202320232023公司薪酬調(diào)查報(bào)告1工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、公司的概況一、公司的概況〔一〕公司簡介〔一〕公司簡介A公司主要涉及酒店治理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)3號(hào)航站樓A公司主要涉及酒店治理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)3號(hào)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已進(jìn)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅治理公司。〔二〕組織構(gòu)造〔二〕組織構(gòu)造職級(jí)分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。職級(jí)分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。務(wù)部；廣告媒體部。務(wù)部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財(cái)務(wù)部。二線部門：綜合辦公室；財(cái)務(wù)部。二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析表達(dá)，主要是薪酬方面。表達(dá)，主要是薪酬方面。北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤。得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤。三、公司薪酬治理體系三、公司薪酬治理體系隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭也日趨激隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭也日趨激和留住優(yōu)秀人才的最正確方法。和留住優(yōu)秀人才的最正確方法。薪酬治理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有確定的公后的進(jìn)展具有較強(qiáng)的鼓舞作用。薪酬治理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有確定的公后的進(jìn)展具有較強(qiáng)的鼓舞作用。〔一〕薪酬的形式〔一〕薪酬的形式它福利〔保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)〕它福利〔保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)〕1、崗位工資1、崗位工資20 年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活20 年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。2、績效工資2、績效工資鉤，依據(jù)工作業(yè)績，進(jìn)展月度考核核算?！?〕績效考核方法鉤，依據(jù)工作業(yè)績，進(jìn)展月度考核核算。〔1〕績效考核方法點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重?！?〕績效工資核算方法〔2〕績效工資核算方法①部門績效工資①部門績效工資部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù) 部門績效考核分部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù) 部門績效考核分?jǐn)?shù)+/—額外嘉獎(jiǎng)/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。②員工個(gè)人績效工資②員工個(gè)人績效工資個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個(gè)人績效基數(shù) 個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個(gè)人績效基數(shù) 當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效 當(dāng)月個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)3、其它福利內(nèi)容3、其它福利內(nèi)容包括保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。包括保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工依據(jù)200元/300〔二〕薪酬體系的內(nèi)容〔二〕薪酬體系的內(nèi)容1、崗位工資與績效工資的比例1、崗位工資與績效工資的比例員工及領(lǐng)班級(jí)：崗位工資：績效工資=5：5員工及領(lǐng)班級(jí)：崗位工資：績效工資=5：5。5。54：62、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)2、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)〔1〕部門經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：〔1〕部門經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：6500經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元?！?〕主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)〔2〕主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)3680低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。〔3〕領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)〔3〕領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)2680體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440〔4〕員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)〔4〕員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)為為20 元。