20231組織行為學(xué)(二)試題 課程代碼：00938一、單項(xiàng)選擇題〔20120〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無分。1．溝通的主要功能包括把握、鼓舞、心情表達(dá)和( )A．被對(duì)方理解 B．轉(zhuǎn)變行為C．被對(duì)方承受 D．獵取信息2．個(gè)人與個(gè)人之間的沖突是各種沖突的根底，如廠長(zhǎng)同科長(zhǎng)之間的沖突，科長(zhǎng)同科員之間的沖突，直線治理人員同職能專家之間的沖突等，這些沖突都屬于( )A．部門沖突B．人際沖突C．群體之間的沖突 D．群體內(nèi)部的沖突3．被稱為“現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)治理理論之父”的是( )A．泰羅B．享利·法約爾C．馬科思·韋伯D．哈羅德·孔茨4．通常被認(rèn)為涵蓋“科學(xué)治理”內(nèi)容的學(xué)派是( )A．古典學(xué)派B．人際關(guān)系學(xué)派C．系統(tǒng)學(xué)派D．權(quán)變方法學(xué)派5．在組織構(gòu)造類型中，被稱為“虛擬組織”的是( )A．網(wǎng)絡(luò)型 B．多維立體型C．事業(yè)部型D．矩陣型6．依據(jù)湯普森的互賴類型分類，屬于間接影響的涉及型互賴關(guān)系的是( )A．大學(xué)各系之間的關(guān)系 B．醫(yī)院各部門之間的關(guān)系C．快餐店各業(yè)務(wù)部門之間的關(guān)系 D．汽車裝配線上工作小組之間的關(guān)系決策者在不能確定決策的自然狀態(tài)、但能夠估量它們消滅的概率的條件下所進(jìn)展的決策是( )確定型決策 B．不確定型決策C．風(fēng)險(xiǎn)型決策 D．無風(fēng)險(xiǎn)型決策把按職能劃分的部門同按產(chǎn)品(工程工程、效勞工程等)劃分的小組結(jié)合成的組織構(gòu)造形式是( )網(wǎng)絡(luò)型構(gòu)造 B．矩陣型構(gòu)造C．事業(yè)部型構(gòu)造D．職能型構(gòu)造提出“理性”決策標(biāo)準(zhǔn)的是( )A．哈羅德·孔茨B．西蒙C．泰羅D．威廉·龐治10．依據(jù)正式群體和非正式群體的分類，屬于正式群體的是( A．利益型群體 B．壓力組合型群體C．命令型群體 D．傳統(tǒng)關(guān)系型群體11．正式提出“行為科學(xué)”這一名稱是在( )A．1895年 B．1912年C．1949年 D．1954年依據(jù)拜爾賓的團(tuán)隊(duì)角色理論，具有“供給指導(dǎo)并堅(jiān)持到底”這一特點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)角色類型是( )A．制造者—革者 B．推動(dòng)者—組織者C．支持者—維護(hù)者 D．總結(jié)者—生產(chǎn)者依據(jù)雙因素理論，與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)的因素屬于( )A．鼓舞因素B．保健因素C．樂觀因素D．消極因素歸因理論將人們行為成敗的緣由歸結(jié)為努力程度、力氣大小、任務(wù)難易以( )A．運(yùn)氣和機(jī)遇 B．創(chuàng)力氣C．自信念 D．應(yīng)變力15．企業(yè)與股東、銀行、聞媒體之間的溝通屬于( )A．內(nèi)部溝通B．縱向溝通C．外部溝通D．橫向溝通16．鼓舞治理者將沖突維持在適當(dāng)水平上以使組織敢于進(jìn)展自我批判和不斷創(chuàng)并保持旺盛生命力的沖突觀點(diǎn)是( )A．傳統(tǒng)觀點(diǎn)B．人際關(guān)系觀點(diǎn)C．相互作用觀點(diǎn)D．兼職者觀點(diǎn)17．一個(gè)不斷開發(fā)適應(yīng)與變革力氣的組織被稱為( )A．學(xué)習(xí)型組織 B．扁平型組織C．分權(quán)式組織 D．集權(quán)式組織18．破除公司自上而下的垂直構(gòu)造，打破公司內(nèi)部各職能部門與部門之間的界限，除財(cái)務(wù)、人事兩部門設(shè)少數(shù)高級(jí)行政人員外公司員工均組成工作組來執(zhí)行諸如產(chǎn)品開發(fā)促銷等核心工序(流程)。這種治理是( )A．扁平化治理 B．集中式治理C．“瞪羚式”治理 D．“模塊”化治理19．提出調(diào)和—沖突模型的是( )A．布坎南—哈克任斯基 B．喬治·霍曼斯C．庫爾特·盧因D．威廉·龐治依據(jù)赫塞—布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型對(duì)于那些具有擔(dān)當(dāng)工作責(zé)任的力氣愿望或自信念的高級(jí)科技人員，應(yīng)當(dāng)承受的領(lǐng)導(dǎo)類型是( )A．命令型 B．說服型C．授權(quán)型 D．參與型765306小題評(píng)分)簡(jiǎn)述組織變革的動(dòng)機(jī)。答：1勞動(dòng)力性質(zhì)的變化。2技術(shù)水平的不斷提高。34任何治理者都可以能成為變革推動(dòng)者的，但變革推動(dòng)者也可以是非治理者。簡(jiǎn)述組織行為的特征。答：1組織行為的動(dòng)機(jī)是依據(jù)這個(gè)組織建立的宗旨產(chǎn)生的，帶有明確的目的性。組織行為的效果有兩重性。是實(shí)現(xiàn)組織宗旨的效果和對(duì)社會(huì)產(chǎn)生后果的統(tǒng)一。組織行為是全體組織成員共同活動(dòng)的行為。組織行為通過組織成員的個(gè)體行為來實(shí)現(xiàn)，反過來又影響成員的個(gè)體行為。簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)。答：進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)愿望、正直與懇切、自信、才智、工作相關(guān)學(xué)問24．簡(jiǎn)述正式組織的優(yōu)缺點(diǎn)。答：正式組織是依照有關(guān)治理部門的打算、命令、指示，為完成特定的任務(wù)而建立的組織。深思熟慮、反復(fù)決策建立的。優(yōu)點(diǎn)等級(jí)構(gòu)造明確，決策程序化，可預(yù)見性強(qiáng)。正式組織的缺點(diǎn)：籌建時(shí)間長(zhǎng)，應(yīng)變力氣差。25．簡(jiǎn)述決策最優(yōu)化模型的假設(shè)。答：1目標(biāo)單一、234526．簡(jiǎn)述組織構(gòu)造設(shè)計(jì)中職能分析的根本步驟。答：是對(duì)企業(yè)組織的各個(gè)組成局部應(yīng)有功能、應(yīng)起作用、應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)和責(zé)任的分析爭(zhēng)論。是分析企業(yè)部門的具體化，是職位辦公室的前提和根底。職能分析的根本步驟：明確企業(yè)組織活動(dòng)的內(nèi)容和范圍；對(duì)確定下來的活動(dòng)進(jìn)展分解；明確分解后的活動(dòng)單元的擔(dān)當(dāng)單元；明確各職能塊之間的關(guān)系；為職能塊確定適當(dāng)?shù)拿Q。27．簡(jiǎn)述工作績(jī)效與壓力二者間的關(guān)系。三、論述題〔31030〕28．試述治理者應(yīng)如何設(shè)計(jì)有效的工作團(tuán)隊(duì)。的績(jī)效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員績(jī)效的總和。設(shè)計(jì)有途徑團(tuán)隊(duì)的步驟：預(yù)備工作：治理者應(yīng)當(dāng)確定出應(yīng)完成的任務(wù)及相應(yīng)的工作目標(biāo)。制造工作條件。治理者應(yīng)為工作團(tuán)隊(duì)供給必要的工作條件。組建團(tuán)隊(duì)。有三個(gè)步驟：一是形成邊界，說明群體成員的資格條件；二是界定所期望的行為，治理者要明確哪類成員將負(fù)責(zé)哪類工作；三是使成員致力于完成自身的任務(wù)。4“在線”幫助。治理者要隨時(shí)關(guān)注工作的進(jìn)展?fàn)顩r，幫助群體抑制工作中遇到的困難。請(qǐng)聯(lián)系實(shí)際談?wù)勗诂F(xiàn)代治理中雙向溝通的重要性。聯(lián)系實(shí)際談?wù)劄槭裁醇ぐl(fā)功能正常的沖突能提高群體工作績(jī)效。2031．案例一天他在互聯(lián)網(wǎng)上看到關(guān)于“中國(guó)最具幸福感城市推選活動(dòng)”的報(bào)導(dǎo)，很受啟發(fā)。他認(rèn)為，該調(diào)查問卷應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容。問題：?jiǎn)T工的工作滿足度高其工作績(jī)效也高嗎?為什么?假設(shè)要你來設(shè)計(jì)這份問卷，該調(diào)查問卷的具體目標(biāo)是什么?(3)工作滿足調(diào)查問卷的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括哪些?20231組織行為學(xué)(二)試題 課程代碼：00938一、單項(xiàng)選擇題〔20120分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無分。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，營(yíng)銷部門經(jīng)理同財(cái)務(wù)部門經(jīng)理的溝通、銷售代表同銷售會(huì)計(jì)之間的溝通都屬于〔〕A．縱向溝通B．橫向溝通C．外部溝通D．非正式溝通依據(jù)雙因素理論，下面屬于保健因素的是〔 〕A．公司的政策與治理 B．工作本身C．工作業(yè)績(jī) D．上進(jìn)心垂直的、遵循權(quán)力的系統(tǒng)，并只進(jìn)展與工作相關(guān)的信息溝通的網(wǎng)絡(luò)是〔 〕A．正式溝通網(wǎng)絡(luò) B．非正式溝通網(wǎng)絡(luò)C．小道消息溝通網(wǎng)絡(luò) D．小群體溝通網(wǎng)絡(luò)4．為了防止變革的失敗，庫爾特·盧因提出了三步變革模式，即〔 〕A．改造、變革和重解凍 B．解凍、變革和創(chuàng)C．解凍、創(chuàng)和重解凍 D．解凍、變革和重凍結(jié)5.關(guān)系到企業(yè)全局的長(zhǎng)期性決策是( )A．戰(zhàn)略決策 B．戰(zhàn)術(shù)決策C．業(yè)務(wù)決策 D．宏觀決策6.斯隆首創(chuàng)的組織構(gòu)造是( )A．職能型組織構(gòu)造 B．參謀型組織構(gòu)造C．直線型組織構(gòu)造 D．事業(yè)部型組織構(gòu)造7.提出“超Y理論”的學(xué)者是( )A．麥格雷戈 B．勞倫斯和洛希C．莫爾斯和洛希 D．瑪麗·福萊特8.在職能型組織構(gòu)造中，被稱為參謀部門的是( )A．生產(chǎn)車間 B．市場(chǎng)營(yíng)銷部門C．海外分公司 D．財(cái)務(wù)部門依據(jù)利克特的四種制度組織理論，效率高的組織方式是( )A．專權(quán)命令式 B．參與式C．協(xié)商式 D．溫存命令式依據(jù)菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)干得更好的情境是( )A．上下級(jí)關(guān)系好、任務(wù)構(gòu)造低、職位權(quán)力弱B．上下級(jí)關(guān)系差、任務(wù)構(gòu)造高、職位權(quán)力強(qiáng)C．上下級(jí)關(guān)系差、任務(wù)構(gòu)造高、職位權(quán)力弱D．上下級(jí)關(guān)系好、任務(wù)構(gòu)造高、職位權(quán)力強(qiáng)l1.提出強(qiáng)化理論的學(xué)者是()A．B．F．斯金納 B．維克多·弗魯姆C．力曼·泊特 D．愛德華·勞勒媒體借助于閉路電視、計(jì)算機(jī)、靜電復(fù)印機(jī)、機(jī)等一系列電子設(shè)備，將這些設(shè)備與言語和紙張結(jié)合起來所產(chǎn)生的溝通方式是( )A．非語言溝通 B．口頭溝通C．電子媒介溝通 D．書面溝通依據(jù)不同的決策條件而承受相應(yīng)決策方法的一種決策思路是( )A．滿足模型 B．理性模型C．權(quán)變模型 D．優(yōu)化模型對(duì)于一份固定利益誰應(yīng)分得多少進(jìn)展協(xié)商，其中雙方都追求利益最大化并期望對(duì)方損失最大的談判是( )A．綜合性談判 B．安排性談判C．沖突談判 D．和平談判在選擇決策方案過程中，認(rèn)為決策者的行為要符合國(guó)家法律對(duì)人的根本的自由和權(quán)利規(guī)定的決策道德標(biāo)準(zhǔn)是( )A．功利主義標(biāo)準(zhǔn) B．人權(quán)標(biāo)準(zhǔn)C．公正標(biāo)準(zhǔn) D．理性標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)寶爾斯對(duì)群體成員行為類型及其發(fā)生概率的爭(zhēng)論成果，消滅概率最大的行為類型是( )A．社會(huì)情感方面的樂觀行為 B．與任務(wù)相關(guān)的行為C．與任務(wù)相關(guān)的詢問行為 D．社會(huì)情感方面的消極行為17．權(quán)力根底來源于領(lǐng)導(dǎo)者具備好的思想品質(zhì)、好的作風(fēng)、好的個(gè)人魅力，這種權(quán)力被稱為( )A．獎(jiǎng)賞權(quán) B．仿效權(quán)C．專長(zhǎng)權(quán) D．法定權(quán)18．梅奧在霍桑試驗(yàn)分析中認(rèn)為，影響生產(chǎn)效率提高的最重要因素是( A．社會(huì)因素 B．工作條件C．休息時(shí)間 D．工資酬勞l9．只進(jìn)展幾種核心業(yè)務(wù)，如只負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和銷售，而讓外部的協(xié)作廠家負(fù)責(zé)制造等，從而形成一個(gè)個(gè)獨(dú)立的業(yè)務(wù)單元，可以依據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，隨時(shí)添加或去除，而不必背上眾多工廠、車間和其他機(jī)構(gòu)的包袱的治理模式是( )A．扁平化治理 B．模塊化治理C．集中式治理 D．強(qiáng)化式治理以“思想、信息和智力”為根底的組織被稱為( )A．“三葉草”組織 B．“三I”組織C．“聯(lián)合”組織 D．“蜂窩”狀構(gòu)造組織二、簡(jiǎn)答題〔76530分，多項(xiàng)選擇答者，按前6小題評(píng)分〕簡(jiǎn)述人的行為的特點(diǎn)。治理者在進(jìn)展組織構(gòu)造設(shè)計(jì)時(shí)，必需考慮的關(guān)鍵因素有哪些？簡(jiǎn)述群體進(jìn)展的五階段模型。簡(jiǎn)述選擇溝通方法應(yīng)遵循的原則。簡(jiǎn)述群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)。簡(jiǎn)述公正理論的根本觀點(diǎn)。簡(jiǎn)述“領(lǐng)導(dǎo)”概念包含的四種重要含義。三、論述題〔31030分〕28．試述ERG試述為什么一項(xiàng)好的決策不能僅利用一項(xiàng)道德標(biāo)準(zhǔn)就做出決斷？四、案例分析題(20分)31．案例IT企業(yè)始終以進(jìn)展快速、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)而著稱，但這家企業(yè)的總經(jīng)理近來卻始終為企業(yè)內(nèi)部的人事問題而憂慮，由于人員流失率很高，不少員工既埋怨沒有得到公司的關(guān)心，又不知道公司正在做什么、打算做什么，同事之間勾心斗角也很厲害，人際關(guān)系緊急。為了能在IT產(chǎn)業(yè)猛烈的競(jìng)爭(zhēng)中站住腳，這個(gè)企業(yè)承受了能者就上、快速晉升的用人機(jī)制，但因工作職責(zé)劃分不明晰，員工無法準(zhǔn)時(shí)了解自己的績(jī)效，加上治理人員常常安排很多的任務(wù)并要求員工按時(shí)完成，因此雖然能準(zhǔn)時(shí)圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，得到的獎(jiǎng)金也高，但不少人也因常常無法完成工作任務(wù)受罰，選擇了離職或被辭退。平均來說，每個(gè)人在一個(gè)職位上僅僅工作20個(gè)月。因此這家公司快速晉升的機(jī)制雖然吸引了不少有抱負(fù)的IT人才，但能留下的人卻很少，既導(dǎo)致公司培訓(xùn)本錢高，也影響了公司的進(jìn)展。為了轉(zhuǎn)變員工難以留住的狀況，公司總經(jīng)理要求各級(jí)主管認(rèn)真評(píng)估員工的績(jī)效并準(zhǔn)時(shí)反響給員工，并具體解釋獎(jiǎng)金安排的依據(jù)，而且治理人員的晉升與工資也將局部取決于他們指導(dǎo)、培訓(xùn)下屬的狀況。問題：你認(rèn)為該企業(yè)員工工作壓力主要來自哪些方面?你認(rèn)為該公司總經(jīng)理減輕員工工作壓力的措施是否到位?為什么?(3)假設(shè)你是這個(gè)公司的總經(jīng)理，你將會(huì)怎么做?20231組織行為學(xué)(二)試題 課程代碼：00938一、單項(xiàng)選擇題(20120分)在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無分。以了解某一社會(huì)現(xiàn)象的現(xiàn)狀特點(diǎn)和進(jìn)展過程為目的所進(jìn)展的調(diào)查爭(zhēng)論稱為〔 〕描述性爭(zhēng)論C．歸納性爭(zhēng)論

