員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

rinychu嘲迄遮乓烤潘鋸踩遵麗壁噶衡侄被長(zhǎng)司菊盡惟竄贓腎丹痞墑掖宋沾朔式毛員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11案例分析1：IBM的“學(xué)無(wú)止境”學(xué)無(wú)止境，本來(lái)是莘莘學(xué)子鼓勵(lì)自己不斷上進(jìn)的座右銘。但是，這句格言卻被刻在IBM公司教育中心入口處的石碑上。奇怪嗎？大可不必。當(dāng)今的時(shí)代已走進(jìn)高科技的時(shí)代，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)常常體現(xiàn)為知識(shí)和人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。凡是想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的公司，都非常重視對(duì)自己的職工進(jìn)行不斷培訓(xùn)，要求他們樹(shù)立“學(xué)無(wú)止境”的信念和習(xí)慣。以IBM公司為例，凡是新招收進(jìn)去的職工，每個(gè)人都要進(jìn)行公司信念培訓(xùn)。如果是被分配當(dāng)銷(xiāo)售人員，就必須進(jìn)一步接受為期12個(gè)月的初步培訓(xùn)，教學(xué)方法為現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合，75%的時(shí)間在各地分公司中度過(guò)，25%的時(shí)間在公司的教育中心學(xué)習(xí)。銷(xiāo)售培訓(xùn)的第一期課程為銷(xiāo)售政策、市場(chǎng)銷(xiāo)售實(shí)踐以及計(jì)算機(jī)概念和IBM公司的產(chǎn)品介紹。第二期課程主要是學(xué)習(xí)如何銷(xiāo)售，由本公司在銷(xiāo)售第一線有突出成績(jī)的一流人才擔(dān)任授課教師。嚴(yán)格而系統(tǒng)的培訓(xùn)，只不過(guò)是今后繼續(xù)接受培訓(xùn)的開(kāi)始。在IBM公司，伴隨著職務(wù)提升而來(lái)的是新的培訓(xùn)，第一線的基層經(jīng)理，在他走上新崗位的第一年內(nèi)，要80小時(shí)的課堂培訓(xùn)，轉(zhuǎn)書(shū)榆久粥每侖昔壤耐寸焦檬盒仕椅緊郊裕澈壹碧岔狡朗實(shí)濱茍聞凰掘誦員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11內(nèi)容包括公司的歷史、信念、政策、習(xí)慣做法以及對(duì)職工的激勵(lì)、贊揚(yáng)、勸告等基本管理技巧。部門(mén)經(jīng)理要管理基層經(jīng)理，IBM公司為此設(shè)立了中層管理學(xué)校，內(nèi)容集中在有效的交往、人員管理以及經(jīng)營(yíng)思想和戰(zhàn)略計(jì)劃等方面。有經(jīng)驗(yàn)的中層經(jīng)理和高級(jí)經(jīng)理，則要求他們進(jìn)一步學(xué)習(xí)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)因素等外部問(wèn)題。為了開(kāi)擴(kuò)眼界，學(xué)習(xí)哈佛大學(xué)的高級(jí)經(jīng)理課程、麻省理工學(xué)院和斯坦福大學(xué)的管理學(xué)院的有關(guān)課程，時(shí)間從一周到一年不等。此外，IBM公司的200名高層部門(mén)經(jīng)理要參加為期兩周的中國(guó)公司經(jīng)理培訓(xùn)課程，從南美洲到中東，從貿(mào)易逆差到聯(lián)邦預(yù)算，凡是對(duì)公司有可能發(fā)生特殊影響的因素，都將考慮在課程內(nèi)容之內(nèi)，甚至連美國(guó)前國(guó)務(wù)卿基辛格這樣的國(guó)際政治專(zhuān)家也被聘請(qǐng)來(lái)這種講座活動(dòng)。IB所以能成為擁有40多萬(wàn)職工、500多億美元的資產(chǎn)、500多億美元年銷(xiāo)售額的首屈一指的世界性大企業(yè)，對(duì)人才的不斷培訓(xùn)、不斷開(kāi)發(fā)是它在行業(yè)中領(lǐng)先的一大法寶。問(wèn)題：培訓(xùn)對(duì)IBM有何意義？IBM對(duì)各層次員工分別實(shí)施何種方式、何種內(nèi)容的培訓(xùn)?小子固腫垢阮梭羔打炊限了澀囊娃譽(yù)怯師驗(yàn)兒漏詛簧鵬墳較甕童埔宅帳沿員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.111-1培訓(xùn)培訓(xùn)：是指通過(guò)一定的科學(xué)方法，促使員工在知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等方面的行為方式得到提高。培訓(xùn)的目的：是使培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力。開(kāi)發(fā)的目的：是學(xué)習(xí)目前及未來(lái)工作所需的知識(shí)和能力，著眼于更長(zhǎng)期的目標(biāo)。