內(nèi)部資料國際職位評估系統(tǒng)介紹與操作

InternationalPositionEvaluationSystem崗位評估的原則1、評估的依據(jù)是崗位的職責(zé)和要求（崗位說明書和部門訪談），不關(guān)注崗位的頭銜和崗位上的任職者2、評估的是崗位當(dāng)前的職責(zé)而不是未來的狀態(tài)，如果未來機(jī)構(gòu)或崗位發(fā)生了變化，則需要重新進(jìn)行評估3、考慮崗位上通常的情景（95％的時間所發(fā)生的情況），而非特殊情況4、評估時，不受現(xiàn)有的崗位級別、工資級別、任職人的等級等影響5、崗位評估由上至下，通常個人不評估自己的崗位6、需要對評估的崗位結(jié)果進(jìn)行內(nèi)部平衡檢驗(yàn)后才最終確定崗位職級按崗位大小排列各部門崗位對照校正確定內(nèi)部平衡美世崗位評估體系的基本結(jié)構(gòu)影響：充分考慮了崗位對所在組織的影響程度和貢獻(xiàn)的重要性水平溝通：衡量了崗位在組織內(nèi)部和組織外部進(jìn)行溝通的責(zé)任與復(fù)雜程度創(chuàng)新：衡量了崗位所必須處理的問題的復(fù)雜性，以及此崗位被期望的創(chuàng)新水平知識：指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或創(chuàng)造價值，工作中必須的知識深度、廣度，知識應(yīng)用的范圍和可能需要的管理復(fù)雜度危險性：可選項(xiàng)團(tuán)隊(duì)角色知識要求復(fù)雜性創(chuàng)新要求貢獻(xiàn)度影響層次溝通情境溝通性質(zhì)影響溝通創(chuàng)新知識組織規(guī)模應(yīng)用寬度設(shè)計(jì)員設(shè)計(jì)師主管設(shè)計(jì)師崗位評估47級49級52級美世國際崗位評估體系（IPE）4因素10維度不同因素所占分值的權(quán)重不一致1151013010260105705ContributionImpactOrganizationCommunicationFrameInnovationComplexityTeamsKnowledgeBreadth其中，影響因素最大合計(jì)1210點(diǎn)舉例：

組織規(guī)模

4 207 影響

影響

5 貢獻(xiàn) 2

溝通 4 100 溝通

框架 4

創(chuàng)新 4 80 創(chuàng)新

復(fù)雜性 4

知識 6 195 知識

團(tuán)隊(duì) 3 寬廣度 1 總分

582

職位等級

62 分?jǐn)?shù)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)內(nèi)一個組織或事業(yè)部。有責(zé)任為這個組織或事業(yè)部在愿景方面提供明確的方向，但組織愿景最終由企業(yè)層面決定。說服那些可能少有興趣合作或參與的外部團(tuán)體，接受整個建議和計(jì)劃。廣泛地分析復(fù)雜的多方面的事情，改善或更新方法和技術(shù)。通過在一個職能中的所有工作領(lǐng)域內(nèi)應(yīng)用專注于某一特定科目的知識或?qū)I(yè)標(biāo)準(zhǔn)知識來管理和領(lǐng)導(dǎo)多個團(tuán)隊(duì)。知識應(yīng)用的寬廣度為本地。

degree崗位等級轉(zhuǎn)換表總得分范圍級別26-504051-7541

76-10042101-12543126-15044151-17545176-20046201-22547226-25048251-27549276-30050301-32551326-35052351-37553376-40054401-42555總得分范圍級別426-45056451-47557476-50058501-52559526-55060551-57561576-60062601-62563626-65064651-67565676-70066701-72567726-75068751-77569776-80070801-82571總得分范圍級別826-85072851-87573876-90074901-92575926-95076951-97577

976-1000781001-1025791026-1050801051-1075811076-1100821101-1125831126-1150841151-1175851176-1200861201-122587崗位評估結(jié)果（樣本）級別人力資源部總經(jīng)辦行政部審計(jì)部法律和知識產(chǎn)權(quán)部信息技術(shù)部財(cái)務(wù)部59人力資源部部長

