走出薪酬管理誤區(qū)：中國企業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)化解決之道讀書筆記模板01思維導(dǎo)圖讀書筆記目錄分析內(nèi)容摘要精彩摘錄作者介紹目錄0305020406思維導(dǎo)圖薪酬中國誤區(qū)薪酬企業(yè)企業(yè)解決專業(yè)薪酬企業(yè)第節(jié)案例崗位誤區(qū)員工設(shè)計要素步驟評估關(guān)鍵字分析思維導(dǎo)圖內(nèi)容摘要內(nèi)容摘要本書從經(jīng)營的視角，站在企業(yè)的角度去思考薪酬，為企業(yè)薪酬管理提供了一整套的系統(tǒng)化的解決方法，同時提供了專業(yè)的分析方法和工具，不論是對于企業(yè)經(jīng)營者，還是人力資源專業(yè)從業(yè)者都有非?，F(xiàn)實的指導(dǎo)意義。作者根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗，針對八個常見誤區(qū)，分別給出針對性的分析和解決方法，構(gòu)建了一套系統(tǒng)化的薪酬體系解決方案，讓薪酬管理成為真正連接企業(yè)和員工的核心紐帶。誤區(qū)1：薪酬未能支撐戰(zhàn)略誤區(qū)2：頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏系統(tǒng)性思考誤區(qū)3：片面理解同崗?fù)暾`區(qū)4：誤認(rèn)為難以客觀公平評價誤區(qū)5：誤認(rèn)為高薪就是高激勵誤區(qū)6：缺乏員工個體薪酬確定依據(jù)誤區(qū)7：薪酬體系缺乏后期運行維護(hù)與調(diào)整誤區(qū)8：長期激勵無法產(chǎn)生長期效用讀書筆記讀書筆記書里面如果例子再多一些就好了！此書很多章節(jié)看的我云里霧里，需要再看第二遍[大哭]。非常不錯的一本集案例分析于一體的教科書，很受益，還需要慢慢消化，再度第二遍。不錯，有理論有案例，從容易出現(xiàn)的錯誤入手分析如何解決類似問題。員工定薪要素：崗位，能力，業(yè)績判定員工能力：顯性能力，隱形能力。講了很多實際案例及具體操作流程與方法，還蠻實用的，值得一讀。本文的邏輯思路太亂了，東一榔頭西一棒子，典型的作者自己沒有想清楚，第一章簡直是災(zāi)難性的。管理無定勢，人力資源管理更是如此。經(jīng)濟(jì)激勵主要包括短期激勵和中長期激勵——從人力資源管理職能來講，即薪酬管理。馬云誠言：做老板最重要的兩件事，一是如何去賺錢，二是如何分好錢。連續(xù)讀了兩本有關(guān)華為管理的書籍，對自己有很大啟發(fā)也有很多共識。2019年11月4日第25本書走出薪酬管理誤區(qū)該書出版于2013年，由咨詢公司的咨詢師所著。精彩摘錄精彩摘錄當(dāng)今企業(yè)薪酬管理的核心功能體現(xiàn)在三個方面：吸引并留住核心人才，有效激勵并促使員工創(chuàng)造價值，提高員工滿意度和忠誠度。從對員工激勵的角度來講，主要包括非經(jīng)濟(jì)激勵和經(jīng)濟(jì)激勵。非經(jīng)濟(jì)激勵主要包括晉升、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機會、榮譽稱號等。經(jīng)濟(jì)激勵主要包括短期激勵和中長期激勵——從人力資源管理職能來講，即薪酬管理1）管理：解決的是企業(yè)各項業(yè)務(wù)運行方式和規(guī)則問題。（2）人：解決的是由“誰”來實現(xiàn)目標(biāo)的問題。（3）資源：解決的是“靠什么”支撐達(dá)到目標(biāo)的問題。戰(zhàn)略是“方向”，薪酬是“手段”。戰(zhàn)略解決的是方向、目標(biāo)和路徑問題，而薪酬管理則是對方向、目標(biāo)、路徑達(dá)成過程的支撐點目前采用比較多的薪酬策略包括低成本策略、差異化策略、專一化策略等企業(yè)的競爭是人才的競爭，對人才的有效激勵，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性和主動性，是形成企業(yè)核心競爭力的核心手段。◆韋伯定律：一般人們對于敏感變化的百分比在15%。因此，可以考慮每晉升一個級，薪酬水平增加15%左右。