推想性爭(zhēng)論D．解釋性爭(zhēng)論抱負(fù)的行政組織體系理論的提出者是〔 〕亨利·甘特C．瑪麗·福萊特

馬科思·韋伯D．亨利·法約爾為了抑制由于命令的統(tǒng)一原則而產(chǎn)生的信息傳遞的延誤，特地設(shè)計(jì)了一種分層治理，以溝通信息，準(zhǔn)時(shí)處理問題。這項(xiàng)設(shè)計(jì)被稱為〔 〕治理方格圖C．質(zhì)量圈

韋伯行政治理圖D．法約爾跳板在生產(chǎn)治理中，制造了線條圖來對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)活動(dòng)進(jìn)展打算調(diào)度和把握的人是〔 〕弗蘭克·吉爾布雷思C．泰羅

亨利·甘特D．亨利·福特在現(xiàn)代治理中，以終身雇傭制、年功序列晉升、年功序列工資制為特點(diǎn)的治理體系被稱為〔 〕美國(guó)式治理C．日本式治理

德國(guó)式治理D．英國(guó)式治理在組織設(shè)計(jì)實(shí)踐中，由各類小組形成的混合體所組成，這些小組分別負(fù)責(zé)特別的職能領(lǐng)域，這種靈敏性組織構(gòu)造是〔 〕網(wǎng)絡(luò)構(gòu)造C．母性構(gòu)造

蜂窩狀構(gòu)造D．矩陣構(gòu)造依據(jù)溝通理論，屬于正式溝通渠道的是〔 〕小道消息C．食堂的午餐

社交場(chǎng)合D．員工會(huì)議行為改造型鼓舞理論中被稱為“認(rèn)知理論”的是〔 〕歸因理論C．強(qiáng)化理論

挫折理論D．公正理論在圍繞“人的本性”來論述人類行為規(guī)律的學(xué)派中，把人的本性假設(shè)為懶散、缺乏進(jìn)取心、不愿負(fù)責(zé)任、缺乏理性的理論是〔 〕A．XC．M

B．YD．Z奧爾德弗的ERG理論認(rèn)為人的需要是由三個(gè)層次組成，這三個(gè)層次是〔 〕成就、權(quán)力和情意C．生理、安全和自尊

生存、關(guān)系和諧與成長(zhǎng)D．成就、成長(zhǎng)和生存依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，情感屬于〔 〕安全需要C．敬重需要

社會(huì)需要D．自我實(shí)現(xiàn)需要在鼓舞理論中，被稱作“社會(huì)比較理論”的是〔 〕綜合鼓舞理論C．認(rèn)知評(píng)價(jià)理論

期望理論D．公正理論依據(jù)歸因理論，通常被看作內(nèi)因的緣由是〔 〕努力程度C．運(yùn)氣

任務(wù)難度D．機(jī)遇被稱作日常治理決策的決策類型是〔 〕A．戰(zhàn)略決策C．策略決策西蒙提出的決策標(biāo)準(zhǔn)是〔 〕A．滿足標(biāo)準(zhǔn)C．信息標(biāo)準(zhǔn)

B．戰(zhàn)術(shù)決策D．業(yè)務(wù)決策B．質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)D．公正標(biāo)準(zhǔn)在人格類型中總是不斷地驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事情并對(duì)阻礙自己努力的其他人或者其他事情進(jìn)展攻擊，這種人格類型是〔 〕內(nèi)向性格的人C．A

外向性格的人D．B以下沖突中，屬于群體沖突的是〔 〕A．廠長(zhǎng)同科長(zhǎng)之間的沖突B．直線治理人員同職能專家之間的沖突C．工會(huì)與治理層之間的沖突D．科長(zhǎng)同科員之間的沖突在沖突處理過程中，實(shí)行的不合作和自我確定的行為意向是〔 〕競(jìng)爭(zhēng)C．協(xié)作

回避D．遷就在阻擋和削減沖突的方法中，實(shí)行求同存異，避開把意見分歧公開化的做法屬于〔 〕拖延C．轉(zhuǎn)移目標(biāo)

回避D．和平共處在變革的方式中，改進(jìn)式變革又被稱為〔 〕激進(jìn)式變革C

“風(fēng)平浪靜”式變革D．打算式變革二、簡(jiǎn)答題〔76530分。多項(xiàng)選擇答者，按前6小題評(píng)分〕權(quán)變理論的主要內(nèi)容包括哪幾方面？答：權(quán)變理論是西方國(guó)家在20世紀(jì)70年月形成的一種企業(yè)治理理論。主要內(nèi)容包括〔〕〔2〕治理〔3〕領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇，工的關(guān)系而定。正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)的類型有哪幾種？5種形式鏈?zhǔn)叫畔贤ňW(wǎng)絡(luò)〔2〕輪式信息溝通網(wǎng)絡(luò)〔3〕Y式信息溝通網(wǎng)絡(luò)〔4〕圓圈式信息溝通網(wǎng)〔5〕全渠道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型有哪幾種？1〕專制型〔集權(quán)型〕2〕民參與式領(lǐng)導(dǎo)是民主型領(lǐng)導(dǎo)的一種特別形式，其特點(diǎn)是把人際關(guān)系協(xié)調(diào)放在首位，屬于高關(guān)系、低工作〔4〕放任型領(lǐng)導(dǎo)，指決策權(quán)根本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和鼓舞職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。決策的特征包括哪幾方面？1〕目標(biāo)性，指決策應(yīng)當(dāng)有明確的目標(biāo)，即決策所需要解決的問題〔〕策必需具有兩種以上的備選方案，可以通過比較評(píng)定進(jìn)展選擇〔3〕的假設(shè)干備選方案都應(yīng)是可行的〔4〕動(dòng)態(tài)性，指決策能依據(jù)變化了的狀況進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)調(diào)整。25．影響人們對(duì)壓力反響的因素有哪些？答：影響壓力反響的因素有〔〕個(gè)人認(rèn)知：是潛在壓力的產(chǎn)生條件〕工作閱歷：與壓〔3〕社會(huì)支持：可以減輕壓力〔4〕把握點(diǎn)觀念：內(nèi)控者認(rèn)為自己可以對(duì)后果產(chǎn)生影響，外控者屈從于壓力的存在〔5〕人格類型：A型人不斷驅(qū)使自己在最短時(shí)間內(nèi)干最B型人從不曾有時(shí)間上的緊迫感或其他不適感，充分放松和休閑。處理沖突的步驟有哪些？答：處理沖突的步驟〔〕了解治理者自身的沖突處理風(fēng)格〔2〕審慎地選擇所要處理的沖〔3〕〔4〕〔5〕選擇解決的策略，包括回避、遷就、強(qiáng)制、妥協(xié)、合作。將來組織進(jìn)展的趨勢(shì)有哪些？〔組織的扁平化趨勢(shì)〔鈴式〕3〔〕〔〕企業(yè)再造。三、論述題〔31030分〕試述途徑—目標(biāo)理論所劃分的領(lǐng)導(dǎo)方式的類型及其適用范圍?！?〕及完成工作的時(shí)間安排，并對(duì)如何完成任務(wù)賜予具體的指導(dǎo)。當(dāng)員工力氣較低，情愿承受命令式的領(lǐng)導(dǎo)，并認(rèn)為事務(wù)不屬于他們的把握范圍時(shí)，已承受指示型的領(lǐng)導(dǎo)方式為好。對(duì)知覺力氣強(qiáng)或閱歷豐富的下屬，指示型的領(lǐng)導(dǎo)可能被是為累贅多余。下屬需求的關(guān)心。當(dāng)下屬執(zhí)行構(gòu)造化任務(wù)時(shí)，支持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的高績(jī)效和滿足度。組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指示型行為。參與型。領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議，由員工參與決策和治理。以鼓舞員工奮勉進(jìn)取，有望使下屬發(fā)揮出自己的最正確水平。當(dāng)任務(wù)構(gòu)造不清時(shí)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提凹凸屬的努力水平，從而到達(dá)高績(jī)效的預(yù)期。試述信息過濾的危害及產(chǎn)生的緣由。的信息都是上級(jí)想聽到的東西，這名治理者就是在過濾信息。對(duì)信息進(jìn)展過濾，使得高層治理者不行能獲得客觀信息，于是消滅了信息失真。越有意識(shí)依據(jù)對(duì)方的品位調(diào)整和轉(zhuǎn)變信息。試述公正理論中參照對(duì)象的選擇?！?〕〔2〕制度，指制度規(guī)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，諸如員工通過口頭、報(bào)紙雜志等渠道獲得〔3〕〔1〕〔2〕橫向比較，即自己與工作資格、工作狀況等方面根本類似的其他人比較，通常用自己的酬勞投入比率與他人的酬勞投入比率作比較。過高和過低都是不公正的只有相等才公正。四、案例分析題(20分)31．案例：東風(fēng)服裝公司的前身是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)10億元以上，員工到達(dá)了16000人，成為一家大型企業(yè)。產(chǎn)品開發(fā)不力，生產(chǎn)組織混亂，各部門推委現(xiàn)象嚴(yán)峻，協(xié)調(diào)格外困難。比方，營(yíng)銷部門認(rèn)為市場(chǎng)信息，而生產(chǎn)部門又不能貫徹設(shè)計(jì)思路，導(dǎo)致產(chǎn)品樣式落后。為各部門之間的糾紛都要到王總經(jīng)理那里“討個(gè)說法改為事業(yè)部制構(gòu)造，以形成不同的利潤(rùn)中心，來調(diào)動(dòng)各部門的樂觀性。依據(jù)這樣一種設(shè)想，6個(gè)事業(yè)部。是必要的，該變革方案應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化，使之具有更強(qiáng)的科學(xué)性和可行性。該公司是進(jìn)展變革，還是不進(jìn)展變革，正在醞釀中……問題：(1)依據(jù)直線職能制和事業(yè)部制的適用范圍，結(jié)合本案例的實(shí)際狀況，你認(rèn)為該公司由直線職能制的組織構(gòu)造變成事業(yè)部制的組織構(gòu)造是否必要，并說明理由。這種組織形式既可以表達(dá)直線制統(tǒng)一指揮的有點(diǎn)，又可發(fā)揮參謀部門在有關(guān)方面的指導(dǎo)作用，以彌補(bǔ)業(yè)務(wù)行政領(lǐng)導(dǎo)者在專業(yè)學(xué)問、閱歷和力氣方面之缺乏。事業(yè)部制是指在總部下面設(shè)立有獨(dú)立經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的事業(yè)部來進(jìn)展治理的一種組織構(gòu)造形式，一種分權(quán)制的組織，為規(guī)模巨大的企業(yè)所承受。事業(yè)部型是適應(yīng)公司規(guī)模擴(kuò)大、產(chǎn)品品種增加、經(jīng)營(yíng)多樣化、治理層次和部門增多、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的情形產(chǎn)生的。該公司組織構(gòu)造變革是必要的。依據(jù)寶爾斯的人類行為分類系統(tǒng)理論，指出營(yíng)銷部張經(jīng)理、生產(chǎn)部李經(jīng)理、技術(shù)部馬經(jīng)理對(duì)組織構(gòu)造變革的反響分別屬于哪種行為大類，并分別說明理由。依據(jù)寶爾斯的人類行為分類系統(tǒng)理論，人類行為分為41〕社會(huì)情感方面的樂觀行為，包〔2〕與任務(wù)相關(guān)的行為，包括給出建議、提出觀點(diǎn)和給出信3〕〔4〕包括表現(xiàn)出不同意、制造緊急氣氛和表現(xiàn)出分裂和退出。營(yíng)銷部張經(jīng)理明確反對(duì)變革，屬于社會(huì)情感方面的消極行為，生產(chǎn)部李經(jīng)理支持變革，屬于社會(huì)情感方面的樂觀行為，技術(shù)部馬經(jīng)理認(rèn)為變革方案應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化，屬于與任務(wù)相關(guān)的行為。依據(jù)庫爾特·盧因的變革步驟理論，結(jié)合本案例的實(shí)際狀況，為了確保組織變革到達(dá)預(yù)期的效果，指出實(shí)施組織變革的步驟。庫爾特。盧因爭(zhēng)論了進(jìn)展有效變革的過程,提出了“解凍、變革和重凍結(jié)”的三步變革模式。解凍。是指向有關(guān)部門或者個(gè)人廣泛宣傳變革的必要性，讓個(gè)人、團(tuán)體或組織能夠真正感到變革的必〔2〕變革。是指依據(jù)所提出的方案分布實(shí)施變革。在變革過程中，要做好思想工作，〔3〕重凍結(jié)。是通過強(qiáng)化、支持等手段，將的行為方式鎖定為的模式和標(biāo)準(zhǔn)，防止由于習(xí)慣勢(shì)力的影響而返回到原來的老路上去。〔1〕〔2〕〔3〕〔4〕〔6〕支持和評(píng)價(jià)變革。20231組織行為學(xué)(二)試題 課程代碼：00938一、單項(xiàng)選擇題(本大題共20小題，每題1分，共20分)1．依據(jù)傳統(tǒng)的做法、現(xiàn)成的規(guī)章或既定的政策就可以做出的決策稱為〔 〕確定型決策C．程序性決策

