-PAGE1-安徽電力建設(shè)第一工程公司母子（分）公司管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零四年七月

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 3第二章母子（分）公司管理的組織保障 4第三章母子（分）公司管理的管理控制系統(tǒng) 8第一節(jié)戰(zhàn)略管理 8第二節(jié)經(jīng)營計劃控制 8第三節(jié)人事控制 10第四節(jié)財務控制 10第五節(jié)信息控制 11第六節(jié)審批權(quán)限控制 13第七節(jié)審計監(jiān)督 13第四章子（分）公司經(jīng)營者激勵機制 16

總則為科學合理地界定母子（分）公司之間的權(quán)利、義務及利益關(guān)系，規(guī)范母子（分）公司管理，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。沒有特殊說明，本制度中的分公司指安徽XX有限責任公司下屬分公司，子公司指安徽XX有限責任公司的操作控股型子公司，戰(zhàn)略控股型子公司參照本制度執(zhí)行。建立科學、有效、完善的母子（分）公司管理模式包括組織保障、管理控制系統(tǒng)和激勵約束機制三個方面。母子（分）公司管理的組織保障包括母公司高層管理者、母公司職能部門、外派董事監(jiān)事和委派財務負責人等方面。母子（分）公司管理的管理控制系統(tǒng)包括戰(zhàn)略管理、經(jīng)營計劃控制、人事控制、財務控制、信息控制、審批權(quán)限控制和審計監(jiān)督等方面。母子（分）公司管理的激勵約束機制包括：根據(jù)子（分）公司的規(guī)模與效益等因素確定子（分）公司經(jīng)營者激勵的力度、與子（分）公司業(yè)績考核掛鉤的長期激勵計劃、外派董事、監(jiān)事的業(yè)績獎勵與子（分）公司效益適度掛鉤的激勵機制。在對子（分）公司管理的運作方式上，遵循管理、法律兩條線的原則。管理線：即需要母公司決定、審批的事項，必須嚴格執(zhí)行；法律線：母公司決定、審批的事項，通過代表母公司股權(quán)的董事人員在子公司董事會上行使表決權(quán)，最終決策通過子公司董事會形成。

母子（分）公司管理的組織保障組織保障是保證母子（分）公司管理有效運行的前提。母子（分）公司管理的組織保障包括母公司高層管理者、職能部門、外派董事監(jiān)事和委派財務主管等方面。母公司高層管理者層面決定事項：子（分）公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；子（分）公司管理的體制；子（分）公司年度經(jīng)營計劃與預算；決定外派董事、監(jiān)事和子（分）公司總經(jīng)理、財務負責人；協(xié)調(diào)母公司職能部門之間涉及子（分）公司管理的相關(guān)工作；協(xié)調(diào)處理母公司為子（分）公司生產(chǎn)、運營提供相關(guān)保障、服務方面的事項。職能管理部門——企業(yè)發(fā)展部：指導和組織子（分）公司整體中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定；負責涉及子（分）公司的資產(chǎn)評估、購并、重組、破產(chǎn)、分立、合資合作、聯(lián)營、租賃、招標承包、股權(quán)轉(zhuǎn)讓等資本運作的相關(guān)事務工作；組織擬定子（分）公司資產(chǎn)經(jīng)營責任制方案，并對完成情況進行考核；負責公司外派董事、外派監(jiān)事的日常管理工作；負責子（分）公司的股權(quán)管理工作，指導、監(jiān)督、檢查子（分）公司職工持股的管理工作，包括轉(zhuǎn)讓、回購、配股等相關(guān)事宜；審核子（分）公司投資項目的專項調(diào)研、分析報告；監(jiān)督子（分）公司投資項目的竣工驗收和后期評估工作；子（分）公司統(tǒng)計工作（匯總后報企業(yè)發(fā)展部）；母公司領(lǐng)導或會議決定涉及子（分）公司事項的督辦；有關(guān)子（分）公司事項的上傳下達；負責完成母公司交辦的其它有關(guān)子（分）公司的工作。職能管理部門——人力資源部：協(xié)同母公司高層管理者、企業(yè)發(fā)展部、財務資產(chǎn)部擬定子（分）公司經(jīng)營者人選（總經(jīng)理、財務負責人）的建議方案；協(xié)同母公司高層管理者擬定代表母公司出任子公司董事、監(jiān)事人選的建議方案，并下達聘任書；擬定子（分）公司經(jīng)營者和母公司派駐子（分）公司人員的薪酬、考核制度；擬定子（分）公司工資總額，并監(jiān)督執(zhí)行；參與子（分）公司資產(chǎn)經(jīng)營責任書的制定；負責完成母公司交辦的其它有關(guān)子（分）公司的工作。職能管理部門——財務資產(chǎn)部：核算子（分）公司與母公司的往來業(yè)務；擬定或?qū)徍俗樱ǚ郑┕矩攧疹A算；向子（分）公司派駐財務負責人，負責委派會計主管及其業(yè)務的日常管理；審核子（分）公司資金計劃，對子（分）公司資金收支進行服務、監(jiān)控；對母公司審計子（分）公司的相關(guān)工作提供業(yè)務支持；參與子（分）公司資產(chǎn)經(jīng)營責任書的制定；負責完成母公司交辦的其它有關(guān)子（分）公司的工作。職能管理部門——審計部組織對子（分）公司的定期或不定期的審計；組織對子（分）公司經(jīng)營者或者其他關(guān)鍵部門負責人的經(jīng)濟責任審計；子（分）公司專項審計；當母公司決定對子（分）公司進行外部審計時，提供必要的配合；參與子（分）公司資產(chǎn)經(jīng)營責任書的制定；負責完成母公司交辦的其它有關(guān)子（分）公司的工作。外派子公司董事的職責：參與決定子公司的經(jīng)營計劃和投資方案；參與制定子公司的年度財務預算方案；參與制定子公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；參與制定子公司增加或者減少注冊資本的方案；參與決定子公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設(shè)置，擬定子公司合并、分立、變更公司形式、解散的方案；參與對子公司重要負責人的聘任或者解聘決定；定期了解子公司的經(jīng)營管理情況并提交分析報告；及時向母公司匯報子公司重大經(jīng)營決策情況；負責完成交辦的其它有關(guān)子公司的工作。