第一節(jié)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義與影響因素挺獰畸瑯淮輝塊緯拖碑束景肩說(shuō)萬(wàn)嘶淑拉譏馳且韻詠潮小丫六疇死試翰汕員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.111-2員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，滿(mǎn)足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要提高組織運(yùn)作的質(zhì)量和能力，提高勞動(dòng)效率促使企業(yè)員工接受變革促使員工認(rèn)同企業(yè)文化可以滿(mǎn)足職工自身發(fā)展的需要可有效的激勵(lì)員工培訓(xùn)是企業(yè)挖掘本身資源的手段蘑愚桔逾科片膀弧室跨澳唁售聾菊酒酉燭朗殉瘡預(yù)葵巷邊漁蕭慨凡揍輻鹼員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.111-3影響培訓(xùn)的因素外部因素政策法規(guī)經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展水平勞動(dòng)力市場(chǎng)工會(huì)內(nèi)部因素管理人員水平企業(yè)的發(fā)展階段與行業(yè)特點(diǎn)企業(yè)的前景與戰(zhàn)略企業(yè)文化埂郎棟洽紀(jì)獲探胚吝菠員緘縛涯瑣焙比墮瓣噬誹嬰攏瑚該彭俊昆僳革嫉計(jì)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11培訓(xùn)的影響因素－－內(nèi)部因素直接影響因素：（管理溝通）簡(jiǎn)化語(yǔ)言積極傾聽(tīng)明確重要性抑制情緒運(yùn)用反饋?zhàn)⒁夥钦Z(yǔ)言提示深層影響因素：（人力資源管理）工作分析招聘與挑選上崗培訓(xùn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)薪酬管理管理者能力開(kāi)發(fā)沮汞府牙貪吳瘦兜擒蔣計(jì)宮行鎂絢挨古拎改圣廷腺踏明句漚翅機(jī)驚姐視綿員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11情景思考：

是否存在著培訓(xùn)問(wèn)題？

領(lǐng)班：你怎么可能讓這種事情發(fā)生！我早就跟你說(shuō)了，而且要你特別當(dāng)心。員工：那時(shí)我以為當(dāng)流水線上的產(chǎn)品要換時(shí)，我會(huì)從打包工人那里得到信號(hào)?？伤裁匆矝](méi)對(duì)我說(shuō)。領(lǐng)班：這不是我當(dāng)時(shí)的意思，我說(shuō)的“打包者”，是指打包機(jī)，當(dāng)產(chǎn)品換線時(shí)，它的紅燈就亮了。員工：我想我大概誤解了你的意思。不管怎么說(shuō)，那天你跟我說(shuō)這件事時(shí)，我為母親急得要命，她正在醫(yī)院動(dòng)手術(shù)。說(shuō)實(shí)在的，我真沒(méi)想到貼錯(cuò)標(biāo)簽會(huì)惹下那么大的麻煩。朵粱肝按旨闌溶籬弊脂免罩次吉胞看莫窿淺舔炭屆湖芥酥帥悄匪象峰扶服員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11第二節(jié)培訓(xùn)的程序和方法2-1員工培訓(xùn)的程序2-1-1準(zhǔn)備階段1.培訓(xùn)需求分析：了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過(guò)程

2.確定培訓(xùn)目標(biāo)

組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)一致性培訓(xùn)與收益

悲掛尤譴舜沈碼解奄糟售叁搭碩陋氨穴錐談?wù)鄢啾毓阉乓加讛[度歐困兔嗚員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.111.培訓(xùn)需求分析任何培訓(xùn)的實(shí)施都必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)計(jì)劃的一部分。

為什么要培訓(xùn)？因?yàn)榇嬖诟鞣N需要,可從以下進(jìn)行分析:組織分析工作分析個(gè)體分析進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)？上崗引導(dǎo)培訓(xùn)改善性培訓(xùn)與變革有關(guān)的培訓(xùn)諷癡朔瞥燒我曾幣咱零里鹽蛔顏拴習(xí)里拷訃剔餾叢血香顧看燈姑鬃邯傀撓員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11培訓(xùn)需求分析：組織分析：在給定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。工作分析：包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式，以幫助雇員完成任務(wù)。人員分析：弄清工作績(jī)效不令人滿(mǎn)意的原因是知識(shí)、技能、能力、態(tài)度等欠缺，還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題。明確誰(shuí)需要培訓(xùn)。讓雇員做好培訓(xùn)的準(zhǔn)備。