業(yè)務(wù)決策D．基層決策2．人們依據(jù)自己的閱歷和直覺對(duì)事情發(fā)生的可能性大小所做的猜測(cè)這種概率稱〔 〕A．主觀概率B．先驗(yàn)概率C．閱歷概率D．客觀概率3．風(fēng)險(xiǎn)型決策的選擇標(biāo)準(zhǔn)是〔〕A．滿足標(biāo)準(zhǔn)B．最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)C．期望值標(biāo)準(zhǔn)D．理性標(biāo)準(zhǔn)在決策中，“小中取大”法又被稱為〔 〕決策表法C．悲觀法

最小懊悔值法D．樂觀法---大中取大美國(guó)治理學(xué)家哈羅德·孔茨(HaroldKoontz)提出的決策標(biāo)準(zhǔn)是〔 〕最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)C．滿足標(biāo)準(zhǔn)

力氣標(biāo)準(zhǔn)D．理性標(biāo)準(zhǔn)提出“頭腦風(fēng)暴法”的學(xué)者是〔 〕鄧尼特(M．D．Dnnnit)C．弗魯姆和耶頓(VroomYetton)

奧斯本(A．F．Osborn)D．西蒙(HerbertA．Simon)在組織變革中，假設(shè)兩家企業(yè)合并，從職能制構(gòu)造改為事業(yè)部制構(gòu)造等，這種組織變革屬于〔 〕改進(jìn)式變革C．打算式變革

“風(fēng)平浪靜”式變革D．“急流險(xiǎn)灘”式變革在組織變革理論中，提出適應(yīng)循環(huán)學(xué)說的學(xué)者是〔 〕盧因(KurtLewin)—組織變革理論C．沙恩(H．Sehein)

卡斯特(E．Kast)--組織變革學(xué)說D．唐納利(H．Donnelly)—組織變革模式麥克利蘭(McClelland)提出的理論是〔 〕A．ERG理論C．認(rèn)知評(píng)價(jià)理論

B．成就需要理論D．目標(biāo)制定理論在鼓舞理論類型中，重點(diǎn)爭(zhēng)論動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)選擇的理論是〔 〕A．內(nèi)容型鼓舞理論C．過程型鼓舞理論11．人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)立者是〔 〕A．福萊特(Follett)C．梅奧(Mayo)

B．行為改造型鼓舞理論D．綜合型鼓舞理論B．法約爾(Fayol)D．韋伯(Weber)為了抑制由于命令的統(tǒng)一原則而產(chǎn)生的信息傳遞的延誤，特地設(shè)計(jì)了一種分層治理的“跳板”，以溝通信息，準(zhǔn)時(shí)處理問題。這項(xiàng)設(shè)計(jì)的提出者是〔 〕厄威克(Urwick)C．明茨伯格(Mintzberg)

法約爾(Fayol)D．韋伯(Weber)但凡能夠依據(jù)市場(chǎng)狀況快速雇傭和簡(jiǎn)潔辭退的人員，包括代理人員、自謀職業(yè)的參謀、臨時(shí)工、兼職者、被轉(zhuǎn)包合同的勞動(dòng)者等，都可以歸結(jié)為〔 〕合同勞動(dòng)力C．穩(wěn)定勞動(dòng)力

核心勞動(dòng)力D．外圍勞動(dòng)力在組織形式選擇中，經(jīng)營(yíng)多樣化，產(chǎn)品品種多，產(chǎn)量大，各種產(chǎn)品有獨(dú)立穩(wěn)定市場(chǎng)的大公司，以及適宜獨(dú)立自主經(jīng)營(yíng)的部門等，一般適宜選擇〔 〕職能型組織構(gòu)造C．事業(yè)部型組織構(gòu)造

矩陣型組織構(gòu)造D．網(wǎng)絡(luò)型組織構(gòu)造在組織機(jī)構(gòu)的類型中，以下名稱中屬于業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的是〔 〕財(cái)會(huì)科C．選購科

技術(shù)治理科D．安全保衛(wèi)科像耐克戴爾等世界著名的快速進(jìn)展的公司通過建立以合同為根底的業(yè)務(wù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)而形成的一種組織構(gòu)造，這種組織構(gòu)造通常稱為〔 〕網(wǎng)絡(luò)型組織構(gòu)造C．多維立體型組織構(gòu)造

矩陣型組織構(gòu)造D．扁平型組織構(gòu)造依據(jù)溝通理論，屬于正式溝通渠道的是〔 〕小道消息C．食堂的午餐

社交場(chǎng)合D．員工會(huì)議企業(yè)公關(guān)部經(jīng)理代表企業(yè)向聞媒體公布信息，與社會(huì)公眾溝通。這種溝通是〔 〕A．正式溝通 B．非正式溝通縱向溝通 D．內(nèi)部溝通期望理論是爭(zhēng)論人的期望與行為樂觀性關(guān)系的一種理論。提出期望理論的學(xué)者是〔〕麥克利蘭(McClelland)C．馬斯洛(Maslow)