外派子公司監(jiān)事的職責：參與監(jiān)督檢查子公司財務狀況；負責對董事、子公司經(jīng)理執(zhí)行公司職務時違反法律、法規(guī)或者公司章程的行為進行監(jiān)督；定期了解子公司的經(jīng)營管理情況并提交分析報告；及時向母公司匯報子公司重大經(jīng)營決策情況；負責完成交辦的其它有關(guān)子公司的工作。外派董事要則（外派監(jiān)事參照執(zhí)行）：外派董事對母公司總經(jīng)理直接負責和匯報；外派董事應當遵守法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定，忠實履行職責，維護公司利益。當其自身的利益與公司和股東的利益相沖突時，應當以公司和股東的最大利益為行為準則；當所在子公司出現(xiàn)重大問題，危及到子公司生存發(fā)展和母公司權(quán)益時，必須及時向母公司做特別匯報和請示；對于明確定義為重大決策事項的董事會議題，外派董事必須首先在母公司內(nèi)部形成統(tǒng)一意見后方可表態(tài)；任職紀律：未經(jīng)授權(quán)不得在會外泄漏任何不利于母公司及所在子公司的機密，不得超越董事權(quán)限直接干預所在企業(yè)的經(jīng)營活動等；外派董事經(jīng)常到所在子公司調(diào)查了解經(jīng)營管理狀況，每3個月做一次簡要書面報告，每半年做一次書面詳細報告，每年做一次書面述職報告；外派董事的離職與免職由母公司總經(jīng)理提議，子公司股東會討論決定；外派董事提出辭職或者任期屆滿，其對公司負有的義務在其辭職報告尚未生效或者生效后的合理期間內(nèi)，以及任期結(jié)束后的合理期間內(nèi)并不當然解除，其對公司商業(yè)機密保密的義務在其任職結(jié)束后仍然有效，直到該秘密成為公開信息。其他義務的持續(xù)期間應當根據(jù)公平的原則決定；任職尚未結(jié)束的外派董事，如有擅自離職的情況，應對因其擅自離職使公司造成的損失承擔法律責任，賠償經(jīng)濟損失。

母子（分）公司管理的管理控制系統(tǒng)第一節(jié)戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理的總體原則是，母公司對戰(zhàn)略管理采取集權(quán)式管理，即戰(zhàn)略審核權(quán)均集中于母公司，子（分）公司只有戰(zhàn)略制定權(quán)。母公司負責戰(zhàn)略審核、戰(zhàn)略實施監(jiān)督、戰(zhàn)略實施效果評估，子（分）公司負責戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施。母公司高層管理者負責組織制定子（分）公司的發(fā)展戰(zhàn)略，包括戰(zhàn)略方向確定、戰(zhàn)略目標制定、戰(zhàn)略方案設(shè)計、戰(zhàn)略實施監(jiān)督和戰(zhàn)略效果評估等。子（分）公司戰(zhàn)略相對于母公司而言是業(yè)務戰(zhàn)略。在制定子（分）公司戰(zhàn)略時，必須以母公司發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，確定相應的戰(zhàn)略發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標、任務和實現(xiàn)路徑等。戰(zhàn)略制定具體由子（分）公司負責，或者委托專業(yè)咨詢機構(gòu)制定。母公司高層管理者定期（半年或一年）對集團戰(zhàn)略實施效果進行評估。第二節(jié)經(jīng)營計劃控制企業(yè)發(fā)展部是子（分）公司經(jīng)營計劃的歸口管理部門，負責審核子（分）公司年度經(jīng)營計劃，并監(jiān)督實施，組織考核。各子（分）公司依據(jù)母公司年度、季度、月度經(jīng)營計劃分別制定各自年度、季度、月度經(jīng)營計劃，并組織實施與考核。母公司高層管理者以季度（或年度）為單位考核控股子（分）公司經(jīng)營計劃完成情況，考核結(jié)果與子（分）公司經(jīng)營者的薪酬掛鉤。企業(yè)發(fā)展部根據(jù)母公司年度經(jīng)營計劃指導子（分）公司編制年度經(jīng)營計劃和年度工作計劃，經(jīng)母公司高層管理者審議通過后組織實施。母公司總經(jīng)理與子（分）公司總經(jīng)理就年度經(jīng)營目標簽訂資產(chǎn)經(jīng)營責任書。如遇特殊情況，子（分）公司年度經(jīng)營計劃可于年中調(diào)整一次，調(diào)整計劃須經(jīng)董事會批準。經(jīng)營計劃中的計劃指標參照各子（分）公司所在行業(yè)水平與歷史水平來確定。計劃指標要應當盡量量化、具體，具有激勵性，需經(jīng)過努力才能實現(xiàn)。計劃指標經(jīng)確定后，必須嚴格執(zhí)行，不得隨意修改。確有特殊情況需要調(diào)整，必須經(jīng)母公司高層管理者討論通過。計劃指標調(diào)整未批準之前，按原計劃執(zhí)行。調(diào)整年度計劃指標應當提前一個季度申請。調(diào)整某項計劃指標時如需同時相應調(diào)整其它有關(guān)計劃指標，應一并申請，以保證計劃的平衡、協(xié)調(diào)。調(diào)整計劃指標一律以書面批復為準，在未接書面批復以前，一律按原計劃指標考核。企業(yè)發(fā)展部負責跟蹤、分析、報告子（分）公司計劃的執(zhí)行情況。子（分）公司每月（或每季度）以書面形式報告一次計劃任務的完成情況。特殊事項需要縮短報告周期的，由高層管理者決定。子（分）公司經(jīng)營層必須隨時監(jiān)督檢查計劃的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題應及時采取有效措施予以解決，以保證計劃的順利完成。檢查計劃執(zhí)行情況，應當充分利用統(tǒng)計報表、會計報表、業(yè)務報表等資料。檢查計劃的實際完成數(shù)，一律以統(tǒng)計報表數(shù)為依據(jù)。統(tǒng)計數(shù)據(jù)應當準確、及時、全面反饋計劃執(zhí)行情況，嚴禁弄虛作假。母公司每季度（或每年度）對子（分）公司計劃執(zhí)行情況考核一次。企業(yè)發(fā)展部負責組織實施，提出初步意見，高層管理者討論后做出考核結(jié)論。各子（分）公司的考核指標，一律以計劃指標為依據(jù)。高層管理者決定的考核結(jié)果直接與各子（分）公司經(jīng)營者的薪酬掛鉤。第三節(jié)人事控制人事控制是管理控制的主要途徑之一。母公司在人事控制上要抓關(guān)鍵人員的管理。人事管理的核心原則是，“誰用人，誰管理，誰負責；逐級管理，逐級負責。”