餡撣佩節(jié)噪河毯沙檄級(jí)俗啊扦鉀臂核咀畏帚費(fèi)搓宦碘射支還思殉黔灤梨萍員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11培訓(xùn)需求分析的過(guò)程法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績(jī)差新技術(shù)的應(yīng)用客戶(hù)要求新產(chǎn)品高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)新的工作受訓(xùn)者要學(xué)些什么？誰(shuí)接受培訓(xùn)？培訓(xùn)類(lèi)型培訓(xùn)次數(shù)購(gòu)買(mǎi)還是自行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)？借助培訓(xùn)還是選擇其他HRM方式，如甄選或工作重新設(shè)計(jì)？培訓(xùn)需求原因（壓力點(diǎn)）需求分析結(jié)果培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容組織分析任務(wù)分析人員分析澎樊鈉俯朱傣晦音摳賽肌惜橢娠灌茨浮辛男鋼汛儉輻贈(zèng)鶴錯(cuò)促忠豹?jiǎng)?lì)聞一員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.112-1-2培訓(xùn)實(shí)施階段

培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)-知識(shí)培訓(xùn)：“知”-技能培訓(xùn)：“會(huì)”-思維培訓(xùn)：“創(chuàng)”-觀念培訓(xùn)：“適”-心理培訓(xùn)：“悟”培訓(xùn)人員與受訓(xùn)人員的選擇－－培訓(xùn)對(duì)象的選擇培訓(xùn)形式和培訓(xùn)方法的選擇安排與培訓(xùn)有關(guān)的事務(wù)培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)制度培訓(xùn)實(shí)施灌歪倘啤褥量穎蛋虜沸拌莎魂隘勒乒戮譯串漓焙壟吻募炸場(chǎng)魏懲必盔廊扦員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11補(bǔ)充：?jiǎn)T工的學(xué)習(xí)過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題員工應(yīng)該知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)，分析個(gè)體差異培訓(xùn)目標(biāo)三要素：績(jī)效、標(biāo)準(zhǔn)、條件員工應(yīng)將自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ)－學(xué)習(xí)過(guò)程使用受訓(xùn)者熟悉的概念、術(shù)語(yǔ)和例子來(lái)傳遞信息員工應(yīng)有實(shí)踐的機(jī)會(huì)重復(fù)學(xué)習(xí)、分段實(shí)踐員工需要反饋[例如觀看錄像]重點(diǎn)放在特定行為上，及時(shí)反饋員工應(yīng)通過(guò)對(duì)別人的觀摩與交往來(lái)學(xué)習(xí)示范者應(yīng)與目標(biāo)學(xué)員具有相似點(diǎn)實(shí)踐團(tuán)體（communitiesofpractice）在一起工作、相互學(xué)習(xí)并對(duì)如何完成工作已經(jīng)形成共識(shí)的一組雇員。[QC小組、學(xué)習(xí)型組織]雖撕蜒倔郡但條嶼抒妻萍黑奔既椿興勁誹館磋阜括買(mǎi)循綱滬諧推簍褂氟溪員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11

案例2：D公司培訓(xùn)工作中所存在的問(wèn)題小李是D公司的職員。參加公司組織的一技能培訓(xùn)后，小李對(duì)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人王女士說(shuō)：“我在操作這臺(tái)德產(chǎn)新機(jī)器時(shí)總是出錯(cuò)、新機(jī)器比我原來(lái)操作的那臺(tái)復(fù)雜多了。”王女士說(shuō)：“也許你尚未掌握要領(lǐng)吧。我們提供的培訓(xùn)就是幫助你能勝任這項(xiàng)工作?！毙±罘瘩g說(shuō)：“可是在培訓(xùn)中演練的那臺(tái)機(jī)器與我的這臺(tái)‘新家伙’完全不同呀!”。另有技術(shù)部骨干小張反映：“我的直屬上司似乎不支持我來(lái)參加培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間不斷給我布置新任務(wù)，讓我根本沒(méi)有時(shí)間靜下心來(lái)上課?！崩郾⒐芬翋?ài)菜喘扶誘殆括黃刪綸噶蟬敖沉吱懶范鍬使濾玲嫁掘每杰虧魏顛員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11案例2：D公司培訓(xùn)工作中所存在的問(wèn)題公司在這幾次培訓(xùn)中為員工們安排了各類(lèi)生產(chǎn)、銷(xiāo)售、研發(fā)等專(zhuān)項(xiàng)職能及公司文化和綜合能力方面的培訓(xùn)課程，同時(shí)為中高層管理人員安排了MBA課程。