勞動(dòng)規(guī)章性質(zhì)的類型化分析

勞動(dòng)規(guī)章的法律性質(zhì)在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系基本上由兩個(gè)方面自治，法律監(jiān)督通常采用干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律法規(guī)的方式。勞動(dòng)關(guān)系具有繼續(xù)性特征,其內(nèi)容伴隨關(guān)系延續(xù)而不斷創(chuàng)生,締約各方事前無法充分預(yù)見并約定周備;勞動(dòng)關(guān)系具有從屬性特征,用人單位依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要把控勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展方向,不能、也無須事事與勞動(dòng)者商議并達(dá)成一致;職場中的勞動(dòng)關(guān)系數(shù)量巨大,如果秩序建構(gòu)完全依靠用人單位與每個(gè)勞動(dòng)者分別締約,則效率低下、成本高企。由是,勞動(dòng)規(guī)章對于勞動(dòng)關(guān)系的重要地位顯露無余。然而,勞動(dòng)規(guī)章究竟具有何種法律性質(zhì),學(xué)界眾說紛紜,未有定論。雖然有“四派十三家”之說,但是學(xué)者觀點(diǎn)大致可歸總為兩派三論:一派認(rèn)為,勞動(dòng)規(guī)章應(yīng)定性為法則,其對勞動(dòng)者的拘束力與勞動(dòng)者的意思無關(guān)———此即“法則說”;另一派則認(rèn)為,勞動(dòng)規(guī)章應(yīng)定性為契約,其對勞動(dòng)者的拘束力以勞資合意為必要條件。后一派又可分為兩種論點(diǎn):一種論點(diǎn)認(rèn)為,勞動(dòng)規(guī)章為集體勞動(dòng)合同的組成部分,勞動(dòng)者的意思表現(xiàn)為集體意思,由工會、職代會等做出———此即“集體契約說”;另一種論點(diǎn)則認(rèn)為,勞動(dòng)規(guī)章為個(gè)別勞動(dòng)合同的組成部分,勞動(dòng)者的意思表現(xiàn)為個(gè)人意思,由個(gè)人直接做出———此即“個(gè)別契約說”。勞動(dòng)規(guī)章的性質(zhì)之爭遷延日久,呈現(xiàn)膠著狀態(tài),引發(fā)的困惑日增。困惑亦從實(shí)然與應(yīng)然兩層面展開。實(shí)然層面的困惑在于“匹配不周”:無論法則說還是契約說都不能完美解釋所有現(xiàn)行法和勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐中的現(xiàn)象。就現(xiàn)行法而言,學(xué)者將各學(xué)說分別帶入立法和司法解釋,發(fā)現(xiàn)某些規(guī)定可以用多種學(xué)說解釋,為解開上述困惑,本文提出,我國勞動(dòng)規(guī)章的性質(zhì)并不統(tǒng)一,而是分為三種情形:不直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章,其性質(zhì)為無相對人的單方行為;直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章,在公有制企業(yè)為集體契約,在其他用人單位則為個(gè)別契約。這就是勞動(dòng)規(guī)章的“性質(zhì)三分說”。本文的基本觀點(diǎn)有三:一、解決實(shí)際糾紛：形成三個(gè)理論(一)勞動(dòng)規(guī)章的公示本文之所以放棄對勞動(dòng)規(guī)章進(jìn)行統(tǒng)一定性,轉(zhuǎn)而將勞動(dòng)規(guī)章一分為三、分別定性,首先是出于解釋現(xiàn)行法律和勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐的需要。其中,將不直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章,定性為無相對人的單方行為,是和勞動(dòng)規(guī)章的公示規(guī)則密不可分的。