2023/8/13薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理專題講解2023/8/3薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理專題講解1專題講座的主要內(nèi)容薪酬的本質(zhì)和薪酬管理的特征薪酬與激勵的關(guān)系不同薪酬模式和作用基于激勵之薪酬要訣退出主菜單><8/13/2023專題講座的主要內(nèi)容薪酬的本質(zhì)和薪酬管理的特征退出主菜單><82<薪酬本質(zhì)和企業(yè)薪酬管理>退出>在此幻燈片插入公司的徽標(biāo)從“插入”菜單選擇圖片找到徽標(biāo)文件單擊“確定”重新設(shè)置徽標(biāo)大小單擊徽標(biāo)內(nèi)任意位置?；諛?biāo)外部出現(xiàn)的方框是“調(diào)整控點(diǎn)”使用這些重新設(shè)置對象大小如果在使用尺寸調(diào)整控點(diǎn)前按下shift鍵，則對象改變大小但維持原比例。一下子就給員工加工資，是不是會沒東西好加了？固定基本工資與獎金的比例多少是合適的？削減員工工資就意味著降低成本了嗎？。。。。。。8/13/2023<薪酬本質(zhì)和企業(yè)薪酬管理>退出>一下子就給員工加工資，是不是3什么是薪酬？？？“沒有一種商業(yè)成本比勞動力成本更可控制和對利潤有更大的貢獻(xiàn)。”8/13/2023什么是薪酬？？？“沒有一種商業(yè)成本比勞動力成本更可控制和對利4薪酬根據(jù)員工就業(yè)合同的規(guī)定，對企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括時間、體力、學(xué)識、技能和工作表現(xiàn)等而支付員工的相應(yīng)報酬。作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞8/13/2023薪酬根據(jù)員工就業(yè)合同的規(guī)定，對企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括時間、體5薪酬隱含的意味對企業(yè)和雇主購買勞動力的價格勞動力成本員工的貢獻(xiàn)價值對員工（或稱雇員）付出勞動的回報生活保障和生活質(zhì)量的來源能力與地位的表現(xiàn)8/13/2023薪酬隱含的意味對企業(yè)和雇主對員工（或稱雇員）8/3/20236薪酬的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)報償非經(jīng)濟(jì)報償直接經(jīng)濟(jì)報償間接經(jīng)濟(jì)報償來自于工作的非經(jīng)濟(jì)報償來自于工作環(huán)境的非經(jīng)濟(jì)報償8/13/2023薪酬的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)報償非經(jīng)濟(jì)報償直接間接來自于來自于8/3/207薪酬管理的特征敏感性特權(quán)性特殊性涉及到每個員工的切身利益老板的特權(quán)，員工參與最少每個公司的薪酬管理差別很大8/13/2023薪酬管理的特征敏感性特權(quán)性特殊性涉及到每個員工的切身利益老板8薪酬管理的困難性員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔薪酬管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)8/13/2023薪酬管理的困難性員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔8/3/20239薪酬的作用與功能薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向功能（文化作用）激勵功能補(bǔ)償功能

調(diào)節(jié)功能（留用作用）8/13/2023薪酬的作用與功能薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向功能激勵10二、薪酬與激勵的關(guān)系8/13/2023二、薪酬與激勵的關(guān)系8/3/202311工作激勵與薪酬關(guān)系工作激勵的成分選擇努力的方向、決定努力的程度、投入持續(xù)努力薪酬的目標(biāo)薪酬的強(qiáng)度薪酬的持續(xù)性8/13/2023工作激勵與薪酬關(guān)系工作激勵的成分8/3/202312有關(guān)激勵的理論內(nèi)容性激勵理論馬斯洛的需要層次理論赫滋伯格的雙因素論麥克利蘭的成就動機(jī)理論過程性的激勵理論期望理論公平理論歸因理論8/13/2023有關(guān)激勵的理論內(nèi)容性激勵理論8/3/202313個體的需求層次性和