18401840元。3、其它貨幣性薪酬3、其它貨幣性薪酬元/人。〔2〕〔2〕10%。月績效50—200/人。4、非貨幣性薪酬4、非貨幣性薪酬〔1〕組織員工業(yè)余體育活動(dòng)〔1〕組織員工業(yè)余體育活動(dòng)〔2〕旅游嘉獎(jiǎng)〔2〕旅游嘉獎(jiǎng)〔3〕外出培訓(xùn)〔3〕外出培訓(xùn)四、薪酬調(diào)整原則四、薪酬調(diào)整原則〔一〕影響薪酬戰(zhàn)略的因素〔一〕影響薪酬戰(zhàn)略的因素及人才價(jià)值觀及人才價(jià)值觀對(duì)手的壓力對(duì)手的壓力其生存、享受和進(jìn)展的主要 其生存、享受和進(jìn)展的主要 的一個(gè)重要標(biāo)志。〔二〕增資原則〔二〕增資原則公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)展一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一留意”：增資與消費(fèi)指數(shù)增公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)展一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一留意”：增資與消費(fèi)指數(shù)增掛鉤，并留意實(shí)際工作力氣和對(duì)本公司所作的奉獻(xiàn)。掛鉤，并留意實(shí)際工作力氣和對(duì)本公司所作的奉獻(xiàn)。五、薪酬體系中存在的問題五、薪酬體系中存在的問題〔一〕企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬治理制度任憑化〔一〕企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬治理制度任憑化程序帶有任憑性和主觀性。程序帶有任憑性和主觀性。〔二〕企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公正性〔二〕企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公正性企業(yè)往往留意到薪酬治理中的同級(jí)橫向公正和不同級(jí)別的實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視。企業(yè)往往留意到薪酬治理中的同級(jí)橫向公正和不同級(jí)別的實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視?！踩承匠暝O(shè)計(jì)與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性〔三〕薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性作動(dòng)力。作動(dòng)力。六、改進(jìn)措施六、改進(jìn)措施〔一〕建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬〔一〕建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬〔二〕完善薪酬制度、建立鼓舞機(jī)制〔二〕完善薪酬制度、建立鼓舞機(jī)制能，為企業(yè)多做奉獻(xiàn)。能，為企業(yè)多做奉獻(xiàn)。〔三〕建立公正與透亮的薪酬制度〔三〕建立公正與透亮的薪酬制度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。結(jié)論結(jié)論理者面前一個(gè)刻不容緩的問題。理者面前一個(gè)刻不容緩的問題。20232023公司薪酬調(diào)查報(bào)告2調(diào)查目的：無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來說，薪酬問題無之一。調(diào)查目的：無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來說，薪酬問題無之一。20232023公司薪酬調(diào)查報(bào)告3一、一、調(diào)查過程〔一〕調(diào)查目的與意義〔一〕調(diào)查目的與意義1、調(diào)查目的1、調(diào)查目的何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。2、調(diào)查意義2、調(diào)查意義息息相關(guān)。一個(gè)合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)可以支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。息息相關(guān)。一個(gè)合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)可以支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。〔二〕調(diào)查對(duì)象概況〔二〕調(diào)查對(duì)象概況1、調(diào)查對(duì)象全稱1、調(diào)查對(duì)象全稱2、調(diào)查對(duì)象地址2、調(diào)查對(duì)象地址3、調(diào)查證明人3、調(diào)查證明人姓名: 姓名: X；聯(lián)系問者?！踩痴{(diào)查時(shí)間〔三〕調(diào)查時(shí)間 年9月1日— 年10月20日?！菜摹痴{(diào)查方式〔四〕調(diào)查方式訪談〔訪談〔1112的訪談了解薪酬制度的根本狀況。二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀〔一〕薪酬制度的構(gòu)造〔一〕薪酬制度的構(gòu)造1、根本薪酬1、根本薪酬相對(duì)應(yīng)。相對(duì)應(yīng)。2、福利薪酬2、福利薪酬福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的將來供給保家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的將來供給保家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。3、補(bǔ)充津貼3、補(bǔ)充津貼優(yōu)待待遇。優(yōu)待待遇。4、鼓舞薪酬4、鼓舞薪酬〔二〕薪酬制度制定的根本原則〔二〕薪酬制度制定的根本原則1、公正原則1、公正原則異。異。2、競(jìng)爭原則2、競(jìng)爭原則3、鼓舞原則3、鼓舞原則加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)心，提高薪酬的鼓舞性。加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)心，提高薪酬的鼓舞性。