子（分）公司總經(jīng)理由人力資源部會同企業(yè)發(fā)展部提出建議人選，母公司高層管理者討論，母公司總經(jīng)理提出聘任或者解聘建議方案，通過子公司董事會履行聘任或者解聘的法律手續(xù)。子（分）公司副總經(jīng)理由子（分）公司總經(jīng)理提名，母公司高層管理者討論，母公司總經(jīng)理提出聘任或者解聘建議方案，通過子公司董事會履行聘任或者解聘的法律手續(xù)。外派子公司的董事、監(jiān)事由人力資源部會同企業(yè)發(fā)展部提出派駐子公司董事、監(jiān)事建議人選，母公司高層管理者討論，母公司總經(jīng)理決定聘任或者解聘，通過子公司股東會履行聘任或者解聘的法律手續(xù)。外派子（分）公司的財務負責人由人力資源部會同財務資產(chǎn)部提出子（分）公司財務負責人建議人選，母公司高層管理者討論，母公司總經(jīng)理決定聘任或者解聘建議方案，通過子公司董事會履行聘任或者解聘的法律手續(xù)。第四節(jié)財務控制母公司對子（分）公司財務控制包括財務管理體系、資金收支、成本費用、應收帳款等方面。子（分）公司執(zhí)行母公司統(tǒng)一的財務會計制度。母公司設(shè)立結(jié)算中心，統(tǒng)一辦理分公司的資金收支，監(jiān)督子公司的資金收支，實時監(jiān)控資金收支。成本費用管理。母公司決定子（分）公司的目標成本與費用指標，并列入考核。母公司對子（分）公司實行會計主管（財務負責人，簡稱委派會計主管）委派制。委派會計主管由母公司委派、代表母公司對子（分）公司財務工作提供服務和實施監(jiān)督。委派會計主管的編制、人事、工資關(guān)系在母公司財務部門，接受母公司財務部門的考核。委派會計主管的業(yè)務及日常管理工作由母公司財務部門負責。母公司對委派會計主管實行定期輪崗制度。原則上委派會計主管在一個子（分）公司從事財務工作的期限為一個會計年度，而且離開該子（分）公司后兩年內(nèi)不得再擔任該子（分）公司的委派會計主管。委派會計主管執(zhí)行定期述職和重大事項報告制度。第五節(jié)信息控制為加強對子（分）公司的管理，保證公司經(jīng)營決策的落實，進一步提高子（分）公司經(jīng)營者的領(lǐng)導能力、業(yè)務水平，增強公司的市場競爭力，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標，決定在子（分）公司經(jīng)營者中實施定期述職制度。定期述職是母公司管理層以會議形式對相關(guān)子（分）公司經(jīng)營者在述職期間職責履行情況、成功原因、不足之處、改進建議等進行審議和直接溝通而推行的一項正式制度，是述職雙方在持續(xù)溝通中的一種正式形式，它與其他溝通形式互相補充。述職人員范圍：各子（分）公司的總經(jīng)理、財務負責人和母公司外派的董事、監(jiān)事。母公司高層管理者認為需要時可擴大述職人員范圍。述職對象為母公司高層管理者會議。述職基本流程：各述職人員提交述職報告→總經(jīng)理審核述職報告→述職日述職討論評議→評價與建議的反饋執(zhí)行→下一次述職（包括上一次意見的執(zhí)行反饋情況）。會前準備：母公司人力資源部應在會前收集與述職人員有關(guān)的信息，述職人員應提前兩天遞交述職報告。述職審議的程序：總經(jīng)理宣布述職會議的目的和會議原則；述職人述職；高層管理者會議評議與討論；述職人進一步陳述；形成評議意見。述職報告的內(nèi)容：對上期述職意見執(zhí)行情況的匯報;根據(jù)崗位職責要求和計劃目標，在對職責履行情況做定性與定量比較的基礎(chǔ)上進行自我評估，分析成功因素、不足之處及改進方向。述職審議的依據(jù)：公司發(fā)展戰(zhàn)略，年度經(jīng)營計劃與預算，述職期間公司的經(jīng)營狀況，各述職人員的職責等。述職時間的規(guī)定：子（分）公司述職人員的述職時間為述職期滿后下一季度第一個月內(nèi)，具體時間應由述職人員和母公司總經(jīng)理約定。由母公司人力資源部組織籌備。述職會議的參與人員：述職對象：母公司高層管理者全體人員；母公司相關(guān)職能部門負責人；述職人員；會議記錄人員。述職檔案管理：述職人員的述職報告及對述職對象的評價與建議由人力資源部負責保管，作為對述職人員考核與獎懲的依據(jù)之一。建立重大事項報告制度。如涉及以下情形，子（分）公司總經(jīng)理及外派子公司的董事、監(jiān)事應及時向母公司相關(guān)領(lǐng)導、財務資產(chǎn)部等相關(guān)部門報告。可能對子（分）公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理工作產(chǎn)生現(xiàn)實或潛在的重大影響；可能對母公司在子（分）公司的權(quán)益產(chǎn)生現(xiàn)實或潛在的重大影響。第六節(jié)審批權(quán)限控制需報母公司審批的事項:中長期發(fā)展規(guī)劃；子（分）公司章程的修訂與修改；子（分）公司資產(chǎn)經(jīng)營責任目標的制訂；財務預決算方案的決定；資產(chǎn)處置、投資決策；重大合同簽訂；子（分）公司產(chǎn)權(quán)或股權(quán)的變動、轉(zhuǎn)讓、劃撥；子（分）公司兼并、重組、分立、破產(chǎn)、歇業(yè)、租賃、承包、托管等；子（分）公司管理體制改革；開設(shè)孫公司；貸款、借款、擔保、抵押事項；利潤分配方案和彌補虧損方案；工資總額。第七節(jié)審計監(jiān)督對子（分）公司的審計監(jiān)督包括內(nèi)部審計和外部審計兩類。內(nèi)部審計是由母公司審計部代表母公司行使內(nèi)部審計監(jiān)督的職責；外部審計指由母公司聘請專業(yè)會計師事務所對子（分）公司進行審計，母公司企業(yè)發(fā)展部負責聯(lián)系、落實等相關(guān)事宜，審計部提供業(yè)務協(xié)助。對子（分）公司的內(nèi)部審計和外部審計，母公司財務資產(chǎn)部應提供業(yè)務支持。審計內(nèi)容：財務計劃、成本計劃或單位預算的執(zhí)行和決算；財務收支及其有關(guān)的經(jīng)濟活動；經(jīng)濟效益；內(nèi)部控制制度；經(jīng)濟責任；承包經(jīng)營或委托承包經(jīng)營決算；投資項目概（預）算、決算；執(zhí)行母公司統(tǒng)一財務會計制度情況；國家財經(jīng)法規(guī)和單位規(guī)章制度的執(zhí)行情況。