58

辦公室主任

審計(jì)部長

57

行政部部長

信息技術(shù)部部長

55政策支持科科長

54干部管理中心科長

53交流中心科長

52薪酬科科長

51高級人力資源專員

后勤公司經(jīng)理

50

審計(jì)師法律顧問

49招聘專員

信息技術(shù)管理員企業(yè)文化專員

48人力資源專員

系統(tǒng)工程師成本管理員47薪酬專員

審計(jì)員

軟件工程師

應(yīng)用工程師金融管理員46

安全技術(shù)工程師

網(wǎng)絡(luò)工程師價格控制員45人事助理

數(shù)據(jù)員

44

出納43檔案員

生活管理員

政工干事

42

安全管理員

BeforeYouStart……在評估開始之前DefineOrganization確定組織

ReviewOrganizationChart審核組織機(jī)構(gòu)圖

ReviewPosition’sRole職位角色澄清OrganizationswithinCorporation確定集團(tuán)中的組織AnOrganizationMustInclude一個組織必須包括

Onelinefunctionatleast至少包括一個業(yè)務(wù)部門

–Production生產(chǎn)

–Marketingandsales市場銷售

–Research/productdevelopment研發(fā)

Andtwosupportingfunctions包括兩個支持部門

–Finance財(cái)務(wù)

–Personnel人事

美世崗位評估方法團(tuán)隊(duì)角色知識要求復(fù)雜性創(chuàng)新要求貢獻(xiàn)度影響層次溝通情境溝通性質(zhì)影響溝通創(chuàng)新知識組織規(guī)模應(yīng)用寬度美世崗位評估體系（IPE）分為4因素10緯度，各緯度評估標(biāo)準(zhǔn)如下：因素一：影響在IPE系統(tǒng)中，這個因素的權(quán)重非常大。評估流程：?確認(rèn)組織和確定組織的規(guī)模?確定該職位的影響本質(zhì)?根據(jù)貢獻(xiàn)大小調(diào)整影響層次?結(jié)合組織規(guī)模計(jì)算職位在影響方面的綜合得分影響因素考慮的是，職位在其職責(zé)范圍內(nèi)、操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍。并以貢獻(xiàn)作為修正。該因素主要考慮以下三個維度：－－組織規(guī)模

－－職位在組織內(nèi)部的影響－－職位的貢獻(xiàn)大小維度1：組織規(guī)模組織規(guī)模的定義：組織是指崗位所處的組織規(guī)模。此規(guī)模數(shù)在準(zhǔn)備階段已經(jīng)確定。組織內(nèi)所有的崗位均按照確定的相同大小的組織規(guī)模進(jìn)行評估

組織類型

為了確定組織規(guī)模的級別，需要：

1.確定本身屬于哪一類型的組織

2.用組織類型旁的數(shù)字乘以組織的銷售額、資產(chǎn)或成本/預(yù)算

3.用經(jīng)濟(jì)表所列每個程度的范圍，根據(jù)組織已調(diào)整的銷售額或資產(chǎn)，選擇級別

4.人員表。根據(jù)員工總數(shù)目選擇程度水平；將基于經(jīng)濟(jì)表和人員表的級別相加除二來上下調(diào)整組織規(guī)模（組織規(guī)模表另外提供）。如需調(diào)整，應(yīng)向經(jīng)濟(jì)表中取得的比重傾斜。

注意：如組織運(yùn)作少于三年，請用第三年預(yù)算的營業(yè)額。SizeIsBasedon規(guī)模是基于...OrganizationRevenues營業(yè)額NumberofEmployees員工數(shù)目TypeofOrganization組織類型組織類型的倍數(shù)組織類型倍數(shù)

于銷售額或費(fèi)用收入

制造和銷售20商業(yè)服務(wù)20投資銀行20組裝和銷售8保險8銷售5零售5貿(mào)易4DegreeLevelisDeterminedBy...刻度級別的確定．．．說明：1、通過經(jīng)濟(jì)規(guī)模級別和員工人數(shù)級別來計(jì)算組織規(guī)模時，經(jīng)濟(jì)規(guī)模級別占有更大的比重。?2、當(dāng)平均值出現(xiàn)小數(shù)時，以偏向經(jīng)濟(jì)規(guī)模級別的方式取整。Example:TradingHouse(200employees)