梅奧(Mayo)D．弗魯姆(Vroom)領(lǐng)導(dǎo)理論的進(jìn)展經(jīng)受了特質(zhì)理論階段、行為理論階段、權(quán)變理論階段段大致在〔〕A．2030B．2040～60C．2070D．2080二、簡(jiǎn)答題〔765306〕群體決策的方法有哪幾種？〔1〕頭腦風(fēng)暴法〔BS法，是為了抑制障礙產(chǎn)生制造性方案的群體壓力所承受的一種相對(duì)簡(jiǎn)潔的方法〔2〕名義群體法，指決策制定過程中主見獨(dú)立思考的一種決策方法〔3〕德爾菲法，〔4〕質(zhì)量圈法。是員工參與決策的一種形式，電子會(huì)議方法。將名義群體法與計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合。舉例說明什么是連續(xù)強(qiáng)化。他準(zhǔn)時(shí)上班，主管都會(huì)表揚(yáng)他這種好行為馬斯洛需要層次理論中將人類需要分為哪幾個(gè)層次？5〔1〕生理需要：指?jìng)€(gè)人生存的需要〔2〕安全需要：包括心理和物質(zhì)上的安全；〔3〕社交需要：友情、群體歸屬感、人際交往的需要〔4〕敬重需要：包括受別人敬重和自尊心〔5〕我實(shí)現(xiàn)需要：成長(zhǎng)、發(fā)揮潛能、取得成就。其中生理需要、安全需要是較低層次的需要，社會(huì)需要、敬重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的需要。企業(yè)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素有哪幾種？〔1〕〔2〕組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小，對(duì)組織〔3〕〔4〕環(huán)境因素。由于環(huán)境的不確定性，所以環(huán)境對(duì)組織構(gòu)造形式也會(huì)帶來重要影響。簡(jiǎn)述正式組織與非正式組織。自發(fā)建立的組織。往往沒有明確的等級(jí)構(gòu)造和職權(quán)劃分，又稱非正式群體。簡(jiǎn)述從眾行為。他人的看法很不全都，就會(huì)感到有很大的壓力，驅(qū)使他與其他人全都。指出弗倫奇和雷文提出的五種權(quán)力來源。〔1〕〔2〕獎(jiǎng)賞權(quán)。一人〔影響者〕對(duì)另一人〔被影響者〕因執(zhí)行命令而可以被嘉獎(jiǎng)的權(quán)力〔3〕〔正式職權(quán)〕因領(lǐng)導(dǎo)者〔4〕專長(zhǎng)權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者具有某種專業(yè)學(xué)問和特別技能而贏得同事和下級(jí)的敬重〔5〕仿效權(quán)。因領(lǐng)導(dǎo)者具有好的思想品質(zhì)、作風(fēng)、個(gè)人魅力等，受到同事和下級(jí)的鄙視。三、論述題〔31030〕28.舉例說明沖突發(fā)生后可能產(chǎn)生的五種行為意向。5競(jìng)爭(zhēng)，指一個(gè)人在沖突中查找自我利益的滿足而不考慮他人的影響。這方面的例子有：試圖以犧消滅問題時(shí)試圖讓別人擔(dān)當(dāng)責(zé)任。回避其他人與自己不同的意見等；贏的解決方法，使雙方目標(biāo)均得以實(shí)現(xiàn)；尋求綜合雙方見解的最終結(jié)論。自己的目標(biāo)使對(duì)方到達(dá)目標(biāo)；盡管自己不同意，但還是支持他人的意見；原諒某人的違規(guī)行為并允許他連續(xù)這樣做。2存異；對(duì)于違規(guī)問題擔(dān)當(dāng)部門責(zé)任。聯(lián)系實(shí)際談?wù)勛兏镒枇Φ谋憩F(xiàn)形式。答：變革阻力的表現(xiàn)形式是多種多樣的，可以使公開的和直接的阻力，也可能是潛在的或延后的阻力。，消極怠工，并聲稱要進(jìn)展罷工或做出其他類似舉動(dòng)。這樣一種阻力是公開和直接的阻力，可以實(shí)行相應(yīng)對(duì)策。組織的忠誠感，喪失工作樂觀性，增加錯(cuò)誤率，因“病”請(qǐng)假使缺勤率上升，因此也更以識(shí)別。試述科學(xué)治理理論的主要內(nèi)容。答：科學(xué)治理的主要內(nèi)容：每一道工序所用的時(shí)間記錄下來，加上必要的休息時(shí)間和其他延誤時(shí)間，就得出完成該項(xiàng)工作所需要的工是所謂的標(biāo)準(zhǔn)化原理。額或標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)承受“差異計(jì)件制”的刺激性付酬制度。作，共同努力。把打算職能〔治理職能〕同執(zhí)行職能〔實(shí)際操作〕分開。打算只能有特地的打算部門擔(dān)當(dāng)。設(shè)技術(shù)權(quán)威做為工長(zhǎng)，該工長(zhǎng)可以向車間的有關(guān)崗位或者方面發(fā)號(hào)施令。所謂直線職能制是一種既發(fā)揮專家特長(zhǎng)，又有集中治理的一種組織構(gòu)造形式。組織機(jī)構(gòu)上的治理把握原則。規(guī)模較大的企業(yè)組織和治理必需應(yīng)用例外原則。即企業(yè)的高級(jí)治理人員〕的打算和監(jiān)視權(quán)。四、案例分析題〔20〕8音越來越大，并產(chǎn)生了明顯的沖突。員都在一間辦公室里，所以大多數(shù)人都覺察了她的行動(dòng)。她大聲叫到張明親歷了所發(fā)生的事情，心情相當(dāng)不快活，他沒有發(fā)火，陷入了深思之中……并聯(lián)系本案例實(shí)際狀況，提出建立有效工作團(tuán)隊(duì)的步驟。答：職位界定就是確定組織中職位類型與數(shù)目的活動(dòng)，是對(duì)組織中執(zhí)行確定職務(wù)的位置所進(jìn)展的分析和設(shè)計(jì)。進(jìn)展職位界定是合理分工和明確權(quán)責(zé)的根底，對(duì)于搞好企業(yè)的組織工作具有重要意義。企業(yè)的各項(xiàng)工作都是有不同職位的人員來完成的，只有科學(xué)的設(shè)置職位，才能確保各項(xiàng)工作的順當(dāng)進(jìn)展。職位界定1〕〔2〕〔3〕確定分解后的活〔4〕〔5〕為職能塊確定適當(dāng)?shù)拿Q。其團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員績(jī)效的總和。為了設(shè)計(jì)一個(gè)有效的工作團(tuán)隊(duì)，大致需要以下幾個(gè)步驟：預(yù)備工作。治理者應(yīng)當(dāng)確定出應(yīng)完成的任務(wù)和相應(yīng)的工作目標(biāo)。制造工作條件。治理者應(yīng)當(dāng)為工作團(tuán)隊(duì)供給必要的工作條件。這將涉及完成該項(xiàng)工作所必需的各項(xiàng)資源。為，即治理者要明確那類成員將負(fù)責(zé)哪類工作；三是使成員致力于完成自身的任務(wù)。“在線”幫助。治理者要隨時(shí)關(guān)注工作的進(jìn)展?fàn)顩r，并幫助群體抑制工作中遇到的問題，以取得良好的績(jī)效。20231組織行為學(xué)(二)試題 課程代碼：00938一、單項(xiàng)選擇題(20120分)在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無分。在組織行為學(xué)的爭(zhēng)論方法中設(shè)有把握組并對(duì)爭(zhēng)論條件方面進(jìn)展最大程度把握的爭(zhēng)論方法是( )案例爭(zhēng)論 B.現(xiàn)場(chǎng)爭(zhēng)論C.試驗(yàn)室爭(zhēng)論 D.文獻(xiàn)爭(zhēng)論在生產(chǎn)治理中，創(chuàng)制了運(yùn)用線條圖來對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)活動(dòng)進(jìn)展打算調(diào)度和把握的人( A.弗蘭克·吉爾布雷思 B.亨利·甘特C.泰羅 D.亨利·福特斯隆對(duì)現(xiàn)代治理的最大奉獻(xiàn)是( )A.設(shè)計(jì)了一種分層治理的“跳板B.首先承受了現(xiàn)代化的大規(guī)模裝配作業(yè)線C.設(shè)計(jì)出了一種組織模式，使集權(quán)和分權(quán)在當(dāng)時(shí)的條件下得到較好的平衡D.進(jìn)展了工時(shí)和動(dòng)作爭(zhēng)論依據(jù)不同的決策條件而實(shí)行相應(yīng)決策方法的決策思路被稱為( A.確定性決策模型 B.理性模型C.風(fēng)險(xiǎn)決策模型 D.權(quán)變模型組織中的職員承受雙重領(lǐng)導(dǎo)，形成雙道命令系統(tǒng)，并且這種組織中的工程小組依據(jù)任務(wù)的需要而成立或者解散，適應(yīng)性較強(qiáng)，這種組織構(gòu)造是( )事業(yè)部型構(gòu)造 B.職能型構(gòu)造C.矩陣型構(gòu)造 D.直線型構(gòu)造群體成員產(chǎn)生猛烈的群體身份感和友情關(guān)系的群體進(jìn)展階段是( A.震蕩階段 B.標(biāo)準(zhǔn)化階段C.執(zhí)行任務(wù)階段 D.中止階段提出人類行為分類系統(tǒng)——即交互作用過程分析理論的學(xué)者是( A.梅奧 B.羅伯特·寶爾斯C.弗倫奇和雷文 D.梅雷迪思·拜爾賓8.以下名稱中屬于非正式地位的是( )A.兼職教師 B.處長(zhǎng)C.體操冠軍 D.年度優(yōu)秀教師在信息溝通網(wǎng)絡(luò)中信息溝通的中心人物居中其他成員通過這個(gè)中心人物進(jìn)展信息溝通，這種信息溝通網(wǎng)絡(luò)類型是( )A.輪式 B.鏈?zhǔn)紺.Y式 D.圓圈式在倫西斯·利克特的組織理論中，認(rèn)為效率高的組織制度是( A.專權(quán)命令式組織 B.溫存的命令式組織C.協(xié)商式組織 D.參與式組織組織理論進(jìn)展共經(jīng)受了三個(gè)階段，其中其次階段——近代組織理論階段的理論依據(jù)是( )A.馬科斯·韋伯的理論 B.亨利·法約爾的理論C.行為科學(xué)理論 D.權(quán)變治理理論依據(jù)明茨伯格提出的治理者角色理論“掛名首腦”屬( A.信息傳遞方面的角色 B.人際關(guān)系方面的角色C.決策方面的角色 D.其他角色爭(zhēng)論美國(guó)和日本的治理組織及其領(lǐng)導(dǎo)方式的理論是( )A.X理論—Y理論 B.Z理論C.超Y理論 D.沖突調(diào)整理論由于人格魅力而產(chǎn)生的影響力，這種權(quán)力屬于( A.強(qiáng)制權(quán) B.獎(jiǎng)賞權(quán)C.專長(zhǎng)權(quán) D.仿效權(quán)依據(jù)鼓舞理論類型劃分，以下理論中屬于過程型鼓舞理論的是( A.需要層次理論 B.期望機(jī)率模式理論C.強(qiáng)化理論 D.雙因素理論依據(jù)溝通類型的劃分，以下屬于非言語溝通的類型是( A.電子媒體溝通 B.示意行為C.會(huì)議爭(zhēng)論 D.信件往來依據(jù)信息溝通的“介質(zhì)”不同而劃分的溝通類型是( )A.內(nèi)部溝通和外部溝通 B.正式溝通和非正式溝通C.縱向溝通和橫向溝通 D.口頭溝通和非口頭溝通18.從心理學(xué)的角度來看，人的行為是由( )A.目標(biāo)支配 B.動(dòng)機(jī)支配C.金錢支配 D.鼓舞支配依據(jù)雙因素理論，以下屬于保健因素的是( A.