在研究與開發(fā)某一領(lǐng)域至少有5年的實踐經(jīng)驗<3>計算機的基礎(chǔ)知識〈4〉現(xiàn)代管理方法<5>外語知識<6>社會科學(xué)的基礎(chǔ)知識，特別是法律、經(jīng)濟、本國歷史及科學(xué)類人才的社會需求將會迅速增加：信息產(chǎn)業(yè)人才；生命科學(xué)人方面的人才；新材料方面的人才；空間科學(xué)人才；海洋科學(xué)內(nèi)在素養(yǎng)應(yīng)當提出相應(yīng)的要求，有三層含義是務(wù)必考慮的：第重復(fù)的體力勞動正在被自動化機械與計算機所取代，對勞動越來越高。知識經(jīng)濟的悄然興起，是一場無聲的、無形的、深刻有的生活方式、生產(chǎn)方式、思維方式都要產(chǎn)生重大的影響，知識經(jīng)濟下，大量需要在素養(yǎng)教育下培養(yǎng)出來的既有知識、又有能力的“能力型”測評，筆試與面試并舉，對人才的素養(yǎng)、能力、專長與潛能核與評價，在"公正、公開、競爭、擇優(yōu)"的原則下選擇人才。人才開發(fā)從注重學(xué)歷它既能因開發(fā)而產(chǎn)生物質(zhì)或者精神的財富，也能因經(jīng)濟要求以最小的投入獲取最大的收益。開發(fā)人的潛能，挖掘最大效能，是對人力資源的一種節(jié)約，因此，知識經(jīng)濟在注重如自身人力資本積存不夠，在今后的競爭中將失去優(yōu)經(jīng)濟下人的生存時刻充滿了危機，這就使人們的學(xué)習(xí)主動斷"充電”,由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)",人才開發(fā)也隨之由被動開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訐]而言，人生卻有一定的黃金階段，但從人力資源開發(fā)的宏觀角限于黃金階段。知識經(jīng)濟下，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷"充電"不斷"放電"的動態(tài)開發(fā)過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二二十一世紀全球?qū)⒉饺胄畔r代，計算機與信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變著人類社會的許學(xué)方式轉(zhuǎn)變，由面對面地由教師“傳道""授業(yè)”"解惑"來獲得知識的近距離教學(xué)同更多地依靠計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進科技手段來獲取知識信息的遠距離開發(fā)轉(zhuǎn)與前途的希望。網(wǎng)絡(luò)公司為什么具有這樣大的吸引力呢?一是高薪，二是期權(quán)，與大案例北大方正的“用人之道”勃生機與強大的科研實力。除了尊重人才以外，要防止年青人“打架”,最好的辦3、方正研究院院長王選有個不離身的筆記本，上面記錄著研究院數(shù)百名年輕人的正是在這種相互信任、相互尊重的氛圍中，年輕的優(yōu)秀人才脫穎而出，年僅26歲4、方正已從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人才管理。方正的用人之道是扎根在中國這塊土(1)機構(gòu)能撤能設(shè)。公司下屬機構(gòu)，兩三年沒有效益，該砍就砍，人員自己內(nèi)部(2)人員能進能出。很冒尖的人留下來，不習(xí)慣的能流走。(3)干部能上能下。方正考察干部要緊看：學(xué)術(shù)成就，市場頭腦與合作精神。(4)工資能升能降。第二節(jié)人力資源是21世紀企業(yè)競爭制勝的根本戰(zhàn)略資源1、◆人力資源管理在企業(yè)管理中作用的演變1992年以后，"人事管理"進入一個新的階段，開始轉(zhuǎn)變成為人力資源管理。其在企拓展人力資本的一個要緊工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能與外部吸引優(yōu)秀的部的人力資源管理活動，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多的成長機會，為他們進能夠有效的配合。因此不一致的人力資源戰(zhàn)略必定會影響到人力資源的管理活動。缸位一有空缺隨時進行填補，非終生雇傭制，員工晉升速度勢轉(zhuǎn)變。1995年1月，35名最高經(jīng)營人才中，25名是管理人才；但是1998年管理人這些人設(shè)置了MBA課程。每期50人，集中培訓(xùn)6個月。先在國內(nèi)學(xué)習(xí)3個月，學(xué)習(xí)此他們?yōu)榱斯餐睦娑ハ鄥f(xié)作。再者評估個人表現(xiàn)是忠工作表現(xiàn)與知識的前面。獎勵對職工心理上的影響比經(jīng)有長期錄用的思想，因此他們并不期望有立即的公認與獎勵終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。這種長期繼續(xù)培訓(xùn)的實踐方法使職工能學(xué)他們成了具有各方面才能的人這樣他們更能全考慮自己的行為直到退休為止。公司興旺時也招一些臨時工或者承包合同一些臨時工，但對終身雇員不解雇，而是向他們提供福而且要在國際市場上占要緊位置，就務(wù)必提高產(chǎn)品質(zhì)量。質(zhì)包含按時出產(chǎn)品、及時交貨、發(fā)票賬單準確無誤，與維修服務(wù)述每一項成本都能夠提高生產(chǎn)率。有了這些認識以后，日本科操縱放在中層管理的重要性。日本將戴明這種思想與日本的實際每個質(zhì)量圈約由八名通常工人與一名年長資深的工人構(gòu)成，是比圈的成員都同意如何解決問題，其中包含一些基礎(chǔ)的數(shù)學(xué)方法的訓(xùn)練。他們定期聚根據(jù)職務(wù)編制計劃與人員配置計劃，使用預(yù)算方法，來進人員供給計劃是人員需求的計策性計劃。要緊闡述人員供給的方式(外部招聘、等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)與構(gòu)成與人員料，就能夠預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素養(yǎng)，習(xí)慣企業(yè)進展的需要計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步1、決策層(5人)總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名2、行政部(8人)行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名3、財務(wù)部(4人)財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名4、人力資源部(4人)人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名5、銷售一部(19人)銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名6、銷售二部(13人)銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名7、開發(fā)一部(19人)開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名8、開發(fā)二部(19人)開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名9、產(chǎn)品部(5人)產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名障金300元左右(養(yǎng)老保險、事業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000C、試用期3個月(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高同時屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險。另(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，因此研究生招聘將非常困難。假如研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空(三).選擇方式調(diào)整計劃1999年開發(fā)人員選擇實行了面試與筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的另外在招聘集中期，能夠使用"合議制面試",即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共(四)績效考評政策調(diào)整計劃1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元1999年實際培訓(xùn)費用35000元，按20%遞增，估計今年培訓(xùn)費用約為42000元，1999年社會保險金共交納******元，按20%遞增，估計今年社會保障金總額為2000年1月5日當預(yù)測企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時，可根據(jù)具體情況選擇下列不一致方是制定科學(xué)的激勵計劃，與培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計，來調(diào)動每一個到過麥當勞快餐店的人，都會被它那年輕而富有朝氣的職工隊伍所吸引，他們身著統(tǒng)一的制服，每一張臉上都洋溢著自信的表情；他們不也許人們不大熟悉，麥當勞還擁有一支規(guī)模龐大的年輕人才后備軍，如在美國，這支后備軍有大約35000名大學(xué)生構(gòu)成，他們在課余時間定期到麥將成為公司明天的高級管理人員。