激勵手段的多樣性要求自我實(shí)現(xiàn)需要尊重的需要愛和歸屬的需要安全的需要生理的需要8/13/2023個體的需求層次性和

激勵手段的多樣性要求自我實(shí)現(xiàn)需要8/3/14如何讓狗動起來呢？踢它一腳給它一根肉骨頭8/13/2023如何讓狗動起來呢？踢它一腳給它一根肉骨頭8/3/202315狗并沒有受到激勵，狗只是受到驅(qū)使和誘使，真正處于高度激勵狀態(tài)的人。8/13/20238/3/202316以往激勵手段總結(jié)任何外在的激勵手段都是成本較高任何外在的激勵手段都會效用遞減8/13/2023以往激勵手段總結(jié)任何外在的激勵手段都是成本較高8/3/20217能否找到讓員工象永動機(jī)一樣工作的原理？8/13/2023能否找到讓員工象永動機(jī)一樣工作的原理？8/3/202318雙因素理論滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意滿意因素（又稱激勵因素）是產(chǎn)生滿意的根源不滿意因素（又稱保健因素）是消除不滿的根源激勵因素保健因素8/13/2023雙因素理論滿意沒有滿意激勵因素保健因19赫滋伯格的雙因素界定滿意因素（激勵因素，工作滿足因素、內(nèi)在因素）成就賞識工作的責(zé)任感工作的趣味感工作的挑戰(zhàn)性工作的競爭性責(zé)任晉升成長的可能性不滿意因素（保健、工作的上下前后關(guān)系、外部因素）公司政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督工作條件人際關(guān)系薪金地位職業(yè)保障個人生活8/13/2023赫滋伯格的雙因素界定滿意因素（激勵因素，工作滿足因素、內(nèi)在因20工作特征模型圖解核心工作維度關(guān)鍵心理狀態(tài)個人與工作結(jié)果技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性工作自主性工作反饋對工作意義的經(jīng)歷對工作結(jié)果的責(zé)任的經(jīng)歷員工積極性高高質(zhì)量的工作績效對工作的滿意度高低缺勤率和流動率對工作活動實(shí)際結(jié)果的知識員工成長需要強(qiáng)度8/13/2023工作特征模型圖解核心工作維度關(guān)鍵心理狀態(tài)個人與工作結(jié)果技能多21激勵手段的選擇和對薪酬管理的啟示報償系統(tǒng)構(gòu)成：工資和獎勵制度以及福利安排；溝通行為工作特征獎勵打包式8/13/2023激勵手段的選擇和對薪酬管理的啟示報償系統(tǒng)構(gòu)成：打包式8/3/22亞當(dāng)斯的公平理論（O/I）a（O/I）b（O/I）a（O/I）b（O/I）a=（O/I）b（O/I）a（O/I）b當(dāng)事人參照人不公平感公平感負(fù)疚感高興、不安減少貢獻(xiàn)或要求增加報酬O=報酬（工資、獎金、津貼、福利、晉升、榮譽(yù)、地位等）I=貢獻(xiàn)（工作數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、資歷等）8/13/2023亞當(dāng)斯的公平理論（O/I）a（O23三.不同薪酬模式與作用剖析8/13/2023三.不同薪酬模式與作用剖析8/3/202324職務(wù)工資制根據(jù)員工的職務(wù)等級來確定工資等級的一種工資制度。適合行政和事業(yè)單位行政30級，技術(shù)18級，11類工資區(qū)8/13/2023職務(wù)工資制根據(jù)員工的職務(wù)等級來確定工資等級的一種工資制度。825職務(wù)工資示例各級主管之職務(wù)津貼，應(yīng)依下列規(guī)定給付。總經(jīng)理14000元-16500元副總經(jīng)理11200元-14000元部門經(jīng)理8800元-11200元部門副經(jīng)理6200元-8800元主任3800元-6200元8/13/2023職務(wù)工資示例各級主管之職務(wù)津貼，應(yīng)依下列規(guī)定給付。8/3/226職能工資制根據(jù)員工的技術(shù)知識、業(yè)務(wù)水平、體力、智力等自身?xiàng)l件來確定工資等級的工資制度。管理工作技術(shù)工作事務(wù)工作8/13/2023職能工資制根據(jù)員工的技術(shù)知識、業(yè)務(wù)水平、體力、智力等自身?xiàng)l件27結(jié)構(gòu)工資制

（組合式薪酬）綜合職務(wù)制和職能制等優(yōu)點(diǎn)而成基礎(chǔ)工資（用來維持員工的基本生活的工資）工齡工資（根據(jù)員工工作年限而定）技能工資（根據(jù)員工工作能力定）崗位工資（根據(jù)員工職務(wù)而定）8/13/2023結(jié)構(gòu)工資制