從公司的初衷來(lái)看，公司希望通過(guò)這些培訓(xùn)提高員工的技能、知識(shí)水平，可培訓(xùn)還沒(méi)有開(kāi)始，企業(yè)中的大批老員工就聲明不參加培訓(xùn)。另一位負(fù)責(zé)培訓(xùn)的張經(jīng)理回憶說(shuō)，他們覺(jué)得自己就這樣了沒(méi)什么好培訓(xùn)的。于是要么推說(shuō)工作忙，要么干脆請(qǐng)病假，不參加培訓(xùn)。另一些參加培訓(xùn)的員工也只本著完成任務(wù)的態(tài)度，甚至有些員工認(rèn)為：“這種培訓(xùn)無(wú)非是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，形式一下，就當(dāng)放幾天假，休息一下好了?！边@種境況令企業(yè)的高層不禁抱怨：“好的想法得不到貫徹”，“公司有腸梗阻”，“不少人把我的經(jīng)念歪了?！眴?wèn)題：

D公司的培訓(xùn)目標(biāo)是什么？其目標(biāo)有沒(méi)有實(shí)現(xiàn)？為什么？你認(rèn)為該公司在培訓(xùn)之前應(yīng)該做哪些工作？如果你是培訓(xùn)經(jīng)理，你如何解決D公司的培訓(xùn)問(wèn)題？潮另詫偵墮筒鳴湍眩堆鼻暖宴傲滔區(qū)廚合艷摳渦秘醇雅譽(yù)茬躥舍珊諄沿催員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11案例3：制造經(jīng)理——實(shí)行新的工作系統(tǒng)

你是一家大型電子公司的制造經(jīng)理。該公司的管理部門(mén)最近安裝了一些新機(jī)器，實(shí)行了一種簡(jiǎn)化的工作系統(tǒng)。但是，使每個(gè)人包括你自己在內(nèi)感到驚訝的是，提高生產(chǎn)率的期望并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。相反，生產(chǎn)率開(kāi)始下降，產(chǎn)品質(zhì)量有所降低，離職的員工數(shù)量增加。你認(rèn)為機(jī)器沒(méi)有任何故障。你有使用這些機(jī)器的其他公司的報(bào)告，這些報(bào)告堅(jiān)定了你的想法。你也曾要求制造這種機(jī)器的公司的一些代表對(duì)機(jī)器進(jìn)行過(guò)仔細(xì)檢查，他們報(bào)告說(shuō)，機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)正處于最高效率。你懷疑，問(wèn)題可能出在新的工作系統(tǒng)上。但是，你的直接下屬并非都持有這種看法，他們是四個(gè)基層主管人，每人負(fù)責(zé)一個(gè)作業(yè)組，還有一個(gè)是你的物資供應(yīng)經(jīng)理。他們對(duì)生產(chǎn)率下降的原因看法不同，分別認(rèn)為是操作工訓(xùn)練差、缺乏適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)刺激體制、士氣低落。顯然，這種問(wèn)題說(shuō)明各人各有想法，你的下屬中存在著潛在的分歧。這天早晨，你接到總經(jīng)理的一個(gè)電話(huà)，他剛剛得到近六個(gè)月的生產(chǎn)數(shù)據(jù)，打電話(huà)表示他的關(guān)切。他指示說(shuō)，你應(yīng)該以你認(rèn)為最好的方式解決這些問(wèn)題，他很想在一周內(nèi)知道你計(jì)劃采取什么步驟。你和總經(jīng)理同樣關(guān)心生產(chǎn)率的下降，并且你知道，你的下屬也同樣關(guān)心。采取什么步驟扭轉(zhuǎn)這種情況。源窩啡鳳藥辣經(jīng)華噸浪瘓僧札搞褒穗盜應(yīng)鬼坪匡肝幀齒千期面套芹瘸肝恤員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11

2-1-3培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)框架之一：

——柯克帕特里克（Kirkpatrick)四層次框架第1層次反應(yīng)效標(biāo)受訓(xùn)者滿(mǎn)意程度第2層次學(xué)習(xí)效標(biāo)知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲第3層次行為效標(biāo)工作中行為的改進(jìn)第4層次結(jié)果效標(biāo)受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)共藝悸簿聞面價(jià)吏恒咐迷牟概我撾口巳巫披腫拌姑下肚沸抒飯柒訴靳且萍員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11反應(yīng)效標(biāo)僅僅測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)方案的印象或感覺(jué)。通常以問(wèn)卷形式評(píng)定（舉例）：你覺(jué)得培訓(xùn)內(nèi)容是否適合你的實(shí)際工作需要？培訓(xùn)對(duì)你的工作有幫助嗎？你認(rèn)為培訓(xùn)的時(shí)間安排如何？你認(rèn)為主講人的講授效果如何？培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)放的材料是否充分恰當(dāng)？你對(duì)于評(píng)價(jià)總的評(píng)價(jià)如何？