例：貿(mào)易公司（200員工）

TableADegreeLevel表A刻度：4TableBDegreeLevel表B刻度：5CalculatedAverage平均值：4.5DegreeLevelforSizeofOrganization組織規(guī)模的刻度級別:4維度2：影響層次維度各層級定義解釋

1.交付性

根據(jù)明確的操作標(biāo)準(zhǔn)或說明交付工作成果崗位要求根據(jù)既定的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、流程等進(jìn)行工作，交付產(chǎn)品或服務(wù)。多數(shù)非專業(yè)崗位屬于交付性。

2.操作性

獨(dú)立工作以達(dá)到操作性目標(biāo)或服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在既定的目標(biāo)下工作并獨(dú)立交付工作成果。多數(shù)專業(yè)崗位屬于操作性。大多數(shù)基層管理崗位因主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行，也屬于操作性崗位。

3.戰(zhàn)術(shù)性

基于組織整體經(jīng)營策略，制定和實(shí)施某業(yè)務(wù)/職能的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，或者確定組織的新產(chǎn)品、流程的規(guī)劃崗位要求通過確立組織的各種標(biāo)準(zhǔn)，并開發(fā)和實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品、流程，制定中期運(yùn)作計(jì)劃（通常是12-18個月）來支持組織整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。某些戰(zhàn)術(shù)性崗位參與對經(jīng)營策略的建議。

4.戰(zhàn)略性

根據(jù)組織的遠(yuǎn)景，建立和實(shí)施著眼于長遠(yuǎn)（典型的為3-5年）的公司級的中長期戰(zhàn)略崗位要求直接建立和實(shí)施影響組織長期發(fā)展的（通常達(dá)到3-5年）公司級的主要的長期經(jīng)營策略。

5.遠(yuǎn)見性

帶領(lǐng)一個組織發(fā)展和實(shí)現(xiàn)其使命、遠(yuǎn)景和價值觀崗位要求領(lǐng)導(dǎo)整個組織制定和實(shí)現(xiàn)組織的使命、遠(yuǎn)景和目標(biāo)。

DetermineNatureofImpact確定影響本質(zhì)影響因素中影響級別的確定方法影響級別影響本質(zhì)判斷方法影響范圍影響方式1交付性單一崗位在自身工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)詳盡的工作目標(biāo)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)完成工作2操作性基層組織制定操作性目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)3戰(zhàn)術(shù)性業(yè)務(wù)單元或職能部門能基于企業(yè)決策和發(fā)展計(jì)劃改變新的發(fā)展戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（里程碑）4策略性事業(yè)部/SBU能改變企業(yè)長期的策略和目標(biāo)（策略性發(fā)展）5遠(yuǎn)見性集團(tuán)能改變組織的整體價值體系（愿景/使命/價值觀）WhichDegreeofImpact影響的層次維度3：貢獻(xiàn)級別在確定各崗位的貢獻(xiàn)度時，可以根據(jù)定義判別

確定貢獻(xiàn)度時往往結(jié)合排序比較的方法確定各崗位的貢獻(xiàn)度排序比較時，遵循下列步驟：將同一層級的崗位一同比較首先找到貢獻(xiàn)度為“直接”的崗位作為標(biāo)竿，其他崗位與其相比較，從而確定貢獻(xiàn)度的次序

AWaytoCalculateImpact計(jì)算影響的方式TakeallpositionswithastrategicimpactontheorganizationAttributeaweighttoeachimpactlevel(intotal100%)Identifylevelofimpact對組織中所有有戰(zhàn)略影響的職位，給出在影響方面的權(quán)重，并保證權(quán)重總和為100%分；根據(jù)權(quán)重，確定影響的層次。ImpactAnalysis戰(zhàn)略影響層次分析Or,SimplyChoosefromDefinitions或，直接從定義選擇Size/Impactpoints規(guī)模／影響點(diǎn)數(shù)因素二：溝通這個因素是從溝通的屬性和框架兩方面對職位進(jìn)行評估它反映的是職位被經(jīng)常要求到的溝通方面的技能要求，包括組織內(nèi)部和組織外部的。評估流程：?識別最困難的或最有挑戰(zhàn)的溝通內(nèi)容?確定溝通的屬性?確認(rèn)參與的溝通對象是屬于組織內(nèi)部的或外部的?確定參與溝通對象的參與類型，是共享利益還是分歧利益的維度1：溝通性質(zhì)維度各層級定義解