（例行）審計程序：內(nèi)部審計根據(jù)上級部署和各單位的具體情況，審計部擬訂審計計劃，經(jīng)領(lǐng)導批準后實施；實施審計前，應當先通知被審計單位，特殊情況下也可以不下發(fā)審計通知單，電話通知后直接進點；審計人員進點審計時，檢查被審計單位的會計憑證、帳簿、報表、業(yè)務檔案以及其他與財務收支有關(guān)的資料和資產(chǎn)，被審計單位必須如實提供，不得拒絕；審計人員進點審計時，在正常的工作時間內(nèi)可以根據(jù)需要就審計事項的問題向有關(guān)單位和個人進行調(diào)查及取證（如函證、外調(diào)），有關(guān)單位和個人應當支持和協(xié)助，如實向?qū)徲嬋藛T反映情況，提供有關(guān)證明材料；審計人員發(fā)現(xiàn)問題，可隨時向有關(guān)單位和人員提出改進建議。審計終結(jié)，審計執(zhí)行人應提出審計報告，征求審計對象的意見，并報批。經(jīng)批準的審計意見和審計決定，送達被審計單位后，被審計單位必須予以執(zhí)行；內(nèi)審部門有權(quán)對主要項目進行后續(xù)審計，檢查采納審計意見和執(zhí)行審計決定的情況；被審計單位對審計意見書和審計決定如有異議，可以及時提出。經(jīng)濟責任審計：各子（分）公司法定代表人或總經(jīng)理、財務負責人任期終結(jié)，由母公司人力資源部提出經(jīng)濟責任審計申請，并經(jīng)企業(yè)發(fā)展部會簽；被審計子（分）公司在接到經(jīng)濟責任審計通知后，按規(guī)定要求準備好有關(guān)材料，包括：經(jīng)母公司批準的資產(chǎn)增值保值責任書；離任人的任職報告；任期內(nèi)經(jīng)濟指標完成情況資料；任期內(nèi)各審計機構(gòu)做出的審計報告和有關(guān)部門做出的調(diào)查報告；任期內(nèi)重大經(jīng)營管理計劃、決策；各種財產(chǎn)盤點表等；審計結(jié)束后，審計執(zhí)行人應出具《經(jīng)濟責任審計報告》，對被審計人的工作業(yè)績、經(jīng)濟責任和審計通知中規(guī)定的其他內(nèi)容做出客觀公正的評價；審計報告應請被審計人核對審計事實，并簽署對審計報告的意見；《經(jīng)濟責任審計報告》應報送母公司總經(jīng)理，并抄送企業(yè)發(fā)展部、人力資源部等；如被審計人對《經(jīng)濟責任審計報告》有異議，可在接到審計報告后十五日內(nèi)，向母公司總經(jīng)理提出申訴，由母公司領(lǐng)導決定是否請審計部門復審或聘請外部會計師事務所復審或駁回申訴；《經(jīng)濟責任審計報告》是考核干部的重要依據(jù)，由審計部門作為審計檔案歸檔；進行經(jīng)濟責任審計，需充分占有資料和深入調(diào)查研究，有關(guān)部門和單位應密切配合，各內(nèi)審機構(gòu)也要在自身工作中注意整理和積累有關(guān)資料。

子（分）公司經(jīng)營者激勵機制對子（分）公司經(jīng)營者實行年薪、股票期權(quán)為主要形式的長期激勵計劃。激勵對象原則上為子（分）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、中層正職。長期激勵與經(jīng)營者任職期間的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。子（分）公司經(jīng)營者的年薪制定參照《薪酬制度》。子（分）公司經(jīng)營者的股票期權(quán)獎勵見《改制及母子（分）公司控制設(shè)計方案》。子（分）公司經(jīng)營者的年薪總額和股票期權(quán)獎勵方案由母公司擬定或調(diào)整，交子公司董事會按照法定程序和公司章程決定。安徽電力建設(shè)第一工程公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零XX年六月目錄TOC\o"1-3"\h\z目錄 2第一章總則 31.1目的和依據(jù) 31.2相關(guān)釋義 31.3適用范圍 31.4基本原則 31.5工作責任劃分 4第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理 52.1管理制度 52.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立 6第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃 73.1基本規(guī)定 73.2具體操作程序 7第四章職業(yè)發(fā)展通道 94.1基本規(guī)定 94.2管理職系發(fā)展通道 104.3技術(shù)職系發(fā)展通道 124.4輔助操作職系發(fā)展通道 17第五章員工開發(fā)措施 20第六章附則 22附件一：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表 23附件二：員工能力開發(fā)需求表 27附件三：員工自我評估練習模板 30附件四：人員接替計劃圖示例 31附件五：管理人員晉升申報表 32第一章總則1.1目的和依據(jù)為了充分、合理、有效地利用安徽電力建設(shè)第一工程公司（以下稱公司）內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與組織與公司發(fā)展保持一致。依據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。1.2相關(guān)釋義職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。1.3適用范圍本管理辦法適用于公司全體正式員工。1.4基本原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循以下原則：系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整。1.5工作責任劃分職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級管理人員（以下稱上級）和公司人力資源部門，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下：（一）員工本人的責任進行自我評估。設(shè)定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標以及公司學習型組織建設(shè)相配套的個人愿景目標。制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正。具體執(zhí)行行動計劃。（二）上級的責任充當員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為其職業(yè)目標的設(shè)定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現(xiàn)實可行的規(guī)劃目標。對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。（三）公司人力資源部門責任制定相關(guān)管理制度，在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。對員工和上級進行培訓，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。向員工準確傳達公司不同職業(yè)歷程的相互關(guān)系，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。及時向員工傳達公司的職位空缺信息。

