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當前，我國實行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)覺人才、培養(yǎng)人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調動干部職工的樂觀性和制造性，發(fā)展生產力，提高勞動效率，推動各項工作健康發(fā)展。農發(fā)行肩負著支持“三農”服務的重任，能否根據中央“穩(wěn)糧、增收、強基礎、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質、管理水平和崗位適應能力，實現人力資源開發(fā)與管理向科學化轉變顯得尤為重要。結合農發(fā)行?？悼h支行員工素質現狀，筆者就如何科學開發(fā)人力資源問題，略抒己見。

一、人力資源管理現狀

（一）人力資源數量與結構欠缺并存。保康縣支行現有干部職工15人，從用工性質上看，正式職工11人，占總人數的73.3%，社會化用工1人，占比6.7%，臨時工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專業(yè)職稱結構看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理會計師5人，助理經濟師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶服務部門4人，會計結算部門5人，辦公室綜合保衛(wèi)1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結構看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務素質上看，行業(yè)分析，調查評估的高素質人才和信息技術人才比較匱乏。從?？悼h支行員工的基本情況分析，員工素質參差不齊，復合型人才少，學問水平較低，崗位適應能力欠缺，人才數量的不足和層次結構上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現象并存。

（二）人力資源開發(fā)與新業(yè)務發(fā)展不同步。隨著新業(yè)務的不斷拓展，基層行人員削減，年齡老化，學問退化已成為制約業(yè)務發(fā)展的瓶頸。20__年農發(fā)行成立以來，保康縣支行沒有新進一個大學生，只進了1個轉業(yè)軍人和新招了1個社會化用工人員，但退休和內退人員已達6人。人力資源開發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務的全面發(fā)展。目前，該行信貸規(guī)模為18819萬元，客戶數量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務量大幅增加，可人員數量反而削減，貸后管理難度已日益凸顯，難免不消失因貸后管理不到位，而增加貸款風險，迫切需要人力資源供應強有力的支撐。

（三）人力資源利用與現代銀行管理有差距。當前，基層農發(fā)行人力資源利用與現代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現在：一是專業(yè)技術職稱與專業(yè)學問存在較大的反差。該行具有專業(yè)技術職稱的人員，基本上是1993年前農行系統內評定取得的，專業(yè)單一，專業(yè)學問面狹窄，專業(yè)技術水平與所取得的職稱有肯定差距。二是專業(yè)素質與業(yè)務發(fā)展要求不適應，既懂財會又通信貸的復合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產品普遍運用不適應，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。

（四）人力資源管理與激勵機制不對接。人是第一生產力，人力資源是第一資源，人的需求是簡單的、不斷變化的，充分調動員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上，長期以來，農發(fā)行還沒有完全建立起符合現代企業(yè)要求，以崗定責、以崗定薪、按績考核的薪酬制度，收入安排還沒有真正體現出崗位性質、勞動量、工作質量的差異，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不良現象依舊存在，缺乏樂觀有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題，挖掘內部人才潛力有待提高。

二、人力資源開發(fā)的途徑

（一）構建科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃。一是人事部門要依據各部門人力資源狀況，制定短、中期相結合的人力資源需求規(guī)劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業(yè)績等基本情況，包括各個層次所需人才數量，素質要求，設計人才資源供應方案，充分利用現有人才資源，削減人力資源鋪張。二是整合內部機構設置?；鶎有幸詷I(yè)務發(fā)展為中心，打破常規(guī)的組織形式和權責分工，優(yōu)化組合內設機構，盡量滿意業(yè)務部門人才需求，增加可持續(xù)發(fā)展能力。

（二）建立有效的績效考核體系。要建立以制造價值為導向的績效管理考核體系，提高員工工作效率，增加員工的事業(yè)心和責任心，最大限度的調動員工的工作熱忱。實行按崗位定酬，按責任定酬，按業(yè)績定酬的薪酬安排辦法。要求全員參與，共同制訂績效考核方案，以客觀、真實、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內容和方法。要科學、合理量化設置考核指標，針對不同的工作崗位和性質以及人員素質設計不同的指標，既要注重目標的分解下達與實際完成能力，又要避開量化分解不當造成目標完成差距。要客觀公正，嚴格考核兌現，防止走過場，流于形式。同時，要急躁、細致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個人利益而引發(fā)的抵觸。

（三）營造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過開展宣傳、教育活動，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的深厚氛圍。建立員工個人發(fā)展與單位組織目標相協調的機制，讓員工理解和了解本行的目標，使員工個人的發(fā)展目標與本行經營目標相吻合、相協調，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增加內部向心力、分散力，培養(yǎng)相互信任與共同幫助的團隊精神。行領導要注重與員工溝通交流，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進理解、化解抵觸，營造以人為本的企業(yè)文化建設環(huán)境。

（四）搭建不同層次的員工培訓平臺。人力資源開發(fā)的核心途徑是培訓。一是依據不同層次員工的素質狀況，確定培訓要求，提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎性的全員培訓，又要開展分類培訓，突出專業(yè)學問的培訓。三是采取集中培訓、實地考察、視頻網絡、專家講授等多種形式的培訓方式，注重加強新員工入行的培訓，使其盡早適應工作需要。四是要擬定好培訓內容，預備高質量的培訓教材，做到理論與實踐相結合，適應性與前瞻性相結合，通過各種學問的培訓，達到提高整體素質，提高工作效率的目的。

人力資源調研報告2

一、調研區(qū)域基本情況

湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱。總面積5852平方公里，轄23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬人，其中農業(yè)人口52萬人，占總人口的80%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數民族人口近37萬人，占總人口的56%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發(fā)工作重點縣。20xx年，全縣農夫人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總人口的19.5%。

二、調研實施情況

xx縣版圖面積大，交通又非常落后，考慮到縣情的簡單性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農村女性；二是319國道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農村女性勞動力素質中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉(xiāng)，也是少數民族鄉(xiāng)火場土家族鄉(xiāng)，代表該縣農村女性勞動力素質較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調查部分農村女性人力資源情況。一共發(fā)放農戶調查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份。

調查采取問卷法收集資料。家庭調查問卷共分三個方面內容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關于女性勞動力個人資料，共分三個方面內容：一是個人基本情況；二是個人主要經歷；三是從事職業(yè)、收入來源及生活方式調查。

在此次調查中，共發(fā)放農戶調查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。

三、調查結論

通過調查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。

一是教育因素——導致貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農村女性自身素質狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢群體——農村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。

