開題報告學生姓名張三學號所在院系管理學院專業(yè)指導(dǎo)教師姓名指導(dǎo)教師職稱副教授講師指導(dǎo)教師單位畢業(yè)論文題目有南龍潤茶葉實業(yè)公司新員工入職培訓(xùn)方案設(shè)計選題背景及選題意義（國內(nèi)外研允現(xiàn)狀、初步設(shè)想及擬解決的問題）21世紀以來，我國經(jīng)濟在經(jīng)歷了長期晨速發(fā)展之后，提出了轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。即要求企業(yè)要從勞動力密集型向資本和技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變。一方面為響應(yīng)國家政策的號召，一方面出于自身長期發(fā)展的考慮，企業(yè)對員工培訓(xùn)特別是新進員工的入職培訓(xùn)越來越重視，幾乎所白的大中型企業(yè)的人事部門都對新進員工開展入職培訓(xùn)，隨著入職培訓(xùn)開展的深入，由于產(chǎn)生的效果無法直接觀察到更不能運用準確的數(shù)字表達出來，使得新員工入職培訓(xùn)的效果評估問題日益嚴重。入職培訓(xùn)是國內(nèi)外大多數(shù)企業(yè)人力資源部門的一項重要內(nèi)容,其對新員工迅速適應(yīng)新環(huán)境，將精力投入到生產(chǎn)工作中來，提高生效率至關(guān)重要。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會，各行業(yè)的公司面臨的競爭均較為激烈,為立足于不敗之地，企業(yè)逐步認識到了新員工入職培訓(xùn)的重要性并每年對新進員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，因此，構(gòu)建一套切實白效的新員工崗前培訓(xùn)效果評估體系對企業(yè)來說越來越迫切。本文以此為切入點，選取云南龍潤茶葉實業(yè)新員工崗前培訓(xùn)作為研究對象，力求建立一套系統(tǒng)的，簡單便于執(zhí)行的新員工崗前培訓(xùn)效果評估指標體系，以解決當前企業(yè)無法對新員工崗前培訓(xùn)效果進行系統(tǒng)科學的了解等問題。企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估相關(guān)理論在學者們的研究中不斷被充實，但細化到針對于員工入職培訓(xùn)1訓(xùn)效果評估的的指標體系仍不健全且系統(tǒng)研究企業(yè)新進員工入職培訓(xùn)效果評估的研究成果也較少。隨著企業(yè)對員工入職培訓(xùn)的不斷重視，投入越來越大，同時對入職培訓(xùn)效果的評估的需求也越來越大，本又將以人力資源理論中的培訓(xùn)模塊中的理論為理論基礎(chǔ)，以云南龍潤茶葉實業(yè)公司新進員工培訓(xùn)效果評估為案例背景為基礎(chǔ)來深入探討并構(gòu)建云南龍潤茶葉實業(yè)公司入職培訓(xùn)效果評估的指標體系。具小僅僅可以為企業(yè)人力資源部門的工作提供反饋以改進后期工作，問時對改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和競爭力均有較大的幫助。新員工入職培訓(xùn)相關(guān)理論及研究成果如卜：.培訓(xùn)的定義美國著名管理學教授加里-德斯勒(GaiyDessler)認為:培訓(xùn)是給新員工或有員工傳授利于其完成本職工作所需的基本技能的過程。培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。.員工培訓(xùn)基礎(chǔ)理論管瑞婷在《湖南電力新員工入職培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計》中對員工培訓(xùn)做了定義：他認為，員工培訓(xùn)I,主要是指對企業(yè)在職職工進行的以提升崗位工作能力、新產(chǎn)品和新技術(shù)開發(fā)能力以及生產(chǎn)技能水平為主要目的的職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育。員工培訓(xùn)是培養(yǎng)和使用技能勞動者的主體，是聚集技能人才的載體，技能人才的成長和發(fā)揮其作用離不開企業(yè)。開展職業(yè)教育和培訓(xùn)工作必須充分發(fā)揮企業(yè)的作用，加強企業(yè)職工在職培訓(xùn)工作。3.培訓(xùn)方案的內(nèi)容盧倩雯在《盤錦興隆大廈新員工入職培訓(xùn)問題研究》認為，通過培訓(xùn)與開發(fā)使人力資源形成企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，適應(yīng)快速多變的市場環(huán)境，最終發(fā)揮其在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要作用。培訓(xùn)方案內(nèi)容通常如下：.提高員工知識水平和工作技能等各方面知識，目的是改善員工工作績效，繼而提高組織績效。.