他們就像是新鮮的血液，不斷地注入到麥當勞公司麥當勞的年輕人來源非常廣泛，其中真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的30%,而40%的員工來自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家與中學(xué)畢業(yè)后進修這條道路要從辛勞與瑣碎的小事開始，由于每一個剛進入麥當勞的員工，不論他有什是每一個走向成功的麥當勞人的必經(jīng)之路。麥當勞的創(chuàng)始人克羅克說，假如你沒有經(jīng)歷過各個階段的嘗試，沒有在各個工作崗位上親自實踐過，那么你又如何以管理者的身份對他們進行監(jiān)督與指導(dǎo)呢?實際上，在這里從收付款到炸土豆條，每個崗位上都會造就出來未來的餐館經(jīng)理。這種做法不僅僅鍛煉了麥當勞人吃有80%的人關(guān)于這些艱難瑣碎的工作根本就缺乏認識。這樣，剩下來的人大部分都是如今，他們就又肩負了更多更重要的責(zé)任，每個人都要在餐館中獨擋一面。他們的管理才能也日趨完善。這個階段之后，那些干得有聲有色的一級助理就會進一步升為經(jīng)理，實現(xiàn)他們當老板的夢想。只是，在晉升之前，他們還需要跨越一個為期十五天的小階段。與前面不一致的是，這個階段充滿了歡樂與輕松的閑暇；去芝加哥漢堡包大三年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問。屆時，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)相公司標準的捍衛(wèi)者與公司經(jīng)營哲學(xué)的傳教士。而一個從炸土豆條做起，由麥當勞特有當然成績優(yōu)秀的地區(qū)代表依然能夠晉升，成為更大的區(qū)域的地區(qū)代表，直到成為與麥當勞公司內(nèi)快速的晉升制度一樣，麥當勞人的收入變動也是頻繁而快速的。一方面，職員每次工作崗位的調(diào)整必定導(dǎo)致工資收入工作崗位上，工資級別也只在幾個月內(nèi)是有效的，以后里僅憑級別或者工作時間長短估計一個雇員的收入是很比如，在麥當勞法國公司雇員收入變動的程序如下：人們剛進入公司時每年領(lǐng)取11萬至13萬法郎的工資，根據(jù)每個人的文憑不一致略有差別。而后，人們從第五個月開始就每年領(lǐng)取13萬至15萬法郎的工資。兩年后，要是一名麥當勞公司的工作人已經(jīng)順利地當上了經(jīng)理，那么每就能夠掙到18萬法郎。當然還能得到各方面的實物好處，比如，根據(jù)職務(wù)不一致提供的專用公司從基層至高層的每位雇員來說，還能夠白天在麥當勞公司非常重視培養(yǎng)團體觀念，這一點與其他公司是一樣的，只是賣當勞更強調(diào)這一點。團體觀念在這樣一個工作條件艱難的那么他們在公司里的升遷將不被考慮，不管你的工作是多么出定員是企業(yè)單位在用人方面的一種標準。更確切地說，它是生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，而規(guī)定的各類人員企業(yè)定員范圍，從職工工作崗位的性質(zhì)的特點來看，包含工人、學(xué)徒、工程企業(yè)要組織生產(chǎn)經(jīng)營，就要在生產(chǎn)經(jīng)營程中使勞動力、勞動手段、勞動對象得到合理的結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)分工細密，協(xié)作關(guān)系復(fù)雜。不管是為了保證企業(yè)的進展，還是為了及時滿足市場的需求，都應(yīng)組織好均衡生產(chǎn)。這就要預(yù)先熟悉生產(chǎn)經(jīng)營過程中各個崗位、各個階段所需勞動力的質(zhì)量與數(shù)量，合理確定各類人員的用勞動力的重要保證。定員工作的核心是要求企業(yè)在保證生產(chǎn)經(jīng)營工作需要的前提下，合理節(jié)約的使用勞動力，盡可能用較少的人力投入取得較多的成果，用最少的勞動消耗獲得最大的經(jīng)濟效益。確定了定員，企業(yè)在用人方面就有了明確的標準，這有助于各車間，班組、科室注意節(jié)約使用勞動力，克服人浮于事、工作勞動紀律是企業(yè)各項工作得以順利開展的重要保證。勞動紀律松懈，再先進的管理方法也難以使用。而勞動紀律松懈的重要原因之一，是企業(yè)定員工作沒有做好。崗上人員安排過多，仍難完成任務(wù)，緊張的工作節(jié)奏也無法長期維持。至于由于用人不當，影響到職工收入，更會損害勞動紀律。在這種情況下，單純靠政治思想工作來加強勞動紀律是不夠的，務(wù)必與定員定額工作相結(jié)合才能解決問多勞多得。這需要認真核定企業(yè)各崗位的工作量，合理安排人員。假如在某些崗位上存在人浮于事或者降格使用勞動力的情況，這部分職工的勞動能力的發(fā)揮就會受到限制，造成他們的勞動能力與勞動支出脫節(jié)。這時，即使把職工的實際支其勞動積極性仍會受到影響。因此，實行經(jīng)濟責(zé)任制，把職工勞動支出與勞動報酬緊密結(jié)合的先決條件之一是作好定員工作，使職工的勞動能力與崗位相匹配，應(yīng)該負責(zé)幾臺設(shè)備的維修?紡織車間，一個擋車工應(yīng)該看管幾臺織布機?等等。這就需要建立定員標準。定員標準的建立，需要參照技術(shù)條件與組織條件，在不一致的技術(shù)條件或者組織條件下，有不一致的定員標準。比如隨著自動監(jiān)管系統(tǒng)的設(shè)置，擋車工所看管的織機數(shù)量就會增加。在實踐中，不一致的員工與不一致的企業(yè)，工作效益是不一樣的，但定員標準務(wù)必相對同意，才能達到標準化管理的要求。每個企業(yè)、行業(yè)或者者國家制定的定員標準，對本企業(yè)、行業(yè)或者者國第三篇組織設(shè)計與職務(wù)設(shè)計(5個課時)第一章人事主管的素養(yǎng)與職責(zé)(2個課時)企業(yè)人事主管的要緊職責(zé)，就是以經(jīng)營性的思想、方法與手段，實現(xiàn)企業(yè)人力資據(jù)企業(yè)進展的需要，選配合適的人才；二是因人拓事，即根據(jù)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢與潛力，拓展企業(yè)工作。在這里，經(jīng)營性的思想、方法與手段的運用，是人事主管區(qū)別與傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長的本質(zhì)內(nèi)涵。傳統(tǒng)企的執(zhí)行型管理者。由于不具備經(jīng)營觀念與市場意識，且在人力資源配置上并無多大的自主權(quán)，因而不可避免地導(dǎo)致人力資源配置效進行持續(xù)的發(fā)掘與激勵，把職工看作制造價值的源泉與企業(yè)之本，人為先"的資源開發(fā)戰(zhàn)略；人事主管是根據(jù)企業(yè)總體目標需求，面對市場變化，在人人是唯一的能力性要素與本源性要素，其他要素作用的發(fā)人才效益的發(fā)揮為前提的，失去了人的能動作用，財、物用。因此，人是決定企業(yè)興衰的第一要素。這就決定了人事人事主管的工作是對企業(yè)中的員工有效的進行管理。不管是員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、考核、還是調(diào)整勞動組織合理進行分工與協(xié)作提高工效。特別是人事主管要通過組織實施物質(zhì)與精神鼓勵(二)人事主管能夠為為企業(yè)贏得在競爭中取勝的制高點都要猛烈得多。企業(yè)外部社會環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的制高點。在猛烈的市場競爭略上的勝利，應(yīng)當占領(lǐng)什么制高點呢?管理學(xué)家認為，有四個制高點，即人才的制高大批高素養(yǎng)的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、改進、使用新技術(shù)，開發(fā)、研制出新的高質(zhì)量產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在競爭中獲勝。所謂高素養(yǎng)管理與技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的職工隊伍。而引進人才，并使人才發(fā)揮最大的效益正是人事主管的本職工作。因此從事主管決定著企業(yè)能外部環(huán)境，而內(nèi)部缺乏動力，在猛烈的競爭中不可能制勝；人事主管之因此成為現(xiàn)代企業(yè)組織中的核心管理者，正是由于企業(yè)需要充足豐富的動力，需要在日益猛烈的市3、大公無私，舉賢任能，襟懷坦蕩，尊重人才，寬以待人，嚴于律(一)分析、推斷能力分析推斷能力是對事物本質(zhì)屬性與事物之間內(nèi)在聯(lián)系的事主管在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)象中，抓住要緊矛盾，運用制造性思維括、推斷與分析，迅速找出癥結(jié)，并在諸多急待辦理的事項中，敏銳推斷什么是事關(guān)全局、務(wù)必躬親的重要工作，什么是影響較小，可由助手辦理的工作；什么是易出差各類職工個體與群體的德才表現(xiàn)、思想態(tài)度與相互關(guān)系們的積極性與主動性。市場經(jīng)濟條件下的人事主管，不再是計行者，而是以為在人力資源工作領(lǐng)域享有相對決策權(quán)與(二)決策能力決策能力是指決定企業(yè)經(jīng)營活動采取哪一種方式最為有效的決斷能理系統(tǒng)都應(yīng)該有自己的近期、中期、遠期的進展藍圖，管理決策能力要緊表達在人事主管的工作的規(guī)范措施上。