在制定人力資源規(guī)劃過程中，需要完成哪些步驟？導讀：在制定人力資源規(guī)劃過程中，需要完成哪些步驟?一家企業(yè)必須根據(jù)自身的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標和任務，制定自身的人力資源規(guī)劃。一般情況下，一個企業(yè)組織的人力資源計劃的編制要經(jīng)過五個步驟，在制定人力資源規(guī)劃過程中，需要完成哪些步驟?一家企業(yè)必須根據(jù)自身的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標和任務，制定自身的人力資源規(guī)劃。一般情況下，一個企業(yè)組織的人力資源計劃的編制要經(jīng)過五個步驟，如圖“人力資源計劃編制步驟示意圖”所示。其一：預測并計劃本組織未來人力資源的供應狀況。組織可以通過對其內部現(xiàn)有的各種人力資源進行仔細測算，并對照其在特定時期內的人員流動情況，預測其在今后特定時期內可能提供的各種人力資源狀況。(1)評估本組織內可獲得的各種人力資源。其中包括各類人員的年齡、性別、工作履歷及教育、技能等資料;目前本組織內各工作崗位所需的知識和技能，以及在各時期內人員變動情況;關于雇員的潛力、個人發(fā)展目標及工作興趣愛好等方面的資料;關于員工的技能的資料，如技術、知識、教育、經(jīng)驗、發(fā)明、創(chuàng)造、已出版學術論文或獲得的專利等。(2)組織內人力資源流動狀況分析。一家公司現(xiàn)有員工的流動可能有以下幾種情形：a.留在原來的工作崗位上;b.平衡崗位的流動;c.在公司內部晉升或降級;d.辭職或被開除出本組織(外派);e.退休、工傷或生病。當前，國內外企業(yè)組織在人力資源供給方面的預測方法主要有兩種。對組織各部門管理人員以前有關工作崗位上的輸入和調動信息以及在本單位內工作較多的變動情況進行預測性測量，以便人力資源規(guī)劃人員能夠預測組織內現(xiàn)有或今后某個時期可供聘用的各類人員人數(shù)。該方法可用于相對穩(wěn)定的環(huán)境條件或短期預報。使用隨機網(wǎng)絡模型的方法。其二：人力資源需求預測。在對本組織員工未來某一時期的人力資源供給情況進行初步預測后，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，再對本組織在未來某一時期的各種人力資源需求進行預測和規(guī)劃，根據(jù)所需時間的長短，可采用不同的預測方法進行相應的預測。其三：對人力資源供求雙方進行分析比較。在制定人力資源計劃時，第三步是對本組織的人力資源需求預測數(shù)和同期本組織本身仍可提供的人力資源數(shù)目進行對比分析。由對比分析則可估算出各類人員所需要的人數(shù)。通過對企業(yè)組織在今后一個時期內可供人員和相應所需人員進行對比分析，不僅可以測量出一個時期內人員的不足或過剩情況，而且還可以具體了解特定崗位上的人員余缺情況，從而可以測量出需要具備哪些方面的知識、技術水平方面的人員，以便有針對性地確定或培訓人員，并為企業(yè)制定與人力資源相關的政策和措施提供依據(jù)。其四：制定人力資源供需相關政策與措施。根據(jù)人力資源供應測算與需求預測的對比，組織即應制定相應的政策和措施，并將相關政策和措施提交最高管理層審批。1.制定政策和措施，滿足人力資源需求。應對人員短缺的政策和措施如下：(1)訓練組織內的員工，對受過訓練的員工根據(jù)情況優(yōu)勝劣汰，優(yōu)勝劣汰相應提高其工資及其他待遇;(2)積極開展工作調動，妥善開展工作培訓;(3)工作時間過長或者工作量過大的員工，給予超時工作的獎勵;(4)為提高員工工作效率而重新設計工作;(5)聘用全時或非全時臨時工人;(6)改善工藝或提高產量;(7)制訂招聘政策，組織外部招聘;(8)運用適當?shù)恼吆痛胧{動現(xiàn)有員工的積極性。2.制定解決內部資源過剩問題的措施和辦法。應對人力資源過剩的總體戰(zhàn)略是：(1)長期裁員或解雇員工;(2)對無利可圖的工廠、車間暫時關閉或暫時關閉;(3)進行提前退休;(4)以人力消耗來削減人員(勞動力轉移);(5)再培訓、轉到新崗位或適當保留部分人員;以上就是關于人力資源規(guī)劃的相關介紹。人力資源規(guī)劃怎么制定與實施導讀：人力資源規(guī)劃怎么制定與實施？人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人員流動的動態(tài)預測和決策過程，人力資源規(guī)劃在人力資源管理中起著統(tǒng)領和協(xié)調作用。人力資源規(guī)劃的目的，一方面是為了滿足組織對各種人力資源的需求，包括數(shù)量、質量、水平和結構等等。另一方面，人力資源規(guī)劃是為了大限度地開發(fā)利用組織內部現(xiàn)有人員潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足。人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人員流動的動態(tài)預測和決策過程，人力資源規(guī)劃在人力資源管理中起著統(tǒng)領和協(xié)調作用。