加快培養(yǎng)能夠適應(yīng)市場環(huán)境變化的綜合型人才，補充具有持續(xù)創(chuàng)新力的新鮮血液，最終形成企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。.推動企業(yè)成為學習型組織，強化員工對企業(yè)目標和企業(yè)文化的認同，增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁意識。.培訓(xùn)方案制定過程蔡彤婷，洪雅雯在《云南龍潤茶葉實業(yè)公司新員工入職培訓(xùn)效果評估體系優(yōu)化設(shè)計研究》中認為，培訓(xùn)方案是結(jié)合人力資源的培訓(xùn)理論，從計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制5大要素出發(fā),按照培訓(xùn)需求分析、計劃制訂、組織與實施、效果評估的基本流程來進行過程管理選題背景及選

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狀、初步設(shè)想及.新員工培訓(xùn)體系設(shè)計與評估選題背景及選

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狀、初步設(shè)想及培訓(xùn)體系設(shè)計陸冰潔，湯薇琳在《新形勢下醫(yī)院新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計》一文中認為，對于評估指標的選擇，應(yīng)該是建立在評估目標的基礎(chǔ)之上的，評估培訓(xùn)效果就是為了檢驗培擬解決的問題）訓(xùn)是否按計劃達到了培訓(xùn)之前所預(yù)定的目標。因此，不同類型的培訓(xùn)目標，不同類型的培訓(xùn)I,指標選取的側(cè)重性應(yīng)該不同。本研究關(guān)注的是入職培訓(xùn)，其主要目標是宣揚企業(yè)文化、增強組織認同、培養(yǎng)團隊精神、提升工作績效以及實現(xiàn)角色的快速轉(zhuǎn)換等。因此,本研究的評估指標應(yīng)該結(jié)合這些目標來制定。擬解決的問題）金瑞，鐘溢婷在《淺談如何做好企業(yè)新員工入職培訓(xùn)I》一書中認為，科學性原則要求企業(yè)在設(shè)定、建立、實施、回收指標的過程中要求企業(yè)秉持誠實的原則，保證所收集數(shù)據(jù)的可靠性，所填寫的網(wǎng)卷都是根據(jù)自身的切實情況來進行填寫的。另外，培訓(xùn)指標的設(shè)立應(yīng)該與企業(yè)總體的戰(zhàn)略計劃、培訓(xùn)目標相匹配。培訓(xùn)體系中的指標應(yīng)該相互獨立,并能夠反應(yīng)出入職培訓(xùn)工作的具體宣實情況。邱嘉琳，丁欣怡在《中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀與策略探討》中認為，評估指標在一定時間范圍內(nèi)應(yīng)保持一致，避免頻繁更換。培訓(xùn)效果評估工作是一項長期過程，頻繁的改動評估指標會影響項目的前后對比與參照。由于外界環(huán)境以及培訓(xùn)過程中的意外，都會對培訓(xùn)指標的選擇具有一定的影響，所選的指標很有可能無法對培訓(xùn)進行準確的評價，因此，培訓(xùn)指標的穩(wěn)定是相對的。這時就需要對指標進行適當?shù)男拚c調(diào)整。5.2360度員工培訓(xùn)評估萬羽婷，秦嬌琳在《當前新員工入職培訓(xùn)存在的問題及其改進措施》中認為，360度評估基本為定性評價，要求結(jié)果的相對性，多以定量數(shù)據(jù)為依據(jù)進行衡量。建立360度評估體制可以更全面的發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，并根據(jù)對問題的分析進行及時解決。駱瑞，姚宇琳在《淺析溫州市五星級酒店員工入職培訓(xùn)》一書中認為，360度評價偏向于過程導(dǎo)向，注重在過程中的表現(xiàn)，使得評估結(jié)果相對客觀、可靠。對現(xiàn)有的指標體系運用客觀綜合評價法進行調(diào)整，設(shè)計出新的入職培訓(xùn)效果評估指標體系，并對企業(yè)的新員工入職前后培訓(xùn)效果進行評估.科學培訓(xùn)機制企業(yè)文化培訓(xùn)理念駱瑞，姚宇琳在《醫(yī)院新員工入職培訓(xùn)實施方案設(shè)計》中認為，避免盲目性和隨意性是企業(yè)在做好員工培訓(xùn)中最重要的工作之一，需要企業(yè)建立一套科學完善的現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新型培訓(xùn)制度，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展情況建立健全符合當下的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)制度。從而企業(yè)就要制定創(chuàng)新型的管理制度，管理模式，以及相配套的管理辦法和機制，著眼企業(yè)的長遠發(fā)展，制定出企業(yè)短期的人才培訓(xùn)計劃與長期的人才培訓(xùn)計劃，使企業(yè)員工選題背景及選選題背景及選題意義(