三、三、調(diào)查的簡要結(jié)論〔一〕公司薪酬制度中存在的問題〔一〕公司薪酬制度中存在的問題1、對(duì)績效考核的定位模糊1、對(duì)績效考核的定位模糊工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。2、考核制度不合理2、考核制度不合理量性太差。量性太差。3、考核使用的方法過于單一3、考核使用的方法過于單一核意見，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊急。核意見，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊急?！捕硟?yōu)化公司薪酬制度的思考〔二〕優(yōu)化公司薪酬制度的思考存在的問題我認(rèn)為應(yīng)實(shí)行以下對(duì)策：存在的問題我認(rèn)為應(yīng)實(shí)行以下對(duì)策：1、績效考核的定位要明確1、績效考核的定位要明確治理系統(tǒng)的一局部，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。治理系統(tǒng)的一局部，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。2、制定合理有效的考核制度2、制定合理有效的考核制度培育現(xiàn)場(chǎng)檢查人員的高度責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個(gè)人整體素理藝術(shù)及工作水平的提高。培育現(xiàn)場(chǎng)檢查人員的高度責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個(gè)人整體素理藝術(shù)及工作水平的提高。3、使用適宜的考核方法3、使用適宜的考核方法業(yè)已實(shí)行了一些計(jì)件的方式或是計(jì)時(shí)加計(jì)件的方式來對(duì)車間員業(yè)已實(shí)行了一些計(jì)件的方式或是計(jì)時(shí)加計(jì)件的方式來對(duì)車間員整體的生產(chǎn)效率，而且也充分表達(dá)出考核的公正性和合理性。整體的生產(chǎn)效率，而且也充分表達(dá)出考核的公正性和合理性。提高的過程，績效考核就會(huì)復(fù)原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。提高的過程，績效考核就會(huì)復(fù)原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。20232023公司薪酬調(diào)查報(bào)告4一、報(bào)告簡要一、報(bào)告簡要才關(guān)鍵所在！才關(guān)鍵所在！如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)進(jìn)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)HR如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)進(jìn)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)HR進(jìn)展。進(jìn)展。二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容〔一〕、調(diào)查對(duì)象〔一〕、調(diào)查對(duì)象本次薪酬是對(duì)公司各部門的薪酬進(jìn)展及其他一些企業(yè)薪酬當(dāng)下薪酬體系的分析。本次薪酬是對(duì)公司各部門的薪酬進(jìn)展及其他一些企業(yè)薪酬當(dāng)下薪酬體系的分析?！捕?、薪酬的構(gòu)成〔二〕、薪酬的構(gòu)成局部如下局部如下1、根本現(xiàn)金收入：公司依據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任賜予的酬勞根本工資1、根本現(xiàn)金收入：公司依據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任賜予的酬勞根本工資2、變動(dòng)現(xiàn)金收入：公司依據(jù)員工短期的工作效果賜予的現(xiàn)2、變動(dòng)現(xiàn)金收入：公司依據(jù)員工短期的工作效果賜予的現(xiàn)3、福利保障：指公司依據(jù)公家相關(guān)法力給員工供給的福利保障五險(xiǎn)及公積金3、福利保障：指公司依據(jù)公家相關(guān)法力給員工供給的福利保障五險(xiǎn)及公積金4、其他：公司給員工供給各種活動(dòng)或補(bǔ)貼4、其他：公司給員工供給各種活動(dòng)或補(bǔ)貼三、綜合分析三、綜合分析相比，薪資較低，缺乏競(jìng)爭力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢(shì)可言。列如，相比，薪資較低，缺乏競(jìng)爭力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢(shì)可言。列如，1、在賜予員工繳納五險(xiǎn)的條件上，時(shí)間太長，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月，少數(shù)為半年。1、在賜予員工繳納五險(xiǎn)的條件上，時(shí)間太長，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月，少數(shù)為半年。工后期的留職有確定影響。3模式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過工后期的留職有確定影響。3模式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上消滅，這樣連續(xù)作業(yè)會(huì)讓員工身心產(chǎn)生疲乏，從而導(dǎo)致工作上問題的消滅幾率增7.30大大影響員工的工作效率。4、食宿補(bǔ)貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大局部不供給住宿，但這4、食宿補(bǔ)貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大局部不供給住宿，但這根本都做到包吃包住，對(duì)上下班回家的員工賜予確定的交通補(bǔ)根本都做到包吃包住，對(duì)上下班回家的員工賜予確定的交通補(bǔ)助。助。需繳納300需繳納300元左右的餐費(fèi)和100所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢(shì)可言。結(jié)合上述，我們不難覺察 x年離職人員大局部員工的任職結(jié)合上述，我們不難覺察 x年離職人員大局部員工的任職解決建議方案1引優(yōu)秀人才。