公司的政策與治理 B.工作本身C.成就 D.上進(jìn)心強(qiáng)調(diào)內(nèi)在嘉獎(jiǎng)與外在嘉獎(jiǎng)之間關(guān)系的理論是( A.雙因素理論 B.認(rèn)知評(píng)價(jià)理論C.強(qiáng)化理論 D.期望理論二、簡(jiǎn)答題(765306小題評(píng)分)影響壓力緩和劑的因素有哪些?1堅(jiān)韌的性；34影響溝通方法選擇的因素有哪些?答：溝通方法指溝通雙方在信息溝通過程中所承受的具體方式。影響溝通方法選擇的因素有：〔1〕溝通焦〔2〕溝通方法傳遞信息的豐富性指各種溝通方法在傳遞信息方面的力氣〔3〕信息內(nèi)容是常規(guī)還是格外規(guī)。簡(jiǎn)述群體決策。答：群體決策是指由群體的多數(shù)成員而不是個(gè)人實(shí)行的決策行為，又稱集體決策。對(duì)組織的活動(dòng)和人事有〔1〕〔2〕〔3〕分析比較，做出決策。簡(jiǎn)述群體思維現(xiàn)象。群體思維是損害很多群體的一種疾病，會(huì)嚴(yán)峻損害群體績(jī)效。假設(shè)個(gè)人的觀點(diǎn)與處于把握地位的大局部群體成員的觀點(diǎn)不全都，在群體壓力下，他就可能屈從、退縮或修正自己的真是感情或信念。簡(jiǎn)述雙因素理論的主要觀點(diǎn)。滿足因素指可以使人滿足和鼓舞的因素，即鼓舞因素；不滿足因素指如缺少它簡(jiǎn)潔產(chǎn)生意見和消極因素，即保健因素。這兩種因素影響著員工的工作態(tài)度。簡(jiǎn)述組織變革的一般程序。價(jià)和反響。簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型。〔1〕專制型〔集權(quán)型〕領(lǐng)導(dǎo)，指決策權(quán)根本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)導(dǎo)〔2〕民主型領(lǐng)導(dǎo)指除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策外，一般決策由下屬做出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。放任型領(lǐng)導(dǎo)指決策權(quán)根本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和鼓舞職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。三、論述題(332分)赫塞—布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，隨著下屬由不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)轉(zhuǎn)變。請(qǐng)聯(lián)系實(shí)際談?wù)勗谙聦俪墒於鹊牟煌A段應(yīng)當(dāng)承受的領(lǐng)導(dǎo)類型。(10分)導(dǎo)類型是：命令型，說服型，參與型，授權(quán)型。階段，下屬需要的到明確而具體的指導(dǎo)。例如，對(duì)剛聘請(qǐng)來的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以實(shí)行單向溝通的方式，向命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式并不是壞事。該階段，高任務(wù)行為能彌補(bǔ)下屬力氣的欠缺；高關(guān)系行為可使下屬在心理上“領(lǐng)悟”領(lǐng)導(dǎo)者的意圖。隨著下屬成熟度有所提高，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者以雙向溝通信息的方式給下屬以直接指導(dǎo)，同時(shí)也從心理上增加他們的意愿和熱忱，使下屬加強(qiáng)自我把握來完成任務(wù)。這類下屬能勝任工作，但卻不情愿領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他有過多的指示和約束。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過雙向溝通和悉心傾聽的方式，和下屬相互溝通信息，爭(zhēng)論問題，支持下屬，努力發(fā)揮他們所具有的力氣。樣一種階段，領(lǐng)導(dǎo)者不需要做太多事情，由于下屬既情愿又有力氣擔(dān)負(fù)責(zé)任。例如高級(jí)科技人員，具有擔(dān)當(dāng)工作責(zé)任的力氣、愿望或自信念。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者只起監(jiān)視作用，賜予下屬權(quán)力，讓他們自行解決何時(shí)、何處和怎樣辦的問題。聯(lián)系實(shí)際，談?wù)剬?duì)“刻板印象”和“暈輪效應(yīng)”的理解。(10分)刻板印象，指將群體進(jìn)展分類，然后依據(jù)不同的類別來推斷該類群體所具有的性格特點(diǎn)的一種狀況。可以說，刻板印象就是一種盲目的概括化的推斷。在組織中，常有一些言語反映了以性別、年齡、種族，甚至是體重為根底的刻板印象，如“男性比照看孩子不感興趣看，假設(shè)人們期望見到這些刻板印象，那么他們就會(huì)知覺到，無論這種刻板印象是否準(zhǔn)確。暈輪效應(yīng)，指當(dāng)假設(shè)某人有某一行為特征時(shí)，將推斷某人必有其他的行為特征的一種現(xiàn)象。比方，在聘請(qǐng)過程中，男性聘請(qǐng)人員會(huì)認(rèn)為一位求職秘書職位的相貌入時(shí)的女性自然而然擅長(zhǎng)打字、速記等；一名教師聯(lián)系實(shí)際談?wù)剰?qiáng)化行為的方法。(12分)答：強(qiáng)化行為的方法有四種：樂觀強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和無視。樂觀強(qiáng)化指當(dāng)一種反響伴隨著快活大事時(shí)的情景。比方，治理者贊揚(yáng)員工工作干得好。消極強(qiáng)化指當(dāng)一種反響伴隨著中止或逃離不快活事情時(shí)的情景。例如，假設(shè)教師在課堂上問的一個(gè)問題，一個(gè)學(xué)生不知如何答復(fù)，可能要翻看課堂筆記，這時(shí)教師就不會(huì)再讓這個(gè)學(xué)生答復(fù)了。其結(jié)果可能帶來了一種消極強(qiáng)化，由于學(xué)生學(xué)會(huì)了匆忙地翻看筆記而防止被教師提問。懲罰指為了削減不良行為而導(dǎo)致的不快活情境。比方，員工由于酗酒問題而被責(zé)令停工兩天不付薪金就是一個(gè)懲罰的例子。如，假設(shè)教師不期望學(xué)生在會(huì)議上提出問題，則可以消退這些行為，即當(dāng)這些學(xué)生舉手要發(fā)言時(shí)，無視他們的存在。當(dāng)舉手行為得不到強(qiáng)化時(shí)，這種行為便會(huì)消逝。學(xué)習(xí)，但是他們減弱了行為，并削減了其發(fā)生的概率。四、案例分析題(18分)案例：小趙從機(jī)械工學(xué)院畢業(yè)后，被聘在一家大型工廠的檢驗(yàn)室當(dāng)主管，他負(fù)責(zé)監(jiān)視四下小趙卻被這個(gè)群體所制約由于四位技術(shù)人員相互保護(hù)然而每天所做的檢測(cè)數(shù)量幾乎沒有變化系，以保持較高的群體效能。理論提出建立良好人際關(guān)系、避開有害沖突的措施。〔2〕〔3〕傳統(tǒng)關(guān)系型群體，是指建立在血緣、地緣〔4〕壓力組合型群體，是指因外部驅(qū)動(dòng)力或壓力作用而形成的群體。預(yù)防沖突的假設(shè)干方法。安排和削減有害沖突的根底。首先進(jìn)展群體成員親疏關(guān)系分析，用社會(huì)測(cè)量的方法對(duì)群體中的個(gè)體進(jìn)展人際關(guān)系分析，經(jīng)過分析可以了解，誰是群體中眾望所歸的人物，誰是被排斥、被孤立者，某幾個(gè)人可能是一個(gè)非正式群體等。然后〔1〕〔2〕〔3〕〔4〕〔5〕需求的相輔性。為了建立良好人際關(guān)系，防止和避開有害沖突的發(fā)生，應(yīng)當(dāng)實(shí)行以下幾方面的措施〔1〕〔2〕留意〔3〕群體內(nèi)上下級(jí)以及同級(jí)間形成公正友好關(guān)4〕〔5〕對(duì)群體內(nèi)的人際關(guān)系進(jìn)展訓(xùn)練，如對(duì)成員進(jìn)展心理輔導(dǎo)、人際關(guān)系分析、敏感性訓(xùn)練等，不斷提高成員的生疏和療養(yǎng)。20231組織行為學(xué)(二)試題 課程代碼：00938一、單項(xiàng)選擇題〔20120分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無分。在組織行為學(xué)的爭(zhēng)論方法中，為了證明某個(gè)觀點(diǎn)所進(jìn)展的爭(zhēng)論是( A.工作爭(zhēng)論 B.理論性爭(zhēng)論C.應(yīng)用性爭(zhēng)論 D.描述性爭(zhēng)論被稱為“科學(xué)治理之父，并出版了《科學(xué)治理原理》一書的人( A.泰羅 B.赫茲伯格C.莉蓮·吉爾布雷思 D.馬科思·韋伯3.法約爾提出的理論或觀點(diǎn)是( )A.經(jīng)營(yíng)六職能 B.行政治理理論C.14條治理原則 D.治理五要素理論只講具體的人、物和案例，缺乏理論概括的理論派別是( A.閱歷主義治理學(xué)派 B.經(jīng)理角色理論C.古典治理理論 D.社會(huì)系統(tǒng)理論某公司有作業(yè)人員64人，假設(shè)治理幅度為8人，該公司的治理人員應(yīng)為( )A.10人 B.9人C.8人 D.7人依據(jù)群體類型的劃分依據(jù)不同，以下屬于非正式群體的是( A.命令型群體 B.穿插功能型群體C.生產(chǎn)線上的裝配小組 D.利益群體依據(jù)對(duì)強(qiáng)化程序的分類，按時(shí)領(lǐng)工資的方式屬于( A.連續(xù)強(qiáng)化 B.固定強(qiáng)化C.連續(xù)強(qiáng)化 D.可變強(qiáng)化依據(jù)人類行為分類系統(tǒng)—即交互作用過程分析理論，發(fā)生概率最高的行為類型( A.社會(huì)情感方面的樂觀行為 B.與任務(wù)相關(guān)的行為C.與任務(wù)相關(guān)的詢問行為 D.社會(huì)情感方面的消極行為依據(jù)團(tuán)隊(duì)角色理論，寵愛制定操作程序，設(shè)定目標(biāo)，制定打算，組織人力，建立制度，以保證按時(shí)完成任務(wù)，這種團(tuán)隊(duì)角色是( )A.總結(jié)者－生產(chǎn)者 B.把握者－核查者C.推動(dòng)者－組織者 D.評(píng)價(jià)者－開發(fā)者10.Ｋ·盧因的“群體動(dòng)力論”援引的理論根底是( )A.空氣動(dòng)力學(xué)理論 B.環(huán)境科學(xué)理論C.場(chǎng)論 D.團(tuán)隊(duì)角色理論11.以下測(cè)定方法中，屬于疲乏心理指標(biāo)測(cè)定的是( )A.脈搏數(shù)測(cè)定 B.勞動(dòng)能量消耗測(cè)定C.閃光融合頻率測(cè)定 D.勞動(dòng)動(dòng)作變化的測(cè)定12.依據(jù)組織構(gòu)造的分類，集權(quán)制的組織構(gòu)造形式是( )A.