第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理2.1管理制度人力資源部負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃，每年召開一次會議，計劃和總結(jié)公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。員工的直接上級即上級為自己的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新的主管領(lǐng)導為輔導人。人力資源部應同員工的職業(yè)發(fā)展輔導人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》（見附件一）、《員工能力開發(fā)需求表》（見附件二）和歷年的考核評價表。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導人一份。人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導人應指導員工填寫《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。員工應對照目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》，每年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，應從員工需求角度出發(fā)，參考員工《能力開發(fā)需求表》確定相關(guān)培訓內(nèi)容，具體按《安徽電力建設(shè)第一工程公司培訓制度執(zhí)行》。人力資源部每年應同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。員工職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本年度工作結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標與方向。實行新員工與主管領(lǐng)導談話制度。新員工入司后三個月內(nèi)，由員工所在部門直接上級負責與其談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關(guān)資料進行匯總。2.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。具體規(guī)定詳見第三章。職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向的職務晉升、橫向的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。公司建立與績效、培訓和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機會。公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。具體規(guī)定詳見第四章。員工開發(fā)子系統(tǒng)公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。具體規(guī)定詳見第五章。

第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃3.1基本規(guī)定公司人力資源部和員工職業(yè)輔導人應協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作：自我評價→現(xiàn)實審查→目標設(shè)定→行動規(guī)劃在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務使員工認識到：職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保。員工的發(fā)展直接取決于公司的需要和機會，以及員工自己的業(yè)績。3.2具體操作程序進行自我評價目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。（模板見附件三）員工與公司的責任：員工的責任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。進行現(xiàn)實審查目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式：由員工的上級將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。上級與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。所有的交流信息均應記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。員工與公司的責任：員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。公司的責任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。確定職業(yè)發(fā)展目標目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。目標設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。員工與公司的責任：員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標。制定行動規(guī)劃目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。