釋

1.傳達(dá)

通過陳述、建議、手勢或表情等進(jìn)行信息傳遞只需要獲得或者提供信息，不需要對信息進(jìn)行加工。

2.交互和交流

通過靈活的解釋、表述，使對方理解根據(jù)不同的時間、地點(diǎn)、情景，靈活的表述和解釋事實(shí)、事件、政策等，使對方理解。

3.影響

通過溝通而非命令或外力使對方接受或改變說服他人接受已確定的概念、觀點(diǎn)和方法，溝通過程中可能需要根據(jù)對方的反饋對溝通內(nèi)容進(jìn)行少量的調(diào)整。

4.談判

通過磋商和有技巧的相互妥協(xié)而把握溝通過程，最終達(dá)成一致說服他人接受完整的方案或計(jì)劃。溝通的內(nèi)容可以包括短期的運(yùn)作問題、中期戰(zhàn)術(shù)性問題和具有部分戰(zhàn)略意義的問題。溝通中需要根據(jù)實(shí)時的情況對溝通內(nèi)容進(jìn)行靈活的調(diào)整

。

5.戰(zhàn)略性談判

控制對組織具有長期戰(zhàn)略意義和深遠(yuǎn)影響的溝通說服具有不同觀點(diǎn)、立場和目的的人達(dá)成具有戰(zhàn)略意義的一致意見。

在確定此維度時，需要注意：

評價崗位時需要考慮該崗位履行職責(zé)所必須進(jìn)行的難度最高的溝通類型這一難度最高的溝通類型是經(jīng)常發(fā)生還是偶爾發(fā)生判斷此維度時要注意參考崗位說明書中工作職責(zé)部分所體現(xiàn)的對溝通的要求

溝通因素中溝通級別的確定方法溝通級別溝通本質(zhì)判斷方法溝通形式溝通結(jié)果溝通頻率1交付性通過表達(dá)、建議、手勢或外表來溝通理解信息1.頻繁的1.5持續(xù)的偶爾的:一個月幾次的；頻繁的:經(jīng)常但不是每天；持續(xù)的:每天的2操作性通過靈活和折中的辦法達(dá)成一致理解事實(shí)／操作／政策理解事實(shí)／操作／政策1.5偶爾的2.頻繁的2.5持續(xù)的3戰(zhàn)術(shù)性非直接行使指令，而引起變化接受概念／操作／方法2.5偶爾的3.頻繁的3.5持續(xù)的4策略性通過探討和妥協(xié)控制溝通,達(dá)成協(xié)議通過探討／妥協(xié)等接受整體建議和方案3.5偶爾的4.頻繁的4.5持續(xù)的5遠(yuǎn)見性運(yùn)用非常重要的溝通,且在一個整合的框架內(nèi),和／或具有長期影響接受戰(zhàn)略性協(xié)議4.5偶爾的5.頻繁的維度2：溝通情境/框架定義：溝通架構(gòu)是考慮崗位的溝通范圍是組織內(nèi)部還是外部，溝通雙方的立足點(diǎn)、意愿是一致的還是分歧的。在確定這個維度時，首先確定溝通的范圍，然后確定溝通是一致的還是分歧的。

在確定此維度時，需要注意：內(nèi)部：是指一個組織的內(nèi)部外部：是指一個組織的外部共享：溝通各方的立足點(diǎn)、意愿是一致的，希望通過溝通達(dá)成共識分歧：符合兩個情景：一方?jīng)]有溝通的意愿；或者，一方持強(qiáng)烈的否定或懷疑態(tài)度（溝通雙方的利益出發(fā)點(diǎn)是否一致)維度各層級定義解釋

1.內(nèi)部共享

在組織內(nèi)部，有對某問題達(dá)成一致的共同意愿為了達(dá)成共同的特定目標(biāo)和組織內(nèi)部人員進(jìn)行溝通。

2.外部共享

在組織外部，有對某問題達(dá)成一致的共同意愿與組織外部意愿或立場相符的人員進(jìn)行溝通。

3.內(nèi)部分歧

在組織內(nèi)部，目標(biāo)或意愿的沖突使雙方難以達(dá)成一致與組織內(nèi)部目標(biāo)或角色有根本性沖突的人或團(tuán)體進(jìn)行溝通。