（組合式薪酬）綜合職務(wù)制和職能制等優(yōu)點(diǎn)而成8/328薪酬示例（年齡薪資）年齡以15歲為基準(zhǔn)年齡，每月以給付4000元之薪資為基準(zhǔn)，每增加一歲則按下列標(biāo)準(zhǔn)給付16-25120元26-35150元36-45100元46-5060元8/13/2023薪酬示例（年齡薪資）年齡以15歲為基準(zhǔn)年齡，每月以給付40029年資薪資凡在公司服務(wù)滿一年以上者，可按下列標(biāo)準(zhǔn)給付年資薪資。1-15年100元16-30年150元31年以上120元體現(xiàn)公司對長期為公司服務(wù)員工的感謝8/13/2023年資薪資凡在公司服務(wù)滿一年以上者，可按下列標(biāo)準(zhǔn)給付年資薪資。30學(xué)歷工資（例1-3）學(xué)歷工資體現(xiàn)公司對員工求學(xué)的肯定。大學(xué)專科600元。大學(xué)本科700元。碩士1000元。博士1400元。8/13/2023學(xué)歷工資（例1-3）學(xué)歷工資體現(xiàn)公司對員工求學(xué)的肯定。8/331技能工資（例1-4）技能工資用于評價員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績。根據(jù)工作難度和工作性質(zhì)，不同崗位的技能工資有所不同。根據(jù)個人的工作表現(xiàn)，同種崗位的技能工資有所不同。技能工資每級50元。8/13/2023技能工資（例1-4）技能工資用于評價員工的工作態(tài)度、工作能力32組合式薪酬資歷（工齡）學(xué)識（學(xué)歷）職務(wù)（或職稱）特殊崗位地區(qū)差異8/13/2023組合式薪酬資歷（工齡）8/3/202333組合式薪酬的弱點(diǎn)與組織業(yè)績的關(guān)聯(lián)不密切導(dǎo)致薪酬變化的因素多樣化，關(guān)系模糊化，差異縮小化和激勵不足化。8/13/2023組合式薪酬的弱點(diǎn)與組織業(yè)績的關(guān)聯(lián)不密切8/3/202334四.基于績效和產(chǎn)生激勵的

人力資源薪酬設(shè)計(jì)8/13/2023四.基于績效和產(chǎn)生激勵的

人力資源薪酬設(shè)計(jì)8/3/202335可付酬的因素有哪些？8/13/2023可付酬的因素有哪些？8/3/202336與貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)的兩大因素崗位產(chǎn)出8/13/2023與貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)的兩大因素8/3/202337建立以崗位為基礎(chǔ)的年薪制的重要性 為企業(yè)形成競爭優(yōu)勢（高貢獻(xiàn)者高回報）良好的優(yōu)秀人才留用效應(yīng)建立薪酬公平感8/13/2023建立以崗位為基礎(chǔ)的年薪制的重要性 為企業(yè)形成競爭優(yōu)勢（高貢38以崗位為基礎(chǔ)的薪酬的制定方式工作分析工作評價（JobEvaluation）形成工資等級8/13/2023以崗位為基礎(chǔ)的薪酬的制定方式工作分析8/3/202339傳統(tǒng)薪酬模式圖（1）年薪比率工作評價分?jǐn)?shù)8/13/2023傳統(tǒng)薪酬模式圖（1）年薪比率工作評價分?jǐn)?shù)8/3/202340傳統(tǒng)薪酬模式圖（2）工作評價分?jǐn)?shù)年薪比率8/13/2023傳統(tǒng)薪酬模式圖（2）工作評價分?jǐn)?shù)年薪比率8/3/202341傳統(tǒng)薪酬模式圖（3）年薪比率工作評價分?jǐn)?shù)8/13/2023傳統(tǒng)薪酬模式圖（3）年薪比率工作評價分?jǐn)?shù)8/3/202342以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式圖年薪比率工作評價分?jǐn)?shù)工作評價分3216549871211101514131817168/13/2023以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式圖年薪比率工作評價分?jǐn)?shù)工作評價分36943基于績效的激勵式薪酬制度

設(shè)計(jì)特征對工作崗位進(jìn)行評價，排出崗位價值大小進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，給予具有競爭力的薪酬以績效貢獻(xiàn)確定薪酬檔次，產(chǎn)生激勵作用8/13/2023基于績效的激勵式薪酬制度