二是經濟因素——導致貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉的前提下，還有剩余資金都投入到民生關注的教育、衛(wèi)生、社會保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務制教育所需經費，對人力資源開發(fā)工作的經費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發(fā)只能依靠社會力氣和人力資源自身，而這些力氣，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道?，F階段，貧困地區(qū)各級政府還不能為農村女性人力資源開發(fā)供應更加充分的物質保障基礎。

三是政治因素——導致貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)能力不足。女性參與權力是女性人權的重要內容，但是我國女性參政的比例較小，參與權力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會資源支配權限的實現。

四是社會因素——導致貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)動力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統思想依舊存在，農村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)更缺乏社會上、心理上的動力，消失中國的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結構性抵觸突出。

五是法律因素——導致貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發(fā)勝利閱歷可以看出，其人力資源的開發(fā)用法律來促進、保障它的實施和推動。在我國，人力資源開發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發(fā)上還需要通過超前的法律給于促進和保障。

四、貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)的對策

開發(fā)貧困地區(qū)農村女性人力資源是一項系統工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯動、全社會參與重視才能取得實質性效果。為此，建議采取以下對策與措施：

1、是政府加大投入來規(guī)范。

作為貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)這一關系到構建和諧社會，促進農村經濟政治全面發(fā)展的工作，在現階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經費投入上加大力度，才能引起全社會的重視和關注，才能對此項工作有實實在在的推動作用。各級應根據分類指導、按實際所需、分層次培訓和以實踐為中心的農村女性人力資源開發(fā)原則來規(guī)范，明確教育、勞動和社會保障、農林、衛(wèi)生、科技、信息等部門或行業(yè)主管部門為工作主體，形成聯席會議制度，促使

貧困地區(qū)農村女性人力資源在政府主導、部門協作、社會參與的格局下有大發(fā)展。

2、是建立健全法律來保障。

在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關于全民教育、建立學習型社會、終身學習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在關于終身教育、男女公平教育、科技振興等方面建立健全相關法律，有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展。第二種是關于完善男女公平相關國策方面的法律法規(guī)。西方國家已有將家務勞動有償化作為基本國策的先例，還有關于男女同工不同酬、就業(yè)卑視等多方面存在的男女實際不公平問題，應以法律完善。第三是增設相關部門來確保法律實施。德國承認家務勞動的價值并支付酬勞，還成立“漢堡經濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立特地法庭，來管理男女公平這一基本國策的實施。

3、是優(yōu)化社會環(huán)境來促進。

首先是在全國要營造促進貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門主導、企業(yè)支持、行業(yè)行動的全社會關注貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增加宣傳引導力度、強化各項措施、明確開發(fā)目標，促使全社會樂觀參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內涵上給予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權限的實現，增加貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)的方向引導、政策支持力度。

4、是突出農村女性特點來設計。

在我國農村，男女不公平、重男輕女的封建意識肯定程度占據主導地位，男主外、女主內的傳統分工，讓眾多農村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區(qū)農村女性的特點，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發(fā)，如照看生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發(fā)方式都可以探究和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開發(fā)的樂觀性，則會消失事倍功半的效果。

5、是第三部門充分介入來完善。

20世紀中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了許多微觀領域，把大量的公共服務交由第三部門來供應，取得了特別好的效果，各國紛紛向第三部門轉移社會服務領域的事權。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發(fā)揮著協調、幫助和補充功能。在我國現階段，對貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)這一系統工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協調現象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優(yōu)勢，更有利于促進貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)工作的實質性、強化性發(fā)展。對這一領域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。

6、是強化自我開發(fā)意識來提升。

人力資源開發(fā)最大的原動力就是自我開發(fā)意識的增加，我們要廣闊貧困地區(qū)農村女性從“要她學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力氣：首先是不斷提高女性文化素質，增加進取意識。在貧困地區(qū)農村女性義務制教育完成的基礎上，分類別、分層次的通過學校或其他培訓機構，進一步完善提高她們的學習能力，成為學習型、技能型、職業(yè)型的各類人才，增加她們堅韌拼搏、不斷進取的意識。其次是破除各類陳規(guī)陋俗，增加自信意識。不要讓傳統的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、獨立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農村新女性。

人力資源調研報告3

一、酒店簡介：

北海香格里拉大飯店坐落在中國南部最負盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務，成為當地酒店的標志。酒店距北海機場僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置非常優(yōu)越，俯瞰北部灣及風景如畫的捕魚船只，猶如田園牧歌一般。

二、基礎設施

設施：商務中心、會議設施、無障礙設施、美發(fā)/美容沙龍、無煙客房、停車場、保險箱

服務：免費擦鞋服務、快速入住及退房服務、洗衣服務、郵寄/包裹速遞服務兒童：護嬰及托兒服務

旅行及交通：機場接送服務、租車服務、出租車及豪華轎車服務、旅行社/觀光服務

商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺

餐飲：24小時客房送餐服務、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊

商務中心設施

北海香格里拉大酒店商務中心配有先進的設備，供應全天候服務。

商務設施包括：

設施：電話會議設施、會議室/董事會議廳

服務：免費寬帶上網、文件裝訂服務、包裹速遞服務、傳真服務、激光打印服務、復印服務、掃描服務、文字處理/筆譯/口譯服務

設備：復印機、打印機

北海香格里拉大飯店其它設施還包括現代化商務中心、票務中心，商店、泰國正宗時尚水療和設施齊備的康樂中心。裝修豪華、功能齊全、設備先進的大宴會廳和與之相鄰的多功能廳同時使用，不僅可擴大其容客量，而且可以作為會議前的休息大廳，更能為會議期間的分組討論供應便利。

學生實習工作崗位：學生實習于酒店人力資源部，擔當人力資源部經理助理工作，以及人員調配工作。

三、酒店人力資源部與酒店整體所存在的問題：

人力資源部所存在問題：由于人力資源部經理與各部門經理交流不足，而消失各部門員工安排不均。尤其是實習員工崗位安排方面管理較為松散，時常消失實習員工無固定工作崗位，幾個部門流淌工作，從而產生部分崗位員工過盛或不足。其次，酒店員工流淌量大，酒店急需員工引進，部分引進員工專業(yè)素質不夠，工作上手慢，在短期培訓后不能順利有效投入工作。由于員工流淌量大，部分部門缺少骨干員工。