人力資源規(guī)劃的目的，一方面是為了滿足組織對各種人力資源的需求，包括數(shù)量、質量、水平和結構等等。另一方面，人力資源規(guī)劃是為了大限度地開發(fā)利用組織內部現(xiàn)有人員潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足。人力資源規(guī)劃怎么制定與實施一、人力資源規(guī)劃制定的原則一個好的人力資源規(guī)劃需要遵循以下幾個原則：(1)充分考慮內外部環(huán)境的變化人力資源規(guī)劃只有充分考慮內外部環(huán)境的變化，才能適應企業(yè)的需求，真正服務于企業(yè)的發(fā)展目標。(2)確保企業(yè)人力資源的保障公司需要盤點人力資源的現(xiàn)狀，包括人事、崗位配置、薪酬福利、員工績效、可持續(xù)發(fā)展能力等方面。通過盤點，管理者可以掌握公司各部門人員能力、流程情況、流程機制問題點、人員晉升情況等數(shù)據(jù)。企業(yè)人力資源保障是人力資源規(guī)劃中需要解決的核心問題，包括人員的流入預測、流出預測、內部流動預測、社會人力資源供給分析、人員流動損益分析等。(3)使企業(yè)和員工得到長期的利益人力資源規(guī)劃不僅是對企業(yè)的規(guī)劃，也是對員工的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展是相互依存、相互促進的。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，就會影響到企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。一份好的人力資源規(guī)劃必須是一個能夠使員工獲得長期利益的計劃，必須能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展。二、公司戰(zhàn)略分析1、戰(zhàn)略澄清工具：研討會/解碼會/BSC2、層級：總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略3、步驟：A、總體戰(zhàn)略：公司高層管理團隊研討，進行SWOT分析，根據(jù)內外部因素，綜合考慮客戶是誰、能夠給客戶提供什么、怎么提供來確定公司的遠景和使命。B、業(yè)務戰(zhàn)略：討論清楚公司在未來一年或三年，你必須干成的幾件事情是什么，或者叫必須打贏的幾件關鍵戰(zhàn)役是什么。那么這個仗我們要求不能太多，要聚焦，因為公司的資源是有限的，高管們、中層們的精力也是有限的。比如說你要開辟北歐市場，這場仗怎么樣描述就算是描述清楚了呢?需要從六個層面進行描述。叫做這場仗是什么;不是什么;這場仗當它打成的時候，它成功的樣子是什么;怎么樣去衡量你這場仗是成功的;這場仗可能未來在打的過程當中，你的有利因素是什么;你的阻礙因素是什么。只有把這六個方面描述清楚了，我們認為必須打贏的仗在內涵方面才是描述清楚。C、職能戰(zhàn)略：根據(jù)公司主要價值鏈(研發(fā)、生產、運營)和輔助價值鏈(財務、人力、信息)分析，為了實現(xiàn)上面的業(yè)務戰(zhàn)略和目標，各個環(huán)節(jié)的流程與節(jié)點是什么，是否需要進行流程節(jié)點劃分和重組，確定組織設計。包括組織結構、信息技術、管控系統(tǒng)、生產、運營、技術、人力資源政策、組織文化、組織溝通機制等內容。對組織管理有效性，可以從六個角度進行分析：工作流程、管控結構、信息溝通及知識管理、決策機制、報酬與激勵、人才管理。是否設計合理有效，可以從以下標準考慮：組織是否有效支撐業(yè)務目標實現(xiàn)?各組織要素之間的整合性如何?是否有聯(lián)動機制?組織設計是否收到股東、核心關鍵人員等利益相關方認可?組織對行業(yè)、產業(yè)、外部內部環(huán)境適應性如何?對組織成果的衡量指標是什么?是否符合Smart原則?三、人力資源需求預測企業(yè)管理者需要結合企業(yè)年度規(guī)劃，進行組織架構的梳理，并對明年的人才需求進行預測。具體可以包括以下幾個步驟：一是預測現(xiàn)實的人力資源需求。在人力現(xiàn)狀盤點的基礎上，確定職務編制和人員配置，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合崗位任職資格要求，這些統(tǒng)計結論還需要與直線經(jīng)理進行討論、修正。二是預測未來人力資源流失情況。包括對預測期內退休人員的統(tǒng)計，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對可能發(fā)生的離職情況進行預測等。三是預測未來的人力資源需求。根據(jù)企業(yè)年度規(guī)劃，預測各部門工作量的增長情況，從而確定各部門還需增加的工作崗位及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計。四是將以上預測情況整合匯總后，形成企業(yè)整體的人力資源需求預測。四、人力資源規(guī)劃方案設計1、彌補差距在經(jīng)歷了公司戰(zhàn)略分析與解讀，人力資源分析后，需要去彌補差距?？