目錄分析案例：A企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整引發(fā)的薪酬變革第1節(jié)戰(zhàn)略薪酬服從于企業(yè)戰(zhàn)略第2節(jié)戰(zhàn)略薪酬的“DPIM功能四定位”第3節(jié)薪酬策略，戰(zhàn)略的落腳點第1章誤區(qū)一：薪酬未能支撐戰(zhàn)略——戰(zhàn)略性薪酬管理第5節(jié)解決之術(shù)：戰(zhàn)略薪酬設(shè)計四步法第4節(jié)薪酬策略點：給誰付薪，付多少薪第1章誤區(qū)一：薪酬未能支撐戰(zhàn)略——戰(zhàn)略性薪酬管理第1節(jié)戰(zhàn)略薪酬服從于企業(yè)戰(zhàn)略薪酬與戰(zhàn)略之間的關(guān)系薪酬與“戰(zhàn)略薪酬”的關(guān)系“戰(zhàn)略薪酬”設(shè)計的方法第2節(jié)戰(zhàn)略薪酬的“DPIM功能四定位”牽引（Direction）提升（Promotion）改進(jìn)（Improvement）激勵（Motivation）第3節(jié)薪酬策略，戰(zhàn)略的落腳點基于戰(zhàn)略要求的薪酬策略基于業(yè)務(wù)需求的員工隊伍分層分類基于組織需求的員工牽引第4節(jié)薪酬策略點：給誰付薪，付多少薪點之一：該給誰付薪水點之二：付多少薪水第5節(jié)解決之術(shù)：戰(zhàn)略薪酬設(shè)計四步法戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)分析薪酬策略分析薪酬體制分析薪酬體系詳細(xì)設(shè)計案例：B企業(yè)對“高薪策略”所產(chǎn)生的困惑第1節(jié)薪酬體系評價三原則第2節(jié)薪酬管理系統(tǒng)化五要素第3節(jié)解決之術(shù)：薪酬體系分析“二分法”第2章誤區(qū)二：頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏系統(tǒng)性思考——系統(tǒng)化薪酬體系構(gòu)建第1節(jié)薪酬體系評價三原則原則一：讓絕大多數(shù)員工沒有不滿意原則二：清晰原則三：簡單第2節(jié)薪酬管理系統(tǒng)化五要素要素一：以策略為主線要素二：明確的薪酬體制要素三：合理的結(jié)構(gòu)與比例要素四：兼具公平性和競爭力的薪酬水平要素五：良好的動態(tài)運行機制第3節(jié)解決之術(shù)：薪酬體系分析“二分法”從企業(yè)角度進(jìn)行分析從員工角度進(jìn)行分析分析方法案例：C企業(yè)的“同崗?fù)辍闭叩?節(jié)同酬，指薪酬標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間相同第2節(jié)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的兩個基礎(chǔ)：組織基礎(chǔ)和員工基礎(chǔ)第3節(jié)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計影響三要素第4節(jié)解決之術(shù)：薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計“4-3”法12345第3章誤區(qū)三：片面理解“同崗?fù)辍薄匠陿?biāo)準(zhǔn)設(shè)計第2節(jié)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的兩個基礎(chǔ)：組織基礎(chǔ)和員工基礎(chǔ)企業(yè)組織基礎(chǔ)員工個體基礎(chǔ)兩個基礎(chǔ)的三種應(yīng)用方式第3節(jié)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計影響三要素關(guān)鍵要素之一：崗位等級對應(yīng)表關(guān)鍵要素之二：市場薪酬水平關(guān)鍵要素之三：現(xiàn)有薪酬水平薪酬標(biāo)準(zhǔn)表的兩種基本形式第4節(jié)解決之術(shù)：薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計“4-3”法步驟一：人員與薪酬信息收集步驟二：現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計步驟三：薪酬標(biāo)準(zhǔn)測算模型步驟四：薪酬標(biāo)準(zhǔn)驗證薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的實施過