設(shè)計(jì)特征對工作崗位進(jìn)行評價，排出崗44組織待征企業(yè)發(fā)展階段初級階段增長階段成熟階段衰退階段人力資源管理重點(diǎn)創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才，刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn)保持一致性獎勵管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促進(jìn)發(fā)展以投資促進(jìn)發(fā)展保持利潤、保護(hù)市場收獲利潤、開展新領(lǐng)域投資風(fēng)險水平高中低中-高薪酬策略個人激勵個體-集體激勵個人-集體激勵獎勵成本控制企業(yè)的不同發(fā)展階段，

人力資源經(jīng)營的不同策略8/13/2023組織待征45續(xù)：企業(yè)的不同發(fā)展階段，

人力資源經(jīng)營的不同策略組織待征企業(yè)發(fā)展階段初級階段增長階段成熟階段衰退階段短期激勵股份激勵現(xiàn)金激勵利潤分享、現(xiàn)金獎勵不可能長期激勵期權(quán)期股（全面參與）期權(quán)期股（有限參與）股票購買不可能基本工資低于市場水平等于市場水平大于/等于市場水平低于/等于市場水平福利低于市場水平低于/等于市場水平大于/等于市場水平低于/等于市場水平8/13/2023續(xù)：企業(yè)的不同發(fā)展階段，

人力資源經(jīng)營的不同策略組織待征46企業(yè)薪酬策略的效果薪酬政策薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制勞動成本降低對報酬的不滿提高勞動生產(chǎn)率高于市場好好不明確好不明確等于市場中中中中不明確低于市場差不明確好差不明確8/13/2023企業(yè)薪酬策略的效果薪酬政策47勞動力市場分析：薪資調(diào)查大型組織要定期進(jìn)行工薪調(diào)查（wageandsalarysurvey），用以確定整個勞動力市場內(nèi)的現(xiàn)行工資率（給定崗位的最低、最高和平均工資水平），并了解其他公司的薪酬策略。薪資調(diào)查前應(yīng)確定調(diào)查的區(qū)域、接觸的特定公司和涉及的工作。基準(zhǔn)工作（benchmarkjobs）是指一個行業(yè)和企業(yè)中較常見的工作，它們代表了整個工作結(jié)構(gòu)，企業(yè)從這些工作出發(fā)建立內(nèi)部工作和薪資結(jié)構(gòu)。企業(yè)可以從許多專業(yè)組織獲得有關(guān)薪資水平、生活費(fèi)用指數(shù)極其發(fā)展趨勢的大量資料。8/13/2023勞動力市場分析：薪資調(diào)查大型組織要定期進(jìn)行工薪調(diào)查（wage482001年全國各行業(yè)薪資調(diào)查排行電信遙遙領(lǐng)先，雄居榜首8/13/20232001年全國各行業(yè)薪資調(diào)查排行電信遙遙領(lǐng)先，雄居榜首8/349工作評價方法（jobevaluation）工作評價：決定每一項(xiàng)職務(wù)的相對價值，以此作為工資與獎勵的基礎(chǔ)。確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)使工作之間的聯(lián)系公平、有序開發(fā)一個工作價值的等級制度，據(jù)此建立工資支付結(jié)構(gòu)關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，取得經(jīng)理和員工間的一致8/13/2023工作評價方法（jobevaluation）工作評價：決定每50工作評價考慮的要素建立公平標(biāo)準(zhǔn)的主要因素職務(wù)所需努力程度、培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)職務(wù)任務(wù)難度、責(zé)任和條件職務(wù)對于企業(yè)組織的貢獻(xiàn)或價值企業(yè)中所形成的內(nèi)部職務(wù)關(guān)系的傳統(tǒng)同類行業(yè)中相似職務(wù)的狀況8/13/2023工作評價考慮的要素建立公平標(biāo)準(zhǔn)的主要因素8/3/202351工作評價的方法職位排序系統(tǒng)（排列法rankingmethod）：評價者考察每一項(xiàng)被評價工作的說明，并且按照工作對公司的價值大小順序排列它們）職位分類系統(tǒng)（分類法classificationmethod）：確定若干種類或級別來對一組工作進(jìn)行描述；因素比較系統(tǒng)（factorcomparisonmethod）：根據(jù)工作的不同方面或因素（精神需要、技能、責(zé)任和工作條件）來作出決策。點(diǎn)-分因素評價表（點(diǎn)分系統(tǒng)pointmethod）：評價者對具體工作部分提供定量價值，這些價值的總和就是一項(xiàng)工作的評價得分。8/13/2023工作評價的方法職位排序系統(tǒng)（排列法rankingmetho52技能薪金制