這一規(guī)則經(jīng)歷過多次變化?！秳趧?dòng)法》并沒有將對勞動(dòng)者公示或通知設(shè)定為勞動(dòng)規(guī)章生效的要件,也就是說,即使勞動(dòng)者不知曉勞動(dòng)規(guī)章存在,勞動(dòng)規(guī)章也仍然有效。依個(gè)別契約說,用人單位擬定的勞動(dòng)規(guī)章僅為要約,須到達(dá)勞動(dòng)者并獲得勞動(dòng)者明示或默示承諾后方可生效。換言之,要約沒有到達(dá)勞動(dòng)者,斷不能成立契約,勞動(dòng)規(guī)章也無生效可能。解釋的困難使得學(xué)說的修正成為必要。依民法原理,意思表示無須到達(dá)相對人即可生效的法律行為,只能是無相對人的單方行為?！秳趧?dòng)法》的規(guī)定數(shù)年后被《司法解釋一》所打破。根據(jù)《司法解釋一》,勞動(dòng)規(guī)章不經(jīng)公示,就不能作為法院審理案件的依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》則打破了對勞動(dòng)規(guī)章統(tǒng)一定性的局面,將勞動(dòng)規(guī)章區(qū)分為兩類:“直接涉及勞動(dòng)者切身利益”的勞動(dòng)規(guī)章以公示為生效要件,其他勞動(dòng)規(guī)章則不以公示為生效要件。(二)勞動(dòng)者默示承諾所成立的個(gè)別契約圍繞用人單位違章、勞動(dòng)者違章、勞動(dòng)規(guī)章違法這三個(gè)問題,《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均創(chuàng)設(shè)了規(guī)則。如何解釋這些規(guī)則,乃是學(xué)界的重大爭議所在。這些規(guī)則涉及的勞動(dòng)規(guī)章都與勞動(dòng)者切身利益直接相關(guān),依性質(zhì)三分說,除公有制企業(yè)的規(guī)章外,原則上應(yīng)當(dāng)定性為個(gè)別契約。具體而言,是依勞動(dòng)者默示承諾而成立的個(gè)別契約。下文的分析表明:個(gè)別契約的定性對于這些規(guī)則均有較為完滿的解釋力。1.加強(qiáng)了對勞動(dòng)者的保護(hù)———該問題主要涉及勞動(dòng)安全規(guī)章。對于用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的,《勞動(dòng)法》為勞動(dòng)者設(shè)定了拒絕執(zhí)行權(quán)。第二,新法引入《合同法》上的根本違約制度,加強(qiáng)了對勞動(dòng)者的保護(hù)。一是將違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)認(rèn)定為根本違約,賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利和獲得損害賠償?shù)臋?quán)利。第三,新法也有弱化對勞動(dòng)者保護(hù)之處。根據(jù)《勞動(dòng)法》,由于用人單位頒布勞動(dòng)規(guī)章的意思表示并沒有相對人,因此勞動(dòng)者拒絕執(zhí)行冒險(xiǎn)作業(yè)的命令時(shí),無需知曉用人單位違章。相反,如果將勞動(dòng)安全規(guī)章理解為個(gè)別契約,由于契約成立以要約到達(dá)相對人為要件,則勞動(dòng)者行使拒絕權(quán)時(shí),必須知曉用人單位違章這一事實(shí)。2.勞動(dòng)規(guī)章對勞動(dòng)者的影響———該問題主要涉及勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章。對于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章的,《勞動(dòng)法》為用人單位設(shè)定了解約權(quán)。勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章對于勞動(dòng)者能否繼續(xù)工作、維持生計(jì)意義重大。《勞動(dòng)法》為此引入強(qiáng)制締約制度,3.