2合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利2合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利建議將 x12國家規(guī)定執(zhí)行3、在食宿方面，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi)，只收取水電費(fèi)。對(duì)于不住宿的員工供給適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。3、在食宿方面，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi)，只收取水電費(fèi)。對(duì)于不住宿的員工供給適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。將上班的時(shí)間改4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。將上班的時(shí)間改為：為：8.008.0012.0017.3013.008.008.0012.001712.30五、總結(jié)通過此次的”薪酬調(diào)查爭論，我們覺察公司的薪酬體系還存到降低和把握。通過此次的”薪酬調(diào)查爭論，我們覺察公司的薪酬體系還存到降低和把握。制造了很多無形和有形的財(cái)寶。制造了很多無形和有形的財(cái)寶。20232023公司薪酬調(diào)查報(bào)告5占重要地位占重要地位它既是勞動(dòng)者獲得個(gè)人收入的重要 又是工日益增加的物質(zhì)文化需要是事關(guān)重要的。工日益增加的物質(zhì)文化需要是事關(guān)重要的。調(diào)研背景：調(diào)研背景：制度也不再是簡潔的計(jì)時(shí)工資制或計(jì)件工資制就可以滿足員工現(xiàn)行薪酬制度存在很多問題。制度也不再是簡潔的計(jì)時(shí)工資制或計(jì)件工資制就可以滿足員工現(xiàn)行薪酬制度存在很多問題。調(diào)研目的：調(diào)研目的：調(diào)查方法：調(diào)查方法：本調(diào)查主要是通過設(shè)計(jì)問卷進(jìn)展調(diào)查。本調(diào)查主要是通過設(shè)計(jì)問卷進(jìn)展調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查內(nèi)容：的觀點(diǎn)。的觀點(diǎn)。一、公司的概況一、公司的概況〔一〕公司簡介〔一〕公司簡介3號(hào)航站3號(hào)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已進(jìn)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅治理公司。〔二〕組織構(gòu)造〔二〕組織構(gòu)造〔見附件一線部門：訂房效勞中心；市場(chǎng)營銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。一線部門：訂房效勞中心；市場(chǎng)營銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析計(jì)分析。依據(jù)分析的結(jié)果覺察問題、計(jì)分析。依據(jù)分析的結(jié)果覺察問題、為個(gè)人的價(jià)值沒有得到充分的表達(dá)，主要是薪酬方面。1、崗位級(jí)別與薪酬水平狀況為個(gè)人的價(jià)值沒有得到充分的表達(dá)，主要是薪酬方面。1、崗位級(jí)別與薪酬水平狀況準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。爭議較少。爭議較少。正的利潤。正的利潤。三、公司薪酬治理體系三、公司薪酬治理體系隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭也日趨猛烈,在猛烈的市場(chǎng)競(jìng)爭的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭。而能否薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必需付出的人力本錢,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最正確方法。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭也日趨猛烈,在猛烈的市場(chǎng)競(jìng)爭的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭。而能否薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必需付出的人力本錢,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最正確方法。薪酬治理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有確定的公后的進(jìn)展具有較強(qiáng)的鼓舞作用。薪酬治理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有確定的公后的進(jìn)展具有較強(qiáng)的鼓舞作用。〔一〕薪酬的形式〔一〕薪酬的形式〕。公司〕。公司承受跟隨型薪酬策略。〔見附件二：崗位績效工資序列表〕1、崗位工資1、崗位工資 x年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活水 x年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活水730資水平確定。公司各職級(jí)崗位工資狀況一覽表：公司各職級(jí)崗位工資狀況一覽表：2、績效工資2、績效工資鉤，依據(jù)工作業(yè)績，進(jìn)展月度考核核算。鉤，依據(jù)工作業(yè)績，進(jìn)展月度考核核算。〔1〕績效考核方法〔1〕績效考核方法點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重?！?〕績效工資核算方法①部門績效工資〔2〕績效工資核算方法①部門績效工資部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)Ⅹ部門績效考核分?jǐn)?shù)+/-額外嘉獎(jiǎng)/部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)Ⅹ部門績效考核分?jǐn)?shù)+/-額外嘉獎(jiǎng)/月出勤日績效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。