梢詮乃膫€維度分析：人才、地點、時間、成本。配套“選用育留”機制，保障人力資源目標和業(yè)務目標實現(xiàn)。承接人力資源組織結構管理、職位管理、能力管理、薪酬福利、績效管理、招聘管理、培訓、領導力、文化管理等模塊，對接人力資源計劃。2、優(yōu)先級人力資源規(guī)劃不僅僅是人力資源流程，也是企業(yè)業(yè)務流程之一，是集戰(zhàn)略、流程、數(shù)據(jù)和工具于一體的過程。人力資源規(guī)劃一旦制定，后續(xù)的落地、實施尤為重要。計劃編制過程中，也要考慮計劃的可行性、產出價值和投入、成本和投資收益、時間以及風險來綜合評估計劃的優(yōu)先級。人力資源切不可貪大求全，一年就挑出2-3個大的項目開展，保障有成果產出和落地，收到老板、業(yè)務領導認可，你在去申請預算和實施時候的支持力度就會大不同。3、制定推進計劃制定實施推廣計劃，界定里程碑和成果輸出，進行各部門會談與訪談，同時也要對其他部門進行人力戰(zhàn)略與計劃解讀和宣貫，獲得業(yè)務領導者的支持。大部分人力資源從業(yè)者開展計劃時，都把計劃鎖在抽屜中，導致計劃延遲或流產。4、VUCA&敏捷應對制定實施計劃，本來就是科層制工業(yè)化時代的產物，VUCA時代的來臨，對計劃的敏捷性要求更高。一個計劃如果不包括變化，就不是一個好的計劃。在計劃實施過程中，需要進行階段性回顧和糾偏，甚至推翻重來。五、人力資源規(guī)劃調整在人力資源需求預測和供應計劃的基礎上，制定相應的人力資源制度或政策調整計劃，包括招聘政策、績效政策、薪酬福利政策、激勵政策、員工職業(yè)發(fā)展政策、員工日常管理政策等。(1)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃服務于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。當企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃也會隨之變化;(2)組織的內外環(huán)境是不斷變化的。人力資源規(guī)劃就是對這些變化進行分析和預測，從而確保組織能夠獲得所需的人力資源;(3)人力資源規(guī)劃的核心內容是預測人力資源的需求和供給，實現(xiàn)人力資源的需求和供給的動態(tài)平衡;(4)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個調整、配置和補充人力資源的過程。六、制定人力資源費用計劃人力資源費用計劃是對企業(yè)的人工成本和管理成本進行全面的預算規(guī)劃，包括人工成本、招聘費用、培訓費用、績效考核獎金、人均效率、福利費用、人力資源成本控制、成本結構比例、投入產出比等。七、人力資源規(guī)劃過程中的三個主要的工作步驟：1、當前人力資源現(xiàn)狀企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略前，都需要先對本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行詳細的深度分析。從細枝末節(jié)去了解當前企業(yè)的人事架構，制定清晰的崗位說明書，對工作職責有系統(tǒng)全面的記錄。不少企業(yè)忽視了崗位說明書的重要性。崗位說明書的意義在于，是企業(yè)對工作崗位的職責分析，希望這個崗位上的員工為企業(yè)帶來什么，做什么，怎么做。在開展招聘計劃時，才能讓HR在面試時正確判斷面試者是否能勝任工作。而且，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，崗位說明書也應該進一步補充和優(yōu)化。通過分析目前現(xiàn)有的人力資源問題，目前企業(yè)員工的數(shù)量、技術、能力、經(jīng)驗、任職時間、績效評定、薪酬范圍等全部的內容。以及與部門領導分析部門員工的工作狀態(tài)，了解他們所面臨的人力資源問題以及需要增減的崗位類別。做出一份系統(tǒng)全面的人力資源現(xiàn)狀評估，即完成了規(guī)劃的第一步。2、未來人力資源需求分析未來企業(yè)的人力資源需求是規(guī)劃的第二步。有了前面詳細的企業(yè)人力現(xiàn)狀分析，才能繼續(xù)往上疊加未來的人力需求預測。在進行需求預測時，需要對以下的情況進行考量：(1)員工離職：員工進入企業(yè)一段時間后選擇離職，是正?，F(xiàn)象，企業(yè)也需要時刻注入新鮮血液，為企業(yè)創(chuàng)造更多可能?？蓞⒄找酝膯T工流失率進行預測。(2)解雇或晉升：對于表現(xiàn)良好給予晉升獎勵的，和長時間表現(xiàn)不好給予解雇處分的，都會造成一定時間的職業(yè)空缺。(3)員工退休：每個為企業(yè)效勞時間較長的員工，到了退休的時間，也會離開企業(yè)。將當前人力現(xiàn)狀與未來人力需求相匹配，就可創(chuàng)建需求預測。要注意，從長遠來看，了解業(yè)務戰(zhàn)略和目標也是至關重要的，這樣人力需求預測就可以與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)