規(guī)范措施，最要緊的就是建立科學(xué)合理的現(xiàn)代人力資源管理體制，組織高效常運作的法制化建設(shè)。任何一個企業(yè)，其人力資源業(yè)務(wù)決策能力要緊表達在人事主管的日常工作的決斷上。日細，樣樣都管。人事主管要緊對尚未明確職責(zé)范圍的非規(guī)范效益的明顯不一致。組織指揮能力的關(guān)鍵在于能否抓住"用人授權(quán)"與“有效指揮”(六)專業(yè)能力專業(yè)能力是指人事主管應(yīng)掌握一定的人力資源專業(yè)知識，一個優(yōu)秀的人事主管，務(wù)必是一位具有廣博專業(yè)知識是能力的基礎(chǔ)。他除了務(wù)必具備通?；局R外，還學(xué)、人才學(xué)、人力資源管理學(xué)、人力資源會計、組營銷學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等十多門學(xué)科的有關(guān)知識。知管而言，更重要的還在于將已掌握的理論知識轉(zhuǎn)(七)知人善任的能力才之心、無識才之能就會造成"千里馬常有，而伯樂不常有"的可悲結(jié)局。必定(八)自我完善能力市場變化、不斷自我進展的能力。不斷的自我完人事管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)與人力資源的開發(fā)，采取各類措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才生產(chǎn)效率、工作效率與社會經(jīng)濟效益的提高，繼而推動整個企業(yè)各項工作的開展，以(2)通過各類方式與途徑，有計劃地加強對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的文征詢性與修正性決訛傳，按照民主程序，通過認真討論，有的還要由執(zhí)行部門提出方其他類型的決策，可采取宣傳性決策或者限定性與非限定性自由決策，人事主管要力求決策無誤，但實際實行中發(fā)現(xiàn)了有難以克服的障礙，就要當機立斷、適時退(一)善于發(fā)現(xiàn)人才人根據(jù)其情緒行為能夠分為理性型與情緒型。有的人重視邏輯推理，待人接物比而實際上任何人在相互交往中都很難排除情緒因素的影響，包含管理者自身在內(nèi)。這就要求人事主管要根據(jù)不一致工作崗位，去發(fā)現(xiàn)人才，從而合理安排人才。通常選擇領(lǐng)導(dǎo)班子的成員應(yīng)當是理性型的人。對易受情緒影響，容易產(chǎn)非理性行為的人，不要安排進領(lǐng)導(dǎo)班子，特別不能選任為高層領(lǐng)導(dǎo)。人事主管本人在人根據(jù)其心理特征可能分為主導(dǎo)型與依附型。通常具有主見與制造性的人，比較注重自己的價值與觀念的實現(xiàn)，希望能顯示自己的能力。這種主導(dǎo)型的人假如缺乏正確導(dǎo)向，會使一個單位產(chǎn)生對抗領(lǐng)導(dǎo)、分裂等無組織形象。依附型的人缺乏主見，能(三)善于使用人才有效的人事主管要善于使用人才。知人善任。優(yōu)才要優(yōu)用。人事主管在用人上是否有效，關(guān)鍵在因此否做到人盡其能。要做到一個良好的環(huán)境，即一個單位要有人才的科學(xué)組合，把不一致專業(yè)特長的人安排到不一致崗位，使之專業(yè)配套，結(jié)構(gòu)合理，智能互補能綜單位存在"近親繁殖""能人寺”"武大郎開店"等現(xiàn)象，不但不能發(fā)揮“雜交優(yōu)勢",位的管理一定是混亂無效的。人事主管用人要善于用其所長。任漢相爭，項羽"力拔山兮氣蓋世"結(jié)果竟敗于劉邦，原因在于劉邦重用了蕭何、"常人"跳一跳就能的到的職位。再次，著眼于所用之人的績效，而不能著眼于(四)善于培養(yǎng)人才要從思想品質(zhì)入手，調(diào)動員工自我成才的積極性，把外在的培養(yǎng)變?yōu)閮?nèi)在的要求，自學(xué)能力的提高是防止“新文盲”產(chǎn)生與知識老化的最有效的途徑。其次，要在全員中樹立競爭意識，產(chǎn)生使自己成才的緊迫感與使命感。再次，采供一切使員工成才的機遇。最后，要著眼于全員能力的培養(yǎng)，間的交流。手冊中(1)到(15)各項幾乎都強調(diào)負責(zé)人務(wù)必留出充足的時間與部第二章組織設(shè)計(2課時)(1)統(tǒng)一指揮的原則其負責(zé)，企業(yè)里的每個人都應(yīng)明白誰負責(zé)與有那些人應(yīng)該對自己負責(zé)，每一個人都確，指揮與執(zhí)行不易發(fā)生混亂。實行統(tǒng)一指揮原則，上下級之的現(xiàn)象。但是，這一原則在執(zhí)行過程中也存在缺點，譬如，容易造成企業(yè)內(nèi)在工作上進行必要的橫向直接聯(lián)系，下屬將其行動的結(jié)果及時報但不可能削弱統(tǒng)一指揮原則，而且有助于這一原則的貫徹實施。當權(quán)務(wù)必適度或者合理，要做到合理授權(quán)。由于授權(quán)過小，上級一身于瑣碎事務(wù)，影響了領(lǐng)導(dǎo)職能的發(fā)揮，另一方面又束縛了下級的手腳，不利于工作的開展；但若授權(quán)過大，容易出現(xiàn)因下屬陽奉陰違而使該部門或者整個企業(yè)失控的局面，輕則會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，重則會使該部門產(chǎn)。二是為了避免上級領(lǐng)導(dǎo)的瞎指揮與下級在執(zhí)行任務(wù)過程中級從利益上都對企業(yè)總目標負責(zé)，上級對企業(yè)總目標業(yè)的總目標務(wù)必做好本職工作，誰完不成任務(wù)誰負責(zé)。統(tǒng)一指揮原則的實施，還能夠人員能夠領(lǐng)導(dǎo)人員的最多數(shù)。假如一個人領(lǐng)導(dǎo)或者監(jiān)督的個管理人員的管理幅度受管理機構(gòu)的層次高低、面對問題的種個企業(yè)的經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)人員要比一個車間主任管理的人員要少重大問題往往集中在高層，因此，高層領(lǐng)導(dǎo)人直接領(lǐng)導(dǎo)的人員不宜過多，而基層多屬組織的規(guī)模較小，管理職能相對集中的情形下，參設(shè)立專業(yè)職能管理機構(gòu)實質(zhì)上也就是對專業(yè)管理職定責(zé)的過程；是提高管理人員的管理水平，充分其次，對管理職能進行合理地劃分，使綜合性極強的管理工理工作，可避免在管理過程中胡子眉毛一把抓，缺乏輕條不紊地開展。再次，設(shè)置必要的職能管理機構(gòu)，合理地劃分管理職能，是使管理習(xí)慣社會化的生產(chǎn)的基本要求。今天，社會化大生產(chǎn)高度發(fā)達，各工日益廣泛化，也要求管理隨之進展，對各類專業(yè)分工實避免出現(xiàn)機構(gòu)對立，辦事效率低的現(xiàn)象。職能劃分務(wù)必從實際出發(fā)內(nèi)，同一項職能的任務(wù)量多少會不一致，多的需要設(shè)置一專門的有必要設(shè)置專門的機構(gòu)來負責(zé)了。對職能進行劃分，首先要以便精簡機構(gòu)，又加強協(xié)作。通常來說，越到組織的上層，管應(yīng)細一些，專業(yè)化一些；在組織的基層，管理任務(wù)應(yīng)單一，職些。這就不能強求上下層機構(gòu)對口，上層設(shè)一專門機構(gòu)，下層否則，會形成龐大的官僚機構(gòu)與過多的管理部門而難以協(xié)調(diào)，從而影響管理效率。我不設(shè)的機構(gòu)不設(shè)。如何來判定什么樣的機構(gòu)可設(shè)可不設(shè)呢?標準很簡單，就是從機構(gòu)務(wù)不飽滿，要么是人員配置過多，要么是機構(gòu)多余。這是該機構(gòu)的工作性質(zhì)與其他機構(gòu)是否具有重復(fù)，假如重復(fù)作任務(wù)飽滿，則是必要的。假如不重復(fù)，但任務(wù)卻不足，也說明沒是管理職能分工與管理權(quán)限分權(quán)的過程。有分工就務(wù)必有協(xié)作。管理職能部門之間的A、在職能管理部門之間要建立完善的信息溝通制度。信息除了在決策層與職能部門之間傳遞之外，在各職能管理部門之間的橫向傳遞也是十分必要的。它使各部門之間D、劃清各部門的權(quán)利與責(zé)任，這是最為根本性的一條?，F(xiàn)實生活中出現(xiàn)的部門之間跨部門的綜合性問題，應(yīng)建立部門聯(lián)合處理制度。避免出現(xiàn)都不管、或者者說都管不樣的現(xiàn)象。為了安置某一個人或者某些人，設(shè)置了一個機構(gòu)甚至是一個機構(gòu)系統(tǒng)，同次就會減少；反之，管理幅度縮小，管理層次就增多。其次，管理幅度與管理層次之與操縱工作復(fù)雜化，最終降低組織運行的效率(2)按照有效的管理幅度推算的管理層次。假設(shè)某一企業(yè)的員工有1000人，中高層有效的管理幅度為5~8人，基層的有效管理幅度10~15人，則能夠推算出該企業(yè)組織的管理層次為3~4人。由于，按較大的管理幅度計算，則第一層的人數(shù)為8人，第二層的為8*8=64人，第三層為64*15=960人，全部人員加起來為人，第四層為125*10=1250人。前三個層次只包含了155人，務(wù)必設(shè)置第四個層織層次，能夠防止因上級的管理幅度過大而導(dǎo)致應(yīng)將上級的有效管理限度與下級的最佳活動效率范圍結(jié)合必做些什么?怎么去做?需要什么背景知識、什結(jié)果，好的管理者將會感到厭倦與不滿。另一方面，工作范圍也不能定得太寬，太寬有的時候管理者并不需要用全部時間與全部精力去完成交給到任務(wù)的挑戰(zhàn)，就覺得他們的力量沒有得到充分的發(fā)揮。結(jié)果，他們經(jīng)常干涉下級的幫助解決公司的內(nèi)部糾紛，經(jīng)熟悉發(fā)現(xiàn)職工沒有把不是去實現(xiàn)公司的目標。