中小型高新技術企業(yè)技術創(chuàng)新與發(fā)展研究

一、企業(yè)員工具有實現(xiàn)自我價值的強烈意愿獨立性。中小型高新技術企業(yè)的員工一般包括管理高層和人事管理人員、技術研發(fā)人員、產(chǎn)品銷售人員、生產(chǎn)流水線作業(yè)人員。大多數(shù)的中小型高新技術員工都是年輕的一代,他們都系統(tǒng)接受過教育,掌握一定的專業(yè)技能,具有較高的文化素養(yǎng)。創(chuàng)新性。中小型高新技術企業(yè)員工善于自主學習,不斷積累相關經(jīng)驗。他們所從事的工作多數(shù)是創(chuàng)新性的工作,與體力勞動不同的是其主要依賴員工的個人稟賦對已有技術進行改善或創(chuàng)新,工作環(huán)境易變,難以控制,同時工作成果不易評價和測量。個性性。中小型高新技術企業(yè)員工具有實現(xiàn)自我人生價值的強烈意愿。他們更愿意從事具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作,發(fā)揮自己的特長。而并非僅僅是為了薪酬,他們有自己的終極目標,并希望在此過程中充分得到認可。流失性。高新技術更新?lián)Q代的飛速發(fā)展為中小型高新技術企業(yè)員工提供了充足的人力資源需求,在中小型高新技術企業(yè)中,最有價值的并不是企業(yè)所擁有的資本,企業(yè)的真正價值在于員工的不斷創(chuàng)新,而這些都是中小型高新技術企業(yè)難以掌控的。如果技術人才發(fā)現(xiàn)其企業(yè)沒有吸引力或無法滿足其需求,他們便會離職或跳槽,另謀高就。二、技術人才離職后的分析為了深入發(fā)現(xiàn)中小型高新技術企業(yè)技術人才流失的原因,因此針對性地開展實地調研了解中小型高新技術企業(yè)技術人才流失的現(xiàn)狀,對位于北京中關村科技園和深圳天安數(shù)碼城科技園的多家中小型高新技術企業(yè)進行訪談并收集相關數(shù)據(jù)。根據(jù)資料顯示,技術部門的離職率高于其他部門,且任職期在兩年以下的人居多;大多數(shù)的技術人才離職后流向于外企或國企,民營中小型高新技術企業(yè)技術員工的離職率較其他企業(yè)的離職率高。通過對管理人員的訪談了解到外企和國企的薪資福利待遇相對較高,外企彈性的工作時間較為吸引年輕的技術員工,且技術人才被派遣到國外的機會更多;技術人才認為民營企業(yè)規(guī)模小,管理不完善,個人發(fā)展前景不廣闊,個人的人事關系由人才交流中心代理,離職毫無束縛。技術人才一旦離職,企業(yè)需要花費人力、物力、財力尋找相應的人員進行替代填補空缺,這個過程會增加相應的招聘費用、人員安置費用以及聘用后的培訓費用,這無疑給中小型高新技術企業(yè)增加了生產(chǎn)成本。技術人才離職不僅影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營,而且影響了企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。技術人才掌握著核心的技術機密,離職后將會對團隊項目造成影響,項目可能被中止,且擾亂團隊的凝聚力,不少技術人才看離職人員尋得待遇更好的企業(yè)后也紛紛離職,心理上受到很大動搖。長期以往,嚴重阻礙了中小型高新技術企業(yè)的發(fā)展。三、宏觀環(huán)境特征本文經(jīng)過綜合分析,從個人、集體、宏觀環(huán)境三方面發(fā)現(xiàn)個人需求失衡、企業(yè)文化缺失、宏觀環(huán)境刺激是影響中小型高新技術企業(yè)技術人才流失的最主要原因。(一)技術人才的社會意識馬斯洛需求層次理論中可知:人的行為動機是基于個人需求呈階梯狀逐步上升的。據(jù)了解,處于不同階段的高新技術人才各自的需求層次差距大,最初工作的技術人才在生理需求方面要求較高,他們希望當前的工作能夠滿足他們的衣食住行,維持他們的生活。由于高新技術企業(yè)對技術人才的專業(yè)水平要求高,使得高新技術企業(yè)技術人才的薪資相對于一般的工作要高,處于穩(wěn)定性的技術人才往往會追求更多的社交需求,大多數(shù)的技術人才工作較為枯燥,長年處于程序開發(fā)或實驗等狀態(tài),缺少與外界的溝通,除了與同事的交流,他們更渴望與外界更多的交流。