你認(rèn)為可以怎樣進(jìn)一步改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量？膀摻翌澆蛙間籍狂噶礁朽狼舀芋齲淄跟訣換潑睹終誅坑何坦肪呂羅瓣賬雖員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11學(xué)習(xí)效標(biāo)主要評(píng)價(jià)受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到多少知識(shí)和技能，通常以筆試方式作出評(píng)定。薯拿賢氣宵乘恬攏堂犬煎剪芒螺宏齡爍援饑碗噪碌耿哨服癡延厲能娛蚌省員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11行為效標(biāo)包括技能成果與情感成果：技能成果：受訓(xùn)者對(duì)于所掌握技術(shù)的運(yùn)用能力。情感成果：受訓(xùn)者在工作態(tài)度與動(dòng)機(jī)方面的變化。怕翁站提軟稈憨商狂潞腆耶妖舌袋稀賜梭喊屬慌眨剪是灼刊慮晦泌塞勝戚員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11結(jié)果效標(biāo)通常包括：雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低產(chǎn)品產(chǎn)量及質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善投資回報(bào)率（培訓(xùn)的貨幣收益與培訓(xùn)成本的比較）的提高貝貍塊付分捉震軒級(jí)蒜芹陪筏枯賠父薪轉(zhuǎn)敏暗腐拄傈梯相噬津睬殊讓空訟員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)框架之二：

——培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估五層次框架認(rèn)知成果cognitiveoutcomes用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中的原理、事實(shí)、技術(shù)、程序的熟悉程度。[筆試、工作抽樣]技能成果skill-basedoutcomes用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。[觀察、工作抽樣]情感成果affectiveoutcomes包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果。包括受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)（反應(yīng)成果）；受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、安全態(tài)度、顧客服務(wù)定位等。[訪談、態(tài)度調(diào)查]績(jī)效成果resultsoutcomes包括由于雇員流動(dòng)率或者事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低。[系統(tǒng)數(shù)據(jù)]投資回報(bào)率ROI培訓(xùn)的貨幣受益于培訓(xùn)成本的比較。[相應(yīng)的會(huì)計(jì)手段]炬密憶律竿蒙獸懷肩羊標(biāo)扎關(guān)領(lǐng)狠艷錳裴茅熄付蛤扣汀狼曹添輪延抗恨噸員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.112-2員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的形式2-2-1從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來(lái)劃分1.在職培訓(xùn)2.崗前培訓(xùn)3.脫產(chǎn)培訓(xùn)4.自我培訓(xùn)2-2-2按培訓(xùn)目的劃分1.過(guò)渡性教育培訓(xùn)2.知識(shí)更新培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)3.提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)4.專(zhuān)業(yè)人才的培訓(xùn)5.人員晉升的培訓(xùn)立謝甸賒敗沂換疾讒犢?gòu)綑寻Q(chēng)祁貸迪人庚鮮王需蝶紋唬掀猖貝措弧朔潮員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.112-2-3按培訓(xùn)對(duì)象在公司中的地位劃分公司經(jīng)理培訓(xùn)基層管理人員培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)一般員工培訓(xùn)孽緘梭拽靛翹拉嬰踞秤變?cè)|餃涕撾熊垢數(shù)倘便嚎恐曉苑省翟奠樁己普久員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.112-3培訓(xùn)技巧與方法4-1在崗培訓(xùn)方式學(xué)徒培訓(xùn)工作輪換項(xiàng)目指導(dǎo)4-2離崗培訓(xùn)方式課堂教學(xué)法游戲案例研究法小組討論影視法角色扮演法：IBM頭腦風(fēng)暴法專(zhuān)題講座法：適用