技能薪金假設(shè)：掌握更多技能的工人能為公司做出更大的貢獻(xiàn)，應(yīng)得到更多的報酬。技能工資的優(yōu)點(diǎn)：促使員工提高技能；形成技能儲備庫增加員工的工作豐富性，提高滿意感有利于管理協(xié)作系列的培訓(xùn)計(jì)劃技能工資缺點(diǎn)：成本高（做一項(xiàng)工作，而發(fā)好幾項(xiàng)技能的工資）難以測定技能獎勵的標(biāo)準(zhǔn)能見度低8/13/2023技能薪金制技能薪金假設(shè)：掌握更多技能的工人能為公司做出更大53技能工資方案（skill-basedpay）

以日本豐田汽車的靈活工作制為例職位評價工資方案（JBP）技能工資方案（SBP）能力測試的作用根據(jù)目前職位得到報酬，不考慮工作能力根據(jù)技術(shù)和能力獲得報酬，鼓勵員工掌握更多技能，可以互補(bǔ)空缺職位變遷的影響職位變遷，報酬也改變根據(jù)技能變動工資，有利于組織溝通與流動資歷的影響報酬通常與資歷及其他因素相聯(lián)系僅以技能為基礎(chǔ)支付工資，更富有靈活性發(fā)展機(jī)會發(fā)展機(jī)會較少一般能提供更多機(jī)會8/13/2023技能工資方案（skill-basedpay）

以日本豐田汽54績效薪酬——獎金設(shè)計(jì)獎金與工資的比例應(yīng)該是多大？獎金計(jì)算的基礎(chǔ)是什么？8/13/2023績效薪酬——獎金設(shè)計(jì)8/3/202355企業(yè)績效薪酬的常用模式以崗位為基礎(chǔ)的等級年薪制基本工資+獎金模式個人獎勵計(jì)劃團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃公司獎勵計(jì)劃績效提成模式（完全以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的薪酬）8/13/2023企業(yè)績效薪酬的常用模式以崗位為基礎(chǔ)的等級年薪制8/3/20256激勵工資的類型個人激勵計(jì)劃獎勵獨(dú)立工作的員工（一般采用計(jì)件制、銷售額提成方法）團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃鼓勵員工相互支持和協(xié)作全公司獎勵計(jì)劃將員工薪酬與公司短期（3個月-5年）業(yè)績聯(lián)系8/13/2023激勵工資的類型個人激勵計(jì)劃8/3/202357個人獎勵計(jì)劃用來獎勵達(dá)到與工作相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)的員工。績效標(biāo)準(zhǔn)包括質(zhì)量、生產(chǎn)力、顧客滿意度、安全或出勤率績效標(biāo)準(zhǔn)可以一個或多個優(yōu)秀員工高回報8/13/2023個人獎勵計(jì)劃用來獎勵達(dá)到與工作相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)的員工。優(yōu)秀員工58實(shí)施個人激勵計(jì)劃的前提員工的績效可以通過客觀方法來考核員工有足夠的能力控制工作結(jié)果實(shí)施激勵計(jì)劃不會使工人之間出現(xiàn)競爭8/13/2023實(shí)施個人激勵計(jì)劃的前提員工的績效可以通過客觀方法來考核8/359個人激勵計(jì)劃的種類計(jì)件制管理激勵計(jì)劃行為鼓勵計(jì)劃推薦計(jì)劃8/13/2023個人激勵計(jì)劃的種類計(jì)件制8/3/202360計(jì)件制

——完全以產(chǎn)出為計(jì)算計(jì)件工資——對工人完成的每一個生產(chǎn)單位都付給固定的報酬個人獎勵制度（計(jì)件方法一）確定工作負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)確定獎金率確定額外獎勵個人獎勵制度（計(jì)件方法二）建立工人績效標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn)主觀標(biāo)準(zhǔn)8/13/2023計(jì)件制