員工與公司的責任：員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。第四章職業(yè)發(fā)展通道4.1基本規(guī)定公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立三個職系。即：管理職系、技術(shù)職系、輔助操作職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。管理職系：適用于公司綜合管理、專業(yè)管理、技術(shù)管理、現(xiàn)場生產(chǎn)管理等員工。技術(shù)職系：適用于公司在工程、質(zhì)量、信息、造價等領(lǐng)域的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務和技術(shù)監(jiān)督等崗位的員工。輔助操作職系：適用于公司具體生產(chǎn)崗位和后勤崗位、技術(shù)崗位的輔助服務人員，主要指工人。公司通過晉升、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會。考慮公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，即技術(shù)崗位員工有機會轉(zhuǎn)換到管理崗位、操作崗位員工有機會轉(zhuǎn)換到技術(shù)崗位和管理崗位，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。在員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機會的時候，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗，使優(yōu)秀員工有機會貢獻他們的價值，并為公司儲備人才。4.2管理職系發(fā)展通道公司在管理職系通道內(nèi)設(shè)不同職等，見如下示意圖，具體見薪酬制度體系層級高層管理人員中層管理人員一般管理人員A、B類A、B…E類A、B、C…G類35A…32B31…A30…B24…CA18B…D17E…C1312D1110…E5F…G21公司通過管理人員接替計劃建立管理人員內(nèi)部晉升體制所謂管理人員接替計劃，是指對公司中層以上（含副職）的管理崗位，確定一些可能的候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提升做出評價，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達到崗位要求的候選人直接晉升。培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位上級的重要責任。上級有義務將接替計劃的相關(guān)信息傳達給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。公司有義務使職位候選人認識到，他們的晉升取決于：他們自己的績效。他們能力的提升水平。職位空缺情況。公司組織規(guī)模的擴大和業(yè)務的擴張。管理人員接替計劃的制定人力資源部同中層以上（含副職）上級一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖。（例圖見附件四）人員接替圖由人力資源部和上級各保留一份。每年考核結(jié)束后，人力資源部應和上級一起，對每個崗位的接替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。內(nèi)部晉升的條件同時滿足以下條件的具備內(nèi)部晉升資格：任公司低一級職務一年以上；連續(xù)兩年年終綜合績效考核成績在優(yōu)秀以上；具備擬任職位的任職資格和技能，具有發(fā)展?jié)摿?。?nèi)部晉升的程序當中層以上管理崗位出現(xiàn)空缺時，人力資源部應首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，經(jīng)初審后，填寫《內(nèi)部晉升申報表》（見附件五），直接報公司高管層審批。當有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資格的候選人進行測評，具體程序按《安徽電力建設(shè)第一工程公司招聘管理制度》執(zhí)行。當公司管理人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序填補職位空缺時，則轉(zhuǎn)入職務競聘程序。職務競聘分為內(nèi)部競聘和公開競聘。在本部門范圍內(nèi)的競聘為內(nèi)部競聘，在全公司（包括子公司）范圍內(nèi)的競聘為公開競聘。競聘適用對象競聘適用于公司管理職系中所有中層（含副職）以下管理崗位。其中中層管理崗位一律適用公開競聘，中層以下管理崗位適用內(nèi)部競聘，但根據(jù)工作需要也可以適用公開競聘。競聘原則以“三定原則”為基礎(chǔ)，嚴格按定員、定崗位、定崗位規(guī)范要求的原則。堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。堅持組織配置與市場配置相結(jié)合的原則。競聘的程序按《安徽電力建設(shè)第一工程公司招聘管理制度》中關(guān)于內(nèi)部競聘和人才測評程序操作。為體現(xiàn)競聘工作的“公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則，紀檢監(jiān)察部門參與全過程的監(jiān)督。4.3技術(shù)職系發(fā)展通道公司在技術(shù)職系通道內(nèi)設(shè)不同層級（如下圖），具體見《安徽電力建設(shè)工程第一工程公司薪酬管理制度》。層級一類二類三類四類五類32A3130292827262524B232221C2019D18171615E141312111098765通道轉(zhuǎn)換機會按照通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，技術(shù)職系的員工既可以留在通道內(nèi)發(fā)展，也有機會轉(zhuǎn)向管理職系通道。公司在技術(shù)職系內(nèi)設(shè)不同職等，并在薪酬體系內(nèi)建立起與管理職系的對應關(guān)系。公司實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制度。專業(yè)技術(shù)職務聘任的基本原則：以“三定”為基礎(chǔ)，嚴格按定員、定崗位、定崗位規(guī)范要求的聘任原則。