勞動(dòng)者同意的通知———對于勞動(dòng)規(guī)章違反法律、給勞動(dòng)者造成損害的,《勞動(dòng)法》為勞動(dòng)者設(shè)定了損害賠償請求權(quán)。雖然違法的勞動(dòng)規(guī)章自始無效,但是勞動(dòng)者要主張損害賠償,還需經(jīng)過確認(rèn)無效、厘定損失的法律程序,并不能即時(shí)獲得救濟(jì)。況且,損害賠償僅為事后救濟(jì),對勞動(dòng)者而言不如事前阻止損害發(fā)生有利。是故,《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)規(guī)章視為依默示承諾而締結(jié)的個(gè)別契約,允許勞動(dòng)者以明示拒絕要約來阻止勞動(dòng)規(guī)章發(fā)生合同效力。從表面上看,法律只規(guī)定了一種拒絕的方式:單方解除勞動(dòng)合同。除用人單位違章、勞動(dòng)者違章和勞動(dòng)規(guī)章違法以外,個(gè)別契約的定性還能夠解釋涉及所謂勞動(dòng)者“選擇權(quán)”的現(xiàn)行法律?！斑x擇權(quán)”一說源自《司法解釋二》第16條:“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致,勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的,人民法院應(yīng)予支持?！崩斫庠摋l需考諸釋法者原意。一方面,所謂“勞動(dòng)者請求”的要件其實(shí)是虛化的。按解釋者的說法,法院為保護(hù)勞動(dòng)者計(jì),如果勞動(dòng)者未請求,會主動(dòng)告知其權(quán)利;而勞動(dòng)者斷無不心領(lǐng)神會、做出請求的道理。另一方面,所謂“不一致”僅指勞動(dòng)規(guī)章中為勞動(dòng)者設(shè)定的待遇劣于合同規(guī)定而言,并不包括相反的情況。(三)“集體契約說”的解釋力不足個(gè)別契約的定性并不適用于所有勞動(dòng)規(guī)章。例外之一前已述及:對于不直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章,應(yīng)當(dāng)定性為用人單位無相對人的單方行為。另一個(gè)例外則是公有企業(yè)的規(guī)章,應(yīng)當(dāng)定性為集體契約。事實(shí)上,在解釋關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章的現(xiàn)行法律時(shí),所遇到的最大挑戰(zhàn),就在于勞動(dòng)規(guī)章制定過程中集體程序的定性?！秳趧?dòng)合同法》起草者宣稱:“勞動(dòng)合同法實(shí)際上遵循的是集體合同說?！弊詣趧?dòng)體制改革于20世紀(jì)80年代啟動(dòng)以來,我國法律對于勞動(dòng)規(guī)章制定過程中的集體程序,一直采取雙軌制加以規(guī)定。起初,對于公有制企業(yè),法律法規(guī)明確賦予職工代表大會否決勞動(dòng)規(guī)章方案的權(quán)利。直到《司法解釋一》于2001年問世,集體契約說的兩個(gè)基本標(biāo)志———否決權(quán)與效力瑕疵———才獲得了全面規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》立法過程中,曾試圖打破雙軌制,將勞資“共決”作為所有企業(yè)制定規(guī)章的法定程序。如果用人單位不履行“共決”程序,法律就將勞方提出的勞動(dòng)規(guī)章方案擬制為雙方合意,賦予集體契約的效力。既然集體契約說的解釋力不足,地方司法機(jī)關(guān)就改采其他學(xué)說來解釋《勞動(dòng)合同法》關(guān)于集體程序的規(guī)定。一些省的高級人民法院和勞動(dòng)仲裁委員會提出:勞動(dòng)規(guī)章即便在制定時(shí)并未履行集體程序,只要進(jìn)行了公示,且內(nèi)容無違法或“明顯不合理”之處,就可以采納為處理勞動(dòng)爭議的依據(jù)。然而,地方司法機(jī)關(guān)的規(guī)定不得抵觸《司法解釋一》,更不能違背《勞動(dòng)合同法》。