技術人才中也存在著一部分期望轉型的人才,他們希望個人的潛力得到最大的挖掘,通過自我完善實現(xiàn)自我的人生價值。例如,技術人才希望轉型為管理人員,擺脫枯燥的技術開發(fā)工作,還有的技術人才熱愛技術開發(fā)領域,希望在自己的技術領域得到更大的發(fā)展空間,個人的專業(yè)技術水平有所提高。然而高新技術企業(yè)由于其局限性,往往忽視技術人才的需求,管理人員更多的關注企業(yè)績效,沒有根據(jù)技術人才的需求進行針對性的滿足,技術人才的個人需求便處于失衡狀態(tài)。短時間內技術人才需求失衡對企業(yè)的影響不明顯,長期以往將對企業(yè)造成嚴重的危害,技術人才工作懈怠,影響工作效率,最終員工會選擇離職。(二)企業(yè)文化建設對于中小型高新技術企業(yè)文化的建設和管理不良好的企業(yè)文化不僅能使企業(yè)內的每個成員產(chǎn)生強烈的歸屬感、自豪感以及對企業(yè)的認同感,在員工和企業(yè)之間建立起一種相互依托的關系,還能在企業(yè)內自動生成一套自我調控機制,對企業(yè)內的成員產(chǎn)生一種“軟約束”,提高員工對企業(yè)的忠誠度。然而,大多數(shù)的中小型高新技術企業(yè)忽視企業(yè)文化的重要性,不重視企業(yè)文化的建設,管理人員的管理嚴格死板,勞資關系的不平等、不和諧等現(xiàn)象普遍存在于中小企業(yè)中。中小型高新技術企業(yè)在發(fā)展過程中表現(xiàn)出急功近利的一面,將技術人才作為創(chuàng)造價值的生產(chǎn)工具,不注重與員工的情感溝通和交流,在企業(yè)文化缺失和情感觀念淡漠的環(huán)境下,員工容易缺乏安全感和歸宿感,團隊凝聚力下降,對企業(yè)的忠誠度自然下降。如果中小型高新技術企業(yè)員工在和諧、舒適、團結的工作環(huán)境和技術人才之間相互關心、交往融洽的文化氛圍下,能夠更好地發(fā)揮最大的潛能,更好地施展才華,為中小型高新技術企業(yè)創(chuàng)造更多的績效、更高的價值。中小型高新技術企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化能夠形成一種凝聚力和向心力,能夠引導員工的個人行為,技術人才能夠將個人目標與企業(yè)的長遠目標相結合,以個人目標促進企業(yè)的長遠發(fā)展,同時反過來個人目標與企業(yè)的長遠目標協(xié)調,個人目標得到升華。因此,中小型高新技術企業(yè)缺少良好的企業(yè)文化是造成技術人才流失的重要原因。(三)高新技術企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀近年來,我國通貨膨脹率高漲,物價飛升,特別是房價。較高的通貨膨脹率促使高新技術員工為了得到更高的收入而選擇離職尋找新的工作,新的工作能帶給他較高的報酬和福利待遇,便于他們應付現(xiàn)有的生存壓力。我國自20世紀80年代以來貫徹“經(jīng)濟建設必須依靠科學技術”思想,大力實施科教興國戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,高度重視高新技術產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中的先導性地位,為高新技術產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了良好的環(huán)境,推動了高新技術產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。廣闊的發(fā)展空間也促進了高新技術企業(yè)的蓬勃發(fā)展,但是也加大了中小型高新技術企業(yè)的競爭壓力,企業(yè)不僅要應付外在的市場競爭壓力,而且需要警惕企業(yè)內部技術人才流向大型的高新技術企業(yè)。中小型高新技術員工認為就職于優(yōu)越市場環(huán)境的高新技術企業(yè)更有利于個人發(fā)展,個人發(fā)展前景更廣闊。此外,我國經(jīng)濟發(fā)展水平快速提升,10年來國內生產(chǎn)總值翻了4.19倍。