4.外部分歧

在組織外部，目標(biāo)或意愿的沖突使雙方難以達(dá)成一致與組織外部目標(biāo)或角色有根本性沖突的人或團(tuán)體進(jìn)行溝通。

溝通因素中框架級別的確定方法描述框架級別共享的共同的目標(biāo)；一致的利益；共同的期望；自愿妥協(xié)組織內(nèi)部的1交換觀點(diǎn)、事實(shí)；接受、適用?；雙贏的組織外部的2分歧的沖突的目標(biāo)?；矛盾的利益?；不同的觀點(diǎn)?；不情愿妥協(xié)組織內(nèi)部的3討論、爭辯?；談判、議價?；利益受損組織外部的4WhichDegreeofCommunication哪個級別的溝通DetermineFrame確定范圍DetermineInterests確定利益共享或分歧Or,SimplyChoosefromDefinitions或者，簡單地從定義選擇因素三：創(chuàng)新這個因素從職位被期望的創(chuàng)新級別和創(chuàng)新活動的復(fù)雜性兩方面對職位進(jìn)行評估。這個因素評估在產(chǎn)品、流程或服務(wù)改進(jìn)方面，或開發(fā)新的概念、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品方面對職位的要求評估流程：?確認(rèn)職位所要求的創(chuàng)新程度?通過創(chuàng)新的復(fù)雜性的程度調(diào)整創(chuàng)新程度定義：創(chuàng)新要求是指崗位要履行職責(zé)所需要的對流程、方法、技術(shù)的調(diào)整、修改、創(chuàng)造的能力。

在確定此維度時，需要注意：創(chuàng)新要求是對崗位長期穩(wěn)定的要求判斷此維度時請注意參考崗位說明書中工作職責(zé)部分所體現(xiàn)的對創(chuàng)新的要求

維度各層級定義解釋

1.跟從

和既定的原則、流程或技術(shù)對比，不要求變化崗位要求遵守既定的清晰的指導(dǎo)原則、流程或技術(shù)，不要求對現(xiàn)有的內(nèi)容進(jìn)行任何改變。

2.核查

基于既定的原則、流程、技術(shù)解決個別問題崗位要求在既定的原則、流程和技術(shù)框架下，糾正或者解決某些環(huán)節(jié)的問題。

3.改進(jìn)

加強(qiáng)或改進(jìn)某一技術(shù)、流程中環(huán)節(jié)的性能或效率崗位要求對現(xiàn)有的流程、產(chǎn)品、技術(shù)進(jìn)行環(huán)節(jié)性的更新、修改以持續(xù)改進(jìn)提高效率、性能。

4.提升

提升整個現(xiàn)有的流程、體系或方法，作出重大改變崗位要求對現(xiàn)有的流程、體系或方法進(jìn)行整體性的提升，使其發(fā)生顯著性的變化，以達(dá)到性能、效率提升的目標(biāo)。

5.創(chuàng)造/概念化

創(chuàng)造新的概念或方法崗位要求創(chuàng)造市場上原本不存在的新方法、技術(shù)和產(chǎn)品。由于大多數(shù)崗位要求基于現(xiàn)有的基礎(chǔ)進(jìn)行提升，而很少有崗位達(dá)到這個層級。

6.科學(xué)的/技術(shù)的突破

在知識和技術(shù)方面形成并帶來新的革命性的變革崗位要求開發(fā)新的、未使用過的科學(xué)的或技術(shù)性的思想或創(chuàng)新性的方法。

維度1：創(chuàng)新要求創(chuàng)新的六個層級維度2：創(chuàng)新的復(fù)雜性定義：創(chuàng)新的復(fù)雜性指崗位任職者創(chuàng)新的時候，需要自己解決的問題的復(fù)雜程度。問題可能是簡單的問題，也可能涉及多個不同方面。

在確定此維度時，需要注意：本維度是指創(chuàng)新過程中的復(fù)雜程度多維度問題的含義是指問題的解決需要涉及和調(diào)整三種資源：運(yùn)營、財(cái)務(wù)和人力資源。運(yùn)營包含流程和技術(shù)兩個方面