情況很清晰，應(yīng)該設(shè)計出帶有挑戰(zhàn)性的目標，任務(wù)與職責(zé)的人們的需要與愿望。但一些研究管理學(xué)的學(xué)者建議我們最領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的工作崗位。這一點可能特別適用于為突出人物設(shè)計他們的潛力。然而，問題在于假如這樣做，每一位新的管理者職責(zé)內(nèi)容。如此，工作崗位的說明就務(wù)必對某職位的人員應(yīng)該做出什么成績提出一設(shè)計工作崗位的重點可放在個人的職位工作隊組任務(wù)集中在自然工作組而加以充實，這就以為著將一類有關(guān)聯(lián)的任務(wù)集中起來，分配給一個人去完成。另一種有關(guān)的方法是將好幾種任務(wù)合并成一個工作崗位。比如，在安裝水泵的任務(wù)中，不要在安裝線上同時安排好幾個別人將所有配件組裝起來完成全部的任務(wù)，甚至還進行水泵管理者提出建議的自己的上級。第三，適當?shù)臅r候應(yīng)將迅速與具體的反饋結(jié)合到方法中華商務(wù)中心的組織結(jié)構(gòu)圖參見圖3—3—11。公關(guān)部公關(guān)部中國大飯店工程部展覽部中心保安部業(yè)務(wù)進展部人事部財務(wù)部市場部物業(yè)部圖3—3—11中華商務(wù)中心組織結(jié)構(gòu)圖下面介紹物業(yè)部的情況。物業(yè)部是1988年成立的，現(xiàn)有員工400人，其中外方人員4人。物業(yè)部由總監(jiān)負責(zé)(外方),下設(shè)3位副總監(jiān)。其組織結(jié)構(gòu)如圖3—3—12所示。目前，寫字樓的租戶共有272家、公寓的住戶426家、商場的租戶106家，共有租戶804家。按照物業(yè)部的動作情況，日常管理包含下列內(nèi)容：行政福利部行政福利部物業(yè)管理部物業(yè)保養(yǎng)部物業(yè)培訓(xùn)部物業(yè)清洗部物業(yè)保安部商場管理部公寓管理部寫字樓管理部圖3—3—12物業(yè)部組織結(jié)構(gòu)圖1、租約的管理。租戶入住、續(xù)約、退租等各項管理工作的安排，租戶檔案的建立。2、租金的管理。包含：押金、月租金、電費、水費、煤氣費、清潔費、印花稅等費用。3、投訴管理。包含：租戶的投訴、內(nèi)部的投訴等(在商場還有顧客的投訴)。4、維修管理。包含：租戶進駐前的裝修、新增設(shè)備的安裝、日常租戶投訴的維修、保養(yǎng)部各系統(tǒng)對設(shè)備的日常維修、檢修、公寓的退租大修等。5、安全、消防的管理。保安部對外圍、公寓、車場、寫字樓、消防中心24小時的日常管理。其中包含：租戶的人員情況、治安投訴、施工現(xiàn)場、火災(zāi)報警、租戶來訪留宿的登記、租戶鑰匙、消防監(jiān)控設(shè)備的檢查、特殊保衛(wèi)等一系列管理工作。6、清潔衛(wèi)生管理。包含：日常的公共區(qū)清潔服務(wù)工作、對租區(qū)內(nèi)部的固定清潔、臨時清潔、公寓的住前與住后清潔、垃圾的處理等。7、其他的管理。包含：行政管理、與中心其他部門共同負擔(dān)的一些管理事宜等。8、人力資源的管理。包含：員工管理、員工培訓(xùn)、規(guī)章制度的建立。以上8條管理內(nèi)容只是根據(jù)物業(yè)部動作的情況歸納出來的，但是物業(yè)部下屬的每個部門根據(jù)管理、服務(wù)的對象不一致，其管理的側(cè)重點亦不一致。如公寓管理部日常的管理工作有租戶管理、前臺管理、幼兒園管理、行政、工會、維修、物資、清潔、保安、健身俱樂部等幾個部分構(gòu)成。同時每一部分又可進一步細分。如租戶管理這一項中就包含：租戶住前安排與住后安排、租金的管理、租約的管理、續(xù)約、投訴等一另外，在中華商務(wù)中心，還有一些與物業(yè)部平行的要緊部門參與物業(yè)管理，這些財務(wù)部：要緊負責(zé)租金、租戶的押金、欠租報告等有關(guān)租戶交納的費用與物業(yè)部中心人事部：物業(yè)部新員工的錄用、解聘、員工工資標準的制定與新租戶的餐卡隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化，企業(yè)本身的壯大、進展，要求組織進行結(jié)構(gòu)設(shè)計。在進行組織設(shè)計中，應(yīng)考慮到：(1)企業(yè)的環(huán)境，包含行業(yè)特點、原材料供應(yīng)情況、人力資源條件、市場特點、政府的政策法令等；(2)企業(yè)的戰(zhàn)略；(3)企業(yè)技術(shù)，不僅包含設(shè)備、生產(chǎn)工藝，而且包含員工的技術(shù)知識與技能、管理業(yè)務(wù)的知識與技能；(4)人齡結(jié)構(gòu)等；(5)企業(yè)的規(guī)模，規(guī)模不等的企業(yè)應(yīng)使用不一致的組織結(jié)構(gòu)體系；(6)其他一些影響因素。在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，應(yīng)遵循如目標原則、權(quán)責(zé)統(tǒng)中華商務(wù)中心是一家合資企業(yè)，根據(jù)其管理物業(yè)的特定性質(zhì)，設(shè)計了與其相習(xí)慣的組織結(jié)構(gòu)。在總經(jīng)理下設(shè)物業(yè)部、市場部、人事部、公關(guān)部等具體部門。在物業(yè)部下，結(jié)合對寫字樓、公寓與商場租戶的分類，設(shè)置寫字樓管理部、公寓管理部、商場第三章職務(wù)設(shè)計(1課時)職務(wù)設(shè)計是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述與職務(wù)資格要求的行為。在企業(yè)剛成立時，管理者對企業(yè)職務(wù)設(shè)置、職懂得為一個職務(wù)設(shè)計的過程。當然，描述這里講的“職務(wù)設(shè)計”是指企業(yè)已經(jīng)存在了一段時間后的對職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)等重新思考與設(shè)計。職務(wù)設(shè)計的目的是優(yōu)化人力職務(wù)設(shè)置并不是很合理，有些職務(wù)工作量大，經(jīng)常無法按時完成工作；有些職務(wù)工作量小，上班有很多空余時間。提高了人力資源成本，由于企業(yè)的進展，或者市場的變化，企業(yè)計劃對現(xiàn)有的經(jīng)營模式與管理模式進行員工工作效率下降的原因很多。假如是由于員工已經(jīng)對現(xiàn)有職務(wù)沒有興趣或者新哈克曼認為，滿足了上述的原則，就能夠使員工體驗到工作的重要性與自己所負工作輪換是指在不一致的時間階段，員工會在不一致的崗位上進行工作。比如人力資源部門的"招聘專員"工作與“薪酬專員”的工作，從事該項工作的員工能夠在工作輪換的優(yōu)點在于：給員工更多的進展機會，讓員工感受到工作的新鮮感與工但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數(shù)的工作是也叫充實工作內(nèi)容，是指在工作內(nèi)容與責(zé)任層次上的基本改變，同時使得員工對3、工作擴大化工作擴大化是指工作的范圍擴大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當員工對某項職務(wù)更加熟練時，提高他的工作量(相應(yīng)的也提高待遇),它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對工作的滿意度相結(jié)合。在工作再設(shè)計中，充分采納員工對某些問題的改進建議，但是務(wù)必要求他們說明這些改職務(wù)描述編寫根據(jù)的是職務(wù)分析的成果。"職務(wù)描述"文件中通常包含基本信息、工作活動與工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項等方面的信息。表3—4—2是2、專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上3、學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上息、知識素養(yǎng)要求、心理素養(yǎng)要求與綜合素養(yǎng)要求等。表3—4—3是一個“招聘專員”(一)生理要求年齡：23歲至35歲性別：不限(二)知識與技能要求1、學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上2、工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗3、專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上(三)特殊才能要求(四)綜合素養(yǎng)(五)其他要求第一章人員招聘申請部門：部門經(jīng)理簽字：學(xué)歷：A大專以上B本科以上C碩士以上工作經(jīng)驗：A應(yīng)屆B一年以上C兩年以上D三年以上具體要求：特殊要求：期望到崗時間：年月日主管經(jīng)理簽字：總經(jīng)理簽字：范例一：招聘小構(gòu)成員名單、選擇方案及時間安排、新員工上崗時間、招聘費用預(yù)算、招聘工一、招聘目(人員需求)軟件工程師5本科以上學(xué)歷，35歲下列銷售代表3本科以上學(xué)歷，有關(guān)工作經(jīng)驗3年以上行政文員1?？埔陨蠈W(xué)歷。