突出業(yè)績，動態(tài)管理的原則。先評定專業(yè)技術(shù)職務任職資格后擇優(yōu)聘任專業(yè)技術(shù)職務的原則。按逐級負責制，一級考核一級，一級聘任一級的原則。“職數(shù)公開、崗位公開、上崗條件公開、競聘公開”的原則。聘任對象和范圍公司具有與聘任專業(yè)技術(shù)職務崗位職級一致或更高一級的、專業(yè)一致或相近的專業(yè)技術(shù)職務任職資格的人員。專業(yè)技術(shù)職務任職資格申請參加某一專業(yè)技術(shù)職務崗位競聘的員工應首先取得與該崗位職級一致或更高一級的專業(yè)職務任職資格。專業(yè)技術(shù)職務任職資格的評審辦法按相關(guān)公司的文件執(zhí)行。以低一級專業(yè)技術(shù)職務任職資格聘任高一級專業(yè)技術(shù)職務崗位的員工，應同時符合以下條件：按公司相關(guān)規(guī)定的標準，對于尚未取得該任職資格，但已經(jīng)達到了擬聘任專業(yè)技術(shù)崗位相應的任職資格要求的員工。在公司取得相應專業(yè)技術(shù)崗位任職資格的員工中，沒有人申請該崗位，或者申請該崗位的人員明顯不符合崗位要求。該員工在與擬聘任專業(yè)技術(shù)崗位專業(yè)一致或相近的、低一級的專業(yè)技術(shù)崗位工作滿一年以上，且績效考核為優(yōu)。需經(jīng)公司總經(jīng)理批準。受聘人員的基本條件具備擬聘崗位上崗規(guī)范所要求的上崗條件；上一年度績效考核為合格以上。特殊人員的聘任問題全脫產(chǎn)學習、連續(xù)病休、待崗或休產(chǎn)假等時間在一年以上的，聘任專業(yè)技術(shù)職務時尚未加到本崗位履行職責的，應待其回到本崗位后，再聘任專業(yè)技術(shù)職務。經(jīng)單位批準外出執(zhí)行公務或因公借調(diào)、借聘到其它單位工作，而人事關(guān)系仍在原單位的專業(yè)技術(shù)人員，其外出時間在半年以內(nèi)的，在原單位聘任專業(yè)技術(shù)職務；時間在半年以上的可由借調(diào)、借聘單位聘任專業(yè)技術(shù)職務。從外單位調(diào)入（含部隊專業(yè)）的專業(yè)技術(shù)人員，需要本單位專業(yè)技術(shù)崗位工作一年以上確認任職資格后，再聘任專業(yè)技術(shù)職務。下列人員應緩聘專業(yè)技術(shù)職務：受行政記大過處分不滿一年的，或黨內(nèi)嚴重警告及以上黨紀處分不滿一年的；受到刑事處罰的。聘任方式等額聘任：專業(yè)技術(shù)職務崗位出現(xiàn)申請應聘人數(shù)與勞動“三定”所定崗位職數(shù)一致時，采取此種聘任方式。差額競聘：專業(yè)技術(shù)職務崗位出現(xiàn)申請應聘人數(shù)超過勞動“三定”所定崗位職數(shù)，可采取差額競聘方式考核，考核合格后方可聘任。公開招聘：對于工作周期較長的重大項目或本單位難于選聘的一些緊缺的高級專業(yè)技術(shù)人員崗位，可采取公開招聘方式。相關(guān)工作職責專業(yè)技術(shù)職務聘任工作由公司人力資源部和各用人部門共同完成。人力資源部負責專業(yè)技術(shù)職務聘任的組織實施，其中包括：專業(yè)技術(shù)任職資格的評審；用人部門聘任需求的審批；高級專業(yè)技術(shù)職務的審核；初級和中級專業(yè)技術(shù)職務的審批；具體聘任測評工作的組織。用人部門具體負責本部門的高級、中級和初級專業(yè)技術(shù)職務聘任工作，包括：提出專業(yè)技術(shù)職務聘任需求；同人力資源部一起對應聘人員進行篩選，參加對應聘人員的測評。等額聘任程序人力資源部按“三定”方案公布崗位人數(shù)、崗位名稱、崗位規(guī)范要求。個人申請與主管領(lǐng)導提名相結(jié)合。應聘者寫出書面申請，申報應聘崗位。按逐級負責制，主管領(lǐng)導提名。人力資源部和用人部門一起對應聘者進行測評，主要內(nèi)容是績效考核和素質(zhì)測評，具體程序按《安徽電力建設(shè)第一工程公司招聘管理制度》關(guān)于測評的規(guī)定執(zhí)行。初級和中級技術(shù)崗位由人力資源部審批。高級崗位由人力資源部審核后報公司總經(jīng)理審批。差額競聘程序差額競聘程序按《安徽電力建設(shè)第一工程公司招聘管理制度》關(guān)于內(nèi)部招聘和測評的規(guī)定執(zhí)行。公開競聘程序公開競聘程序按《安徽電力建設(shè)第一工程公司招聘管理制度》關(guān)于公開招聘和測評的規(guī)定執(zhí)行。聘任管理聘期：專業(yè)技術(shù)職務聘期一般為三年。續(xù)聘：聘期屆滿，年度業(yè)績考核合格，經(jīng)研究確定可以續(xù)聘。解聘：專業(yè)技術(shù)人員上崗后有下列情況之一者，應解聘：連續(xù)兩年業(yè)績分值在80分以下。因工作中不負責任、違章操作，造成重大人身事故或經(jīng)濟損失嚴重的。違反黨紀國法，被開除、勞動教養(yǎng)、判刑的。受行政處分或黨紀處分的。由于身體健康原因半年以上不能履行崗位職責的。有下列情況之一的，不能解聘：由公司選派脫產(chǎn)學習、進修在半年以內(nèi)的人員。婦女在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間。因工負傷在治療期間且在半年以內(nèi)。符合國家有關(guān)政策的其它規(guī)定。各單位、部門具有中層以上（含副職）行政職務的干部，原則上可兼任專業(yè)技術(shù)職務，但不占本單位專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)，待遇按就高不就低的原則執(zhí)行。4.4輔助操作職系發(fā)展通道輔助操作職系包括具體從事生產(chǎn)的工人和為技術(shù)、管理崗位提供輔助性工作的人員。一類技術(shù)員根據(jù)通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，操作類人員有機會轉(zhuǎn)向技術(shù)和管理職系發(fā)展通道，通道轉(zhuǎn)換圖如下：一類技術(shù)員二類技術(shù)員高級技師二類技術(shù)員高級技師XX管理人員三類技術(shù)員XX管理人員三類技術(shù)員技師XX管理人員四類技術(shù)員XX管理人員四類技術(shù)員高級工五類技術(shù)員一般管理人員中級工五類技術(shù)員一般管理人員中級工初級工初級工公司在輔助操作職系通道內(nèi)設(shè)不同層級，并在薪酬體系內(nèi)建立起與其它職系的對應關(guān)系。