經(jīng)濟的快速發(fā)展提高了員工主動流失率,市場體系的不斷完善以及網(wǎng)絡通訊信息等的發(fā)展,也為中小型高新技術企業(yè)技術員工尋找新的就業(yè)工作提供便利。據(jù)悉我國最近幾年出現(xiàn)較為嚴重的用工荒,勞動力市場出現(xiàn)較為嚴重的供不應求,勞動力市場極為不平衡。這些都成為中小型高新技術企業(yè)技術員工選擇離職的助推器。四、中小型、高新技術企業(yè)技術人才流失對策(一)管理方面,首先應確立“通過激勵技術人才的企業(yè)商中小型高新技術企業(yè)技術員工的個人需求沒有得到滿足是流失的原因之一,因此應該盡力滿足員工的個性需求,首先需要了解技術人才的需求是什么,然后根據(jù)技術人才的需求采取相應的措施,從而激發(fā)員工的工作積極性。如果技術人才認為薪資報酬不能滿足其生活的基本需求,管理人員應該相應提高技術人才的薪資報酬或者是制訂合理的薪酬福利計劃,當技術人才完成了項目任務后給予高額的獎勵,良好的薪酬福利計劃能夠激勵技術人才通過自己的努力發(fā)揮個人潛質完成既定目標,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。如果技術人才缺少相應的社會交往,企業(yè)管理者應該開展野外拓展或是戶外交際,定期舉辦公司聯(lián)誼和跨公司聯(lián)誼活動,滿足技術人才的交際需求,豐富技術人才的生活,技術人才的交際需求得到滿足,工作中將會激情四溢,創(chuàng)造更多的價值。推動技術人才的職業(yè)計劃發(fā)展能夠滿足技術人才的長遠發(fā)展,職業(yè)規(guī)劃能夠識別技術人才的深層志趣。技術人才如果希望長遠轉管理層崗,管理人員應該盡力對技術人才進行管理培訓,讓技術人才掌握相應的專業(yè)管理知識,同時參與技術部門的管理事務。如果技術人才希望個人的專業(yè)技能得到提升,管理人員可以為技術人才提供繼續(xù)升造再教育的機會,讓技術人才掌握更精湛的技術技能。(二)管理者對技術員工的重視塑造優(yōu)秀的企業(yè)核心文化是中小型高新技術企業(yè)的靈魂,企業(yè)的長遠發(fā)展離不開企業(yè)文化,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠形成強大的凝聚力和向心力,共同的價值觀、行為準則能夠規(guī)范技術人才的行為,提高技術人員對中小型高新技術企業(yè)的忠誠度。以心理契約為核心,企業(yè)管理者信任技術員工、尊重技術員工,公平對待技術員工、盡最大能力挖掘技術員工的潛能,承諾組織目標實現(xiàn)后的獎勵,技術人才與企業(yè)的心理契約達成一致,技術人才的工作效率將會更大,同時技術人才流失的狀況也會大幅度地減小。樹立以人為本的理念,堅持發(fā)展依靠技術員工、發(fā)展成就技術員工,以技術員工的價值創(chuàng)造推動企業(yè)的發(fā)展。提高員工的民主參與度,拓寬技術員工參與民主管理的渠道,為技術員工提供更多、更便捷的建言獻策渠道,增強技術員工民主參與的意識,為技術員工的參與提供平臺,加強與技術員工的溝通,傾聽技術員工的心聲,了解技術員工的思想,這些技巧能夠可以使技術員工參與意識和主人翁責任感明顯增強,提高工作積極性,工作中技術員工煥發(fā)出更高的工作熱情和更大的工作干勁,增強技術員工的滿意度,從而提高中小型高新技術企業(yè)的績效。(三)完善中小型高新技術企業(yè)的人才服務問題面對變化多端的市場環(huán)境,除了中小型高新技術企業(yè)應該加強自身內部建設,強化自身吸引力外,政府也應該充分發(fā)揮宏觀調控作用,堅持政府引導市場運作,優(yōu)化資源配置,為中小型高新技術企業(yè)提供完備的社會服務體系。由于中小型高新技術企業(yè)要得到長遠的發(fā)展,技術人才的技術創(chuàng)新產(chǎn)出極為重要,企業(yè)缺少技術創(chuàng)新產(chǎn)出則意味著企業(yè)缺少了核心的競爭力,難以在更廣闊的空間得到發(fā)展,因此技術人才是中小型高新技術企業(yè)關鍵。政府應該充分利用人才市場的作用,加強人力資源服務。勞動力供求不平衡,人才流動性較強,人力資源服務機構需要提供互補性的服務以彌補信息不對稱導致的勞動力市場不平衡。搭建網(wǎng)絡信息