(guān)注員工，體現(xiàn)公司企業(yè)文化②對于薪酬預(yù)算的頂層設(shè)計，薪酬包的構(gòu)成及分配直接影響了業(yè)績目標的實現(xiàn)，因為這些內(nèi)容直接影響員工的行為。而要實現(xiàn)企業(yè)的目標，員工的行為至關(guān)重要。對于企業(yè)的不同的發(fā)展階段，對人工成本的考慮要有不同的側(cè)重點，根據(jù)各階段特征確定固浮比?？傮w而言，隨著企業(yè)的成熟發(fā)展，基本薪資上調(diào)，而長期激勵下調(diào)。如圖：

?高?較高①一般 0低,5器防滯自③對于不同的組織形式，有不同的薪酬預(yù)算方法。對于收購兼并型公司，以財務(wù)管控為主，不直接參與經(jīng)濟管理；針對孵化的業(yè)務(wù)單位及業(yè)務(wù)組織，一般使用戰(zhàn)略管控，利用薪酬原則管理從開始的控制到后面的監(jiān)督、提供意見進行調(diào)整；操作管控的管理力度很細，上下一致，貫穿整個組織的管理；所以，可以明確地看出，越貼近戰(zhàn)略管控，薪酬預(yù)算管理的需求就越高。則舞首接即他瞽總管理1-1-.'J：型網(wǎng)為下?中*M定甑則舞首接即他瞽總管理1-1-.'J：型網(wǎng)為下?中*M定甑E■詞何個胃應(yīng)枸林1k期一 *4壬春瀛去抹啦故需管控慢年管掙艮棘活曹海參與或企登賽部管理模式需要與企熨的管控模武相匹生,超常存住三律簸決定了餐錄強算的果盍不同也控怪式在亞第與無#.和運作尋與府力百所兵有色騎怔薪■厚前善理粕點:書哨一g(f，￥T,收筆下再由?杷眄*H啊監(jiān):的=佳曲U■的導(dǎo)出■,建過打皆得.■；】/和艮給人才若■虬圖季一靛時旌?總糖性將收&一堂：；鑿蟲五例國貍的wtr才舟曲".也髭*若3n發(fā)印國崛葛事.看以由胴和HK,卜發(fā)力+門上"配壇明；W；「：，i■情歸工樂訓(xùn)境管顯2、薪酬預(yù)算基石薪酬預(yù)算的基石是職位職級管理體系和薪酬調(diào)整體系。職位管理體系是公司管理、公司戰(zhàn)略愿景在人力資源管理中的重要落腳點，也是連接組織后續(xù)激勵、考核、發(fā)展的重要橋梁。薪酬調(diào)整體系，更明確了公司的價值、文化、戰(zhàn)略等管理，結(jié)合職位管理體系，定位職位價值及調(diào)整依據(jù)。3、薪酬預(yù)算執(zhí)行穩(wěn)步落地是薪酬預(yù)算執(zhí)行的法寶。否則薪酬預(yù)算與執(zhí)行是兩張皮。薪酬預(yù)算的“初心”是在實現(xiàn)組織訴求上的基礎(chǔ)上實現(xiàn)個人訴求，涵蓋了基于組織的個人訴求、職位、績效三支柱。厘清源頭，按照不同的訴求進行預(yù)算的分類，同時預(yù)算對接至整個考核激勵，保證從預(yù)算到激勵的全流程落地。三、主要內(nèi)容1、人工成本的構(gòu)成①獲取成本：是指公司在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本，通常說的招聘費。預(yù)算項目：獵頭費、廣告費、材料費、勞務(wù)費、管理費、差旅住宿費、測評費、簽字費、安置費等項目，涉及到員工招募、選拔、測評、錄用、入職安置一切可能會產(chǎn)生的費用。②開發(fā)成本：是指為提高員工的知識技能素質(zhì)，增加公司人力資源價值產(chǎn)生的費用，通常說的培訓(xùn)費。預(yù)算項目：講師費、培訓(xùn)場地費、材料費、差旅費、調(diào)研費等項目。③使用成本：是指使用員工支付的費用，通常說的工資薪酬，這是人工成本的最重要部分，因為這部分基本跟保障成本緊密相連。預(yù)算項目：包括固定工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資、獎金、年終獎、長期激勵等。④保障成本：是指為保障人力資源價值存在或提升而產(chǎn)生的費用，通常說的福利費。預(yù)算項目：養(yǎng)老保險費、補充養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費、公積金、員工福利費、員工教育經(jīng)費、員工住房基金、各項員工基金、工會費、高溫費用、員工商業(yè)保險等。