因此,在公有制企業(yè)中,勞動(dòng)規(guī)章仍由勞資“共決”,集體程序也仍然是勞動(dòng)規(guī)章發(fā)生效力的必要條件,勞動(dòng)規(guī)章應(yīng)定性為工會與企業(yè)之間的集體契約。(四)集體契約說的解釋力由以上分析可知,對于我國勞動(dòng)規(guī)章方面的法律制度,三分說基本可做出較為完滿的解釋。與三分說相比,現(xiàn)有的三種主要學(xué)說均有弱點(diǎn):———個(gè)別契約說無法解釋:不涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章,為何無須公示即可生效,而不是必須讓勞動(dòng)者知曉方可生效?公有制企業(yè)內(nèi)涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章,為何要由工會代表勞動(dòng)者與企業(yè)共同訂立,而不是由勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)訂立?三分說以個(gè)別契約說為基礎(chǔ),又為這兩個(gè)解釋的難題設(shè)置了例外,形成一分為三的定性方案,解釋力比個(gè)別契約說更強(qiáng);———與三分說相比,集體契約說雖然在公有制企業(yè)“共決”規(guī)則的適用上解釋力占優(yōu),但是無法解釋《勞動(dòng)合同法》根據(jù)是否直接涉及勞動(dòng)者切身利益而對勞動(dòng)規(guī)章所做的劃分。至于集體程序方面,集體契約說更與《勞動(dòng)合同法》上數(shù)條規(guī)定相抵牾;———法則說同樣無力解釋勞動(dòng)規(guī)章被劃分為兩類的現(xiàn)象。并且,公法制度一般不承認(rèn)公民對于法令違反上級法或政府違法命令的拒絕權(quán),僅以事后救濟(jì)保護(hù)公民對于法令及執(zhí)法合法性的正當(dāng)期待。由是,法則說不能解釋勞動(dòng)者在用人單位違章指揮或勞動(dòng)規(guī)章違法時(shí)的解約權(quán)。至于公有制企業(yè)的“共決”規(guī)則,同樣非法則說所能涵蓋?？傊?通過對現(xiàn)行法律的系統(tǒng)梳理,可以得出勞動(dòng)規(guī)章性質(zhì)實(shí)然層面之爭的初步結(jié)論:三分說的解釋力明顯優(yōu)于個(gè)別契約說、集體契約說和法則說。二、解決爭端：三個(gè)問題的測試(一)比例原則的應(yīng)用:“公權(quán)”抑或“用量”?評價(jià)一個(gè)學(xué)說的優(yōu)劣,不僅要看其解釋實(shí)然現(xiàn)象的能力高下,而且要檢驗(yàn)其能否滿足應(yīng)然標(biāo)準(zhǔn)。本文認(rèn)為,針對勞動(dòng)規(guī)章的定性問題,公法上用來協(xié)調(diào)公權(quán)力與私權(quán)利之間關(guān)系的比例原則,可資作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。比例原則是公權(quán)干預(yù)私權(quán)的憲政界限,又是平衡公共目標(biāo)與私人利益的法律標(biāo)準(zhǔn)。它包含三項(xiàng)要求:其一,公權(quán)行使必須以促進(jìn)公共目標(biāo)為目的———即“妥當(dāng)性”原則;其二,在實(shí)現(xiàn)公共目標(biāo)的前提下,公權(quán)行使必須選擇對于私權(quán)侵害最小的手段———即“必要性”原則;其三,不得為公共利益的較小增進(jìn)而較大地犧牲私益———即“均衡性”原則。比例原則是否可以應(yīng)用于勞動(dòng)法?近年來,比例原則越出公法范圍,在私法、社會法、國際法等領(lǐng)域均有應(yīng)用。學(xué)界對此有不同看法:有的學(xué)者持穩(wěn)健立場,主張將比例原則限制在約束公權(quán)力之上;有的學(xué)者則持發(fā)展立場,主張比例原則不僅適用于公權(quán)力與對象之間,而且要擴(kuò)展到各種力量對比懸殊的場合,用來約束強(qiáng)勢一方。在勞動(dòng)法上,比例原則、特別是必要性原則的應(yīng)用已有不少先例。