②員工個(gè)人績效工資個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個(gè)人績效基數(shù) 當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個(gè)人績效基數(shù) 當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效 當(dāng)月個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)3、其它福利內(nèi)容包括保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。包括保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工依據(jù)200元/300〔二〕薪酬體系的內(nèi)容〔二〕薪酬體系的內(nèi)容11績效工資=5:5=4.5:5.5績效工資=5:5=4.5:5.5=4:62〔1〕部門經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：媒媒6110〔2〕主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)管、管、36803300〔3〕領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。②領(lǐng)班二：訂房效勞中心網(wǎng)絡(luò)治理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)治理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)2440〔4〕員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)為為20 元。18401840元。3、其它貨幣性薪酬5050/300/人。10%。月績效排名10%。月績效排名50-200/4、非貨幣性薪酬①組織員工業(yè)余體育活動(dòng)。②旅游嘉獎(jiǎng)。③外出培訓(xùn)。四、薪酬調(diào)整原則四、薪酬調(diào)整原則〔一〕影響薪酬戰(zhàn)略的因素〔一〕影響薪酬戰(zhàn)略的因素化及人才價(jià)值觀化及人才價(jià)值觀22指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的根本生活費(fèi)用；3.來自競(jìng)爭對(duì)手的壓力3.來自競(jìng)爭對(duì)手的壓力是其生存、享受和進(jìn)展的主要 是其生存、享受和進(jìn)展的主要 庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。55.薪酬在整個(gè)HRM〔二〕增資原則〔二〕增資原則公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)展一次增資，增資調(diào)整的原則為和對(duì)本公司所作的奉獻(xiàn)。公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)展一次增資，增資調(diào)整的原則為和對(duì)本公司所作的奉獻(xiàn)。五、薪酬體系中存在的問題五、薪酬體系中存在的問題1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬治理制度任憑化1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬治理制度任憑化程序帶有任憑性和主觀性。程序帶有任憑性和主觀性。2、企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公正性2、企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公正性企業(yè)往往留意到薪酬治理中的同級(jí)橫向公正和不同級(jí)別的企業(yè)往往留意到薪酬治理中的同級(jí)橫向公正和不同級(jí)別的實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視。實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視。3、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性3、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。六、改進(jìn)措施六、改進(jìn)措施也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。平進(jìn)展的。同時(shí)，建立員工培訓(xùn)的鼓舞機(jī)制，以提高員工的積平進(jìn)展的。同時(shí)，建立員工培訓(xùn)的鼓舞機(jī)制，以提高員工的積使員工有明確進(jìn)展方向。使員工有明確進(jìn)展方向。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。七、完畢語七、完畢語理者面前一個(gè)刻不容緩的問題。理者面前一個(gè)刻不容緩的問題。20232023公司薪酬調(diào)查報(bào)告6核意見，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊急。核意見，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊急。四、優(yōu)化四、優(yōu)化 X薪酬制度的思考員工員工有效的發(fā)揮鼓舞作用。所以，針對(duì) 有效的發(fā)揮鼓舞作用。所以，針對(duì) X薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)實(shí)行以下對(duì)策：〔一〕績效考核的定位要明確〔一〕績效考核的定位要明確治理系統(tǒng)的一局部，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。治理系統(tǒng)的一局部，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)?！捕持贫ê侠碛行У目己酥贫取捕持贫ê侠碛行У目己酥贫柔槍?duì)績效標(biāo)準(zhǔn)的不完備、不科學(xué)問題， X針對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)的不完備、不科學(xué)問題， X公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用。核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用。 X公司應(yīng)中選擇適宜的者應(yīng)者應(yīng)形式。 X公司應(yīng)當(dāng)健全績效考核鼓舞制度。有鼓舞，員工才有做少都是一樣，會(huì)降低員工的樂觀性。因此， 形式。 X公司應(yīng)當(dāng)健全績效考核鼓舞制度。有鼓舞，員工才有做少都是一樣，會(huì)降低員工的樂觀性。