企業(yè)員工招聘面試技巧培訓(xùn)人力資源管理PPT教學(xué)培訓(xùn)課件——企業(yè)LOGO講師：XXX日期：XXX目錄招聘面試的原則01招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)02有效面試的三個(gè)流程03CONTENTSPART01面試技巧培訓(xùn)HR在企業(yè)中擔(dān)任著招聘人員的重任，他們的招聘面試工作需要有一套科學(xué)的技巧和方法。這些技巧和方法的掌握不僅能讓招聘人員更加專業(yè)和高效，還能幫助企業(yè)更好地吸引和留住人才一、面試技巧培訓(xùn)面試官的煩惱面試更相信一見鐘情，不相信日久生情。面試是短期行為。面試其實(shí)是件挺累的事，不僅是對應(yīng)聘者，對面試官也是一樣。在一到兩天內(nèi)從一大堆候選人中挑選出感覺不錯(cuò)的人，而且只是通過每個(gè)人半小時(shí)的談話就作出決定，的確比較匆忙。招聘面試的原則客觀真實(shí)的描述企業(yè)及職位的情況；對于不確定的事情不要許諾應(yīng)聘者。面試是一種雙相的交流與選擇；面試人員應(yīng)注意保持企業(yè)的雇主品牌形象；1324一、面試技巧培訓(xùn)PART02招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)HR在企業(yè)中擔(dān)任著招聘人員的重任，他們的招聘面試工作需要有一套科學(xué)的技巧和方法。這些技巧和方法的掌握不僅能讓招聘人員更加專業(yè)和高效，還能幫助企業(yè)更好地吸引和留住人才二、招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)從培養(yǎng)成本的角度綜合分析人的優(yōu)劣。通常情況下，能力中，動力部分最難培養(yǎng)；從企業(yè)管理的角度綜合評估。用人緊急程度；人才的市場儲備情況；競爭對手的人才狀況；團(tuán)隊(duì)合作情況。TIPS尋找合適而非最優(yōu)秀的，結(jié)合崗位選人選特質(zhì)，培養(yǎng)發(fā)展他的專業(yè)技能。PART03有效面試的三個(gè)流程HR在企業(yè)中擔(dān)任著招聘人員的重任，他們的招聘面試工作需要有一套科學(xué)的技巧和方法。這些技巧和方法的掌握不僅能讓招聘人員更加專業(yè)和高效，還能幫助企業(yè)更好地吸引和留住人才招聘面試的原則人崗匹配人和組織匹配人和組織的發(fā)展匹配企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績效的人才不要被一個(gè)人突出的特質(zhì)打動，實(shí)現(xiàn)績效是面試人才的根本需求。實(shí)現(xiàn)績效來自于三個(gè)匹配三、招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)面試前準(zhǔn)備階段在進(jìn)行面試前，你是否清楚以下幾個(gè)問題：招聘職位需要具備的任職條件招聘職位的主要工作職責(zé)招聘職位的匯報(bào)關(guān)系招聘職位的能力要求面試前準(zhǔn)備階段閱讀簡歷及附屬資料注意哪些工作經(jīng)歷是你不清楚或希望了解更多情況的地方；注意應(yīng)聘資料中有疑點(diǎn)的地方（如工作中的間斷時(shí)間）準(zhǔn)備需要詢問的問題。面試地點(diǎn)的安排為應(yīng)聘者在等待時(shí)準(zhǔn)備飲用水和內(nèi)刊宣傳讀物等面試階段全部的面試時(shí)間大概在30—40min左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：3min以內(nèi)開場白5—6min主要背景回顧20—25min行為事例回顧5min附加信息咨詢3min以內(nèi)結(jié)束面試面試階段——開場白全部的面試時(shí)間大概在30—40min左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”等等一旦求職者放松下來，就要切入正題。建立和諧的氣氛切入正題不要花太長的時(shí)間，通常3min之內(nèi)。主要背景回顧請應(yīng)聘者簡短描述自己的基本情況，包括：教育背景；職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎(jiǎng)）；職位、匯報(bào)關(guān)系及組織架構(gòu)；求職動機(jī)；離職原因。這一部分也不要花太多時(shí)間，通常5—10min左右。行為事例回顧基于招聘崗位能力要求提出相關(guān)問題，讓應(yīng)聘人員講敘以往的關(guān)鍵事件。通過關(guān)鍵工作事件，了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。素質(zhì)模型與行為面試法行為面試方法最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測評的一種方法。主要原則是“根據(jù)過去的行為預(yù)測其未來的表現(xiàn)”。在操作層面上，行為面試目標(biāo)明確，追求細(xì)節(jié)。崗位名稱行為面試需要收集的信息緊緊圍繞已有的職位要求以及素質(zhì)能力，收集以下方面的信息：過去的真實(shí)想法、行動及日常行為（做什么，不做什么）；取得成功最重要的因素，或與眾不同之處；專業(yè)特長，工作動機(jī)及其特質(zhì)。行為描述式問題的設(shè)計(jì)要點(diǎn)尋求過去的行為事實(shí)。問題中含有最大限度的形容詞，如：最好、最高、最成功、最不成功等等。如：“你當(dāng)……時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”如“你在工作中最大的壓力是什么？”多為開放式的問題舉例有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，總經(jīng)理問了三個(gè)問題：我們企業(yè)的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？