女性，30歲下列(二)信息公布時間與渠道1、XX日報1月18日2、XX招聘網(wǎng)站1月18日(三)招聘小構(gòu)成員名單組長：王崗成(人力資源部經(jīng)理)對招聘活動全面負責(zé)成員：趙剛(人力資源部薪酬專員)具體負責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理小劉(人力資源部招聘專員)具體負責(zé)招聘信息公布、面試、筆試安排(四)選拔方案及時間安排初試(面試)復(fù)試(筆試)開發(fā)部經(jīng)理截止1月25日開發(fā)部經(jīng)理1月27日開發(fā)部命題小組1月29日銷售部經(jīng)理截止1月25日初試(面試)復(fù)試(面試)銷售部經(jīng)理1月27日截止月25日1月29日截止月25日1月29日(五)新員工上崗時間估計在2月1日左右(六)費用招聘預(yù)算1、XX日報廣告刊登費4000元2、XX招聘網(wǎng)站信息刊登費800元(七)招聘工作時間表1月11日：起草招聘廣告1月12日--1月13日：進行招聘廣告版面設(shè)計1月14日：與報社、網(wǎng)站進行聯(lián)系1月18日：報社、網(wǎng)站刊登廣告1月19日--1月25日：接待應(yīng)聘者、整理應(yīng)聘資料、對資料進行篩選1月26日：通知應(yīng)聘者面試1月27日：進行面試1月29日：進行軟件工程師筆試(復(fù)試)、銷售代表面試(復(fù)試)1月30日：向通過復(fù)試的人員通知錄用1、真實：真實是招聘廣告編寫的首要原則。招聘的企業(yè)務(wù)必保證招聘廣告的內(nèi)容客3、審批機關(guān)。公布招聘廣告通常要通過人事主管機關(guān)進行審批，通常是當?shù)氐娜瞬?、聯(lián)系方式。包含公司地址、聯(lián)系電話、聯(lián)系傳真、網(wǎng)址、電子郵件地址、聯(lián)系人一、人才交流中心需在公司等待應(yīng)聘者上門即可。在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易有關(guān)的基層、高層管理部門。因此，招聘工作中各部門、個于在招聘活動中既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能等專業(yè)因素，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘應(yīng)聘者而言，企業(yè)的招聘活動本身就代表著公司形象。企業(yè)招為了獲取優(yōu)秀的人力資源，很多公司已經(jīng)有專職的招聘人員，負責(zé)公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人的能力無關(guān)。招聘專員能夠通過簡歷大致地熟悉應(yīng)聘者的情況，初步地推斷出是否需要安排面試。但招聘專員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入地評價，也不應(yīng)管我們不能說應(yīng)聘者的簡歷一定有虛假的成分，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都假如在兩三年沒有在這個工作領(lǐng)域作過工作，很難說他能掌握外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中能夠反映出他的價值取向?qū)徫患寄芎细竦膽?yīng)聘者，我們要注意考察他的個性特征。特征在這個崗位上是否有進展，有些應(yīng)聘者可能在知識層面上性特征卻回限制他在該崗位上的進展。比如一個應(yīng)聘技術(shù)公關(guān)的應(yīng)聘者，他可能掌握另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團隊合作。因此，團隊合作精神已經(jīng)越來越為公司所看重。假如應(yīng)聘者是一個非常固執(zhí)或者者偏激的人，在招聘是應(yīng)招聘與求職是雙向選擇，招聘專員除了更多地熟悉應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者能夠更充分地熟悉公司。應(yīng)注意的是，當應(yīng)聘者與公司進行初步接觸時，由于公司的宣傳材料或者者是專員的宣傳，應(yīng)聘者通常都會對公司有過高的估計，這種估計會的失望也就會越大。這種狀況可能會導(dǎo)致員工對公司的不滿，甚至離職。因此，讓應(yīng)招聘人員不能僅根據(jù)面試中的標準問答來確定對應(yīng)聘者的認識。招聘人員應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時，可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員能夠提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題，如：“假如讓你做這件事，你將怎么辦?”"在往常的工作中你最滿意的是哪一項工作?"等等。為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應(yīng)聘者有的時候間來，要保證公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠到場；其次是面試內(nèi)容的設(shè)計，比如面試是需要提那些問題，需要考察應(yīng)聘者什么方面的素養(yǎng)等等，都需要提早作好準備。最后是要作好接待工作，要有應(yīng)聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應(yīng)聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙向交流的過程，面試安排得面試招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象。前面已經(jīng)講過，面試過程，他不僅是公司在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更始如此。招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表與舉止，另外要注意自己的談吐。在向應(yīng)聘者提問時，應(yīng)該顯示出自己的能力與素養(yǎng)。由于招聘人員代表著公司的形象，因面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識1、提交需求：個部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》,報主管經(jīng)(2)公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。主持人應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測評表》及應(yīng)聘人員資7、復(fù)試：通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。通常情況下，非主應(yīng)聘職位：照片所在系別：所學(xué)專業(yè)：畢業(yè)學(xué)校：最高學(xué)歷：興趣愛好：健康狀況：通訊地址：郵政編碼：要緊學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷：計算機應(yīng)用開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)或者通訊的知識及能力：備注：薪金要求：月日(星期)上午(下午)帶各類證件原件參加公司部崗的初試(復(fù)試)。第五節(jié)招聘的基本程序事日常的招聘工作。但是大量的或者重要的員工招聘通常均由最高管理層決(1)招聘決策的原則①少而精原則?？烧锌刹徽袝r盡少招。招聘來的人一定要充分發(fā)揮其作用，企業(yè)是制③公平競爭原則。只有通過公平競爭才能使人才脫穎而出，才能吸引真正的人用人部門提出申請(2)人力資源管理部復(fù)合(3)最高管理層決定目前，不管是報上所登的招聘啟事，還是人才交流中心的廣告，都只注重崗位的通常素養(yǎng)要求，如年齡、性別、學(xué)歷等，而忽視了所招崗位的要緊任務(wù)。這樣的要求過于簡單，不利于雙方更好地交流。正確的方式是根據(jù)崗位要明確崗位的任務(wù)，制訂面試的計劃，包含問題的種類、選用何種方式提問等等。如擬定義憤招聘某部門主管的廣告，其內(nèi)容就務(wù)必包含通常而言，分析工作并非一件難事，由于每個職位都有自己的一份工作說明書，工作說明書是工作分析結(jié)果的書面陳述，下面我們以教師、人事專職員、工資專(1)招聘理論教師(如表4—1—3所示)崗位名稱理論教師所屬部門人員培訓(xùn)工作任務(wù)說明1、據(jù)培訓(xùn)大綱，制訂教育計劃，確定教育內(nèi)容與教育方法、手段。2、選定教材，或者在需要的時候編寫補充教材。3、傳授專業(yè)知識，并承擔(dān)足夠的課時。4、負責(zé)使用管理培訓(xùn)所用的教具、設(shè)備、設(shè)施、儀器等。5、根據(jù)需要設(shè)計或者制造新教具。6、據(jù)培訓(xùn)方針，獨立編寫創(chuàng)新的教材。7、分析教育動態(tài)，提出新的培訓(xùn)方向，供領(lǐng)導(dǎo)決策。1、具有至少一年的教學(xué)經(jīng)驗。2、大學(xué)畢業(yè)或者相當于大學(xué)畢業(yè)以上的教育程度。3、身心健康，堅持四項基本原則。4、受過教育學(xué)與心理學(xué)培訓(xùn)。(2)招聘人事專職員(如表4—1—4所示)崗位名稱人事專職員所屬部門人事部工作任務(wù)說明1、研究、分析各部門人員的層次結(jié)構(gòu)、工時利用與職工的心理動態(tài)，提高公司的工作效益。2、利用計算機技術(shù)提高人員管理水平，為各部門提供人事信息。3、嚴格掌握各部門人員的坐崗情況，做好調(diào)、定崗工作。