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擬解決的問題)對個人未來長遠發(fā)展有個具體的規(guī)劃，能夠順同企業(yè)的發(fā)展前景同方向發(fā)展。樹立先進培訓(xùn)理念于佳雯在《中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)體系的構(gòu)建》一書中認為，培訓(xùn)是有一定的成本，是一項長期的人力資本的投資，當然是有一定的風險性，如員工在培訓(xùn)后離開公司,企業(yè)就損失了其投資的人力資本，也可能因此給公司帶來不利后果。所以這就要求投資應(yīng)規(guī)避盲目性的投資，應(yīng)從各個方面因素考慮，進行有選擇、有針對性的投資，從而降低人力資本投資的風險。參考文獻：［1］管瑞婷.云南龍潤茶葉實業(yè)新員工培訓(xùn)研究［D］.吉林財經(jīng)大學,2022.⑵盧倩雯.上市公司新員工培訓(xùn)分析一以云南龍潤茶葉實業(yè)為例［幾中小企業(yè)管理與科技,2021,(06):124-125.⑶蔡彤婷，洪雅雯.云南龍潤茶葉實業(yè)管理探析［J］.中小企業(yè)管理與科技,2021,(05):9-11.［4］陸冰潔，湯薇琳.云南龍潤茶葉實業(yè)發(fā)展驅(qū)動因素分析［J］.市場,2021,(08):7-12.［5］金瑞，鐘溢婷.云南龍潤茶葉實業(yè)新員工培訓(xùn)與企業(yè)績效關(guān)系研究［D］.西南交通大學,2021.⑹邱嘉琳，丁欣怡.云南龍潤茶葉實業(yè)新員工培訓(xùn)能力分析［J］.合作經(jīng)濟與科技,2020,(12):132-133.⑺萬羽婷，秦嬌琳.核心能力視角的云南龍潤茶葉實業(yè)新員工培訓(xùn)研究［D］.大連理工大學,2020.網(wǎng)駱瑞，姚宇琳.云南龍潤茶葉實業(yè)新員工培訓(xùn)評價研究［D］.東華理工大學,2019.［9］于佳雯.云南龍潤茶葉實業(yè)新員工培訓(xùn)管理研究［D］.石河子大學,2017.［10］薛紫菲，武星儀.互聯(lián)網(wǎng)思維下云南龍潤茶葉實業(yè)新員工培訓(xùn)研究［D］.湖南科技大學,2017.［11］賀婷華，蔣心琳.淺析云南龍潤茶葉實業(yè)發(fā)展問題及對策［J］.現(xiàn)代營銷,2015,(12):83-84.[⑵倪曉，易佳瑜.以創(chuàng)新“利器”開拓國際市場[J].夕卜匯,2015,(18):16-19.[13]閻婭婷，殷秋彤.云南龍潤茶葉實業(yè)海外市場新員工培訓(xùn)分析[D].遼寧大學,2015.口4]范瑞婷.石南龍潤茶葉實業(yè)市場新員工培訓(xùn)研究[D].廣東工業(yè)大學,2014.口5]王海婷，李樂琳.大型企業(yè)營銷戰(zhàn)略研究[D].華中科技大學,2013.口6]張鑫琳，王舒雅.企業(yè)新員工培訓(xùn)效益分析一一以云南龍潤茶葉實業(yè)為例[J].商業(yè)經(jīng)濟,2013,(03):31-33.[17]孫茜婷.新員工培訓(xùn)風險評價一以云南龍潤茶葉實業(yè)為例[J].上海管理科學,2009,31(05):61-65.[18]楊菲,陳欣瑤，劉卉婷.新員工培訓(xùn)提局企業(yè)經(jīng)營管理水平F南龍潤茶葉實業(yè)為例[J].現(xiàn)代企業(yè),2022,(07):107-108.論文撰寫過程中擬采取的方法手段(1)文獻資料法：在研究過程中大量查詢已有的國內(nèi)外文獻資料，了解新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容和基本方法，分析培訓(xùn)的定義、作用，梳理有關(guān)人力資源管理績效考核的理論，在反復(fù)閱讀與研究的基礎(chǔ)上進行克歸類和整理分析，并針對培訓(xùn)方案的內(nèi)容了解培訓(xùn)方案制定過程。(2)問卷調(diào)查法：通過劉新員工培訓(xùn)調(diào)查研究問卷等分析，幫助玄南龍潤茶葉實業(yè)公司建立完善新員工培訓(xùn)體系。(3)個案分析法：以云南龍潤茶葉實業(yè)公司為個例，將所收集到的數(shù)據(jù)，進行分類整理，提出其中有用的各項指標，并結(jié)合云南龍潤茶葉實業(yè)公司新員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀及現(xiàn)有的培訓(xùn)效果評估理論，力圖解決有南龍潤茶葉實業(yè)公司當前由新員工入職培訓(xùn)效果評估難、評估指標及體系不健全甚至沒有評估模型等問題。1緒論2員工培訓(xùn)相關(guān)理論及研究成果培訓(xùn)的定義、作用員工培訓(xùn)基礎(chǔ)理論培訓(xùn)方案的內(nèi)容培訓(xùn)方案制定過程論文撰寫提綱論文撰寫提綱3云南龍潤茶葉實業(yè)公司現(xiàn)狀分析云南龍潤茶葉實業(yè)公司基本情況玄南龍潤茶葉實業(yè)公司新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析玄南龍潤茶葉共業(yè)公司新員工培訓(xùn)存在問題分析認識不足新員工培訓(xùn)工作形式化