大陸法系如德、日等國,用比例原則約束用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,要求在保障用人自主權(quán)的同時(shí),將對于勞動(dòng)者生計(jì)的損害降低到最小;以比例原則審視勞動(dòng)規(guī)章的法律定性問題可知:法律定性應(yīng)服務(wù)于保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法目標(biāo),(二)其他勞動(dòng)規(guī)章既然比例原則是檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn),那么,對于勞動(dòng)規(guī)章的三分式定性,是否符合比例原則?本文認(rèn)為,三分說能夠使得現(xiàn)行法律基本符合比例原則要求,以對用人自主權(quán)的最小限制來實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者的公共目標(biāo)。三分說對于比例原則的貫徹主要體現(xiàn)在五個(gè)方面:其一,關(guān)于制定勞動(dòng)規(guī)章是否需要?jiǎng)趧?dòng)者承諾及如何承諾,按照比例原則的要求,應(yīng)優(yōu)先考慮無需勞動(dòng)者承諾,如果對勞動(dòng)者保護(hù)不足則順次考慮默示承諾和明示承諾。三分說將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章定性為依默示承諾成立的個(gè)別契約,而將其他勞動(dòng)規(guī)章定性為無相對人的單方行為。由于法律規(guī)制的重心在于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章,三分說事實(shí)上建立了以默示承諾為原則、以無須承諾為例外的規(guī)制體系,其二,關(guān)于制定勞動(dòng)規(guī)章的締約方式,按照比例原則的要求,應(yīng)優(yōu)先考慮附和締約,如果對勞動(dòng)者保護(hù)不足再考慮個(gè)別磋商。三分說充分利用附和締約下的合同解釋規(guī)則、注意義務(wù)分配規(guī)則等保護(hù)勞動(dòng)者,同樣僅在公有制企業(yè)保留個(gè)別磋商成立集體契約。其三,關(guān)于締結(jié)勞動(dòng)規(guī)章的自由度,按照比例原則的要求,應(yīng)優(yōu)先考慮自由締約,如果對勞動(dòng)者保護(hù)不足再考慮強(qiáng)制締約。三分說將強(qiáng)制締約主要限制在用人單位行使違紀(jì)解約權(quán)的條件上,一般堅(jiān)守自由締約原則。其四,關(guān)于審查勞動(dòng)規(guī)章內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn),按照比例原則的要求,應(yīng)優(yōu)先考慮合法性審查,如果對勞動(dòng)者保護(hù)不足再考慮合理性審查。三分說僅將合理性審查用作替代集體程序功能的手段,并且引入《民法通則》和《合同法》上的“顯失公平”的判斷標(biāo)準(zhǔn)其五,關(guān)于法律事實(shí)的確認(rèn)方式,按照比例原則的要求,應(yīng)優(yōu)先考慮對客觀事實(shí)的認(rèn)定,如果對勞動(dòng)者保護(hù)不足再考慮推定和擬制法律事實(shí)。三分說基本采取了認(rèn)定客觀事實(shí)的做法,僅在三處進(jìn)行了擬制:用人單位違章指揮時(shí),擬制勞動(dòng)者對勞動(dòng)安全規(guī)章的明知;勞動(dòng)者因用人單位違章行使拒絕權(quán)和解約權(quán)時(shí),擬制勞動(dòng)合同維護(hù)勞動(dòng)者身心健康的目的;勞動(dòng)者因用人單位違章而即時(shí)解約時(shí),擬制勞動(dòng)者對用人單位的通知。勞動(dòng)規(guī)章系用人單位制定,勞動(dòng)者至多有附和地位,故用人單位出爾反爾、有章不循對于勞動(dòng)者的威脅甚大,采取擬制措施加強(qiáng)保護(hù)實(shí)屬必要。(三)規(guī)制手段的比較三分說固然符合比例原則,而其他學(xué)說同樣與比例原則不無契合之處。取舍的標(biāo)準(zhǔn)在于:哪種學(xué)說能夠?yàn)榉梢?guī)制勞動(dòng)規(guī)章提供形式更豐富、強(qiáng)度選項(xiàng)更多的規(guī)制手段,哪種學(xué)說就能夠更精確地平衡保護(hù)勞動(dòng)者與維護(hù)單位用人自主權(quán)兩種需求,因而更為可取。