直線型構(gòu)造 B.職能型構(gòu)造C.事業(yè)部型構(gòu)造 D.矩陣型構(gòu)造決策者對(duì)將來狀況雖然無法做出確定的推斷，但大事發(fā)生的概率，這種類型的決策是( )A.創(chuàng)決策 B.風(fēng)險(xiǎn)型決策C.確定型決策 D.程序化決策當(dāng)企業(yè)的凈收益為零，保持不盈不虧時(shí)的銷售數(shù)量或者銷售金額被稱( A.保本點(diǎn) B.盈虧點(diǎn)C.盈利點(diǎn) D.虧損點(diǎn)一個(gè)人對(duì)他能勝任一項(xiàng)工作的信念，被稱為( A.目標(biāo)承諾 B.期望概率C.樂觀強(qiáng)化 D.自我效能感通過非構(gòu)造化的群體互動(dòng)來轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨榈囊环N方法是( A.敏感性訓(xùn)練 B.專業(yè)培訓(xùn)C.組織變革 D.分權(quán)治理學(xué)習(xí)型組織能夠解決傳統(tǒng)組織中固有的三個(gè)問題，即( )A.分工、競(jìng)爭(zhēng)和效率 B.分工、協(xié)調(diào)和反響性C.專業(yè)化、競(jìng)爭(zhēng)和反響性 D.分工、競(jìng)爭(zhēng)和反響性庫爾特·盧因變革的三步驟是( )A.解凍、變革、重結(jié)凍 B.變革、解凍、變革C.解凍、教育、溝通 D.溝通、教育、解凍支持群體的目標(biāo)、能夠提高群體的工作績(jī)效、具有建設(shè)性的沖突，這是一種有益的沖突，通常被稱為()A.功能失調(diào)的沖突B.功能正常的沖突C.群體沖突D.部門沖突只進(jìn)展幾種核心業(yè)務(wù)，如只負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和銷售，而讓外部的協(xié)作廠家負(fù)責(zé)制造等，多工廠、車間和其他機(jī)構(gòu)的包袱，這種治理思想是()A.模塊化治理 B.扁平化治理C.瞪羚式治理 D.分權(quán)化治理二、簡(jiǎn)答題〔76530分。多項(xiàng)選擇答者，按前6小題評(píng)分〕人際關(guān)系學(xué)派有哪些主要觀點(diǎn)？22.例行問題和例外問題。答：例行問題指目標(biāo)清楚，常常反復(fù)消滅，相關(guān)信息完整并簡(jiǎn)潔確定的問題，又稱構(gòu)造良好問題。例外問題指間或發(fā)生的、穎的、構(gòu)造上下不甚清楚的且具有重大影響的問題，又稱構(gòu)造不良問題。提高談判技能有哪些策略？答：〔1〕爭(zhēng)論你的對(duì)手；〔2〕以樂觀主動(dòng)的方式開頭談判；〔3〕針對(duì)問題，不針對(duì)個(gè)人；〔4〕不要太在意最初的報(bào)價(jià)；〔5〕重視雙贏的解決方式；〔6〕以開放的態(tài)度接納第三方的幫助。學(xué)習(xí)型組織有哪些特征？或懲罰；〔5〕人們摒棄個(gè)人和部門的利益，為實(shí)現(xiàn)組織的共同設(shè)想一起工作。事業(yè)部制的特點(diǎn)。答：〔1〕按產(chǎn)品、地區(qū)或市場(chǎng)劃分事業(yè)部；〔2〕事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、單獨(dú)核算，擁有確定經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，設(shè)把握；〔5〕事業(yè)部經(jīng)理依據(jù)總公司首席執(zhí)行官的指令進(jìn)展工作，并同意領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)部的各項(xiàng)工作。何謂群體分散力？成員物質(zhì)、精神需求方面的功能任何。狹義行為和廣義行為行為除可以直接觀看到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱的心理活動(dòng)，即把心理和行為統(tǒng)稱為人的行為。三、論述題〔332分聯(lián)系實(shí)際談?wù)剬?duì)單向溝通和雙向溝通的理解，并說明雙向溝通的重要意義〔10分〕單向溝通指僅有信息發(fā)送者發(fā)出信息流而沒有接收者的反響，或只有接收者反響信息流而沒有發(fā)出者回復(fù)信息流的單方面溝通。雙向溝通指具有信息發(fā)送者發(fā)出的信息流，又有信息承受者反響信息流的雙方交互式的工作。接收雙向溝通會(huì)增加中級(jí)治理人員的負(fù)擔(dān)。比方，上司只是下達(dá)命令，而不管下屬對(duì)指令的意見如何，這種溝通就是單向溝通；相反，在征求下屬意見的根底上下達(dá)指令或者下達(dá)指令后親熱關(guān)注下屬的意見和建議，這樣一種溝通就是雙向溝通。各級(jí)員工包括基層和中層治理人員都不再滿足于盲目的承受上級(jí)的指令。他們生疏到，很多治理決策和指令，會(huì)影響到他們的生活或者工作條件，因此，他們會(huì)要求在決策實(shí)施前了解決策的來龍去脈。于是，產(chǎn)生了被現(xiàn)代治理普遍承受的雙向溝通渠道。這種溝通的特點(diǎn)是，既有自上而下的指令渠道，又有自下而上的反響渠道。反響是指把信息返回給發(fā)送者，以便對(duì)信息是否被理解進(jìn)展核實(shí)，影響溝通有效性的重要因素，只有單向傳遞而沒有進(jìn)展必要反響的溝通往往是低效率的。試述小道消息傳播的緣由及削減小道消息消極影響的建議〔10分〕把群體成員甚至局外人組成一個(gè)整體；〔4〕說明信息發(fā)送者的地位或權(quán)力。假設(shè)情境對(duì)我們格外重要，但又模棱兩可，并因而激起人們的焦慮心情，此時(shí)小道消息會(huì)做為情境反響而消滅。治理層雖然不能消退小道消息，但應(yīng)當(dāng)能使小道消息的范圍和影響被限定在確定的區(qū)域內(nèi)，并使其消極結(jié)果降低到最低限度。以下是削減小道消息的影響的建議：〔1〕公布進(jìn)展重大決策的時(shí)間安排；〔2〕解釋面；〔4〕公開爭(zhēng)論可能消滅的最差結(jié)果，將能削減因無依據(jù)的猜測(cè)而引起的小道消息的傳播程度。聯(lián)系實(shí)際，談?wù)剢T工應(yīng)對(duì)不公正的方法〔12分〕/投入比值過低引起不公正常，他們?cè)谛睦砩蠈?huì)產(chǎn)生緊急、擔(dān)憂和不平衡，在行為或心理上將會(huì)設(shè)法實(shí)行如下措施，以削減自己心理上的不公正感：，由于原先的推斷可能存在偏差。轉(zhuǎn)變比較或參照的對(duì)象，以獲得主觀上的公正感，即所謂的“比上缺乏，比下有余”。壞話，想法降低別人生育或使領(lǐng)導(dǎo)降低別人的好感，以削減其所得量?；蛘吒蓴_別人的工作，制造人際沖突，使其消磨更多地時(shí)間和精力，以增加其付出量。不樂觀或消極怠工，或者設(shè)法提高所得量，發(fā)牢騷，給領(lǐng)導(dǎo)施加壓力要求增加工資酬勞。擺脫目前的安排關(guān)系。例如要求調(diào)理單位，選擇一個(gè)收入更高、條件更好的工作等。四、案例分析題〔18分〕案例：光明公司是一家從事高技術(shù)爭(zhēng)論開發(fā)的公司，由30多名來自生物工程領(lǐng)域的高學(xué)，這次運(yùn)用的是參與式方法。她與基層主管、一些重要員工爭(zhēng)論了變革的重要性。然后，她，所以改革方案得到了卓有成效地貫徹執(zhí)行，并取得了圓滿效果。問題：在本案例中，田經(jīng)理第一次改革遇到挫折，其次次改革取得成功。請(qǐng)結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論對(duì)該公司改革的成敗予以評(píng)論。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型包括：〔1〕專制型〔集權(quán)型〕領(lǐng)導(dǎo)，指決策權(quán)根本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)治理風(fēng)格中，以工作為中心，不重視人際關(guān)系，屬于高工作，低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式。優(yōu)點(diǎn)是利于統(tǒng)一指揮；缺點(diǎn)是不簡(jiǎn)潔發(fā)揮下屬的制造性和主動(dòng)性。適用于規(guī)模較小企業(yè)或下屬素養(yǎng)較差的狀況，如員工。特點(diǎn)：依據(jù)下屬的職責(zé)范圍授權(quán)決策；鼓舞和吸取下屬參與有關(guān)決策的制定；對(duì)下屬監(jiān)視比較寬松；既重視人際關(guān)系又留意生產(chǎn)效率，高工作、高關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)是利于發(fā)揮下屬主動(dòng)性和制造性；缺點(diǎn)是如下屬的素養(yǎng)較差會(huì)影響工作的開放。適用于規(guī)模較大、部門較多或下屬素養(yǎng)較高的企業(yè)，如生產(chǎn)線上的裝配小組。作。優(yōu)點(diǎn)是大多數(shù)決策是在同下屬協(xié)商全都的根底上達(dá)成的，利于決策的貫徹實(shí)施；缺點(diǎn)是決策達(dá)成時(shí)間較長(zhǎng)，可能由于妥協(xié)滿足不了治理上的需要。適用于員工分散力較強(qiáng)、素養(yǎng)較高的企業(yè)，如公司福利委員會(huì)。點(diǎn)：下屬又充分自主權(quán)、決策權(quán)；領(lǐng)導(dǎo)者通過指導(dǎo)、協(xié)調(diào)來調(diào)動(dòng)下屬的樂觀性和制造性；對(duì)下屬供給必要的支持和幫助，但根本不對(duì)下屬進(jìn)展監(jiān)視，屬于低工作、低關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)是信任下屬責(zé)任心和力氣，為充分發(fā)揮下屬的樂觀性和制造性制造條件；缺點(diǎn)是權(quán)力過于分散簡(jiǎn)潔減弱統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。主要適用于高科技、高智力、需要制造性工作或下屬素養(yǎng)較高的單位，如科研單位。〔或不能夠〕的發(fā)生，又必需將變革后的現(xiàn)狀“重凍結(jié)”。為了防止變革發(fā)生失敗，盧因提出了“解凍、變革和重凍結(jié)”的三步變革模式?！?〕解凍。是指向有關(guān)部門或者個(gè)人廣泛宣傳變革的必要性，讓個(gè)人、團(tuán)體或組織能夠真正感到變革的必要性并且承受變〔2〕變革。是指依據(jù)所提出的方案分布實(shí)施變革。在變革過程中，要做好思想工作，抑制種種阻力，〔3〕重凍結(jié)。是通過強(qiáng)化、支持等手段，將的行為方式鎖定為的模式和標(biāo)準(zhǔn)，防止由于習(xí)慣勢(shì)力的影響而返回到原來的老路上去。20237組織行為學(xué)(二)試題 課程代碼：00938一、單項(xiàng)選擇題〔20120分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無分。爭(zhēng)論組織的運(yùn)行及其規(guī)律的學(xué)科是〔 〕社會(huì)學(xué)市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)