你團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺得你團(tuán)隊(duì)精神好不好？我們企業(yè)是剛剛設(shè)立這個(gè)職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？想一想你認(rèn)為怎么問，總經(jīng)理才能獲取他想要的信息？換一種問法：上一家企業(yè)的工作頻率是怎么樣的？要經(jīng)常加班嗎？多長時(shí)間出一次差？這種出差頻率有沒有影響到你的生活？你對這種出差頻率有什么看法？考察管理能力你在原來的企業(yè)里，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？你是怎么處理你手下的矛盾和糾紛的？舉個(gè)例子？考察團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力我們常說人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常鬧矛盾，你是否遇到過類似的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？作為人力資源部經(jīng)理，你曾經(jīng)從哪些方面做出努力以改善企業(yè)內(nèi)部的溝通狀況？能不能經(jīng)常出差123行為面試法的技巧從好的事件開始詢問。在一個(gè)事件未結(jié)束之前，不要轉(zhuǎn)移。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。敘述過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。引導(dǎo)并讓應(yīng)聘者思考和回憶以前的經(jīng)歷。注意應(yīng)聘者提到的“我們”。要注意應(yīng)聘者的情緒。針對每一項(xiàng)問題的判斷，得出相應(yīng)能力的判斷。面試階段——附加信息詢問面試結(jié)束前的回顧和遺拾補(bǔ)漏階段。請應(yīng)聘人員歸納勝任該職位所需的知識、技能、個(gè)性等特征必要時(shí)要求進(jìn)一步描述并舉例說明。檢查是否有遺漏的問題，提出補(bǔ)充或附加問題；鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見。不要花太長的時(shí)間，通常五min之內(nèi)。面試階段——結(jié)束面試對于可能的適合人選，可對其適時(shí)地多介紹企業(yè)，以加深其印象，并詢問對方期望的待遇及預(yù)定的上班日期。告訴應(yīng)聘者下一步的安排，以及通知其是否錄取之方式與日期，不要當(dāng)場告訴對方是否被應(yīng)聘。衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對其參加本次面試的謝意。立即整理面試記錄。不要許諾你不能確定的事情面試中的注意事項(xiàng)如何問？發(fā)言遵守3/7原則。發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請記住！避免以“Yes”or“NO”進(jìn)行回答的問題，多問開放性問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，使得您無法問您所有的問題。（果斷打斷滔滔不絕者）面試中的注意事項(xiàng)不要以貌取人，誤入歧途。堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性、典型性出發(fā)。要充分發(fā)揮直覺效應(yīng)和綜合效應(yīng)。防止受第一印象的影響。如何觀？面試后的評估階段——評估依據(jù)能不能知識、技術(shù)、潛能、體力、耐力合不合適個(gè)性、人格、工作壓力愿不愿動機(jī)、興趣情景因素居住地點(diǎn)、家庭面試后的評估階段——評估依據(jù)面試評估的技巧每次只評估一個(gè)候選人；逐項(xiàng)對各要素進(jìn)行評分；公平、公正地對待所有應(yīng)聘者；注重行為表現(xiàn)，而不是主觀感覺?？稍u估的信息清晰的個(gè)人行為（是“我”）；過往的事實(shí)（非“假設(shè)”）；完整的情形；細(xì)節(jié)。面試綜合評估兩者之間的區(qū)別招聘是分層次的，也有不同的分工，別指望HR一個(gè)人把全部活都干完。一般而言，HR負(fù)責(zé)基本素質(zhì)，用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)技能，企業(yè)高層負(fù)責(zé)綜合素質(zhì)。人力資源在招聘的時(shí)候大多數(shù)時(shí)候是組織與安排的角色；HR在這個(gè)時(shí)候往往和對方談的是企業(yè)文化、薪酬福利等等這些眾多求職者關(guān)心的問題。最終HR的面試會重點(diǎn)放在了解其加入企業(yè)的動機(jī)和本人的價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)合作以及適應(yīng)變化的能力。專業(yè)性方面，由有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的企業(yè)部門高級經(jīng)理，比如招會計(jì)由財(cái)務(wù)經(jīng)理面試，招個(gè)電氣工程師由電修主任或生產(chǎn)經(jīng)理面試。而對于應(yīng)屆生招聘，人員更主要是作為企業(yè)未來人才儲備，絕非作為一線基層人員招聘，關(guān)注點(diǎn)在于企業(yè)今后的發(fā)展預(yù)期，必須由各部門高層經(jīng)理參與招聘。面試官請一定要記住：只要你在從事招聘工作，你就是在招聘同事，而不是招聘敵人，請一定要真誠、禮貌、適當(dāng)?shù)貙Υ隆呐滤ㄋ┻€只是潛在的。專業(yè)部門面試和HR部門面試一個(gè)出色