復(fù)雜性1234明確的困難的復(fù)合的多維的運(yùn)營、財(cái)務(wù)或人力資源三者之一運(yùn)營、財(cái)務(wù)或人力資源三者之一需要考慮運(yùn)營、財(cái)務(wù)或人力資源這三者中的兩種資源需要全部考慮運(yùn)營、財(cái)務(wù)或人力資源這三種資源很容易理解的不容易理解的WhichDegreeofInnovation何種程度的創(chuàng)新？DetermineInnovation確定創(chuàng)新DetermineComplexity確定復(fù)雜性WhichDegreeofComplexity何種程度的復(fù)雜性O(shè)r,SimplyChoosefromDefinitions或者,簡單地從定義中選擇因素四：知識這個因素與職位為完成工作目標(biāo)和創(chuàng)造價值所需的知識水平、相關(guān)知識應(yīng)用和服務(wù)的團(tuán)隊(duì)、區(qū)域和文化有關(guān)。本因素是關(guān)于職位所要求的知識的性質(zhì)，以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價值。知識可以通過正規(guī)教育和/或工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)獲得。評估流程：?確定職位要完成工作目標(biāo)及創(chuàng)造價值所需要的知識深度?識別這些知識應(yīng)用到哪些相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還是多個團(tuán)隊(duì)經(jīng)理?確認(rèn)這些知識運(yùn)用的區(qū)域維度1：知識要求定義：知識要求是指履行崗位職責(zé)所需要的必備的知識。知識的獲得可通過正式的教育/或工作經(jīng)驗(yàn)獲得。在確定此維度時，需要注意：知識維度同時兼顧不同的崗位，知識要求可能側(cè)重于深度或?qū)挾却颂幹R的概念包括技術(shù)性、專業(yè)性的知識、也包含管理性的知識崗位的知識要求是崗位的必備任職要求，不是最高要求以下解釋中使用的學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)文字，只說明這個崗位通常需要任職者經(jīng)歷何種過程可能達(dá)到勝任水平判斷此維度時可以參考崗位說明書中對知識的要求

維度各層級定義解釋

1.有限的工作知識

掌握基本工作慣例和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)知識，以履行狹小范圍內(nèi)的工作任務(wù)崗位需要任職者在具備初級教育水平后，僅需要通過短期的入職培訓(xùn)（幾個星期或1到2月之內(nèi)）

，則可以掌握崗位需要的知識。

2.基本的工作知識

需要掌握崗位特定的業(yè)務(wù)（商業(yè)、貿(mào)易）知識和技能或者需要精通某種特定技術(shù)/操作此類崗位往往需要任職者具備專科以上的教育背景，或者在缺乏專業(yè)教育背景的情形下，擁有該方面3年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，才可以掌握崗位特有的技能。

3.寬泛的工作知識

需要在一個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，具有多個不同方面的廣泛的知識和理論崗位需要任職者具備學(xué)歷教育后，需要一段時間（往往需要1-3年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)）的實(shí)踐之后廣泛了解本領(lǐng)域內(nèi)多個方面的知識，才可以勝任此崗位。或者，在具備中級教育之后通過長時間的實(shí)踐掌握特定的技巧或操作方法。

4.專業(yè)知識

某個特定領(lǐng)域具備精通的專業(yè)技能和知識，并能夠基于理論整合公司的實(shí)際崗位要求任職者具備學(xué)歷教育后，通過長期實(shí)踐（往往需要較長時間的實(shí)踐,例如3～5年）

，在某個特定領(lǐng)域達(dá)到精通，可以在實(shí)際中深入的應(yīng)用理論。

或者崗位要求任職者對一個領(lǐng)域內(nèi)多個方面的知識原理具有寬泛了解，并需要具備以此應(yīng)用和指導(dǎo)他人的能力，可作為企業(yè)專家。

5.寬廣的職能領(lǐng)域知識/資深專業(yè)知識

一個職能內(nèi)各個方面具備既深且廣的知識和應(yīng)用能力；對特定專業(yè)領(lǐng)域具備企業(yè)內(nèi)部專家程度崗位要求任職者在具備學(xué)歷教育后，通過長期實(shí)踐(例如需要5－8年）。勝任此崗位需要在一個職能內(nèi)多個不同方面具備深廣的專業(yè)知識、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以指導(dǎo)本職能內(nèi)各方面的工作?；蛘邖徫灰笕温氄咴谝粋€職能范圍內(nèi)特定方面具備精深的專業(yè)知識，是行業(yè)專家。