層級A類B類C類D類18A1716B1514C1312D1110987654321公司在輔助操作職系推行職業(yè)技能鑒定制度：凡競爭操作服務崗位的員工，必需通過培訓考核取得職業(yè)技能資格證書、特種作業(yè)操作證、檢測檢驗上崗資格證，實行持證競聘上崗。員工取得相應資格證書，代表員工具備應聘相應崗位工種的資格，是競爭上崗的條件，與待遇完全脫鉤。新參加工作在輔助操作類崗位工作的大專、中專、技校畢業(yè)生，試用期滿考核合格的，必須按規(guī)定參加初級工職業(yè)技能鑒定，取得相應職業(yè)資格證書，作為正式錄用和上崗的條件。已取得專業(yè)技術(shù)職稱資格，需應聘操作服務類工種的員工，必須參加相應工種的職業(yè)技能鑒定，具備員級職稱資格的，參加中級工鑒定；具備助理級職稱資格的，參加高級工鑒定；具備中級職稱資格的，參加技師鑒定。對有專業(yè)技術(shù)職稱而無職業(yè)技能等級，暫無法參加技能鑒定，需應聘操作服務類崗位的員工，可將其專業(yè)技術(shù)職稱視同為職業(yè)技能等級，視為符合應聘條件，中級技術(shù)職稱視為技師，助理職稱視為高級工，員級職工視為中級工。對應聘特種作業(yè)及檢測檢驗崗位的員工，還必須具備相應的資格證書。推行職業(yè)資格證書定期復審制度。取得職業(yè)資格證書滿四年但又不具備高一級技能等級鑒定條件的，應按原等級復審驗證。復審以實際操作考核為主，復審結(jié)果與再次聘用掛鉤。初級工、中級工、高級工的職業(yè)鑒定標準和程序按公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。技師、高級技師資格考核標準和鑒定程序，按照公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司對技師、高級技師的聘任工作實行評聘分開。具體標準和程序按公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第五章員工開發(fā)措施為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。培訓包括專門為公司員工設(shè)計的公司外培訓計劃和公司內(nèi)培訓計劃；由咨詢公司和大學所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓計劃；以及校園內(nèi)大學課程教育計劃等。這些計劃包括經(jīng)營界專家的講座、公司管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學習以及與顧客見面等。公司針對不同人員采取不同的培訓計劃：新進員工：專業(yè)開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。管理人員：核心領(lǐng)導能力計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導能力、跨職能整合能力、競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。培訓的具體實施按《安徽電力建設(shè)第一工程公司培訓管理制度》的規(guī)定實施?？冃гu價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工?？冃гu價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進行跟蹤。員工的上級應該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續(xù)提高能力。績效評價的具體操作按《安徽電力建設(shè)第一工程公司績效考核管理制度》執(zhí)行。工作實踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職等擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關(guān)系。工作調(diào)動：根據(jù)員工的個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗、學歷和表現(xiàn)等將員工從一個不恰當?shù)膷徫徽{(diào)動到一個更適合該員工的崗位。晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。降職。工作開發(fā)的具體操作按本辦法第三章關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系，例如：導師指導：即由公司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責任。指導關(guān)系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關(guān)系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；指導關(guān)系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。職業(yè)輔導人制度：為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負責人擔任新員工的職業(yè)輔導人。具體操作按本管理辦法第二章關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理的規(guī)定執(zhí)行。第六章附則本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責，總經(jīng)理批準執(zhí)行。本管理辦法由公司人力資源部負責解釋。本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。附件一：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期：年月日填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學歷：畢業(yè)時間：年月畢業(yè)學校：已涉足的主要領(lǐng)域：參加過的培訓1．5．2．6．3．7．4．8．目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為自己最重要的三種需要是：□彈性的工作時間□成為管理者□報酬□獨立□穩(wěn)定□休閑□和家人在一起的時間□挑戰(zhàn)□成為專家□創(chuàng)造請詳細介紹一下自己的專長結(jié)合自己的