酒店整體所存在的問題：管理制度整體缺乏創(chuàng)新；用人觀念陳舊；沒有建立穩(wěn)定的人才隊伍。

四、解決方式：

人力資源部問題解建議：1，加大人力資源部與各部門經理的交流。具體了解各部門忙時所需要員工人數，以及日常所應安排的人數和員工的工作量。2，聘請新員工時注重員工的專業(yè)素質，合理安排實習員工的崗位。如有臨時調動，需準時上報人力資源部，以便人力資源部做出具體準時的員工崗位報表。3，提高員工工資與待遇福利，培養(yǎng)酒店骨干員工。

五、酒店整體所在問題的影響與解決建議：

1、問題所帶來的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數都是直接照搬國外，沒有結合我國的根本國情和酒店業(yè)的實際情況，因此在遇到問題的時候，常常不能找到針對實際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業(yè)與國外的酒店業(yè)在日常運作的過程中，所面臨的環(huán)境、人員的構成、競爭的對手都不相同，與此同時，我國對人力資源管理還缺乏比較系統而又科學的認知，在肯定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會消失一些問題。

2、酒店在聘請過程中缺乏系統的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當前我國的酒店業(yè)呈現出一種普遍的特點：員工學歷低、素質低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，當前我國大專院校供應的人力資源還是相對比較充足的，但是由于人們對酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務行業(yè)階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結合。在對于員工的教育方面，許多酒店都認為培訓是一種成本，不重視對員工的培訓，大多數都采用不培訓或者是少培訓。有些酒店做的比較好，還是會對員工進行培訓，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應付為主，缺乏連貫性、系統性、計劃性。大多數酒店對人力資源的培訓開發(fā)，只是停留在員工的短期培訓層面，沒有長期的發(fā)展目標。

3、酒店業(yè)作為服務行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內各種行業(yè)的興起，就業(yè)機會不斷增加，就業(yè)者的選擇機會也隨之加大。也就促使一些素質較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機會。最終導致大量人才流失，同時由于我國的經濟發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內地流入沿海經濟發(fā)達地區(qū)。另一個方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重、質量要求高的一線員工的樂觀性減弱。從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴峻，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經營帶來嚴峻影響。

六、解決建議：

建立符合自身酒店現狀的管理制度，采用專業(yè)素質較高的員工，建立固定的工作團隊。首先，酒店多數的規(guī)章制度是根據國外的規(guī)定照搬過來的，這樣就對酒店自身增大了很大壓力。由于社會條件，消費觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現出酒店的服務價值與服務效果，我們必需在原制度上有所轉變。要建立一個符合現有社會條件和酒店自身價值的一個新制度，從而更好的發(fā)展運營酒店。建議一個新的完善的管理制度就必需有一個好的管理團隊來運行這樣一個新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個了解酒店發(fā)展與社會狀況的人力資源工作團隊是幫忙酒店發(fā)展的關鍵。

其次，要轉變原有的用人觀念，我國酒店在選擇運用員工方面始終是不完善的，這也正是服務行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質量上不去，服務質量也就順勢下降了許多，學生個人認為，我們現今中國的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設施，缺少的就是擁有高素質并擁有專業(yè)學問的服務員。所以我們應當在用人方面轉變選人要求，但是這個前提下我們首先必需要提高酒店對員工的待遇，制定一個完善的，有規(guī)劃，有策略，系統性強的用人規(guī)范要求。強調應聘人員的學歷，專業(yè)素質。加強對員工的培訓以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面。

再次，建立完整固定的整體工作團隊。確立各部門的骨干分子，定期對骨干員工進行高端培訓及專業(yè)技能加強。因為酒店在第三產業(yè)占有重要的主導地位，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務。現今各行業(yè)都在飛速發(fā)展，服務行業(yè)也在飛快發(fā)展，但是服務行業(yè)的薪資方面始終是在各方面里排在倒數，正是薪資這一問題導致普遍酒店人員流淌量大。要想留住員工，就必需提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優(yōu)越感與自信念。對新員工進行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃，定期對優(yōu)秀而員工進行嘉獎鼓舞，增加員工的自信念與工作動力。著重提高一些工作量相對較大的部門員工福利工資。

七、人力資源部在酒店的重要性以及其作用性

為什么人力資源管理越來越重要？

當今社會，越來越多的企業(yè)家認識到，人才特別寶貴的資源。人是生產經營諸要素中最重要的因素。人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源。員工素質的高低決定了企業(yè)的興衰，在企業(yè)競爭中起著關鍵性的作用。因此，人力資源也被提升到“人力資本”的高度。

而企業(yè)對于人才的獵取，留任，開發(fā)，激勵，約束等均需要現代化的人力資源管理手段去進行系統管理。有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業(yè)吸引，保留，開發(fā)和激勵人才。從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現。

作為現代化人力資源管理來說，至少應當發(fā)揮到以下幾項重要功能：

吸納功能——滿意酒店需要，廣泛吸納對企業(yè)有用的人才。

維持功能——制造良好的環(huán)境，氛圍，培育和發(fā)展企業(yè)文化。留住人才，使其發(fā)揮作用。

激勵與約束功能——調動員工的主動性，樂觀性，制造性，約束員工的惰性。使得人盡其才，才盡其用。

開發(fā)功能——采取有效手段使員工素質，能力不斷提高。人力資本不斷增值

八、人力資源管理咨詢范圍

人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是實現企業(yè)從傳統的人是管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉變的重要步驟。應當依據酒店的戰(zhàn)略目標，組織結構，通過分析酒店自身在人力資源方面的優(yōu)勢與劣勢?？茖W預報酒店在將來環(huán)境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獵取、利用、保持和開發(fā)策略，確保酒店對人力資源在數量和質量的需求。

崗位是酒店在特定的時間內設置的由員工承擔、完成若干項工作任務，并具有肯定的責任和權限的最小組織單元。崗位設計的主要工作方法是工作分析。工作分析是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)。是酒店人力資源的選拔、培訓、薪酬、績效管理等方面的基礎工作。中匯咨詢依據酒店的組織結構，業(yè)務流程分析，并通過運用系統的分析工作。確定崗位職責、目標、所需要的任職資格等。實現清楚地崗位描述，并編制各個崗位的《崗位說明書》。為酒店人力資源管理工作供應基本依據。

人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛惜和合理使用。中匯咨詢通過企業(yè)戰(zhàn)略，組織結構和工作分析，設計酒店的職位管理模式，為員工建立多通道的職業(yè)發(fā)展道路，為酒店人才制造發(fā)展空間，避開“管理獨木橋”等現象的發(fā)生。調動員工的樂觀性和主動性，讓員工發(fā)揮潛能。

