1/1面試求職應(yīng)規(guī)避的11個常識錯誤

面試求職應(yīng)規(guī)避的11個常識錯誤

面試求職應(yīng)規(guī)避的11個常識錯誤1

關(guān)于硬件預(yù)備篇

①預(yù)備一部拍照清楚的智能手機(jī)

②預(yù)備收音效果好的有線/無線耳機(jī)

③預(yù)備穩(wěn)定的手機(jī)支架或三腳架

關(guān)于環(huán)境布置篇

①保持室內(nèi)充分的光線(留意開燈補(bǔ)光)

②保持背景環(huán)境潔凈干凈(最好用書架)

③保持室內(nèi)環(huán)境寧靜，削減雜音

關(guān)于心理預(yù)備篇

①提前進(jìn)行模擬面試練習(xí)(自我查找問題)

②正向樂觀的心理示意(自我鼓舞、加油)

③預(yù)備常見問題的回答思路(用草稿紙寫好)

關(guān)于形象建議篇

①面試中盡量不抖動、晃動身體部位

②避開、克服咬嘴唇等下意識動作

③淡雅妝容、適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行濾鏡和美顏

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一、專業(yè)的面試方法

1.非結(jié)構(gòu)化面試

非結(jié)構(gòu)化面試，即沒有既定的模式、框架和程序，面試官可以“隨便”向應(yīng)聘者提出問題，而對應(yīng)聘者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。這類看似天馬行空的面試，一方面可以讓求職者放松自己的心態(tài)，另外也可以通過一系列看似毫無關(guān)聯(lián)的問題，組合起來之后就可以相對完整地看出你的個人力量。

2.行為描述面試

這類面試通常是結(jié)構(gòu)化面試或者半結(jié)構(gòu)化面試，目前面試官大多會用“STAR”面試原則，在與求職者交談時，首先了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，盡可能多了解他從前供職公司的經(jīng)營管理狀況、所在行業(yè)的特點、該行業(yè)的市場狀況，也就是所謂的背景調(diào)查(Situation)，然后重點了解該員工詳細(xì)的工作任務(wù)(Task)都是哪些，每一項工作任務(wù)都是怎么做的，都實行了哪些行動(Action)，所實行行動的結(jié)果如何(Result)。

3.壓力面試

壓力面試是面試官刻意制造緊急氣氛，以了解應(yīng)聘者將如何面對工作壓力。例如，一位客戶經(jīng)理職位的候選人有禮貌地提到她在過去兩年內(nèi)從事了四份工作時，面試官可能告知她，頻繁地工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。假如應(yīng)聘者對工作變換的必要性做出合理的解釋，就可以開頭其他的話題。相反，若應(yīng)聘者表示出生氣和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。此外，該方法也可以用來證明對一些信息的懷疑。

4.評價中心

評價中心技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論、角色扮演、文件筐、管理嬉戲等主要技術(shù)和方法，其中目前被企業(yè)廣泛應(yīng)用的是無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論，在每年校內(nèi)聘請中大型企業(yè)通常將該方法作為第一輪面試篩選。

二、奇葩的面試方法

1.說教式面試

一般面試，面試官除了提問和解答應(yīng)聘者關(guān)于公司及職位的問題很少說話，但說教式面試中，面試官說話的時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出應(yīng)聘者說話的時間，而且是以一副居高臨下的姿勢與應(yīng)聘者溝通。

2.傳銷式面試

傳銷式面試最主要的特征是面試官會花更多時間來談及公司和職位進(jìn)展如何好，并不斷說服應(yīng)聘者加入公司。

3.秒殺型面試

整個面試時間，從你進(jìn)門坐下到出門，只有僅僅1-5分鐘時間，可以稱為秒殺型面試。秒殺型的面試也是最讓應(yīng)聘者感到生氣甚至屈辱的面試類型。

4.借腦型面試

的確有許多，特殊一些高級管理崗位，打著面試的旗號，其實是讓別人免費(fèi)供應(yīng)方案。

假如疑似遭受了“借腦型”面試，應(yīng)當(dāng)如何推斷和應(yīng)對呢?網(wǎng)友“阿斯”也共享了自己的4步反問法：

實際上，假如對方想借腦，意圖還是簡單推斷的，可疑的肯定要反問，先堵住對方的嘴巴，爭取主動。當(dāng)然還是不要教條的應(yīng)用這個方法，要隨機(jī)應(yīng)變。

第一個反問句：貴公司聘請這個崗位的緣由或者目的是什么?

對方或許是有人升職、有人離開、業(yè)務(wù)量增加等緣由，這些都是正常的。假如沒有正常的緣由，對方的聘請緣由目的模糊，回答模糊其辭，規(guī)律不清楚，還總是詢問式地發(fā)問，那確定有問題。

其次個反問句：貴公司要求這個崗位的人有什么樣的技能?