4、根據(jù)主管部門批準的人員計劃，掌握各部門的人員需求，提供人員需求信息，為制訂人員配備計劃提供根5、與各部門配合，共同做好新進人員的試用及實習(xí)期考核及各類合同的簽署工作。6、認真對待職工來信、報告及采訪，及時答復(fù)處理意見。7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的特殊任務(wù)。大專以上文化程度，有一定的企業(yè)管理經(jīng)驗，在本企業(yè)工作兩年以上，具有管理心理學(xué)及其他專業(yè)知識。(3)招聘工資專職員(如表4—1—5所示)崗位名稱工資專職員所屬部門人事部工作任務(wù)說明1、按國家標準，對職工的工資進行定標，建立檔案工資。2、對職工的崗位工資的變更進行制度管理。3、對職工產(chǎn)量工資、加班費、各類津貼進行額度管理。4、對各部門專(兼)職統(tǒng)計員進行業(yè)務(wù)技術(shù)咨詢指導(dǎo)及服務(wù)工作。5、統(tǒng)計分析工資總額使用情況，按市勞動局、市外貿(mào)投資委員會要求，逐月上報勞動工資統(tǒng)計報表。6、負責(zé)外借人員待遇管理及退休人員待遇管理。7、審核各類假期審批手續(xù)與期限。8、完成臨時交辦的任務(wù)。中專以上文化程度，在企業(yè)工作過五年以上，有企業(yè)管理經(jīng)驗，懂統(tǒng)計及計算機操作知識，掌握國家有關(guān)工資政策，熟悉財務(wù)基本知識。(4)招聘人事管理員(如表4—1—6所示)崗位名稱人事管理員所屬部門人事部工作任務(wù)說明1、使用計算機對人才信息進行管理，做到準確、及時。2、負責(zé)登記、保管有關(guān)招聘文件及求職信件。3、負責(zé)接待求職人員的來訪，做好記錄，并介紹公司的招聘政策及通常情況。4、定期向本公司介紹情況，互通信息。5、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。中專以上文化程度，具有檔案管理的基本技能，有良好的保密習(xí)慣。(1)過程這是一種運用簡單算術(shù)進行預(yù)測的活動。時間研究與勞動標準都能使估計更加準第一步，弄清下個星期、下個月、下個季度或者你能夠確定的時間內(nèi)部門計劃生第二步，根據(jù)整個工時計算。你能夠向籌劃、工業(yè)機械、核算或者計劃部門(假如你的公司存在這樣一些部門)索要有關(guān)的估算數(shù)據(jù)用來幫助完成這項工作。這些部假如需要的工時記錄找不到，你就得自己進行估算。能夠通過檢查往常的或者相似工作的工時，認真地預(yù)測每項工作所占用的時間。請注意保留數(shù)字記錄。這些工作務(wù)必做得具體同時留有余地。盡力回顧關(guān)于由機器操縱的工作(就是說，工作的完成速度不可能快于機器運行的速度),預(yù)測應(yīng)該基于下列這些因素：①機器做各項工作需要多少時間(要給休息或者閑暇留出時間);②要運行機器需要多少時間。第三步，將時間轉(zhuǎn)換為工時并除以8,確定為完成工作計劃需要的時間。第六步，將雇員的人數(shù)(直接人工)與臨時雇傭人數(shù)相加就是雇傭的總?cè)藬?shù)。第七步，同意缺勤。每個月，在你的部門里雇員缺勤平均天數(shù)是多少?匯總起來，一個月內(nèi)你的雇員總共缺失了多少工時?比如，假定每月缺失5個工作日，這就等于說你將少5天可用，而這有可能妨礙你完成自己的計劃。假如你額外增加一名雇員來(2)實例說明①假定計劃說明，在六月份你的部門務(wù)必生產(chǎn)1000個裝飾品、250個小機械與60②裝飾品與小機械是手工裝配，器械是在機器上加工的。往常的產(chǎn)品記錄、時間安排或者標準如下：裝飾品：平均每天10個雇員，工作50個小時：1000/50=20天20天×10個雇員×8小時=1600工時小機械：平均每天2個雇員，工作10小時：250/10=25天25天×2個雇員×8小時=400工時器械：每天平均3小時，同意有準備時間，需要1名操作人員：60/3=20天20天×1名操作人員×8小時=160工時1600工時(裝飾品)+400工時(小機械)+160工時(器械)=2160工時③轉(zhuǎn)換為工作日：2160工時/每天8小時=270工作日。④當月需要的平均雇員人數(shù)：270工作日/每月20天=13.5個雇員。⑤將臨時雇員人數(shù)相加。三名材料管理員照管小機械與器械的運營，一名維修包裝工處理裝飾品生產(chǎn)線，就是說全月每天都是4個雇員。⑥六月份需要的雇員平均數(shù)：13.5個直接人工+4個間接人工/17.5個雇員⑦同意缺勤。部門的記錄說明，每月每個雇員平均缺勤半天；17.5個雇員×每月4個小時缺勤=每月70個小時缺勤70小時相當于半個雇員。因此17.5個需要的雇員+0.5個缺勤雇員/六月份需要18個雇員應(yīng)該注意這只是一個簡化的例子。在某些情況下需要的雇員數(shù)不能通過預(yù)測工時來算出。從事不一致經(jīng)營活動的人員轉(zhuǎn)換可能不現(xiàn)實或者可的主管可能并不能在裝飾品生產(chǎn)線動用器械操作或者在器械生產(chǎn)線上操作。另外，也在關(guān)于企業(yè)與職位的一切必要信息已經(jīng)搜集齊全后，下一項任務(wù)是與被認為有可能擔(dān)任那項職位的人的數(shù)據(jù)進行匹配。這就需要有適當?shù)娜藖砩暾埬莻€職位。這能夠通過在企業(yè)內(nèi)外刊登廣告，或者利用擅長于刊空缺職位廣告的廣告事務(wù)所，也許還可使用搜羅高級管理人員的專門咨詢事務(wù)所。所有這些方法可勵適當?shù)娜讼蚱髽I(yè)申請職位是一個長期的公共關(guān)系工作的一部分，那要在很大程度上關(guān)于職位空缺廣告內(nèi)容、布局、地位與適當?shù)剡x擇廣則要緊是依靠經(jīng)驗而不是由憑空臆造產(chǎn)生的。這些于犯明顯的錯誤。這就是職位空缺廣告專家在很少或者①指定你小組工作人員中的一員來接手這份工作，有許多好處。除了在評定這個拔擢內(nèi)部同仁對組織內(nèi)部的員工而言，能夠說是在其心理上添加了一劑振奮劑。然而通常公司的做法都是從外部征才，就連一些自稱擁有員往使用外來的"空降部隊",而不是訓(xùn)練內(nèi)部那些具有潛力的員工。②在公司內(nèi)的布告欄或者是公司的內(nèi)部刊物上，張貼人員出缺廣告，列明必備條也可考慮向公司內(nèi)、外同時求才的方式，刊登廣告，以便有較多的選擇機會并注③不可為了幫助公司內(nèi)部的應(yīng)征者而改變?nèi)魏握锌紗T工的規(guī)則。公司用人應(yīng)有一定的程度，不論對任何人都一樣。內(nèi)部的員工在應(yīng)征時應(yīng)該跟其他人一樣，他們務(wù)必④假如公司內(nèi)部這位應(yīng)征者沒有考上的話，要向他說明原因。這樣做對你所錄用說你老早就把這個人準備好了，而且在甄選之前就已經(jīng)趁⑤鼓勵同仁為你推介一些他們認識的人前來應(yīng)征，有些公司會因此提供獎金作為酬勞。這種做法不但花費不多而且非常方便，但是會有缺點——你要設(shè)法熟悉公司里是否有任何看不見的差別待遇。在英格蘭有一家很大的工程公⑥求才廣告上應(yīng)列明求才條件，以篩除不適當人選，避免浪費你的時間與求職者的時間?？乔舐殢V告要利用適當?shù)拿襟w做工具。透過全國性報紙的求職欄與專業(yè)的高級人才代尋機構(gòu)代為求才，其費用都非常昂貴。假如你能利用其他價格便宜又適當?shù)耐緩?，就不要通過那些昂貴的媒體。通常而言，貿(mào)易類出版品經(jīng)常報導(dǎo)有關(guān)業(yè)界的而不是應(yīng)征人數(shù)的多寡。當你正費勁地翻閱八百件應(yīng)征者的⑧學(xué)校里的就業(yè)輔導(dǎo)處及輔導(dǎo)處的老師們，都能夠幫助你找到合適的年輕人。因此你要主動跟他們聯(lián)絡(luò)并提供完整的有關(guān)資料。職業(yè)介紹所與求職中心則水準參差不齊，水準高的會要求拜訪你的公司并就人才需要的內(nèi)容做一下熟悉甄選的審查工作，最后則只會送給你少數(shù)幾個代表者的資料而已。大部分的職業(yè)介紹機構(gòu)都只會寄一些推薦函給你，然后希望你自其中選擇幾個人來們公司要資料的職業(yè)介紹機構(gòu)聯(lián)絡(luò)，找他們的顧客來談一談，⑨能夠把那些最近列在你的人才記錄中的人員列入考慮。假如有跟他們目前工作⑩假如你所尋找的人才是屬于資深或者是具有特殊背景的專門人員時，你能夠從你認識的人著手，找出你認為適合的人選，直接與你們接觸高級人才代尋機構(gòu)來幫你尋找這一類的人才時，你就得準備要支付高額的費用，金額一些企業(yè)的招聘工作是委托專門的人才招聘機構(gòu)提供有償服務(wù)的，企業(yè)只需將所但有些企業(yè)的人才招聘是自己進行的，這就需要形成一個得力的工組或者招聘委員會。招聘小組能夠負責(zé)通常人才的招聘假如是招聘企業(yè)經(jīng)營者，則務(wù)必成立一個專門的招聘委員會。會成員、人事部門負責(zé)人、人事心理學(xué)家組織；在我國，由企業(yè)人，與財政、稅務(wù)、審計、銀行、組織、人事部門的負責(zé)人招聘員工任務(wù)小的單位通常由企業(yè)人力資源管理部門具體承辦，任務(wù)較重的通常都臨時組建招聘組織或者招聘機構(gòu)，專門負責(zé)組織與構(gòu)通常由主管人力資源管理工作的企業(yè)負責(zé)人牽頭，以有關(guān)部門與人員參加。招聘組織或者機構(gòu)負責(zé)招聘工作的全過程：申請招工指標，擬根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)向人事勞動部門提出招工申請，經(jīng)批準后方可進合理確定招錄對象是提高招工質(zhì)量的保證。企業(yè)應(yīng)以國家現(xiàn)行的勞動人事政策為中專、技校畢業(yè)生也由統(tǒng)分對象變成了企業(yè)招工招聘的對象，為企業(yè)吸引人才制造了招聘簡單是企業(yè)組織招聘工作的根據(jù)，因此是招聘工作的重要工作之一。它既是招工的告示，又是招工的宣傳大綱。