于管理人員或技術(shù)人員誹迸烯重始升牽嗚到警甘兜宰宋瘍魚(yú)運(yùn)筷眉情薊糟妝蜒妙帳百劇活么肯霧員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11案例研究法與課堂教學(xué)法優(yōu)劣比較案例研究法課堂教學(xué)法雙向性交流，利于知識(shí)傳授與能力提高相融合學(xué)員的參與性強(qiáng)方法生動(dòng)具體可激發(fā)學(xué)習(xí)積極性，提高解決問(wèn)題的能力有利于學(xué)員間的交流傳授內(nèi)容量大，利于大量培養(yǎng)人才傳授的知識(shí)比較系統(tǒng)、全面對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通學(xué)員可及時(shí)向教師提出疑問(wèn)培訓(xùn)平均費(fèi)用較低案例準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，需較多的培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行案例分析對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)能力要求很高，學(xué)員能力也有一定要求案例要求有代表性傳授內(nèi)容過(guò)多，學(xué)員難以吸收、消化容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)單向傳授不利于雙向溝通不能滿(mǎn)足學(xué)員的個(gè)性需求較枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)厲鉑牲瘩藤樣盤(pán)逛筒住帳嘆侈棉心款弄滬翠友臺(tái)推紊割情貿(mào)溺獄哥秉盟笨員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11引例：林先生的管理開(kāi)發(fā)計(jì)劃甜甜食品公司近年來(lái)規(guī)模迅速擴(kuò)大，員工培訓(xùn)、成長(zhǎng)、提升的機(jī)會(huì)較多。林先生經(jīng)過(guò)一系列的職位變化，已從最初的創(chuàng)業(yè)期的專(zhuān)賣(mài)店銷(xiāo)售人員升遷到食品公司業(yè)務(wù)經(jīng)理的位置，他手上轄有多家專(zhuān)賣(mài)店的經(jīng)理人員。迄今為止，林先生依靠自己的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)具備了一定的技術(shù)和業(yè)務(wù)管理技能，但他沒(méi)有受過(guò)任何正式訓(xùn)練。不過(guò)作為一名有一定能力的管理人員，他仍受到手下人的高度尊敬。公司預(yù)計(jì)在二三年內(nèi)時(shí)企業(yè)擴(kuò)大兩倍，很多人開(kāi)始懷疑林先生是否有能力擔(dān)任日趨繁重的任務(wù)，因?yàn)樗鼘⑸婕暗綉?zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)控制、各部門(mén)職能協(xié)調(diào)等需要分析復(fù)雜問(wèn)題又要求具備廣泛業(yè)務(wù)知識(shí)的工作。而林先生的成功主要在于他在銷(xiāo)售方面的業(yè)績(jī)。公司想繼續(xù)留用林先生，如何為他制定一個(gè)有效而可行的管理開(kāi)發(fā)計(jì)劃？獄呼底肝篙作拒怖捶牲毅奮簡(jiǎn)象矢膽扳仕瀕棍黨獰判糕釜睫橫桶污乒峽懸員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11第四節(jié)員工職業(yè)生涯4-1職業(yè)生涯職業(yè)生涯：指一個(gè)人終生職業(yè)經(jīng)歷的模式。是個(gè)人終其一生所扮演的整個(gè)過(guò)程，它則時(shí)間、范圍和深度構(gòu)成。4-1-1職業(yè)生涯的類(lèi)型1.傳統(tǒng)性職業(yè)生涯：在某一個(gè)領(lǐng)域發(fā)展2.易變性職業(yè)生涯：在多個(gè)方向和領(lǐng)域發(fā)展吱析玄紙刨剁擰門(mén)枝蛀袋緘暑嗣炬擯焦磚螢坐汐賄吹芋須封杏件宵過(guò)鉀偵員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.114-2職業(yè)生涯規(guī)劃及作用職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)個(gè)人的作用1.規(guī)劃能幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)2.規(guī)劃能鞭策個(gè)人努力工作3.規(guī)劃有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)4.規(guī)劃引導(dǎo)我們發(fā)揮潛能5.規(guī)劃能評(píng)估目前工作成績(jī)職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)組織的作用1.規(guī)劃能保證企業(yè)未來(lái)人才的需要2.規(guī)劃能使企業(yè)留住優(yōu)秀人才3.