薪酬管理系統設計。基于對企業(yè)的深刻認識和理解，中匯咨詢致力于幫助酒店建立支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理系統。使之真正起到吸引、保留和激勵企業(yè)優(yōu)秀人才的作用。中匯咨詢通過自身擁有豐富的數據與案例，以及先進、科學的崗位價值評估作用，為酒店建立內部公平、市場可比的薪酬管理系統。既保證人工成本得到有效掌握，又能夠激勵員工樂觀工作。薪酬管理系統咨詢內容主要包括：工作崗位分析；崗位價值評估；薪酬調查；薪酬結構設計；薪酬水平設計；薪酬管理制度設計；薪酬總額預算；薪酬管理系統培訓；輔導實施；跟蹤改進等?？冃Ч芾硐到y設計。績效管理是酒店完成工作任務、實現工作目標的關鍵性管理內容之一。績效管理的有效性直接關系到酒店運營質量和經營效益。也是目前大多數酒店感到困惑、麻煩的管理難題。績效管理系統建立在目標管理理論基礎上，強調績效目標的策劃、實施、監(jiān)控和績效改進的過程。中匯咨詢通過充分分析酒店的發(fā)展階段，理解其績效管理的關注點。結合行業(yè)特點分析與把握。有針對性的建立符合企業(yè)實際的績效管理系統，并幫助酒店進行推動，促使酒店整體管理水平的提升，工作效率的提高，業(yè)績的提升，為酒店的長期穩(wěn)步發(fā)展供應保障。績效管理系統咨詢內容主要包括：目標梳理；分析企業(yè)目標；部門目標；項目目標；崗位目標；績效管理職能安排；績效管理流程設計；績效管理制度設計；考核量表設計；績效管理系統培訓；輔導實施；跟蹤改進等。

高管人員激勵機制設計。有效的高管人員激勵機制能夠充分實現高管人員的自身價值與其貢獻程度相匹配，激勵高管人員與酒店的長期發(fā)展相結合。中匯咨詢將通過高管人員短、中、長期激勵機制的合理設計。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵的作用，又能將高管的薪酬與其績效緊密地聯系起來，幫助酒店實現對高管人員的有效激勵與約束。

長期激勵機制建設。股權激勵是實現長期激勵的主要方式之一，通過這種與企業(yè)股權增值掛鉤的激勵方式。使酒店主要經營者和關鍵人員共享企業(yè)增值的好處。通過股票期權，股票購買計劃，長期績效嘉獎，員工持股計劃等激勵方案的設計，體現對關鍵人員的傾斜激勵，實現酒店吸引和保留核心人員的目的。員工培訓體系設計。有效地員工培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)培養(yǎng)人才，留住人才并用好骨干員工的保障，也是調動員工熱忱，釋放員工潛力，獲得最佳投入產出比的重要手段之一。中匯咨詢通過了解酒店在人力資源開發(fā)方面的需要，結合酒店職位管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展需要為企業(yè)建立系統化的培訓體系。

企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的源泉所在。企業(yè)文化管理的特點是以人為中心。培育共同價值觀，實質在于調動人的樂觀性，主動性和制造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢?yōu)榫频旯獜钠髽I(yè)文化理念提煉到企業(yè)文化各個層面建設推廣的咨詢服務。在規(guī)范運作的基礎上，幫助酒店將企業(yè)精神和思想轉化為理念，理念轉化為制度，制度轉化為行動，有效推動企業(yè)整體管理水平的提高。

人力資源調研報告4

專家指出，中國醫(yī)藥市場遠未飽和，但競爭業(yè)已開始。目前，中國每年人均醫(yī)療消費水平只是美國人的1/130，當一般發(fā)達國家年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費支出達到20xx美元、美國人均突破4000美元的時候，中國年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內醫(yī)療用品的銷售量持續(xù)增加，在今后3～5年的時間里每年將以12%的速度增長。20xx年的中國醫(yī)藥，面對的將是一個蓬勃發(fā)展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個醫(yī)藥人專心思考的問題。

醫(yī)院市場分析

如何做好醫(yī)院市場，在肯定程度上決定了醫(yī)藥營銷的成敗，同時也是醫(yī)藥營銷的主要內容。我在實踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必需打點好一些關鍵人物。

第一是醫(yī)生，他們手里有處方權，用哪種藥，用多少，全由他們說了算;第二是醫(yī)院的庫房，從醫(yī)藥公司進藥全由他們負責：第三是藥房，他們有一個小賬本，每個醫(yī)生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們供應給我的;第四是醫(yī)藥公司，醫(yī)院從他們那里進藥，我憑藥款拿提成醫(yī)藥行業(yè)市場調研報告范文醫(yī)藥行業(yè)市場調研報告范文。

打點這些人的方法也簡潔，不過是依據各人的重要性給予不同檔次的提成。有些人難打發(fā)，那么就給他多送點禮，多請他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫(yī)藥代表是競爭對手，常?；ハ啻烫杰娗椋偃缒募夜窘o醫(yī)生的提成高，另一家公司的醫(yī)藥代表就會向上匯報，要求提高給醫(yī)生的提成。

OTC市場或社區(qū)醫(yī)藥市場分析

OTC市場或社區(qū)醫(yī)藥市場的開發(fā)，已經成為了現代醫(yī)藥營銷的一個新的經濟增長點。社區(qū)治療的疾病，購買感冒藥的比例在全部購買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉痛苦、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著OTC市場和社區(qū)醫(yī)療市場的漸漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。

醫(yī)藥代表工作的總體思路

由于醫(yī)藥代表工作對象的特別性，決定了醫(yī)藥代表的專業(yè)學問水平及個人素質都比平凡推銷員要求更高。擅長運用推銷之術，對醫(yī)藥代表工作的順利開展有著至關重要的作用。學會自我推介，贏得客戶真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產品的首要條件。

要保持充足的精神與活力，以整齊得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質與穩(wěn)健的風度;其次，培養(yǎng)真誠、友善、豁達、樂觀的生活態(tài)度，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學習的思想，努力涉足包括醫(yī)藥專業(yè)在內的各種學問，不斷提高自己的學問含量與專業(yè)化水準。

人力資源調研報告5

世界進入學問時代以來，伴隨高新技術的迅猛發(fā)展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。

一、公司目前人力資源的現狀

1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%；假如加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數的37.12%。3、技術結構方面：現有專業(yè)技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數的11.13%?，F有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數的2.3%。4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均采取面對全公司聘請的方式錄用人員。聘請方式，采用理論及考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特別工種進行輪番理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門樂觀協作勞動部門并鼓勵員工參與社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。