治理學(xué) C.組織行為學(xué) D.提出了抱負(fù)的行政組織體系理論主見通過職務(wù)或職位而不是個(gè)人或世襲地位來治理還著《教的倫理《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論等著作因此被稱為組織治理之父的〔 〕法約爾 B.泰羅 C.馬科思·韋伯 D.亨利甘特3.治理層次與治理跨度的關(guān)系是〔 〕正相關(guān)關(guān)系關(guān)系

等比關(guān)系 C.反相關(guān)關(guān)系 D.互動(dòng)4.20世紀(jì)20年月至30年月美國(guó)有關(guān)爭(zhēng)論人員在美國(guó)西方電氣公司進(jìn)展了有關(guān)工作條件、社會(huì)因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗(yàn)這個(gè)試驗(yàn)為后來的行為科學(xué)爭(zhēng)論奠定了根底對(duì)企業(yè)治理的進(jìn)展有著重要的影響。這個(gè)試驗(yàn)是〔 〕A.社會(huì)試驗(yàn) B.霍桑試驗(yàn) C.疲乏試驗(yàn) D.心理試驗(yàn)治理層次是組織中建立的授權(quán)級(jí)別的數(shù)量，是企業(yè)縱向治理的等級(jí)層次，又稱為〔 〕A.組織構(gòu)造 B.治理跨度 C.把握幅度 D.組織層次命令統(tǒng)一性的根本含義是〔 〕一個(gè)下級(jí)只聽從一個(gè)上級(jí)的直接指揮 B.命令由上級(jí)作出C.命令由特地部門擬訂 D.命令必需執(zhí)行依照有關(guān)治理部門的打算、命令、批示，為完成特定的任務(wù)而建立的組織被稱為〔 〕有機(jī)式組織式組織