程案例：M企業(yè)面臨的“公平性”困惑第1節(jié)“公平”問題是“比較”問題第2節(jié)“公平性”分析：Value-Fair模型第3節(jié)崗位價值評估I/O模型第4節(jié)能力四維評價模型12345第4章誤區(qū)四：誤認(rèn)為“難以客觀公平評價”——崗位與能力價值評估體系第6節(jié)解決之術(shù)：崗位價值評估工具設(shè)計“五步法”第5節(jié)績效目標(biāo)與結(jié)果：薪酬體系運轉(zhuǎn)的驅(qū)動力第4章誤區(qū)四：誤認(rèn)為“難以客觀公平評價”——崗位與能力價值評估體系第3節(jié)崗位價值評估I/O模型崗位價值評估的兩個作用崗位價值評估方法崗位價值評估的過程控制崗位價值評估的結(jié)果應(yīng)用第4節(jié)能力四維評價模型什么是能力能力建設(shè)，量力而行第6節(jié)解決之術(shù)：崗位價值評估工具設(shè)計“五步法”步驟一：崗位類別劃分步驟二：評估要素提取步驟三：評估要素權(quán)重確定步驟四：評估要素分值與等級劃分模型步驟五：崗位價值評估的輸出模型設(shè)計崗位價值評估的實施步驟崗位價值評估關(guān)鍵實施流程及表單案例：H企業(yè)復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)第1節(jié)高薪酬不等于高激勵第2節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的三種類型第3節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的“3S”設(shè)計模型第5章誤區(qū)五：誤認(rèn)為“高薪就是高激勵”——合理的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分配方式第5節(jié)解決之術(shù)：薪酬結(jié)構(gòu)“3S”模型設(shè)計四步法第4節(jié)三種典型的薪酬分配模式第5章誤區(qū)五：誤認(rèn)為“高薪就是高激勵”——合理的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分配方式第2節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的三種類型固定標(biāo)準(zhǔn)浮動標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)第4節(jié)三種典型的薪酬分配模式總額分配模式項目制分配模式業(yè)績獎金分配模式案例：W企業(yè)面臨對員工待遇評價標(biāo)準(zhǔn)的困惑第1節(jié)員工定薪三要素：崗位、能力、業(yè)績第2節(jié)員工定薪的三種模式第3節(jié)解決之術(shù)：員工定薪三步法第6章誤區(qū)六：缺乏員工個體薪酬確定依據(jù)——員工個人定薪標(biāo)準(zhǔn)員工定薪的實施過程步驟三：定薪結(jié)果分析第6章誤區(qū)六：缺乏員工個體薪酬確定依據(jù)——員工個人定薪標(biāo)準(zhǔn)第2節(jié)員工定薪的三種模式員工定薪的三個基本原則定薪標(biāo)準(zhǔn)的兩種適用情形以“崗位”為基礎(chǔ)的員工定薪模式以“能力”為基礎(chǔ)的員工定薪模式以“崗位+能力”為基礎(chǔ)的員工定薪模式第3節(jié)解決之術(shù)：員工定薪三步法步驟一：劃分員工類別步驟二：確定定薪原則與模式案例：Y企業(yè)面臨的薪酬調(diào)整需求第2節(jié)解決之術(shù)：薪酬調(diào)整三步法第1節(jié)薪酬調(diào)整的兩種類型：總體調(diào)整與個體調(diào)整第7章誤區(qū)七：薪酬體系缺乏后期運行維護(hù)——薪酬動態(tài)調(diào)整方式第1節(jié)薪酬調(diào)整的兩種類型：總體調(diào)整與個體調(diào)整總體調(diào)整個體調(diào)整第2節(jié)解決之術(shù)：薪酬調(diào)整三步法第一步：確定調(diào)整原則第二步：確定調(diào)整思路第三步：確定調(diào)整流程與方法案例：Z企業(yè)視長期激勵為“最后一根救命稻草”第1節(jié)長效激勵機制實施的階段適用性第2節(jié)長效激勵機制設(shè)計四步法第3節(jié)解決之術(shù)：實施案例第8章誤區(qū)八：長期激勵無法產(chǎn)生長期效用