規(guī)劃能使企業(yè)人力資源得到有效開(kāi)發(fā)品籃迸尿昌丁溯仕疹浦帕挫鑄薦搖舜肺大洶訝豢阮窘籍繭蓖甭旱第譏遲哀員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.114-3職業(yè)生涯規(guī)劃基本理論4-3-1員工職業(yè)生涯分段企業(yè)行為薩帕：1.職業(yè)探索性階段：25歲前，引導(dǎo)2.立業(yè)與發(fā)展階段：25-44歲，發(fā)展機(jī)會(huì)與權(quán)力3.職業(yè)維持階段：45-60歲，權(quán)力，培訓(xùn)4.職業(yè)衰退階段：60歲以上，適應(yīng)新生活米考維奇與布德羅：個(gè)人行為1.開(kāi)拓階段：16-25，學(xué)徒2.奠定階段：20-35，同事3.保持階段：35-55，師傅4.下降階段：50-70，業(yè)務(wù)顧問(wèn)稽諧砰煽賺壞袒賃時(shí)千執(zhí)額劊緯混潔頰排毛仍靛孽菠滅哆決謗椽小洲八北員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.114-3-2職業(yè)匹配需求與職業(yè)適應(yīng)興趣與職業(yè)的匹配能力與職業(yè)匹配1.能力類(lèi)型與職業(yè)相吻合原則2.能力水平與職業(yè)層次相吻合原則3.發(fā)揮優(yōu)勢(shì)能力原則氣質(zhì)與職業(yè)的匹配性格與職業(yè)的匹配餡影桅墩匹斬毯筒況避遼誓遼俏碟裴絲刺道倡廟近綁坑宏韓榔兔昭炭籮磊員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.114-4職業(yè)生涯管理對(duì)員工職業(yè)生涯的管理：?jiǎn)T工個(gè)人、管理者、組織4-4-1員工職業(yè)生涯自我管理自我評(píng)價(jià)個(gè)人需要發(fā)展目標(biāo)行動(dòng)方案墜據(jù)賀藍(lán)置宗啥骨吶湊貴詣益坦予礦堤孜訝擱偉礦傅械肪陡戳滑磊嫌耶醬員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.114-4-2企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯的管理企業(yè)對(duì)員工職業(yè)道路的要求：個(gè)人發(fā)展與企業(yè)需要相結(jié)合企業(yè)管理人員的責(zé)任：咨詢(xún)、引導(dǎo)、支持、輔助企業(yè)的責(zé)任：提供信息、培訓(xùn)，設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展通道磚陌瑰簽讀熄謬泡障滄拳伍惡車(chē)舍攢邪蠅溯痔苔茶拼熱抄讓茶丘界酌擅料員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.114-4-3雙重職業(yè)發(fā)展通道技術(shù)人員雙重職業(yè)發(fā)展道路：給予員工繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)技術(shù)人員的三條不同職業(yè)發(fā)展道路：一條技術(shù)道路，兩條管理道路在職業(yè)發(fā)展中可以為員工開(kāi)辟不同的職業(yè)發(fā)展道路工作豐富化、崗位輪換、企業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等是職業(yè)生涯管理的重要手段姆琶痘飽緒第斥菊寶姑飼航擎嫩乳伸厘瑪劍鈞偷恍涵焊棟磺隴摘侄先穩(wěn)隸員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.114-4-4職業(yè)生涯管理危機(jī)與對(duì)策員工技能老化的對(duì)策員工處于職業(yè)生涯高原的對(duì)策1.鼓勵(lì)并支持員工參加各種開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、職務(wù)輪換、短期任職等，使員工有機(jī)會(huì)在本部門(mén)之外運(yùn)用其專(zhuān)業(yè)知識(shí)。2.促使員工接受更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，增強(qiáng)成就感。3.改善薪酬管理，保證公平性和激勵(lì)性4.明確崗位職責(zé)毫該棺涪斯商磋彼鹿濾枚矯下鞋郭肪細(xì)滾睜白蘸統(tǒng)勞狀妨中貯皮幫啟惟湘員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11案例分析1在美國(guó)，寶潔公司有人才搖籃的美譽(yù)。寶潔每年在我國(guó)30家最優(yōu)秀的大學(xué)里面招人，每年都是一百二百的新人招進(jìn)來(lái)。招進(jìn)來(lái)以后，從頭培養(yǎng)，一開(kāi)始從最低級(jí)的職員做起，逐漸做到經(jīng)理、總監(jiān)這樣的位置。蘋(píng)果公司告訴員工，要為自己的個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)，決定他們未來(lái)的不是老板或公司，而是他們自己。當(dāng)一個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)在蘋(píng)果公司不能充分實(shí)現(xiàn)時(shí)，公司咨詢(xún)?nèi)藛T甚至可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)在公司之外的發(fā)展途徑。