因此， X應(yīng)當(dāng)員工需要精神上的鼓舞，就賜予確定和表揚(yáng)。加強(qiáng)治理者對(duì)于績效考核的生疏與了解。 X公司必需要明確績效考核的責(zé)任?？冃Э己巳藛T的責(zé)任與要擔(dān)當(dāng)?shù)牧x務(wù)是分不開加強(qiáng)治理者對(duì)于績效考核的生疏與了解。 X公司必需要明確績效考核的責(zé)任?？冃Э己巳藛T的責(zé)任與要擔(dān)當(dāng)?shù)牧x務(wù)是分不開是隱形的。在 X公司，高層治理者應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標(biāo)，然后通過上下級(jí)共同協(xié)商將組織目標(biāo)進(jìn)展分標(biāo)在多大程度上得以實(shí)現(xiàn)，并制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)。標(biāo)在多大程度上得以實(shí)現(xiàn)，并制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)。20232023公司薪酬調(diào)查報(bào)告7調(diào)查緣由：調(diào)查緣由：極意義。極意義。社會(huì)形勢(shì)：社會(huì)形勢(shì)：嚴(yán)峻了。嚴(yán)峻了。假設(shè)能做到讓人家無可代替的話，那么他就確定是成功的。假設(shè)能做到讓人家無可代替的話，那么他就確定是成功的。對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)進(jìn)展而的到底是哪方面的人才？他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢？他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢？對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)進(jìn)展而的到底是哪方面的人才？他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢？他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢？找更好的職業(yè)進(jìn)展時(shí)機(jī)，大學(xué)生必需要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和構(gòu)造信正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。找更好的職業(yè)進(jìn)展時(shí)機(jī)，大學(xué)生必需要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和構(gòu)造信正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調(diào)查結(jié)果：調(diào)查結(jié)果：就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要熬煉自己強(qiáng)大的心理一拍，這對(duì)面粉就散了。就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要熬煉自己強(qiáng)大的心理一拍，這對(duì)面粉就散了。社會(huì)就是我們的敵人自己生活的不幸的 就是社會(huì)社會(huì)就是我們的敵人自己生活的不幸的 就是社會(huì)這爭得一席之地。要靠著自己的力氣才能夠成功。20232023公司薪酬調(diào)查報(bào)告8隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭也日趨猛烈,薪酬作為企業(yè)必需付出的人力本錢,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人把薪酬分為兩大局部，一局部是直接貨幣酬勞的形式支付的工隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭也日趨猛烈,薪酬作為企業(yè)必需付出的人力本錢,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人把薪酬分為兩大局部，一局部是直接貨幣酬勞的形式支付的工〔帶薪休假等〕支付的薪酬。本報(bào)告以直接貨幣酬勞局部作為分析對(duì)象。支付的薪酬。本報(bào)告以直接貨幣酬勞局部作為分析對(duì)象。一、現(xiàn)狀綜述一、現(xiàn)狀綜述〔一〕影〔一〕影響 公司薪酬的因素〔包〔包景。1.內(nèi)部因素1.內(nèi)部因素制度公司文化及人才價(jià)值觀制度公司文化及人才價(jià)值觀公司工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+1/12算。算。 工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼。根底工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?0%。崗位工資依據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)效勞年限 工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼。根底工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?0%。崗位工資依據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)效勞年限工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等。2.個(gè)人因素2.個(gè)人因素工作量、崗位及職務(wù)的差異。 公司每年年底進(jìn)展一工作量、崗位及職務(wù)的差異。 公司每年年底進(jìn)展一掛鉤，并留意實(shí)際工作力氣和對(duì)本公司所作的奉獻(xiàn)。2020職責(zé)工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經(jīng)理每年增資2050-703.外部因素市場(chǎng)供求關(guān)系、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定。不同時(shí)期，費(fèi)用市場(chǎng)供求關(guān)系、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定。不同時(shí)期，費(fèi)用而這個(gè)費(fèi)用又與當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān)公司員工工資依據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，保證員工生活水準(zhǔn)不下降。