起草招工簡單應(yīng)本著既實(1)招聘簡章內(nèi)容(2)制訂招聘簡章時的注意事項①關(guān)于工作職位的條件與待遇，不管是好的方面還是不利的方面，都應(yīng)對應(yīng)聘者作真實的介紹，這樣可使應(yīng)聘者期望值比較符合實際情況，②合理確定招聘條件。招聘條件是考核錄用的根據(jù)，也是確定招聘對象與來源的重要根據(jù)。能否合理地確定招聘條件，關(guān)系到能否滿足企業(yè)勢必難以招到或者招滿員工，企業(yè)需要的人力資源③招聘簡章的語言務(wù)必簡潔清晰，另外，還要留有余地，使應(yīng)聘者的人數(shù)比所需所謂公布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。公布招聘信(1)面廣原則公布招聘信息的面越廣，同意到信息的人越多，應(yīng)聘的人也越多，這樣可能招聘(2)及時原則在條件許可的情況下，招聘信息應(yīng)該盡量早地向人們公布，這樣有利于縮短招聘(3)層次原則招聘的人員都是處在社會的某一層次的，要根據(jù)招聘崗位的特點，向特定層次的公布招聘信息的類型又可稱之公布招聘信息的渠道。信息公布的渠道有報紙、雜除以上要緊渠道外，還有隨意傳播的公布形式。這是有關(guān)部門或者有關(guān)人員用口應(yīng)招者報名后，即可在小組或者委員會索取申請表格填寫。申請表格的內(nèi)容很廣泛，從姓名、性別、年齡、家庭地址、婚姻狀況、文化程度、工作經(jīng)歷、經(jīng)濟收入(1)加權(quán)申請表格已婚未婚離婚大學(xué)畢業(yè)生大專畢業(yè)生中專生86875自己有房子租房子83求職者的申請表格上這一項就打上8分；而未婚求職者這一項就打上6分，因該公司的未婚職工只有60%的人得到工作出色的評價。加權(quán)表格的好處是可對應(yīng)招人才進行(2)傳記記錄表傳記記錄表是近年來國外較流行的申請表格。研究進展，使用傳記記錄表對預(yù)測傳記記錄表通常較長，要求求職者填寫十分全面的個人情況。這樣全面調(diào)查的基本根據(jù)是，目前工作上的表現(xiàn)是與過去各類環(huán)境中的行為相一項效度測定過程與加權(quán)申請表格基本相似，每一項都a、未婚d、喪偶e、分居或者離婚a、非常經(jīng)常c、不經(jīng)常工作說明書公司/部門：阿爾發(fā)電視租借有限公司/行政部門等級：管理階層組別：銷售會計要緊功能：保持公司所有銷售賬目的記錄正確無誤，并收賬款的數(shù)字，維持在一個能夠同意的最低范圍內(nèi)。并定期將有關(guān)銷售會計的各項事宜，提報董事會。要緊工作(一)銷售會計系統(tǒng)2、催促分公司回傳過慢的資料3、每天完工前的生產(chǎn)狀況要平衡4、信用操縱系統(tǒng)應(yīng)用得非常小心而有技巧5、委托公司所屬律師追討超過4個月逾期未到款項6、建議公司的會計改善會計作業(yè)的系統(tǒng)7、制作周報表提報董事會：B、總公司與分公司信用操縱狀況8、確保記錄與資料的安全性各項工作負責(zé)人的工作表現(xiàn)正確分公司準時回傳正確/能配合期限結(jié)果有所改善周報表內(nèi)容正確而且準時制作完成安全性有瑕疵務(wù)必交付公司會計處理。(二)通常人員1、工作人員的數(shù)目固定在與公司會計議定的人數(shù)內(nèi)部門人數(shù)正確(目前情況：銷售會計兩名，貸2、人員的甄選、訓(xùn)練的指導(dǎo)3、組織員工，提供舒適的工作環(huán)境，以完成最大的生產(chǎn)量4、讓員工明白公司的系統(tǒng)、政策、計劃等各類消息5、遵守公司的人事政策，并謹守法律的規(guī)定，如勞工保護，勞工的健康與安全等款操縱員一名，打字員一名)員工績效員工異動整體工作效率曠職/員工離職率員工時時都“身在其中”授權(quán)范圍：部門的人數(shù)在議定的范圍內(nèi)。懲戒的實施，能夠嚴厲到停止支付全薪的方式，不必再通過請求。但是人員的解雇則務(wù)必通過公司會計的授權(quán)許可。(三)辦公室設(shè)備1、確定辦公室內(nèi)所有的設(shè)備保養(yǎng)得當，員工使用得宜2、在有實際需要時，建議會計部門更新辦公室的機器與各類設(shè)施故障設(shè)備適當授權(quán)范圍：辦公室設(shè)備的花費在兩百鎊以內(nèi)的金額能夠自行決定，不需要通過請示。所有醬的支出都務(wù)必經(jīng)由公司的會計批準。(四)與其他管理部門的關(guān)系對外與分公司經(jīng)理聯(lián)系，隨時通知他們分公司的逾期賬款情況分公司經(jīng)理知悉最新狀況，往來關(guān)系與諧授權(quán)范圍：在公司現(xiàn)行的銷售會計政策所規(guī)定的范圍內(nèi)，行使職權(quán)。招聘廣告是企業(yè)員工招聘的重要工具之一。設(shè)計的好壞，直接影響到應(yīng)聘者的素招聘廣告的制定是一門學(xué)問，它既有一些現(xiàn)成的模式，又有一些需要招聘者別出1、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)：年齡55歲下列，身體健康，熟悉本地區(qū)情況，近期連續(xù)從事本業(yè)務(wù)：年齡50歲下列，身體健康，通曉商品進出口業(yè)務(wù)，有關(guān)環(huán)節(jié)級英語，近期連續(xù)從事本行三年以上，具大專學(xué)歷以上(有外銷員證者優(yōu)先)并有成功業(yè)績者；3、綜合事務(wù)：年齡30歲下列，身高1.65米以上，身體健康，相貌端莊，熟悉英語，近期連證(或者外銷員證)、個人簡歷(附2.5厘米免冠近期及企望待遇)、業(yè)績介紹、所在單位介紹或者推薦信之影印或者原件，寄廈門市虎園路16號廈門賓館4號樓廈門市外(2)上海英才管理咨詢公司招聘啟示本公司系滬港合資企業(yè)，要緊從事企業(yè)各項咨詢業(yè)務(wù)。因進展需要，經(jīng)上海市人1、市場調(diào)研部經(jīng)理1名：男，40歲下列，本科學(xué)歷以上，具有兩年以上有關(guān)工作2、財務(wù)咨詢部經(jīng)理1名：男/女，45歲下列，本科學(xué)歷以上，具有三年以上從事3、辦公室主任1名：男/女，40歲下列，大專學(xué)歷以上，具有二年以上行政工作凡具有本市常住戶口的在職職工與待業(yè)人員，符合上述條件者均可應(yīng)聘，請于十(3)南洋信息技術(shù)開發(fā)服務(wù)有限公司招聘啟事本公司系中外合資企業(yè)，要緊從事引進、開發(fā)、經(jīng)營通信及辦公自動化產(chǎn)品?，F(xiàn)因業(yè)務(wù)進展需要，擬在本市試聘合同制員工10名，要求下列專業(yè)，具有大?；蛘叽髮W(xué)本科學(xué)歷人員：①會計專業(yè)2名；②計算機專業(yè)2名；③通信專業(yè)1名；④無線電專業(yè)1名；⑤外貿(mào)專業(yè)1名；⑥機電專業(yè)1名。以上人員均為男性。另需要2名應(yīng)屆高中畢業(yè)生，男女各1名。凡本市常住戶口，有意者請親繕自傳，持身份證、畢業(yè)證書地址：廈門市新華路54號(郵電局大院內(nèi))(4)東方企業(yè)有限公司(外商獨資企業(yè))駐京代表外招聘啟事本代表處因業(yè)務(wù)進展需要，擬在本市誠聘3名男性合同制業(yè)務(wù)員。具體要求如下：①本市常住戶口；②年齡在35歲下列；③具有2年以上的外貿(mào)或者內(nèi)貿(mào)工作經(jīng)驗；④身體健康。有意者請將身份證影印件，個人簡歷并附2.5厘米照片一張，寄廈門賓館郵政編碼：361003,謝絕面訪。報名日期姓名性別出生日期日編號最高學(xué)歷單位職稱身高厘米體重公斤外語水平興趣愛好現(xiàn)工作單位通訊地址郵政編碼聯(lián)系電話(2)簡歷表姓名要緊學(xué)歷：要緊工作經(jīng)歷：要緊工作成就：注：如填寫不下，請另附紙(3)信息反饋表姓名1、你認為本次招聘測試中哪種形式最有效?為什么?2、你認為本次招聘中有什么方面需要改進?3、請你談?wù)剠⒓颖敬握衅笢y試的要緊感受。人力需求書這一份表格是根據(jù)全國工業(yè)心理協(xié)會的一項七大重要才務(wù)必具備的物質(zhì)。在定義你個人的需要標準后，除非申請人的條件完全符合你的基本需求所列的各項條件，否則你不能將他(或者她)列入考慮。必備條件件(假如符合則打勾)(一)人格特質(zhì)1、身體健康狀況：對人員的視力、聽力、身高、力氣大小、活力等方面是否有特別的需求?殘障人士是否適要身體健康，過去這兩年來由于生病而請假的次數(shù)不超過十天聰明，外表長相具有商業(yè)人的氣息(將會偶爾需要去拜訪客戶)2、人格：其態(tài)度、氣質(zhì)與與其他人共事的能力、單打獨斗的工作能力、對壓力的習(xí)慣能力與執(zhí)行各類創(chuàng)新方案的能力等能習(xí)慣壓力(在一個月或者一年之后),有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)技巧，在過去兩年里他的部門的人員異動率不超過百分之十3、溝通技巧：談吐、文筆能力、流暢度、電話禮貌等電話禮貌良好有書信表達能力4、年齡限制三十歲以上(三十歲下列不具備必需的工作經(jīng)驗)(二)學(xué)識狀況1、教育程度：是否通過考試?科系、程度?教育程度至少要在?？埔陨蠈W(xué)歷2、技術(shù)、通常商業(yè)能力、專業(yè)資格、駕照等半專業(yè)的會計人員3、職業(yè)訓(xùn)練狀況：管理、監(jiān)督、會計、采購、法律、銷售、電腦、顧客咨詢、貸款操縱、急救曾經(jīng)同意有系統(tǒng)的管理訓(xùn)練，包含信用操縱的講習(xí)等(三)工作經(jīng)驗1、從事的行業(yè)類別，服務(wù)公司的組織規(guī)模太小，從事零售業(yè)至少三年經(jīng)驗，電視/電子部門的零售及貸款/租賃2、曾任職務(wù)：在公司里的職位高低與服務(wù)時間長短至少三年會計管理經(jīng)驗，且手下的員工至少在三人以上3、特殊的常識與技能要求(四)特別的才能機械、語言、手工、數(shù)字、制造力、解決問題(五)個人的情況居住在某個特定地區(qū)，能派赴外國工作，能離家住在外地周末可上班、自備汽車等住家靠近新辦公室，聯(lián)絡(luò)方便，必要時愿意加班(禮拜六加班也能夠)(六)其他需求0101(應(yīng)聘者代號)0102(應(yīng)聘者代號)形象：1.65m,49kg外向、活潑、成熟、教練。