二、公司多年存在的問題

1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。

2、技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的抵觸。

3、專業(yè)技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，占員工總數的11.02%；實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發(fā)等方面能力。

4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應當進一步完善，考核細則應當具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。

5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過分完善追求極至，明知不可為而為之。

三、思考與建議

現代人力資源有別于傳統的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境?，F代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必需貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。

在市場經濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特殊?????是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。

1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必需要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推動到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。

2、在工人的技術力氣方面，要鼓勵職工學技術，使廣闊員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g型人才。一是鼓勵在職員工學技術，樂觀引導員工參與社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的嘉獎。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。

3、在專業(yè)技術人才上，要進一步做好聘請、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是公司必需要有一個中長期的聘請引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術人才。二是要在專業(yè)技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘（開發(fā)）專業(yè)技術人員的工作能力和技術潛能，激發(fā)他們專研技術勤奮工作的熱忱，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業(yè)的經濟效益。

4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決全部問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，根據馬斯洛理論把需求分成生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。依據專家的研究，物質待遇的比值為１４．４％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是２１．２％；領導重視為第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人際關系和諧，比值為１８．６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１．７％；專業(yè)對口為第六位，比值是８．４％。所以我們應當建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜愛把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也期望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。假如你想表揚你的下屬，就肯定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣闊員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。四是供應公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發(fā)覺和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。20世紀30年月受世界經濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴峻虧損，經營陷入逆境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出逆境。

5、執(zhí)行力的問題。據資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位CEO，20xx位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為出身。為何能在商界制造如此多的神話呢？答案：執(zhí)行力。一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能準時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡潔地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應當有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應當有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。目前特殊?????是宣傳教育培訓工作。對上，要準時宣傳國家的方針政策法律法規(guī)；對外，要做好公司的形象工程；對內，要加強員工的形勢教育，特殊?????是危機意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。所以加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓過程中建立起來的。

總之，公司在現行的體制機制下依舊存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題。但是我們也要糊涂地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的規(guī)章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。我們每一個公司員工都要專心思考并付諸于行動。企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。

人力資源調研報告6

一、何為“用工荒”現象

“用工荒”是最近幾年消失的最具中國特色的新現象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動密集型企業(yè)的平凡操作工最為缺乏。春運的返程潮正在連續(xù)，珠三角、長三角以及內地的“用工荒”也在連續(xù)，今年的農夫工回流消失了人數削減和速度放緩的情況。

在南京，國內第三大勞務市場的安德門民工就業(yè)市場供應了近兩萬個就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周，僅有1000多農夫工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節(jié)后同時舉行了四場規(guī)模較大的聘請會，不少企業(yè)通過加薪15%吸引應征者，然而企業(yè)卻發(fā)覺“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有聘請信息和求職提示的《春風卡》發(fā)放給車站候車的農夫工。在武昌火車站發(fā)放的《春風卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費聘請會，8000多家企業(yè)將供應24萬個就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來愈烈的“用工荒”。

在中國經濟高速發(fā)展的進程中，隨著用工需求的不斷增大，農村富余勞動力向非農產業(yè)的逐步轉移，農村富余勞動力漸漸削減，最終枯竭，“用工荒”現象將越來越嚴峻。當勞動力供需抵觸達到肯定限度時，將會消失“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉折點。

如圖1所示，橫軸表示勞動力供應，縱軸表示工資水平。在需求曲線AD1向AD2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨著AD2右移至AD3，到了勞動力過剩向短缺的轉折點E，即劉易斯拐點。過去民工勞動力始終供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農夫工勞動力由供大于求轉變?yōu)楣┎粦?，企業(yè)假如不漲工資就招不到人，于是消失“民工荒”現象。

圖1劉易斯拐點

二、“用工荒”緣由分析

1.經濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著世界各國經濟的復蘇，外需的逐步回暖以及國內采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內經濟，使得中國經濟形勢穩(wěn)步回升，企業(yè)生產訂單飛快增加，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大于農夫工的供應，企業(yè)用工短缺的抵觸漸漸凸顯。

2.產業(yè)結構不合理，粗放的勞動密集型生產難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入WTO以來占領了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區(qū)的產業(yè)結構以及出口結構特別類似，都是生產廉價、簡潔的中低檔產品，并且規(guī)模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產品需求彈性較小，國際市場又是非常有限，因此必需削減價格以達到保證出口的目的。而勞動密集型產品，原材料價格下降幅度有限，只能通過削減農夫工工資來從整體上削減生產成本，這就使得許多小企業(yè)只能供應微薄的工資給農夫工，來維持微利生存。然而，現在“80、90后”的農夫工漸漸成為打工主體，由于受到相對先進的教育，他們的擇業(yè)觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經不再像“60、70后”的農夫工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經截然不同。有限的工資已經很難吸引他們，他們不再滿意于流水線上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，假如企業(yè)家提高工資薪酬，對新時代的農夫工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒有這么做，究其緣由，是企業(yè)已經沒有提高農夫工工資的支付能力了。

3.社會保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流淌性的特征，嚴格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導致民工無法享受其應有的社會保障待遇。諸如他們在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權益難以得到保證。此外，中西部農夫工到東部、南部沿海較發(fā)達地區(qū)工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸等費用，這些，也無疑在不同程度上加大了農夫工的支出。同時，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當地農夫工供應了大量的就業(yè)機會，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下，許多農夫工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對比較近的城市工作。

4.國家對三農的投入力度加大，提高了農夫外出務工的機會成本。近年來，國家對三農重視程度漸漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經濟不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農夫工外出打工所花的機會成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，許多人選擇在家務農，而非外出打工。

三、措施及建議

1.提高農夫工工資待遇，為農夫工供應全方位的保障。提高農夫工工資，改善農夫工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會消費水平，為國家經濟增長供應動力；又能調動農夫工樂觀性，改善其自身素質，為農夫工自身的深造轉化供應資金支持。作為無固定工作和穩(wěn)定經濟來源的廣闊農夫，最擔憂的是自己老了由誰來供給的問題，社會上消失的農夫工退休后無保障和看病難的現象，著實讓一些農夫工處于抵觸之中。政府應當建立健全養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等相應的社會保障制度，切實保障農夫工應得的權利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農夫走出農村，為城市建設和工業(yè)發(fā)展貢獻自己的力氣，防止用工荒的頻繁發(fā)生。