影響 公司工資水平的一個(gè)主要打算因素是勞動(dòng)影響 公司工資水平的一個(gè)主要打算因素是勞動(dòng)平?！捕承匠甑闹饕憩F(xiàn)形式〔二〕薪酬的主要表現(xiàn)形式〔職業(yè)保障、和榮譽(yù)等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬治理的實(shí)際工作，首先要做好的還是相對(duì)物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃。和榮譽(yù)等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬治理的實(shí)際工作，首先要做好的還是相對(duì)物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃。以下為以下為 公司薪酬與層級(jí)的關(guān)系：公司全部員工伙食費(fèi)系數(shù)〔每人每月300〕、節(jié)假日補(bǔ)貼公司全部員工伙食費(fèi)系數(shù)〔每人每月300〕、節(jié)假日補(bǔ)貼系數(shù)均等。每月獎(jiǎng)金系數(shù)一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經(jīng)100科員200元、部門經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實(shí)際使用金額?！踩场踩?公司薪酬組合的特點(diǎn)組合傾向于考慮公司的將來進(jìn)展進(jìn)展，將員工現(xiàn)有的技能〔職稱〕對(duì)薪酬組合傾向于考慮公司的將來進(jìn)展進(jìn)展，將員工現(xiàn)有的技能〔職稱〕對(duì)薪酬〔了公司核心員工與非核心員工由于對(duì)公司價(jià)值酬承受準(zhǔn)時(shí)兌現(xiàn)，以增加鼓舞性。酬承受準(zhǔn)時(shí)兌現(xiàn)，以增加鼓舞性。二、問題分析二、問題分析〔一〕主要問題〔一〕主要問題1.1. 公司員工根本工資較低 10%左右，工齡長的時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同商定的工作時(shí)間內(nèi)供給了正常勞動(dòng) 10%左右，工齡長的時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同商定的工作時(shí)間內(nèi)供給了正常勞動(dòng)是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。2.各部門的薪酬差距較大2.各部門的薪酬差距較大3450為48003450為4800650053.07%，工程部根本工資是財(cái)務(wù)部根本工資的73.84%，而根本工資又是 公司薪酬中比重最大，最主要的局部，相差明顯。3.員工福利不合理3.員工福利不合理300每月話費(fèi)使用不超過二百元，但報(bào)銷額卻大大超過了實(shí)際使用300每月話費(fèi)使用不超過二百元，但報(bào)銷額卻大大超過了實(shí)際使用狀態(tài)，導(dǎo)致司機(jī)話費(fèi)使用額大過報(bào)銷額度。4.員工工作樂觀性不高4.員工工作樂觀性不高在第一階段的調(diào)查中我了解到 在第一階段的調(diào)查中我了解到 公司的大局部員極性較低?！捕钞a(chǎn)生問題的主要緣由〔二〕產(chǎn)生問題的主要緣由1.薪酬設(shè)計(jì)有缺陷，各項(xiàng)比例不夠合理1.薪酬設(shè)計(jì)有缺陷，各項(xiàng)比例不夠合理薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬多薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬多100元，未能表達(dá)出銷售經(jīng)理的職務(wù)特別性。勤獎(jiǎng)”、“業(yè)績獎(jiǎng)”都不存在，起不到有效的鼓舞作用。勤獎(jiǎng)”、“業(yè)績獎(jiǎng)”都不存在，起不到有效的鼓舞作用。2.薪酬設(shè)計(jì)上未能表達(dá)相對(duì)公正性原則2.薪酬設(shè)計(jì)上未能表達(dá)相對(duì)公正性原則 心情的產(chǎn)生和員工工作樂觀性的下降。3.福利制度多年從未轉(zhuǎn)變3.福利制度多年從未轉(zhuǎn)變品質(zhì)，還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。品質(zhì)，還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。4.薪酬設(shè)計(jì)上不夠細(xì)化，透亮度不高4.薪酬設(shè)計(jì)上不夠細(xì)化，透亮度不高 際利潤。三、改進(jìn)薪酬治理的建議三、改進(jìn)薪酬治理的建議1.適當(dāng)、準(zhǔn)時(shí)的提高員工薪酬水平1.適當(dāng)、準(zhǔn)時(shí)的提高員工薪酬水平以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展進(jìn)步。以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展進(jìn)步。工的薪酬水平。工的薪酬水平。2.調(diào)整薪酬的構(gòu)造比例2.調(diào)整薪酬的構(gòu)造比例中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱忱。中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱忱。生的經(jīng)濟(jì)效益增長，按稅后利潤的百分比計(jì)取不同經(jīng)營部門的獎(jiǎng)金額度。四是物質(zhì)鼓舞與精神鼓舞相結(jié)合的原則。生的經(jīng)濟(jì)效益增長，按稅后利潤的百分比計(jì)取不同經(jīng)營部門的獎(jiǎng)金額度。四是物質(zhì)鼓舞與精神鼓舞相結(jié)合的原則。規(guī)定的保險(xiǎn)，使公司員工沒有后顧之憂。規(guī)定的保險(xiǎn)，使公司員工沒有后顧之憂。3.調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn)，制定福利制度3.調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn)，制定福利制度斗。斗。程度上獲得公正感和成就感，有助于鼓舞企業(yè)的人力資源。程度上獲得公正感和成就感，有助于鼓舞企業(yè)的人力資源。4.貫徹相對(duì)公正原則4.貫徹相對(duì)公正原則平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有全都性。