⑤離職成本：是指員工離開公司產(chǎn)生的費用，通常說的離職補償。預(yù)算項目：法律咨詢費、工傷補償金、退休費用、勞動糾紛產(chǎn)生的離職補償金、競業(yè)限制費用等。當然也有某些項目合并在一起的，可以根據(jù)實際情況確定。2、人工成本預(yù)算的步驟人工成本預(yù)算從人才供應(yīng)端、差距端、編制端、執(zhí)行端分為四步驟。從人才供應(yīng)鏈端的HR管理現(xiàn)狀評估包含組織結(jié)構(gòu)、人才流動、人員現(xiàn)狀、薪酬、招聘、培訓(xùn)、福利等內(nèi)容，差距端包含與外部市場差距、人效評估與預(yù)算、人員需求匹配、人員新增、薪酬增長、薪酬調(diào)整、福利差異等內(nèi)容。供應(yīng)端和差距端的數(shù)據(jù)分析需要內(nèi)部縱向?qū)Ρ确治雠c橫向的外部市場對標分析，掌握同行業(yè)與競爭對手的市場數(shù)據(jù)，綜合決策企業(yè)人工成本預(yù)算。3、薪酬總額核定方法①基于人員定編薪酬預(yù)算一般采用基于人員投入、薪酬水平定位、市場水平來考察人工成本投入總額。當然定員定編有很多方法，下回說。②基于投入產(chǎn)出比薪酬預(yù)算一般采用基于人工成本投入產(chǎn)出比目標來做薪酬預(yù)算，通過控制薪酬費用比率來達到薪酬總額控制的目的。③基于盈虧平衡薪酬預(yù)算一般基于企業(yè)利潤為零（全部銷售收入等于全部成本）時的銷售額或銷售量來做基數(shù)點進行薪酬預(yù)算。4、定編方法A、工時法：根據(jù)一定時間內(nèi)的工作時間來測量人員需求，一般多用于生產(chǎn)人員。B、標桿法：采用多家標桿公司進行建模，然后套用到企業(yè)。C、對標法：直接套用某標桿公司人員數(shù)量與驅(qū)動因素的比例。D、內(nèi)部分析法：對公司內(nèi)部數(shù)據(jù)進行分析研究建模，測算未來人員需求。E、研討法：在部門總數(shù)確定情況下，細分到具體職能時通過研討切蛋糕的方式進行決策。F、相關(guān)法：按照監(jiān)管部門和國家規(guī)定來測算人數(shù)。G、戰(zhàn)略分析法：分析該職能的戰(zhàn)略定位、未來戰(zhàn)略要求，決定人員數(shù)量。5、調(diào)薪預(yù)算核定常見調(diào)薪預(yù)算核定方法有：總量控制法、歸類加總法及總額預(yù)留法?？偭靠刂品ㄊ歉鶕?jù)企業(yè)的效能對標水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營預(yù)算目標，確定人工成本總額/薪酬總額，再進行總額分解。歸類加總法是通過薪酬用途進行歸類，如新進人員招聘、晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪等，根據(jù)人員招聘計劃、晉升計劃及業(yè)績評價結(jié)果，確定調(diào)薪總額?？傤~預(yù)留法是由上級單位確定總量，下屬企業(yè)扣除各類固定薪酬項目，如基本工資、獎金、特別獎勵、津貼等支出后，明確調(diào)薪總額。一般為小幅的總額增長。6、預(yù)算demo

項目分項月份備注1招睡獵圖23455^56差哂指婆7g9安置整10培雌11揶陵12物蟆1314均磁15刷固定工資16口件工資17糅18融19木槌20力曲虹資2122翩箍23軟24失—25工研26生育2728員工福利29住房基金30工會31高溫變32商業(yè)脆33基金34醐工徐耀金35法律魏更3637競業(yè)?捌當38祖益3940項目費用H版目剿隋用—這張表只是大致羅列了有哪些項目，這些項目的背后是各項工作計劃和關(guān)鍵舉措，錢花到哪里要能說明白，限于篇幅和復(fù)雜程度就不在細說。四、難點突破預(yù)算失敗的主要原因是薪酬變動性導(dǎo)致的不確定性；未明確企業(yè)整體業(yè)績與個體、部門績效的關(guān)聯(lián)性；各環(huán)節(jié)價值創(chuàng)造的時間差異性；突發(fā)的外部環(huán)境變化造成預(yù)算難實現(xiàn)。破解預(yù)算偏差的“獨孤九劍”：①公司要達到哪些業(yè)務(wù)目標？要付多少薪酬？②公司薪酬創(chuàng)造的收入是什么？自身產(chǎn)品的人工成本占到總額的比重