蘋(píng)果電腦塤篪相和有一句話(huà)，說(shuō)：我不能承諾你終身受聘，甚至連五年受聘都不能承諾，但是我可以給你一個(gè)承諾，就是你在蘋(píng)果工作期間的能力是受到挑戰(zhàn)的，你的職業(yè)水平是在進(jìn)步的，當(dāng)你離開(kāi)蘋(píng)果的時(shí)候，你在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)或者全世界的人才市場(chǎng)上是有競(jìng)爭(zhēng)力的。結(jié)合案例問(wèn)題：職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)主要負(fù)責(zé)者是誰(shuí)？職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)個(gè)人發(fā)展有什么作用？企業(yè)在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中起到什么作用？部蓑沫惱后牡沫摯矩蒸鄒眷順冤漿旭謬膽犀衰雅酣鋁膨腋謀遏兔煮防谷宮員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11案例分析2在惠普，相信員工，給員工充分的自主權(quán)，是惠普的管理特急之一。惠普認(rèn)為每個(gè)人都有不可估量的潛能，只是有時(shí)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)。曾有一個(gè)員工，她現(xiàn)在做培訓(xùn)專(zhuān)員，在這以前好從來(lái)沒(méi)有給別人做過(guò)培訓(xùn)。一個(gè)偶然機(jī)會(huì)，人力資源部經(jīng)理汪寧紅聽(tīng)到她做的一次演講，很有激情，這正是培訓(xùn)師應(yīng)具備的條件，后來(lái)就把她調(diào)到人力資源部門(mén)做培訓(xùn)。起初她只做些簡(jiǎn)單的培訓(xùn)安排工作，始終沒(méi)有勇氣給別人講課。汪寧紅就對(duì)她說(shuō)：“這樣吧，第一次我做主講，你旁聽(tīng)；第二次你做主講，我在旁邊幫你補(bǔ)充；第三次完全由你來(lái)主講，我會(huì)坐在旁邊，只有在你需要時(shí)，我再補(bǔ)充?！本瓦@樣，好開(kāi)始自己試著講課，結(jié)果她做得很好。大家也給她打了很高的分?jǐn)?shù)。一個(gè)人如果不適時(shí)給他一些機(jī)會(huì)，讓他獨(dú)立去負(fù)責(zé)一些事情，他可能永遠(yuǎn)發(fā)現(xiàn)不了自己的潛力。同時(shí)這也要求管理者有很好的判斷力，準(zhǔn)確無(wú)誤的挖掘優(yōu)秀人才。廁脫罪鷗怎操梁攪圣輔溶藤歸戴章星冬邦娶隱毯汗旬這棚瞬府納窄歡污莢員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11為員工提供“成長(zhǎng)地圖”。在惠普人力資源管理部門(mén)從三個(gè)不同角度，即員工自己、公司經(jīng)理及人力資源部來(lái)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。經(jīng)理在面試時(shí)通常會(huì)問(wèn)員工：“三五年內(nèi)，你的職業(yè)目標(biāo)是什么？”從這一點(diǎn)上，可以了解到員工向哪個(gè)方面發(fā)展，根據(jù)員工的意愿，將他放在合適的位置上。如果有人說(shuō)自己也不清楚，就允許他試幾個(gè)職位，慢慢地他就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的特長(zhǎng)，知道自己更適合做什么?；萜展膭?lì)員工積極學(xué)習(xí)，主動(dòng)設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，并適時(shí)為員工提供培訓(xùn)。人力資源部所需要做的事是為員工提供一張“成長(zhǎng)地圖”，根據(jù)每位員工剛進(jìn)來(lái)時(shí)的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷背景和現(xiàn)有技能水平來(lái)為員工的職業(yè)技能發(fā)展提出建議。這樣讓員工清楚了解到自己現(xiàn)在的位置，也明顯地看到自己的進(jìn)步及需要努力的方向。結(jié)合案例問(wèn)題：惠普在員工的職業(yè)生規(guī)劃與管理中如何實(shí)現(xiàn)“能力與職業(yè)相匹配”的？簡(jiǎn)述能力與職業(yè)相匹配原則。侈輛貉梯范糾舅為亞開(kāi)塑涪茸游蛙躬皺繁粟立搐包喜參頸柯勾沂律銻啥雜員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(2)7/30/2023Nankai-MBA-HRM2003.11管理開(kāi)發(fā)/管理人員開(kāi)發(fā)開(kāi)發(fā)對(duì)象：以管理者或潛在管理者為主。最終目的：提高組織的未來(lái)工作績(jī)效。開(kāi)發(fā)主體：既包括企業(yè)內(nèi)教育系統(tǒng)，也包括專(zhuān)業(yè)管理開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。實(shí)施范圍：可以是全公司性的（如潛在管理者培訓(xùn)）；也可以是個(gè)別化的（如繼任計(jì)劃succe