讓對方描述一下崗位人員的要求，清晰地登記這些要求，接著再問“那為什么現(xiàn)在這樣的問題沒有解決，是現(xiàn)在崗位技能的問題嗎?”假如對方回答是，就連續(xù)回復(fù)“既然不是方法的問題，即使告知貴司我的閱歷也沒用，由于操作起來還是要肯定的力量和技巧的，所以只能回答模糊一點”，這樣對方也無話說。

第三個反問句：貴公司現(xiàn)在的現(xiàn)狀和做法是怎樣的?

當(dāng)對方問你類似借腦的.問題，你立刻問他現(xiàn)在的做法，并告知他，其實許多方法不是不對，而是有待改進(jìn)。先嘗試“掏”他的東西，假如他不情愿共享，那你也沒必要再和他共享了。你可以說：“假如我對現(xiàn)狀了解得不清晰，就沒法具體地回答貴司的這類問題，或者沒法供應(yīng)更有效的方法?！?/p>

第四個反問句：假如我不能透露我原公司的相關(guān)信息，您怎么看?

假如他問特別細(xì)節(jié)的問題，事實上就已經(jīng)侵害了你原來公司的隱私，就算你回答了，對方也會覺得將來你也可能會出賣他，所以可以直接反問。但是你可以向?qū)Ψ奖ＷC，假如讓你入職的話你肯定能夠解決這樣的問題，再舉幾個你解決過的案例，只談結(jié)果，不談過程。

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第一點：與面試官“套近乎”。

具有肯定專業(yè)水準(zhǔn)的面試官是忌諱求職者套近乎的，由于雙方的關(guān)系過于隨便或過于緊急會影響面試官的推斷。

其次點：模糊的個人職業(yè)進(jìn)展方案。

很多人對自己的職業(yè)進(jìn)展方案有目標(biāo)卻沒有想法。例如，當(dāng)被問到”你將來五年的職業(yè)規(guī)劃是什么?”許多人會說”我盼望在五年內(nèi)成為全國銷售總監(jiān)”假如面試官問”為什么”候選人通常會覺得很困惑。事實上，任何詳細(xì)的職業(yè)進(jìn)展目標(biāo)都不能脫離你對自己當(dāng)前技能的評估，你需要勝任技能進(jìn)展方案大綱中的職業(yè)目標(biāo)。

第三點：不擅長打破緘默..

當(dāng)采訪開頭，候選差“破冰”(即打破緘默)，而等待面試官打開對話框。事實上，無論是面試前或面試，面試官主動致敬談話中，面試官會在與人交談留下好印象的熱忱和良好的。

第四點:你說了許多，但是你不能舉例。

當(dāng)面試官談?wù)撍蛩膫€人成就、專業(yè)或技能時，聰慧的面試官問：“你能給我舉一兩個例子嗎?”候選人無言以對。面試官認(rèn)為事實勝于雄辯。

第五點：缺乏一種樂觀的趨勢。

面試官常常提及或觸及一些讓候選人尷尬的事情。許多人都會臉紅或者說謊，而不是誠懇地回答或者給出一個確定的解釋。比如，面試官問，你為什么五年換了三次工作?與其告知面試官這份工作有多難，不如談?wù)勛约阂虼藢W(xué)到了多少，成熟了多少。

第六點：職業(yè)風(fēng)度的丟失..

在良好的各方面性能的一些候選人的采訪，但一旦問所在的公司現(xiàn)在時或之前，該公司將生氣地抨擊其老板或者公司，甚至大肆濫用。在眾多國際化的大公司，或者在面試前的專業(yè)學(xué)問，這種行為是特別忌諱的。

第七點：不擅長提問。

有些人在不該問的時候問問題，比如在面試中打斷面試官。還有一些人在面試前不預(yù)備問問題，當(dāng)他們有機(jī)會問問題時不知道該說什么。事實上，一個好的問題，比簡歷上數(shù)不清的單詞更能給面試官留下深刻印象。

第八點：樂觀主動探究薪酬福利..

有些考生會主動詢問工資和其他福利的面試官在面試過程中的位置就快要結(jié)束了主動權(quán)，結(jié)果是欲速則不達(dá)。面試官有這種行為的人力資源專業(yè)性是禁忌。事實上，假如一個位聘請人員有意應(yīng)聘者，自然會問他們的酬勞。

第九點:不知道如何結(jié)束。

很多求職者以語無倫次結(jié)束面試，或被勝利的興奮或?qū)κ〉目煮@所沉沒。在面試結(jié)束時，作為候選人，你不妨表達(dá)一下對該職位的理解;熱忱地告知面試官你對該職位有什么愛好，并詢問接下來是什么;微笑著與面試官握手，并感謝面試官的接待和考慮。

第十點：假扮完善。

面試官經(jīng)常會問：“你們有什么弱點遭受挫折的你的職業(yè)生涯做人物?”有些人會毫不遲疑地回答：沒有。沒有人沒有弱點，沒有人沒有受過挫折。只有充分熟悉