正式組織 C.機(jī)械式組織 D.非正把按職能劃分的部門同按產(chǎn)〔或工程工程效勞工程等劃分的小組結(jié)合成的一種縱橫穿插的組織形式是〔 〕職能型構(gòu)造直線型構(gòu)造

參謀型構(gòu)造 C.矩陣型構(gòu)造 D.大量事實(shí)說明群體能夠賜予其成員巨大壓力使他們轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度和行為實(shí)行與群體多數(shù)成員的言行保持全都的行為，這種行為是〔 〕群眾行為 B.社會(huì)行為 C.自然行為 D.從眾行為當(dāng)群體確立了被強(qiáng)制執(zhí)行的一系列的行為標(biāo)準(zhǔn)后，有必要通過溝通使群體的成員了解和執(zhí)行這些行為標(biāo)準(zhǔn)，這樣一種溝通活動(dòng)被稱為〔 〕群體影響 B.群體商定 C.群體壓力 D.群體社會(huì)化梅雷迪思·拜爾賓〔MeredithBelbin〕把個(gè)人的共性特征同群體的角色行為相聯(lián)系，提出的理論是〔 〕功能角色理論 B.團(tuán)隊(duì)角色理論C.社會(huì)角色理論 D.相關(guān)角色理論自然或者自發(fā)形成的、以共同的興趣或者愛好為根底而建立的群體是〔 〕A.正式群體 B.非正式群體 C.工作群體 D.業(yè)余群體當(dāng)假設(shè)〔或許這種假設(shè)是錯(cuò)誤的〕某個(gè)人有某一行為特征時(shí)，將推斷某人必定具有其他的行為特征，這種現(xiàn)象是〔 〕刻板印象 B.輪換效應(yīng) C.涉及效應(yīng) D.暈輪效應(yīng)依據(jù)不同的具體條件，實(shí)行相應(yīng)的組織構(gòu)造、領(lǐng)導(dǎo)方式和