平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有全都性。酬的認(rèn)知，加速工作績效的增長。酬的認(rèn)知，加速工作績效的增長。自身長期不懈的努力。自身長期不懈的努力。公司薪酬治理調(diào)查報(bào)告公司薪酬治理調(diào)查報(bào)告3一、調(diào)查過程一、調(diào)查過程〔一〕、調(diào)查目的與意義〔一〕、調(diào)查目的與意義1.調(diào)查目的1.調(diào)查目的1、能吸引條件符合需求的人才1、能吸引條件符合需求的人才2、能留住條件符合需求的員工2、能留住條件符合需求的員工3、能鼓舞員工工作績效3、能鼓舞員工工作績效4、能良性進(jìn)展與利益最大化4、能良性進(jìn)展與利益最大化2.調(diào)查意義2.調(diào)查意義1、假設(shè)想實(shí)現(xiàn)不同階段的策略目標(biāo)，就需要不同技能與知識(shí)的人才，怎樣在勞動(dòng)市場(chǎng)吸引這些擁有特定技能與學(xué)問的人1、假設(shè)想實(shí)現(xiàn)不同階段的策略目標(biāo)，就需要不同技能與知識(shí)的人才，怎樣在勞動(dòng)市場(chǎng)吸引這些擁有特定技能與學(xué)問的人長。3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結(jié)合，否3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結(jié)合，否后的冤大頭，可能是誰？呵呵。后的冤大頭，可能是誰？呵呵。4、薪酬制度的最終目的。無論取得了多好的人才、留住了標(biāo)，如此才是最好的薪酬策略。4、薪酬制度的最終目的。無論取得了多好的人才、留住了標(biāo)，如此才是最好的薪酬策略?！捕痴{(diào)查對(duì)象概況〔二〕調(diào)查對(duì)象概況1.調(diào)查對(duì)象全稱1.調(diào)查對(duì)象全稱 〔 〕機(jī)械制造物資部2.調(diào)查對(duì)象地址2.調(diào)查對(duì)象地址 市 區(qū) 鎮(zhèn) 路 號(hào)3.調(diào)查證明人3.調(diào)查證明人姓名： 姓名： x；職務(wù)：主任；聯(lián)系主題關(guān)系： 〔 〕機(jī)械制造物資部主任〔三〕調(diào)查時(shí)間〔三〕調(diào)查時(shí)間2020 年 月 日至20 年 月 日?！菜摹痴{(diào)查方式〔四〕調(diào)查方式■訪談，訪談對(duì)象：姓名■訪談，訪談對(duì)象：姓名x職務(wù)：員工；姓名x職務(wù)：主任；姓名： x職務(wù)：員工?！鲈L談對(duì)象原則：■訪談對(duì)象原則：1、職務(wù)不同，反響薪酬治理的問題不同；1、職務(wù)不同，反響薪酬治理的問題不同；2、這些人都是各個(gè)崗位的元老、骨干，對(duì)薪酬有確定的認(rèn)知；2、這些人都是各個(gè)崗位的元老、骨干，對(duì)薪酬有確定的認(rèn)知；3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實(shí)話，可以反應(yīng)出真實(shí)的東西。3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實(shí)話，可以反應(yīng)出真實(shí)的東西。■資料收集：■資料收集：〔1〕《 〔1〕《 控股司〔20 〕 x關(guān)于20 年度工資調(diào)控治理的指導(dǎo)意見》資料 控股公司；〔2〕《關(guān)于高溫費(fèi)發(fā)放的通知》〔2〕《關(guān)于高溫費(fèi)發(fā)放的通知》資料 ( )機(jī)械；〔3〕《薪資治理實(shí)施細(xì)則》〔3〕《薪資治理實(shí)施細(xì)則》資料 ( )機(jī)械；二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀〔一〕員工對(duì)薪酬的滿足度：〔一〕員工對(duì)薪酬的滿足度：滿足”、“很滿足”或“格外滿足”.從不同性質(zhì)工種看，庫工100%。而對(duì)倉管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工答復(fù)“根本滿意”或“格外滿足”，比例為滿足”、“很滿足”或“格外滿足”.從不同性質(zhì)工種看，庫工100%。而對(duì)倉管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工答復(fù)“根本滿意”或“格外滿足”，比例為100%。依據(jù)全員調(diào)查結(jié)果顯示，員工對(duì)目前的薪酬表示格外認(rèn)可；主要是員工工資在同行業(yè)對(duì)比，很有競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。〔二〕薪酬治理模式：〔二〕薪酬治理模式：根本薪酬，較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。優(yōu)點(diǎn)：人員本錢負(fù)擔(dān)偏重。根本薪酬，較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。優(yōu)點(diǎn)：人員本錢負(fù)擔(dān)偏重?！踩承匠陿?gòu)造：〔三〕薪酬構(gòu)造：主要形式：崗位〔根本〕工資、加班工資、績效工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資；傭金；獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資；傭金；“各種津貼”〔10%〕、和“工齡工資”〔5%〕；實(shí)行“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。〔40%〕〔40%〕金”〔15%〕、“各種津貼”〔10%〕、“技能工資”〔10%〕和7.5%。〔40%〕金”〔15%〕、“各種津貼”〔10%〕、“職務(wù)工資”〔10%〕和〔40%〕金”〔15%〕、“各種津貼”〔10%〕、“職務(wù)工資”〔10%〕和1.實(shí)行“長期鼓舞”、7.52.但虛擬股票從調(diào)查的總體情“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再次是“股票”。3.職級(jí)評(píng)定:以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向，在職業(yè)力氣資格為評(píng)價(jià)標(biāo)3.職級(jí)評(píng)定:以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向，在職業(yè)力氣資格為評(píng)價(jià)標(biāo)到相應(yīng)職級(jí)，享受相應(yīng)待遇。到相應(yīng)職級(jí)，享受相應(yīng)待遇。三、