2.推動產業(yè)結構調整，促進企業(yè)集約化經營?，F在國內存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產業(yè)結構和經濟模式發(fā)展到肯定程度帶來的影響。中國大多數企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價的工人和低端的技術?！坝霉せ摹爆F象的消失，促使企業(yè)進行產品結構的調整、產業(yè)升級和經濟發(fā)展模式的調整。轉變粗放經營，逐步提高加工產品的檔次和質量，提高用工素質，削減用工數量，促進傳統的僅依靠數量的粗放型生產模式向注重質量的集約型生產模式轉變，是中國企業(yè)亟待解決的問題。這樣，既削減了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進一步引導廣闊就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增加中西部地區(qū)對廣闊務工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統籌規(guī)劃，解決“用工荒”與“就業(yè)難”并存這個看似悖論的問題。

3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度，樂觀提高勞動力素質。通過培訓調整勞動力的供應結構，專心制定就業(yè)培訓的總體規(guī)劃，以市場需求為導向，按專業(yè)化、社會化的要求，組建職業(yè)培訓基地，完善職業(yè)培訓體系，提高勞動力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應勞動力需求結構的要求。政府部門應加大財政支持力度，為就業(yè)培訓計劃供應強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立肯定的嘉獎機制，從而調動勞動力參與培訓的樂觀性。并且可以結合地區(qū)實際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培養(yǎng)新型人才，建立相應的人才培養(yǎng)基地，形成集團化培訓。

四、總結

“用工荒”是個危險信號，它的頻繁消失，為中國國民經濟的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現出新的特點：中西部地區(qū)開始與東部地區(qū)激烈爭搶農夫工，使得一些企業(yè)陷入逆境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。許多時候，并非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動酬勞過低，生活成本太高，到大城市打工對許多農夫工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的消失，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進了中國產業(yè)結構和經濟結構的優(yōu)化升級，有利于提高農夫工的生活水平。

人力資源調研報告7

隨著世界經濟、金融全球化進程的不斷推動，我國已完全步入市場經濟國際化時代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓機會、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來與國有銀行進行人才爭奪，我國商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進、更科學的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開發(fā)員工的潛力，采用全球經營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動態(tài)核心競爭力，實現良性的可持續(xù)發(fā)展。

一、商業(yè)銀行人力資源管理的現狀和問題

1、人才結構不盡合理

商業(yè)銀行的人才結構不盡合理，復合型人才不足較為突出。目前我國商業(yè)銀行的員工總量過大，但人才結構卻不合理。一是管理人員比重過大，業(yè)務人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業(yè)人才、復合型人才，不能適應銀行業(yè)務發(fā)展的需要。二是銀行的高素質人才大都集中在一級分行以上層次，基層機構的員工素質則普遍不高，這種不合理的員工結構降低了銀行內部信息傳遞的質量和效率，加大了新業(yè)務、新產品開發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的學問陳舊，業(yè)務能力不強，僅熟悉傳統的存、貸款和結算等業(yè)務。缺乏既懂銀行業(yè)務又懂營銷業(yè)務，還懂證券業(yè)務、信托業(yè)務、保險業(yè)務等的復合型人才和專業(yè)人才。

2、缺乏合理有效的激勵約束機制

首先是缺乏激勵機制，突出表現在以下3個方面：一是物質激勵力度較小內容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎金的物質激勵方法，手段單一，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機制方面流于形式。員工考核評價不能為人才的合理晉升、正確提拔供應必要的依據。

3、員工的教育培訓機制尚待健全

員工教育培訓的計劃缺乏步驟性、層次性和預見性，且投入不足。我國商業(yè)銀行的年人均培訓費在500元～600元左右，而在中國境內的外資銀行，員工年人均培訓費用都超過萬元。目前，國內商業(yè)銀行給員工供應的培訓內容大多較注重專業(yè)技能，而忽略了對員工素質和潛能的開發(fā)培訓，特殊?????是中高層次的培訓和專業(yè)技術人員的連續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產出比不高，低層次重復培訓仍舊擠占了原來就非常微薄的培訓經費；培訓評估反饋系統不完善，考核標準弱化，缺乏培訓激勵機制等；培訓與使用也有脫節(jié)現象，員工受訓后無用武之地。

4、缺乏有效的績效考核機制

一是績效考評缺乏科學合理的依據。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責、工作任務、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學的依據。同時，績效考核部門往往與績效實施部門相互脫節(jié)，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績效考核的準確性打了折扣，也使績效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業(yè)銀行對員工的考評標準使用統一的“德、能、勤、績”這一類抽象、模糊的指標，難以量化和詳細評價，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績效考評多流于形式。各級國有商業(yè)銀行的績效考評既缺乏公開的交流與反饋，又未將考評結果與職務晉升、工資安排、培訓與開發(fā)、崗位輪換等結合起來，考核難以起到“獎優(yōu)罰劣”的激勵作用。

二、金融全球化下現代商業(yè)銀行人力資源管理的對策

1、引入市場機制并加強員工的選拔和配置

一是改革銀行經營管理者的選拔機制，引進市場配置機制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結合運用；取消銀行經營者行政級別，實現銀行家職業(yè)的市場化。

二是通過科學的職位分析和評估，優(yōu)化職位設置，對職位進行分析，明確各職位的內部等級結構，形成新的職位體系，徹底轉變因人設崗和人浮于事的現象。在內部調整職位時，根據職位等級選拔人員，凡等級晉升必需經過嚴格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領導崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績論高低，在用人上形成公平競爭基礎。

三是商業(yè)銀行應結合銀行再造，突出主導業(yè)務、盈利業(yè)務的戰(zhàn)略配置員工，形成“客戶中心型”的人力資源配置新格局。大力提高資產類員工在業(yè)務人員中的比例，精簡效益低下的營業(yè)網點，壓縮現有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶經理制度，不斷充實擴大銀行外勤隊伍。調整人力資源結構，樂觀穩(wěn)妥而又有效地實施裁減和分流富余人員。

四是有組織、有計劃地從海外引進熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設立分支機構、開辦跨國經營業(yè)務所需求的優(yōu)秀人才。