——完全以產(chǎn)出為計(jì)算計(jì)件工資——對工人完成的每一個生61管理激勵計(jì)劃經(jīng)理達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時對經(jīng)理進(jìn)行獎勵要求達(dá)到多個復(fù)雜目標(biāo)目標(biāo)管理常用方式8/13/2023管理激勵計(jì)劃經(jīng)理達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方62行為鼓勵計(jì)劃/推薦計(jì)劃鼓勵員工具體的行為成就全勤獎安全施工獎/安全出車獎鼓勵雇員引見式的獎金方案8/13/2023行為鼓勵計(jì)劃/推薦計(jì)劃鼓勵員工具體的行為成就8/3/202363個人獎勵制度優(yōu)點(diǎn)加強(qiáng)努力與績效以及績效與獎勵的直接關(guān)聯(lián)使公司公平地分配薪酬符合個人主義文化8/13/2023個人獎勵制度優(yōu)點(diǎn)加強(qiáng)努力與績效以及績效與獎勵的直接關(guān)聯(lián)8/364個人獎勵計(jì)劃的缺點(diǎn)員工容易僵化使員工更容易反對管理層引進(jìn)新技術(shù)、新管理系統(tǒng)和創(chuàng)新性的變革。棘輪效應(yīng)現(xiàn)象員工無動力進(jìn)一步提高績效。員工自行安排工作步調(diào)鼓勵競爭而非合作造成不良工作行為（如只關(guān)注數(shù)量不關(guān)注質(zhì)量、忽視資本的養(yǎng)護(hù)等）使員工忽視沒有被包括在績效目標(biāo)中的工作其他側(cè)面如質(zhì)量或減少廢料比率等。8/13/2023個人獎勵計(jì)劃的缺點(diǎn)員工容易僵化8/3/202365團(tuán)隊(duì)獎勵的內(nèi)涵獎勵員工的集體績效而非個人績效。鼓勵團(tuán)隊(duì)成員間合作鼓勵員工承擔(dān)額外工作義務(wù)鼓勵員工達(dá)到班組事先設(shè)定目標(biāo)8/13/2023團(tuán)隊(duì)獎勵的內(nèi)涵獎勵員工的集體績效而非個人績效。8/3/20266團(tuán)隊(duì)獎勵的動因20世紀(jì)80年代，團(tuán)隊(duì)作業(yè)模式興起以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)工作設(shè)計(jì)可以促進(jìn)工作中創(chuàng)新個人薪酬不適合團(tuán)隊(duì)作業(yè)的對人員相關(guān)能力和態(tài)度的要求8/13/2023團(tuán)隊(duì)獎勵的動因20世紀(jì)80年代，團(tuán)隊(duì)作業(yè)模式興起8/3/2067班組獎勵計(jì)劃

（team-based）班組獎勵計(jì)劃：根據(jù)班組整體工作成果取得獎金的機(jī)會優(yōu)點(diǎn)：--使公司有可能對那些為第一線員工提供必要服務(wù)的人進(jìn)行獎勵。促進(jìn)工人之間的協(xié)作，避免有害的競爭弊端：--容易引起班組之間的有害競爭個人努力與獎勵之間脫節(jié)“搭便車”效應(yīng)8/13/2023班組獎勵計(jì)劃

（team-based）班組獎勵計(jì)劃：根據(jù)班組68班組獎勵的不同模式塊塊獎勵條條獎勵8/13/2023班組獎勵的不同模式塊塊獎勵8/3/202369特別獎金計(jì)劃Scanlon參與計(jì)劃：員工-管理部門共同委員會比例數(shù)（以工資總額與銷售總額的比例數(shù)來衡量工作績效）工資總額與銷售總額的比值在37%~42%間變化獎金（獎金總額取決于現(xiàn)有成本的降低額）25%歸公司，50%直接發(fā)放給工人，25%儲備起來用于沒有紅利時發(fā)給員工生產(chǎn)委員會審查委員會Rucker增益計(jì)劃：計(jì)時工收入-生產(chǎn)增值關(guān)系8/13/2023特別獎金計(jì)劃Scanlon參與計(jì)劃：員工-管理部門共同委員會70全公司獎勵的內(nèi)涵在公司超過最低績效標(biāo)準(zhǔn)時，如利潤或根據(jù)股票價格計(jì)算的公司價值，給員工發(fā)獎金鼓勵員工為增加公司利潤或價值努力8/13/2023全公司獎勵的內(nèi)涵在公司超過最低績效標(biāo)準(zhǔn)時，如利潤或根據(jù)股票價71利潤分享方案利潤分成方案（profit-sharingplans）：指根據(jù)公司利潤制定的某一特定公式來分配報酬優(yōu)點(diǎn):--促使雇員對公司更加關(guān)心；更努力工作；減少浪費(fèi)