知識級別學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)1有限的工作知識基礎(chǔ)教育無須經(jīng)驗(yàn)2基本的工作知識高中或職業(yè)教育6個月以內(nèi)3寬廣的工作知識大專6月－2年4專門技術(shù)知識本科2－5年5專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)知識本科5－8年6組織通才／職能專才本科8－12年7職能杰出知識／寬泛實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)本科12－16年8廣博而深入的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)本科16年以上知識因素中知識級別的確定方法DetermineKnowledge確定需要的知識程度維度2：團(tuán)隊(duì)角色定義：團(tuán)隊(duì)角色是指崗位要求以何種方式應(yīng)用知識：將知識運(yùn)用到自己的工作中，通過領(lǐng)導(dǎo)一個團(tuán)隊(duì)來運(yùn)用知識，還是通過領(lǐng)導(dǎo)多個團(tuán)隊(duì)來運(yùn)用知識。維度各層級定義解釋要點(diǎn)

1.團(tuán)隊(duì)成員

獨(dú)立工作，沒有領(lǐng)導(dǎo)他人的直接責(zé)任崗位只需在職者獨(dú)立工作發(fā)揮專長。

如果崗位要求協(xié)調(diào)相關(guān)項(xiàng)目活動或要求在團(tuán)隊(duì)中指導(dǎo)他人，則可給予1.5的評分（例如項(xiàng)目經(jīng)理）。

如果崗位是一個室主任，但其直接下屬不滿3人，則給予1.5的評分。（例如企業(yè)管理室主任）。無領(lǐng)導(dǎo)他人的責(zé)任

2.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員（至少3個）工作，分配、協(xié)調(diào)、監(jiān)督團(tuán)隊(duì)成員工作崗位要求領(lǐng)導(dǎo)一個團(tuán)隊(duì)，一個團(tuán)隊(duì)至少要有三個團(tuán)隊(duì)成員（個人助理和秘書不計(jì)算在內(nèi)）。領(lǐng)導(dǎo)一個團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)至少有三個人以上

3.多團(tuán)隊(duì)經(jīng)理

指導(dǎo)2個以上團(tuán)隊(duì)，決定團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)成員的角色崗位要求領(lǐng)導(dǎo)多個團(tuán)隊(duì)，每個團(tuán)隊(duì)由一個團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行管理。

如果崗位負(fù)責(zé)直接管轄一個團(tuán)隊(duì)，同時間接管轄另一個團(tuán)隊(duì)（由另一個團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理），則給予2.5的評分。

如果同時直接管理2個及以上的團(tuán)隊(duì)，但團(tuán)隊(duì)之間的工作性質(zhì)相同，則給予2.5分的評分。領(lǐng)導(dǎo)兩個以上團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)級別123團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)多團(tuán)隊(duì)經(jīng)理DetermineContext知識因素中團(tuán)隊(duì)級別的確定方法Example例子維度3：應(yīng)用寬度定義：應(yīng)用寬度是指崗位要求運(yùn)用知識的寬度或環(huán)境，反映了崗位知識運(yùn)用所覆蓋的地理范圍。維度各層級定義解釋要點(diǎn)

1.本地

一個國家，或者具有相似經(jīng)營環(huán)境的相鄰國家崗位要求只需在一個國家范圍內(nèi)運(yùn)用知識和技能。如果崗位覆蓋范圍為具有相似經(jīng)營環(huán)境的相鄰國家（如新加坡和馬來西亞），則評分也為1。如果崗位需要在一個大洲的一部分國家（如東南亞）運(yùn)用知識，則評分可為1.5。崗位的職責(zé)范圍在一個國家內(nèi)

2.洲際

洲際地區(qū)（歐洲，亞洲，拉丁美洲）崗位要求在一個地區(qū)內(nèi)的幾個國家內(nèi)運(yùn)用知識和技能。如果崗位覆蓋范圍為2個地區(qū)（如歐洲和亞洲），則評分為2.5。崗位要求負(fù)責(zé)一個大洲內(nèi)多個國家內(nèi)業(yè)務(wù)的運(yùn)作