2、健全激勵機制以激發(fā)員工的樂觀性和制造性

一是堅持市場化的酬勞原則。根據效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入安排和職位要求、崗位技能相結合，對管理人員、專業(yè)技術人員、幫助人員實行差別收入，逐步探究實現優(yōu)效優(yōu)酬、特崗特酬，逐步發(fā)揮收入安排的激勵約束功能，推動人才價格市場機制的形成。破除行政級別的工資制度，把職工的工資分為固定工資和績效工資，固定工資按崗位確定，績效工資與經濟效益掛鉤。實行客戶經理等級酬薪制度，按能力、貢獻對客戶經理劃分不同等級，不同級別予以不同等級，調動客戶經理拓展市場客戶的樂觀性。

二是多渠道解決員工晉升問題。首先，在全行推行行員等級制，把全行員工分成若干等，每等設若干級，員工按其職務、職稱條件套入相應等級，以后新招員工納入相應等級。第二，每年依據員工考核結果決定其晉級與否，不同的等級有不同的薪酬。管理職務應通過勞動力市場公開聘請、競聘上崗。

三是加強專業(yè)技術職務評審、考試、聘任管理，通過常?；脑u聘管理，充分發(fā)揮專業(yè)技術職務的激勵作用。第四，對主要業(yè)務部門或崗位推行客戶經理

職務、交易員職務等等多種業(yè)務職務，充分調動廣闊專業(yè)技術人員的工作樂觀性和工作熱忱。

四是完善福利制度改革。盡快實施福利貨幣化，節(jié)省成本費用，變暗補為明補，建立商業(yè)銀行內部補充養(yǎng)老保障、補充醫(yī)療保障、住房津貼，并以建立個人賬戶的形式計發(fā)，以鼓勵員工長期服務。另外，在條件成熟時，考慮依據員工的個性化需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規(guī)定的標準內選擇自己喜愛的福利組合，充分發(fā)揮福利的激勵作用。

3、加快專業(yè)人力資源的培訓

金融的全球化使銀行業(yè)對人力資源提出了更高的要求。只有通過持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓才能實現人力資源增值，保持長久的競爭力。國外銀行都很重視員工培訓。美國大通曼哈頓銀行的總裁說：“企業(yè)的實力肯定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場并得以發(fā)展?！眴T工培訓勝利與否，直接決定了人力資源的管理效果。商業(yè)銀行將與外資銀行展開激烈的人才競爭，主要是復合型人才和專業(yè)人才的爭奪。因而培訓的首要工作就是從長遠規(guī)劃，培養(yǎng)新型的信貸業(yè)務以及國際結算等人才，滿意業(yè)務同步發(fā)展的需要。培訓的重點應由單一的業(yè)務技能培訓轉換為業(yè)務技能與素質教育并重，提高員工服務質量和水平，構建銀行的企業(yè)文化。采取多樣培訓方式，不斷提高現有員工的工作適應能力，形成良好的工作氛圍，建立優(yōu)秀的組織文化。

4、實行有效的績效考核

在職位等級體制的基礎上，以崗位責任和任務目標為核心研究制定規(guī)范合理、調整敏捷、適合不同層次、不同性質工作崗位的員工考核指標體系。規(guī)范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀、公正地考核評價各級員工的德才表現、崗位職責履行情況和工作實績，為實施有效的激勵約束機制供應準確的依據。在績效管理模式選擇上，要吸納經濟增加值考評模式（eva）、平衡計分卡（bsc、關鍵績效指標（kpi）、目標管理（mbo）和3><60度評估等先進的績效管理思想和管理手段，建立以平衡計分卡掩蓋關鍵績效指標的績效管理框架，以經濟增加值為績效考評的核心指標，以目標管理模式為組織保證，對難以量化的工作任務輔以360度評估的績效管理體系。員工績效的考核結果，要與其績效獎金掛鉤，同時與員工個人潛力的開發(fā)結合起來，依據不同員工的個人情況，可實施職位調整、加強培訓、監(jiān)督改進、強制退出等考核結果運用措施。通過這些多樣化的'考核結果運用，促使員工改進工作方法，提高工作質量與效率，提高個人能力與素質，同時實現個人職業(yè)發(fā)展與銀行整體績效進步。

人力資源調研報告8

1概述

描述產生調研工作的緣由和時機及調研概況

由于中國ABC公司K/3項目包括統計分析，集團財務，集團HR三個部分，并且應用范圍掩蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國ABC公司人力資源管理有一個清楚的認識，準確把握ABC公司在HR方面的具體需求，為進一步實施做好充足的預備，特組織本次調研。這次調研將實行統計分析，集團財務，集團HR三個小組同時調研，每個小組都由總部產品經理和北京分公司項目經理共同組成，同時中國ABC公司方面也抽調專人組成對應的三個小組協作調研工作。

2調研計劃

2.1調研目的

具體描述調研工作期望達到的目標

本次調研旨在全面了解調研項目的客戶基礎管理、主要業(yè)務流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎上進行適當分析、供應解決方案建議供項目經理參考，進而確定下一步的實施方案。特殊?????說明：本調研報告內容僅對客戶現狀及應用進行描述，用于產品需求分析，為產品規(guī)劃或項目實施預備資料，對項目實施沒有約束力。

2.2調研范圍

簡要描述針對該項目范圍選取的調研范圍

由于該項目涉及中國ABC公司集團實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對ABC公司總部以及最具典型業(yè)務的三家公司進行具體調研，其余則采取問卷調研的方式進行。

2.3調研方式

會議、資料收集、現場交流、訊問等調研過程中所采取的調研方式

具體調研包括會議，資料收集，現場交流，討論，電話詢問等方式。

問卷調研則由雙方共同制定調研問卷，下發(fā)全部分支機構進行專心填寫，統一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。

2.4調研工作計劃

估計什么時間

人力資源調研報告9

最近，哈市統計局哈爾濱調查隊完成了“哈埠人力資源狀況調研”，100名進入哈爾濱市人力資源市場和哈爾濱市人才市場，年齡在18歲至60歲間的求職者，分別就基本情況、工資收入、就業(yè)情況等31項調查內容，進行有效調查問卷后，顯示出哈埠人找工作的求職結構發(fā)生了新變化。（12月4日《哈爾濱日報》）

從調查結果看，哈埠人才市場呈現三種態(tài)勢：一是，年輕人成為求職主體；二是，女性外出求職在上升，男性更青睞技術工種；三是，求職者心態(tài)發(fā)生變化，主要表現在工資、培訓、勞動合同方面。上述現象說明隨著社會發(fā)展，用工崗位的技術含量不斷加大，用人單位對學歷、技術專長要求漸漸提高，而求職人員的文化程度和技術技能也隨之不斷提高，維權意識正不斷增加。然而，一些求職者就業(yè)觀念與社會發(fā)展要求不同步。

