戰(zhàn)略性薪酬管理（總8頁）#出相應變動。二是根據(jù)執(zhí)行力系統(tǒng)的需要確定薪酬管理的重點。即圍繞執(zhí)行程序、梳理執(zhí)行中存在問題，尋找出在哪一個或幾個環(huán)節(jié)存在問題，并對問題輕重排出順序。（見圖五）三是對問題相關人員及其薪酬分配制度等進行分析，看執(zhí)行力受影響的原因是由于哪一部分人的積極性、主動性未調動造成其薪酬制度、形式等方面存在何問題應如何解決或者全體人員及其分配制度存在問題，應如何解決如是執(zhí)行基礎、程序、手段方面存在的問題，則與薪酬分配關系不大，應從其他方面考慮解決問題的辦法。四是解決相關薪酬分配問題，增強執(zhí)行力。將薪酬管理與執(zhí)行力銜接，主要是解決薪酬發(fā)放與完成績效的關系問題，尤其要關注員工的實際貢獻大小和業(yè)績好差，也即執(zhí)行的結果。為此，要把薪酬分配與績效考核緊密掛鉤，根據(jù)績效結果實際發(fā)放薪酬；同時要根據(jù)績效結果對執(zhí)行力的作用的大小，相應調整薪酬支出的額度，使之形成正相交關系；此外，還要改進分配形式，提高分配的時效性，使薪酬分配向對執(zhí)行力起作用大的崗位、人員傾斜。通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力首先要明確工作重點。競爭力包含了執(zhí)行力，核心競爭力以競爭力為基礎，更強調創(chuàng)新力。通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力，主要是在采取薪酬激勵措施提升知識力、開發(fā)創(chuàng)新力上下工夫。它與增強執(zhí)行力的重點不同，后者主要關注并解決當期或短期薪酬激勵問題，關注勞動效率、勞動成果和實際貢獻，關注物化勞動形態(tài)以及流動形態(tài)；前者主要關注并解決中長期薪酬激勵問題，關注企業(yè)全體人員知識、技能的提高、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造性的調動，關注潛在的勞動形態(tài)和流動的勞動形態(tài)。其次要理順二者關系。一方面，要了解把握戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)與競爭力系統(tǒng)各自的構成。其中，戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)前邊已講述過；競爭力系統(tǒng)由四個部分組成，核心競爭力系統(tǒng)由八個部分組成。另一方面，要了解這兩個系統(tǒng)的某些部分或方面與戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)的某些環(huán)節(jié)是相互交叉、重疊的。（見圖六）在理清關系基礎上，將相關環(huán)節(jié)的建立健全有機結合起來。薪酬策略的選擇要充分考慮競爭力的環(huán)節(jié)因素、資源因素和執(zhí)行力因素，作出適當選擇；薪酬框架的構建要考慮執(zhí)行力因素有關情況；薪酬制度、形式要適應執(zhí)行力、知識力、創(chuàng)新力的需要；薪酬關系的調整要適應執(zhí)行力、知識力、創(chuàng)新力的需要；薪酬分配功能的發(fā)揮要關注對知識力、創(chuàng)新力提升的作用；薪酬體系的完善要考慮執(zhí)行力、知識力、創(chuàng)新力的需要；相應地核心競爭力與競爭力的相應關系方面也應與薪酬管理系統(tǒng)有關環(huán)節(jié)對接。第三，有針對性地調整改進薪酬制度、促進提升競爭力。一是確定管理、技術、知識、信息等生產要素作用大的觀念。通過宣傳、培訓，確定新觀念，為貫徹落實各種生產要素按貢獻參與分配的原則，打好思想基礎；研究提出考核認定管理、技術、知識、信息等生產要素作用的辦法，將其納入能力評價體系和績效管理體系。二是建立適合管理、技術等生產要素分配的制度、方法。即從全面薪酬體系建設的角度，在抓好當期、短期薪酬激勵機制建設的同時，探索建立中長期激勵機制。年薪制、股權激勵、特定福利待遇、特定保險計劃等都可試行，并將其與管理、技術、知識等要素緊密聯(lián)系起來；分配形式上知識工資、寬帶薪酬等均可探索、著眼于立足于促進知識力、創(chuàng)新力的建設。三是分配向關鍵、重要崗位和高素質、高技能、高貢獻人員傾斜。要以崗位評價、能力評估、創(chuàng)新力評估等為基礎，合理拉開差距，分配向管理、技術、知識等決定企業(yè)核心競爭力的要素傾斜，開發(fā)全體人員的潛能，激發(fā)大家的創(chuàng)造性，從而逐步提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。四是把薪酬分配的短期激勵、中長期激勵有機結合起來。建設全面薪酬體系，實行戰(zhàn)略性薪酬管理，