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn),三分說較之法則說和集體契約說有明顯優(yōu)勢。法律將勞動(dòng)規(guī)章定性為法則,就是為了將公法上對于立法的約束機(jī)制移植到勞動(dòng)法上。移植的邏輯是:將勞動(dòng)規(guī)章擬制為國家立法。移植而來的約束機(jī)制主要包括三個(gè)方面:一是法律保留制度?！读⒎ǚā芬?guī)定:某些事項(xiàng)只能制定法律;《勞動(dòng)合同法》相應(yīng)要求:用人單位以勞動(dòng)者違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同的,該紀(jì)律必須載于事前制定的勞動(dòng)規(guī)章之中。將法則說與三分說對比,不難發(fā)現(xiàn),法則說對于用人自主權(quán)的各種約束機(jī)制,在三分說上均可以找到等效物:“法律保留”的效果相當(dāng)于強(qiáng)制締約;“法律位階”與對契約內(nèi)容的合法性限制近似;而“法律公布”則與要約的到達(dá)生效制度一致。反過來看,三分說所提供的許多規(guī)制選項(xiàng)則是法則說所不具備的。比如,三分說可以解釋:當(dāng)用人單位嚴(yán)重違反安全生產(chǎn)規(guī)章時(shí),勞動(dòng)者擁有拒絕權(quán)和解約權(quán)。而根據(jù)法則說,即使用人單位違反了法則,勞動(dòng)者也仍然負(fù)有遵守法則的義務(wù),拒絕和解約均無從談起。如此看來,契約說所提供的規(guī)制手段比法則說更豐富,且各手段規(guī)制強(qiáng)度不一,相互之間又以合同法一般理論連結(jié),構(gòu)成融貫的體系,因此更能滿足必要性原則的要求。排除了法則說之后,再來比較三分說與集體契約說。集體契約說的主要優(yōu)勢在于解釋公有制企業(yè)內(nèi)的勞資“共決”制度,而一旦將視角轉(zhuǎn)向其他企業(yè),集體契約說所可提供的規(guī)制手段就非常有限了,無法與三分說相比。這主要是源于我國立法對某些規(guī)制手段的排除。集體契約說的邏輯是:將勞動(dòng)規(guī)章擬制為集體合同。而我國關(guān)于集體合同的立法主要是《勞動(dòng)合同法》。根據(jù)該法,不論勞資當(dāng)中的哪一方提出締結(jié)集體合同的要約,對方都只能以明示方式承諾。并且,集體合同只能以個(gè)別磋商方式制定,不得以附和方式締結(jié)?？傊?法則說、集體契約說與個(gè)別契約說,分別以《立法法》《勞動(dòng)合同法》集體合同章和《合同法》為土壤,從中汲取規(guī)制手段的養(yǎng)分。土壤的肥沃與貧瘠,在很大程度上決定了三種學(xué)說實(shí)現(xiàn)比例原則要求的能力高低。三、勞動(dòng)規(guī)章的評價(jià)與控制綜上所述,無論從實(shí)然還是應(yīng)然層面,三分說均能夠?qū)Ω髦髁鲗W(xué)說形成優(yōu)勢。評價(jià)現(xiàn)狀是為了展望未來。圍繞勞動(dòng)規(guī)章的法律規(guī)制,當(dāng)前學(xué)術(shù)和實(shí)務(wù)上討論較多的問題有三:一是勞動(dòng)規(guī)章規(guī)定的待遇優(yōu)于勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)如何適用,二是對勞動(dòng)規(guī)章規(guī)定違紀(jì)罰款等內(nèi)容應(yīng)如何評價(jià),三是對勞動(dòng)規(guī)章的更改應(yīng)如何控制。這些問題將成為我國勞動(dòng)規(guī)章法律制度的重要生長點(diǎn),而其實(shí)質(zhì)仍然是平衡用人自主權(quán)與勞動(dòng)者的權(quán)益。權(quán)利的平衡離不開對于勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐的詳細(xì)考察,指望根據(jù)某種原則推導(dǎo)出萬全之法并不現(xiàn)實(shí),也并非本文的主旨。但是,任何問題的解決方案都是各種規(guī)制手段的綜合運(yùn)用。