此外，從另一組調查數據表明，一些大學生青睞工作環(huán)境較好、收入比較穩(wěn)定的“白領”崗位，導致人滿為患，供求比例1：80，嚴峻失調，消失求職“過剩”現象；另一個求職抵觸是，“藍領”崗位供大于求，崗位和求職人數比例竟然達到50:1。巨大的反差說明一些大中專畢業(yè)生仍熱衷于傳統的“白領”行業(yè)，從側面折射出一些畢業(yè)生就業(yè)理念陳舊保守、怕苦怕累，求穩(wěn)定、追求高回報；而“藍領”崗位由于服務行業(yè)用工不規(guī)范，工資價位低、勞動強度大、工作時間長等因素，造成崗位供求反差拉大。

近年來，哈爾濱市官方及民間的一些培訓機構增多，求職者通過多種形式接受崗前技術培訓，使持證待崗的求職者大量增加，求職者技能、維權意識不斷增加，與此同時，面對“用人荒”，用人單位也在不斷轉變思路，比如在聘請簡章中消退了戶籍、性別、年齡、身體等方面的不合理要求，加大了求職者的工資、社會保險、福利待遇及工作環(huán)境的透亮?????度，然而，用工單位用工不規(guī)范以及在勞動合同上布設的霸王條款、押金條款等“合同陷阱”，給求職者帶來心理上的擔憂，阻礙了其自身發(fā)展。

“100名問卷調查”只是目前新形勢下就業(yè)的一個縮影。由于受到金融風暴等各種因素的突擊，今年就業(yè)形勢不容樂觀。在新的社會經濟發(fā)展形勢下，如何解決就業(yè)難？樹立正確“就業(yè)觀”？筆者認為，首先，依據這個市場晴雨表，大學生求職者應多方吸取學問技能，積累閱歷，轉變就業(yè)和擇業(yè)思路，樹立“先就業(yè)再擇業(yè)后創(chuàng)業(yè)”的新理念，比如到基層去、到西部去；女性求職者更要不斷提高自身的文化素質和更新學問技能，認清形勢，調整自己，確立多渠道就業(yè)的新意識和競爭觀念。其次，勞動部門也應千方百計拓展就業(yè)門路，供應就業(yè)培訓和足夠的就業(yè)崗位，政府需要對此現象加強引導出臺優(yōu)待政策，樂觀鼓勵大學生到基層及經濟欠發(fā)達地區(qū)就業(yè)。用工部門加強行業(yè)自律與監(jiān)管，多管齊下，從根本上化解就業(yè)難題。

人力資源調研報告10

一、基本情況

**鄉(xiāng)隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組?，F有農戶8244戶，總人口38720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務工收入4378萬元，農夫人均收入1241元。

二、農村勞動力轉移培訓對我鄉(xiāng)社會經濟建設的作用。

通過人力資源轉移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現實的經濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農夫擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推動、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務工人員為我鄉(xiāng)經濟發(fā)展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出樂觀的貢獻。

三、勞動力轉移培訓對我鄉(xiāng)的金融作用

外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉(xiāng)的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和汲取銀行存款起著重大的作用。

四、務工人員對我鄉(xiāng)經濟的貢獻

1、打工經濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務工一項，全鄉(xiāng)農夫人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產業(yè)。

2、農夫素質不斷提高，造就了一批適應我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷?，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣闊農夫通過外出務工，從中學到了學問，增長了見識，把外面新奇的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如**村的崔文聯在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農村建設，給家鄉(xiāng)的經濟帶來了良好的發(fā)展。

3、一批農夫在外出務工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增加。經過多年的外出務工，我鄉(xiāng)一批頭腦敏捷，敢闖敢試的農夫已經領先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣闊群眾，進而輻射帶動了更多的農夫外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣闊農夫的生動實踐。

五、農村留守群體方面

在全鄉(xiāng)四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉(xiāng)農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。依據實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。

總之，外出務工已成為農夫增收及農村經濟發(fā)展的新途徑，外出務工人員在輸出地樂觀工作，努力勞動，為輸出地的經濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農業(yè)產業(yè)結構得到有效的調整，特殊?????是一些新思想新觀念和農業(yè)技術引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉(xiāng)經濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農村建設、整村推動、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。

人力資源調研報告11

一、當前分局人力資源使用的現狀及問題

市食品藥品監(jiān)督管理局三個分局作為市局的派出機構是在我市食品藥品監(jiān)管系統1999年成立后，依據監(jiān)管工作需要，于XX年相繼成立。每個分局承擔3個至4個區(qū)的食品藥品平安監(jiān)管任務。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經基本滿編。其人員基本通過調入和考入兩個途徑進入分局工作，其中考入人員占65％，學習法律、醫(yī)藥、食品等專業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置詳細工作，依據其調入和考入的職位安排詳細工作，如根據藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品平安綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進行工作分工。日常工作運轉上，分局局長負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、詳細負責藥械市場的人員牽頭，其他人員協作，組成若干個檢查組實施檢查等。這種傳統的人力資源配置符合常規(guī)工作需要，對提高人員業(yè)務素質、強化工作起到了樂觀作用。特殊?????是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業(yè)務、進入角色、開展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著監(jiān)管工作步入常軌，這種人力資源配置不是非常符合分局的實際工作需要，實踐中也產生了一些問題。

1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內容、任務量不同，特殊?????是分局是跨區(qū)監(jiān)管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個詳細負責此項工作的人去做，顯然很難保質保量的完成；由其他人員協作去做，由于其不詳細負責此方面的工作，不熟悉業(yè)務，也很難要求其負責任的、高質量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時，由于某人長期負責某一項工作，受其個人業(yè)務水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。

2、為“執(zhí)法難”的存在供應了可能的條件。在分局，藥械的監(jiān)管最能體現權力，此項工作長期由某人負責，受人情、關系等的影響，就會不同程度的產生“執(zhí)法難”的問題。

3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長遠發(fā)展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負責的某一方面的業(yè)務深化鉆研，而對其他的業(yè)務不去學習，形成了干部業(yè)務能力的單一性和對學習的惰性，而對所負責的業(yè)務也因為限于個人的學習能力和相對與其他同志的業(yè)務優(yōu)越性而限制了業(yè)務學習的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責、業(yè)務、任務不同，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調動人的工作樂觀性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學習本職業(yè)務，業(yè)務學問