海氏評價法小組成員:鄭雯周云萍朱艷虹宗徐琴喻曉磊朱承龍崗位評價

Definition海氏工作評價系統(tǒng)又叫“指導圖表——形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來的。它有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，在世界500強的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位的評估師都采用這種評價法。

Comparison海氏工作評價系統(tǒng)所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種，每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成。美世國際職位評估法這套職位評估系統(tǒng)共有4個因素，10個緯度,104個級別,總分1225分。評估的結(jié)果可以分成48個級別。全球職等系統(tǒng)該系統(tǒng)共分為25個等級架構(gòu)，通過了解企業(yè)業(yè)務及規(guī)模確定企業(yè)整體最高職位等級。ComparisonCharacteristic海氏工作評價系統(tǒng)美世國際職位評估法全球職等系統(tǒng)等級精簡，架構(gòu)明晰評價指標的可比性強界限清晰，便于測量代表性高，綜合性強

Transition

海氏工作評價系統(tǒng)實質(zhì)上是一種評分法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素：相應設(shè)計了三套標尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。智能水平(A)解決問題的能力(B)崗位所承擔的責任(C)

智能（技能）水平(A)

專業(yè)理論知識對該職務要求職業(yè)領(lǐng)域的理論、實際方法與專門性知識的了解（包括科學知識、專門技術(shù)、操作方法等）管理訣竅為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制、評價的能力與技巧。人際技巧指該職務所需要的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧。指的是要使工作績效達到可接受的水平，所必需的專門業(yè)務知識及其相應的實際運作技能的總和，這些知識和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的，也可能是行政管理性的。人際技能管理決竅起碼的(A)相關(guān)的(B)多樣的(C)廣博的(D)全面的(E)基本的(a)重要的(b)關(guān)鍵的(c)基本的(a)重要的(b)關(guān)鍵的(c)基本的(a)重要的(b)關(guān)鍵的(c)基本的(a)重要的(b)關(guān)鍵的(c)基本的(a)重要的(b)關(guān)鍵的(c)專業(yè)理論知識基本的(A)50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264初等業(yè)務的(B)66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中等業(yè)務的(C)87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高等業(yè)務的(D)115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本專門技術(shù)(E)152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟練專門技術(shù)(F)2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門技術(shù)(G)2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權(quán)威專門技術(shù)(H)3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001840

解決問題能力（B)關(guān)于“解決問題能力”，與工作職位要求承擔者對環(huán)境的應變力和要處理問題的復雜度有關(guān)，海氏評價法將之看作是“智能水平”的具體運用，因此以智能水平利用率（%）來測量。這一因素從兩個緯度進行測評：問題難度（思維難度）按解決問題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復性的、模式化的、中間型的、適應性的和無先例的等五個等級。環(huán)境因素按環(huán)境對工作職位承擔者緊松程度或應變能力，分為高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標準化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個等級。

思維難度A.重復性的：特定的情形僅需對熟悉的事情作簡單的選擇。B.模式化的：相似的情形僅需對熟悉的事情進行鑒別性選擇。C.中間型的：不同的情形，需要在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案。D.適應性的：變化的情形要求分析、理解、評估和構(gòu)建方案的建設(shè)性思考能力。E.無先例的：新奇的或不重復的情形，要求有創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案的思考能力。思維環(huán)境A.高度常規(guī)性的：有非常詳細和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導并可獲得不斷的協(xié)助。B.常規(guī)性的：有非常詳細的標準規(guī)定并可立即獲得協(xié)助。C.半常規(guī)性：有較明確定義的復雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當?shù)膮f(xié)助。D.標準化的：有清晰但較為復雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助。E.明確規(guī)定的：對特定目標有明確規(guī)定的框架。F.廣泛規(guī)定的：對功能目標有廣泛規(guī)定的框架，在某些方面有些模糊、抽象。G.一般規(guī)定的：為達成組織目標和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念。H.抽象規(guī)定的：依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和政府法規(guī)進行思考。解決問題能力分析表(B)100%76%57%43%33%87%66%50%38%29%抽象規(guī)定的H87%66%50%38%29%76%57%43%33%25%一般性規(guī)定的G76%57%43%33%25%66%50%38%29%22%廣泛規(guī)定的F66%50%38%29%22%57%43%33%25%19%明確規(guī)定的E57%43%33%25%19%50%38%29%22%16%標準化的D50%38%29%22%16%43%33%25%19%14%半常規(guī)性的C43%33%25%19%14%38%29%22%16%12%常規(guī)性的B38%29%22%16%12%33%25%19%14%10%高度常規(guī)性的A思維環(huán)境無先例的E適應型的D中間型的C模式化的B重復性的A思維難度

崗位所承擔的責任(C)這里的責任不是指崗位規(guī)定必須履行的職責或所擁有