3.全球

全球所有區(qū)域崗位要求在全世界所有地區(qū)運(yùn)用知識。崗位要求負(fù)責(zé)全球所有地區(qū)業(yè)務(wù)的運(yùn)作

知識因素中寬度級別的確定方法寬度級別本地區(qū)域全球123DetermineBreadth確定寬度Or,SimplyChoosefromDefinitions或，簡單地從定義選擇PositionEvaluationSummary職位評估總結(jié)Impact影響:177Communication溝通:50Innovation創(chuàng)新:50Knowledge知識:105PointsScore:382SampleEvaluation評估示例

SampleEvaluation評估示例

So,whatdothesepointsmean這些點(diǎn)數(shù)意味著什么PositionClassConversionTab職位評估轉(zhuǎn)換表IPE系統(tǒng)的評估原則評估原則EvaluationRules

1.EvaluateTopDown職位評估由上至下

2.Noonemayevaluateownposition不可評估個人職位

3.Checkinternalequity檢驗(yàn)內(nèi)部平衡Rankallpositionsevaluatedaccordingtosize按照被評估職位的級別排列Compareacrossalldivisionsordepartments跨部門對比職位Calibratetoensureequityacrosstheboard校正異常職位以確保內(nèi)部平衡

EvaluationProcess評估的過程Selectbenchmarkpositions選擇標(biāo)準(zhǔn)職位Gatherdataonbenchmarkpositions收集標(biāo)準(zhǔn)職位的數(shù)據(jù)Selectpositionanalysts選擇評估分析人員Formevaluationcommittee組織評估委員會Communicatetheprocesstothoseinvolved溝通Trainevaluationcommittee培訓(xùn)

Evaluatepositions評估職位Puttheevaluationresultstouse應(yīng)用職位評估結(jié)果

SelectionofBenchmarkPositions標(biāo)準(zhǔn)職位的選擇Benchmarksshouldberepresentative標(biāo)準(zhǔn)職位需具有代表性Job-holdershouldberepresentative任職者是有代表性的Thehigherup,themoreunique職位越高，越具獨(dú)特性

Benchmarking標(biāo)準(zhǔn)職位PositionDataGathering收集職位數(shù)據(jù)Gatherdata數(shù)據(jù)收集–Reviewcompanymaterials審核公司材料–ReviewexistingPositionDescriptions審核現(xiàn)有職位描述

–Interviewkeypersonnel與關(guān)鍵人員面談Confirmpositions確認(rèn)職位–UseexistingPositionDescriptions,or使用現(xiàn)有的職位描述，或者–Usepositionanalysisquestionnaire,or使用分析問卷，或者–ModifyPositionDescriptions,or修正職位描述，或者

–WritenewPositionDescriptions寫出新的職位描述

TheEvaluationCommittee評估委員會Crossfunctionalexperienceisaplus需要有跨部門的經(jīng)驗(yàn)Credibility誠信Membersshouldbesamelevelandstatus成員之間應(yīng)該是平等的Communication溝通LookingatPosition;notPosition-holder關(guān)注職位，而非任職者Needtoknowmarketposition需要了解市場上類似職位的情況Usingwelltestedevaluationmethodology使用經(jīng)過驗(yàn)證的評估方法–Fairlyandconsistentlyevaluatesjobs公平并系統(tǒng)的評估職位–Cancomparealltypesofjobs可以比較所有的職位Thosethatknowthejobsdoevaluations了解職位的人才可做評估JDsisthemajorsourceofjobdata職位描述是職位信息的主要來源Training培訓(xùn)Learningbypractice在實(shí)踐中學(xué)習(xí)Notraining,noparticipation未經(jīng)培訓(xùn)，不可評估Gettingmotivation獲得激勵

Evaluation評估Allevaluationsaretentativeuntilvalidation所有評估在未獲確認(rèn)前都是嘗試性的EvaluatingPositionnotPosition-holder評估職位而非任職者Consideringcompetent,acceptableperformance考慮稱職的、可接受的表現(xiàn)Evaluatingcurrentorthenearestfuturesituation評估職位的現(xiàn)狀或最近的將來狀態(tài)Committeemembersrepresentthemanagement職位評估委員會代表了管理層Evaluationsaregroup’sde