知識面：社會知識較豐富，有廣泛的興趣愛好。智力：智商高(>120)。工作經(jīng)歷：有一年涉外秘書經(jīng)驗。書面表達：整理組織材料思路清晰、行文流暢、書寫漂亮?？陬^表達：反應(yīng)快、邏輯性強、英語口語流暢自如。人際交往：主動與人交往，操縱場面能事業(yè)心與主動性：均強。習(xí)慣性：可馬使用，更適合于公關(guān)性工1.60,45kg;天真、單純、文靜、嫻淑、氣質(zhì)較佳。理科知識較佳，社會知識稍欠，對追求知識執(zhí)著努力。智商高(>130)。有三年涉外工作經(jīng)驗。整理組織材料思路清晰、行文流暢、書寫欠佳。反應(yīng)快而且表達清晰、英語口語流利。較單一，能處理好與周邊同事關(guān)系。事業(yè)心強，主動性較強。更適合于業(yè)務(wù)性較強，且偏重于內(nèi)務(wù)管理的工作。應(yīng)聘動機：尋求最佳職業(yè)。預(yù)測：獨立性與開拓性較強，很快能勝任本公司的秘書工作?，F(xiàn)工作單位距離較元。習(xí)慣能力較強，潛力很大，可馬上習(xí)慣本公司的秘書工作。0604(女)工作經(jīng)歷：3年涉外財會工作工作能力：涉外財會業(yè)務(wù)知識豐富，實踐工作能力強。表達：思維敏捷，2年涉外財會業(yè)務(wù)相當熟悉。清晰貼切，英語口有涉外酒店財會工作經(jīng)驗。反應(yīng)快，英語熟練3年實際財會工作能力較強。英語口語流暢自如，專業(yè)外語熟外表：教練、靈活。預(yù)測：較快習(xí)慣與熟悉本公司財會語流暢，專業(yè)外語熟悉，書寫欠佳。誠實、穩(wěn)重。較快勝任本公司財務(wù)任務(wù)，極具潛流暢，專業(yè)外語熟悉，書寫欠佳。誠實、穩(wěn)重。立即能夠使用。文靜、靈活、細心。學(xué)歷：碩士，工程師。大專，助理經(jīng)濟師，兼職外表：誠實，老成，沉著老練，精明，儀態(tài)好誠實、可信。表達：書面與口頭均很強，書面簡潔，口頭通常。均通常國語很標準。工作能力：工作及管理能較強，有主持部門工作的通常，缺乏處理有難度工力較強，特別對管理工作經(jīng)驗，對人事、保安、工作的經(jīng)歷。有研究。商、稅務(wù)較熟悉?；顒幽芰Γ盒愿裢庀?，有正義感，善交際，朋友面廣量多，水平也高。預(yù)測：很快習(xí)慣并勝任本工作，且習(xí)慣更高層次的能勝任本工作，工作思路通常，靈活性不夠。能安心于本工作。符合應(yīng)聘條件基本符合應(yīng)聘條件外表：誠實，儀態(tài)較好誠實可信，儀態(tài)較好老練、精明。儀態(tài)較好書面表達：通?？陬^表達：通常通常中等中等工作能力：較強，對酒店較強，細心、耐心、學(xué)校強：管理理論豐富，不適后勤管理熟悉后勤管理做低層次管理工作。應(yīng)聘預(yù)測：會很快習(xí)慣管經(jīng)短期培訓(xùn)，會較快經(jīng)短期培訓(xùn)與習(xí)慣，家部經(jīng)理工作，如工作沒進入角色。對工作晉升與很快勝任工作。對晉升與有晉升機會或者挑戰(zhàn)性，挑戰(zhàn)性要求不高，對工作挑戰(zhàn)性，會有新要求。日后可能會換工作，職務(wù)的滿意度在較長時間內(nèi)保持較高水平?？赡苁呛艹錾娜诉x。這樣不僅有利于為組織樹立良好的形人員甄選的第二步是要求求職人員填寫一份全面的“求職人員申請表”,然后，管計科學(xué)，行之有效的申請表將節(jié)約人才甄選的時間，它在從幾十位求職者中甄選出幾要想檢驗出求職者是否具備空缺職位所要求的多種素養(yǎng)，就這種測試特別適合于從一組沒有工作經(jīng)歷的求職者中甄選人員的情況。與工作有關(guān)的能力可分為文字表達能力，抽象思維能力、反映速度、空間識別能力與質(zhì)疑能力等。(2)有關(guān)職位知識的考試：用于測試求職者對其所申請職位的職責(zé)的認識水平。(3)工作樣本測試：要求求職者在一定時間內(nèi)，親自處理某樣本。(4)職業(yè)興趣測試(5)個性測試的一步。面試一直是評價求職者是否具備空缺職位任職條件的一項要緊方法，它幾乎被所有組織在甄選人員過程中使用，面試之因此特別重要是由者通常都是很有希望人選的求職者。他們已通過了初試，在筆試中獲得了高分并通過了有關(guān)證件與履歷核查。至少在目前為止，他們是合格的。但上回答，對此通常稱之"紙筆作答","紙筆作答"也不宜僅僅懂得為傳統(tǒng)論述題資"可能就是同樣勤奮學(xué)習(xí)，工作的人而效果出現(xiàn)差異，甚至所謂“江山易改，本性難移"的內(nèi)在原因之一；社會上的各類工作與活動，需要千差萬別的能力，假如反這遞增千差萬別的能力反復(fù)比較分析，求同存異的話，就會發(fā)現(xiàn)存在著最為通用，最為基礎(chǔ)的智力，智力竟是如此出人意料的相通，并決定著其他能力的培養(yǎng)與高低，比如遣詞造句，數(shù)理分析，選擇推斷，邏輯推理，排列組合，空間思維等，它們構(gòu)成基本內(nèi)涵；智力的基礎(chǔ)或者保障作用還表達在通常智力高，學(xué)習(xí)與工前途與進展?jié)摿?，成才快，反之則難以成才這一普遍規(guī)律上。上述健康人的智力高低差異及智力構(gòu)成，工作與活動所能用，起基礎(chǔ)或者保障的作用，說明了智力測試在人才測評中的必要性，也說明了知力測試就是以測量個人或者團體在我國古代，知力測試早已有之，有文字記載的歷史能夠追秋舊戰(zhàn)國時期。然而現(xiàn)代智力測試起源于本世紀初的歐美論，技術(shù)，規(guī)模，效益上都取得了長足的進展?，F(xiàn)代智力測試最初的對象是兒童，有代表性，有很大影響的當推1905年比奈與西蒙聯(lián)合研制的診斷特殊兒童智力的新方試的對象從兒童轉(zhuǎn)為成人，從個人轉(zhuǎn)為團體，1955年大衛(wèi)。韋克斯勒推出成人智力量表。第一次世界大戰(zhàn)中，美國為選拔優(yōu)秀軍官研制了陸軍智力測試辦法，開了團體智力測試的先河，受測者多達172萬人，近八成人因智力低下被淘汰，近萬人智力偏低隨著智力測試的現(xiàn)代化?？茖W(xué)化，歐美國家對智力結(jié)構(gòu)，智力評價標準都進行了深層次的研究，科研成果豐碩，為智力測試的普及與提高奠定了理論基礎(chǔ)，發(fā)揮了先導(dǎo)作用。美國心理學(xué)家桑代克是智力結(jié)構(gòu)多因論的先行者，1926年發(fā)表論文指出智力結(jié)構(gòu)由抽象智能力，具體智力，社會智力三部分構(gòu)成，抽象智力主指概念的運用，具體智力主指實物的操作，社會智力主指人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。同時認為智力層次具有高度，廣度，速度三個維度，智力測驗的內(nèi)容與水平有賴于此。1967年吉結(jié)構(gòu)模型，內(nèi)容有圖型，符號，語義，行為，操作有認知，經(jīng)歷，思維，評價，成果而這只是眾多理論，不一致觀點中的一部分。在智力的評價標準上，研究成果與實踐運用日趨一致，先期使用比例智商的計算方法，后期使用離差智商的計算方法。比例智商由測試對象的心理年齡，實際年齡兩者之間的比值表示。心理年齡由測試對象按照要求成功地通過測試題目的數(shù)量決定，其計算方法為表示智力水平高低的智商，等較，離差智商的內(nèi)涵與計算方法則復(fù)雜，科學(xué)與合理的程度更高，因而逐步取代了比例智商的內(nèi)涵與計算方法。離差智商首先引進常模內(nèi)涵與技術(shù)準化樣本，按不一致年齡組制定常規(guī)智力參數(shù)與分布，然后把各項測試的原始分轉(zhuǎn)化成標準分相加，最后參照與測試對象同齡組的常模內(nèi)涵與技術(shù)。即抽取具有代表性標準化樣本，按為同年齡組制定常規(guī)智力參數(shù)與分布，然后把各項測試的原始分轉(zhuǎn)成標準分相加，最后參照與測試對象同齡組的常模，將測試的標準分轉(zhuǎn)化為平均數(shù)100,標準差15的離智商分數(shù)。由此可知，離差智商不一致于比例智高只是一個智力水平的絕對數(shù)字，而是表示在同年齡組內(nèi)智力分布的相對位置。通過長期的修訂與積存，同智商等級所占百分比130以上特別優(yōu)育中上中等中下(遲鈍)臨界狀態(tài)20世紀20年代，現(xiàn)代智力測試的內(nèi)容，方法與技術(shù)偉入我國，引起了我國心理學(xué)界的重視與研究。1924年陸志偉發(fā)表了他所修訂的中國比西智力量表，1936年陸志成為我國現(xiàn)代智力測試的先驅(qū)與傳播者。改革開放以后，智二.工作有關(guān)知識測試知識關(guān)于人類來說屬于后天性質(zhì)，不管天資聰慧還是遲鈍，都只有通過實踐與學(xué)習(xí)才能取得知識，掌握知識。通過自己反復(fù)實踐取得與知識，通常稱之直接知識，通過學(xué)習(xí)研究別人的知識所取得的知識，通常稱之間接知識，間接知識關(guān)于首創(chuàng)者而人類取得知識的途徑更多的是先取得間接知識再成為自己的直接知識，不斷地把知識向廣度與深度延伸，產(chǎn)生新的知識。人類通過不一致的途徑獲取不一致的知識，掌握知識的層次與程度有什么區(qū)別嗎?美國心理學(xué)家對這個問題進行深入研究，布盧姆在識別與辨認知識，這是認知領(lǐng)域的最低層次；領(lǐng)會指初步的懂得，由用自己的語述，解釋學(xué)習(xí)所得知識的內(nèi)涵作用，推斷進展趨向第三種心智活動構(gòu)成；運用系對知識的運用，在特定或者具體的環(huán)境下解決總是的能力；分析是把知識分解成若干構(gòu)成部分，明確相互關(guān)系，明確基礎(chǔ)與組織效果