在比例原則的指引下,檢討三分說所提供的規(guī)制手段體系,就能夠跳出非此即彼的思維定勢,為問題的解決開辟新的思路。(一)勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的適用規(guī)則假如發(fā)生與《司法解釋二》第16條所言相反的情形———?jiǎng)趧?dòng)規(guī)章中為勞動(dòng)者設(shè)定的待遇優(yōu)于勞動(dòng)合同規(guī)定,則如何適用?就勞動(dòng)規(guī)章與集體合同的關(guān)系而言,由于法律僅要求勞動(dòng)規(guī)章的待遇不得低于合同,則此種情形當(dāng)然合法,無解釋障礙。本文認(rèn)為,勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的適用并不存在統(tǒng)一的規(guī)則;法律應(yīng)當(dāng)引入對勞動(dòng)合同內(nèi)容的合理性審查,具體分析勞動(dòng)合同待遇較低的原因。如果用人單位降低待遇是以其他利益為對價(jià)的(例如,以更嚴(yán)苛的工時(shí)制度為條件,提供更好的培訓(xùn)機(jī)會),則只要對價(jià)并無明顯不公,勞動(dòng)合同就是合理的,應(yīng)當(dāng)適用格式條款法理。而如果用人單位降低待遇并無對價(jià),或者對價(jià)明顯不公,則勞動(dòng)合同并不合理。此時(shí)法律可將勞動(dòng)規(guī)章中的較優(yōu)待遇擬制為勞資雙方的真實(shí)合意,從而“就高不就低”。這種具體問題具體分析的做法,將變通格式條款法理的限度降到了最低,反映了比例原則的要求。(二)勞動(dòng)規(guī)章對用人自主權(quán)限制的規(guī)定也要基本原則勞動(dòng)規(guī)章中的違紀(jì)罰款內(nèi)容,近年已成討論熱點(diǎn)。依三分說,勞動(dòng)規(guī)章是依勞動(dòng)者默示承諾而成立的契約;違紀(jì)罰款屬于勞資雙方的約定違約金,且為懲罰性違約金。然而,合法性之爭的初步結(jié)論,并不能打消對于勞動(dòng)規(guī)章違紀(jì)罰款內(nèi)容合理性的反思。法律之所以禁止違紀(jì)罰款規(guī)定,無非是擔(dān)心用人單位利用主導(dǎo)勞動(dòng)規(guī)章制定的優(yōu)勢,規(guī)定不公平的違紀(jì)罰款,過分侵奪勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)、特別是獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán),導(dǎo)致勞資權(quán)益失衡。而法律平衡勞資權(quán)益時(shí)應(yīng)該遵循比例原則,在維護(hù)勞動(dòng)者利益時(shí)應(yīng)將對用人自主權(quán)的限制控制到最小。以此為標(biāo)準(zhǔn),《勞動(dòng)合同法》絕對禁止用人單位約定違紀(jì)罰款的締約自由,對用人自主權(quán)的限制失之過嚴(yán)。法律完全可以嘗試綜合運(yùn)用三分說所提供的規(guī)制工具,對違紀(jì)罰款規(guī)定做更為精細(xì)的限制。這也是大部分地方工資支付立法的經(jīng)驗(yàn)。一些地方對違紀(jì)罰款所占工資的比例、扣除罰款后的工資余額下限做出規(guī)定,為違紀(jì)罰款條款的合法性審查提供了依據(jù)。總之,根據(jù)比例原則,勞動(dòng)規(guī)章并非一概不能寫入違紀(jì)罰款內(nèi)容,而是應(yīng)該綜合采取各種規(guī)制手段,以對用人自主權(quán)限制最小的方式保障勞動(dòng)者的權(quán)益。這一思路對于評價(jià)勞動(dòng)規(guī)章中的其他內(nèi)容(如競業(yè)限制規(guī)定)均有借鑒意義。今后我國完善法制,亦可資參照。(三)勞動(dòng)規(guī)章的性質(zhì)勞動(dòng)規(guī)章的變更、特別是變更內(nèi)容削減勞動(dòng)者依勞動(dòng)合同所享有利益的“不利變更”,近年超越勞動(dòng)規(guī)章的訂立問題,成為學(xué)術(shù)和實(shí)務(wù)上的焦點(diǎn)。依三分說,不直接